Este documento trata sobre la selección de personal basada en competencias. Explica los fundamentos y tipos de entrevista por competencias como la entrevista de descripción de conducta y la entrevista situacional. También describe el proceso de preparación, desarrollo y ejecución de una entrevista por competencias, incluyendo técnicas como STAR y preguntas para evaluar las competencias de los candidatos.

1. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Especialización en
Gerencia delTalento Humano
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias

2. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
5.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

3. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Entrevista por
competencias -
Fundamentos
Entrevista por Competencias

4. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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La Entrevista
La entrevista es una comunicación entre dos o más
personas orientada hacia un objetivo específico.
Es dirigida por uno de los
participantes, cuyo interés
está en obtener información
de la otra parte.

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La Entrevista por Competencias
http://www.youtube.com/watch?v=FEhAc38B7bo

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Entrevista por Competencias
Tipo de
Entrevista
Instrumentos
de Evaluación
Competencias que Evalúa
Técnicas Comportamentales
Entrevista de
Descripción de
Conductas - BDI
 Guía de
entrevista
 Informe
 Lista de
chequeo
X X X X
Entrevista
Situacional - SI
X X X

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Entrevista de Descripción de Conducta
BDI (Behavior Description Interview)
Se realizan preguntas sobre conductas
pasadas en situaciones específicas y
reales de trabajo.
Tienen fundamento en el desempeño
(resultado)

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Entrevista Situacional
SI (Situational Interview)
Se pregunta sobre lo que haría en situaciones particulares
(casos hipotéticos).
Se plantean una serie de situaciones
y el candidato describe que haría en
cada una de ellas y por qué.
Evidencia: Conocimientos,
comportamientos, procedimientos
(técnicas), análisis, síntesis, comprensión, etc.

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ESTRUCTURADA NO ESTRUCTURADA
FOCALIZADA ABIERTA
Tipos de Entrevista
MIXTA

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Entrevista de Selección
1. Preparación
2. Ejecución
3. Análisis de resultados
• Apertura
• Desarrollo
• Cierre

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Preparación de la
entrevista
Entrevista por Competencias

12. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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• Obtener el perfil del cargo: competencias
requeridas para el desempeño.
• Obtener/elaborar la guía de entrevista o
Comprender los instrumentos de
evaluación a aplicar.
• Preparar el ambiente apropiado.
Preparación de la Entrevista

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• Ambiente físico agradable
• Acoger cordialmente al candidato.
• Crear un clima emocional que ayude a establecer una
buena relación.
• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer una
buena comunicación, lo mejor es utilizar una oficina
privada.
Condiciones para una Buena Entrevista

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Trabajo en equipo: alcanzar las metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca
al logro de los propósitos organizacionales
Comportamientos/
Criterios de Desempeño
Preguntas Sugeridas
 Trabaja por los objetivos de equipo
 Se compromete y cumple
oportunamente con sus
responsabilidades
 Pide ayuda y opiniones al resto de
equipo
 Participa con ideas y aportes en el
trabajo de su equipo
 Transmite actitud positiva al equipo
 ¿Cuál considera que ha sido su mayor logro al
trabajar en equipo? Descríbalo por favor
 Descríbame una situación en la cual haya tenido
dificultades para realizar un trabajo en equipo.
¿Qué acciones llevo a cabo ante la misma?
 Cuénteme una situación en la cual usted haya
tenido que escoger entre sus objetivos personales
y los del equipo. ¿Qué sucedió?
 ¿En alguna ocasión se le ha pedido que realice un
trabajo en equipo, el cual usted preferiría hacerlo
solo? ¿Por qué?
 Hábleme de una ocasión en la que haya disfrutado
mucho de trabajar en equipo

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Desarrollo de la
entrevista por
competencias
Entrevista por Competencias

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Desarrollo de la entrevista – Ambientación
• Recibimiento:
 Salga a su encuentro
 Dele la bienvenida
 Agradezca su asistencia
 Elimine barreras físicas
• Establecer relación de confianza:
 Llámelo por su nombre
 Preséntese
 Romper el hielo - Acompasamiento

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• Informe acerca de la vacante
• Proporcione información
fundamental de la empresa
• Inicio - exploración
Desarrollo de la Entrevista – Apertura

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Aspectos Claves en la Entrevista de Selección
• Emplear guía de entrevista
• Tomar notas durante la entrevista
• Controlar el ritmo de la entrevista
• Mantener la autoestima del candidato
• Conseguir información concreta y detallada de
competencias del candidato

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STAR
SITUACIÓN TAREA
ACCIÓN RESULTADO
Técnicas Para Conducción De Entrevistas

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S
O
L
SITUACIÓN
Situación vivida o supuesta: real (BDI)
o hipotética (SI).
OPERACIÓN
Que acciones identificó.
Específicamente que hizo.
Pasos que siguió.
LOGRO
Resultados o cambios de las acciones.- Si fueron
eficaces verificando la existencia de resultados
positivos o negativos.
Técnicas Para Conducción De Entrevistas

21. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Uso de la herramienta STAR - SOL:
• Identificar una Situación especifica o que
involucra al candidato.
• Investigar que hizo el candidato (Tarea),
como Actuó en dicha situación o tarea.
• Averiguar por el Resultado obtenido con las
acciones tomadas.

22. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Aspectos explorados:
• SITUACIÓN: Qué pasó?¿Dónde?¿Cómo?¿Cuándo?¿Con
quién?
• TAREA: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer?¿Para qué?
• ACCIÓN: ¿Qué hizo?¿Cómo?¿Por qué? ¿Qué hicieron los
otros?
• RESULTADO: ¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?¿Cómo
lo supo?¿Qué pasó después?

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Tipos de Star
El entrevistador
pregunta
El candidato proporciona una El entrevistador debe
STAR parcial
Hacer seguimiento hasta
completar la STAR
STAR falsa
Hacer seguimiento para
obtener STAR
verdadera
STAR completa
Hacer seguimiento para
obtener otra STAR

24. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Star Parcial
Se presenta cuando el candidato se expresa
de una forma muy sutil y no permite conocer
detalles precisos.

25. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Star Falsa
Se presenta cuando los candidatos por
tratar de impresionar a sus evaluadores
hablan de situaciones hipotéticas o casos
teóricos que nunca ocurrieron.

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Star Completa
Es cuando el candidato responde de manera
apropiada cada una de las preguntas,
permitiendo evaluar sus competencias.

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Técnicas de Apoyo
• TÉCNICA DE REFUERZO: Asentimiento verbal o no verbal,
estimular al candidato para que continué hablando.
• TÉCNICA DEL ECO: Tomar la última parte de lo dicho por el
candidato y repetirlo igual para que amplíe el tema.
• TÉCNICA DEL RESÚMEN: Efectuar una síntesis de los
principales contenidos expuestos con el fin de profundizar un
tema o cerrarlo.

28. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Una buena pregunta…
• Es clara y concisa.
• Necesita poca o ninguna aclaración.
• Exige un buen análisis antes de que el
candidato de la respuesta.
• Exige que el candidato evalúe la nueva
información y la compare con
experiencias anteriores.
Las Preguntas en la Entrevista

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Tipos de Preguntas
PREGUNTAS TEÓRICAS
• ¿Qué piensa si…?
• ¿Cómo planea…..?
Respuestas teóricas
PREGUNTAS GUÍADAS:
• Supongo que usted…
• ¿Es así o no....?
Marcan pauta, inducen la
respuesta
PREGUNTAS CERRADAS:
• ¿Le gusta ….?
• ¿Tiene problema con …?
Se responden con una sola
palabra

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Tipos de Preguntas
PREGUNTAS SOBRE
CASOS
HIPOTÉTICOS:
• ¿Cómo manejaría
usted …?
Se presenta un caso
para que lo resuelva.
Funciona bien en
competencias técnicas
PREGUNTAS
PROVOCADORAS
• Variadas, según cada caso
Permiten observar reacciones
PREGUNTAS DE SONDEO:
• ¿Por qué …?
• ¿Cuál fue la causa ....?
Sencillas y cortas

31. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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En una Entrevista Evite:
1. Hablar de usted mismo.
2. Demostrar superioridad en la situación.
3. Demostrar acuerdo ó desacuerdo con lo que el entrevistado
diga.
4. Interrumpir al candidato sin razón.
5. Usar terminología que no se entienda.
6. Hablar cosas irrelevantes

32. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Errores Más Comunes en la Entrevista
• Hablar demasiado.
• Insinuar la respuesta deseada.
• Subjetividad ( impresión inicial).
• No utilizar un método organizado.
• Pasar por alto información importante.
• Preguntas ilegales, no relacionadas con el empleo.
• Prejuicios y estereotipos afectan el juicio.

33. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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• Notas insuficientes o innecesarias.
• Interpretación errónea de la información.
• Decisiones apresuradas.
• Dependencia absoluta de la entrevista.
• Una característica influye en su juicio.
• La presión por cubrir el puesto afecta el juicio.
• Llegar a conclusiones precipitadas
Errores Más Comunes en la Entrevista

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Tipos de Candidatos
• Los tímidos
• Los nerviosos
• Los que hablan demasiado
• Los agresivos
• Los muy emotivos
• Los dominantes
• Los sobradores
• Los arrogantes

35. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Cierre de la
entrevista por
competencias
Entrevista por Competencias

36. Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
• Indicar qué sigue en el
proceso.
• Agradecer al candidato el
tiempo invertido.
Cierre de la Entrevista

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Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
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Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
6.
ELECCIÓN DE CANDIDATO(S)