2. Tras el paso de los años las organizaciones
han evolucionado con la selección del
personal, cada día buscan personas mas
capaces e idóneas con habilidades
inimaginables, que ayuden a responder a la
exigencias de mercados agresivos y
clientes vanguardistas.
Así como se muestra en el siguiente mapa
de procesos donde se puede apreciar que
toda una organización centra sus esfuerzos
siempre a satisfacer las necesidades del
cliente, y al mismo tiempo busca
posicionamiento en el mercado reconocida
por la calidad de sus productos.

3. MAPA DE PROCESOS
ESTRATEGICOS POSICIONAMIENTO EN
EL MERCADO CON
CALIDAD
REQUISITOS DEL CLIENTE INTERNO O EXTERNO
EXPORTACION
MISIONALES
CRECIMIENTO EN
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
VENTAS CALIDAD EL MERCADO
APOYO
GESTIÓN DE LA
GESTIÓN
GESTIÓN DEL GESTIÓN CALIDAD Y
MARKETING Y
CREADOR Y DUEÑO ESTRAGEGICA ATENCIÓN AL
COMERCIAL CLIENTE
GESTIÓN DE GESTIÓN
GESTIÓN DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS LAZAMIENTO
INFORMACIÓN FABRICACION
HUMANOS PRODUCTOS
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y GESTIÓN
FINANCIERA MEDIOAMBIENTAL
GESTIÓN DE PEDIDOS GESTIÓN DE COMPRA
Atención a requerimientos
EVALUACIÓN
CALIDAD Y CONTROL DE LOS PRODUCTOS

4. Es por esto que día a día las
empresas prestan más su
atención en la selección del
personal que trabajará en su
organización y que mejor forma
que mediante la selección por
competencias.

5. La selección por competencias consiste en
detectar en una organización a los
mejores empleados con amplios
conocimientos, y eligiendo entre estos el
más apto, de acuerdo al perfil definido para
ocupar el cargo nuevo o vacante.
La persona seleccionada debe tener la
capacidad de resolver situaciones imprevistas,
que tenga la chispa del emprendedor y a la vez
innovador con ideas que contribuyan al
alcance de los objetivos y metas de la
organización.

6. Para el desarrollo de la selección por
competencias la organización define una serie de
pruebas como:
Pruebas o herramientas psicotécnicas: fiabilidad,
procedimientos, resultados.
Pruebas situacionales: fundamentos, ventajas y
tipos de pruebas.
Dinámica de grupo. El estudio del caso. Técnicas
In-Basket.
Presentaciones. Ejercicio de análisis.

7. Entrevista focalizada (entrevista de
incidentes críticos): aspectos técnicos,
aspectos psicosociales, preparación de la
entrevista focalizada y elaboración de
preguntas flash back, ejecución de la
entrevista. Criterios de evaluación.
Valoración post-entrevista.

11. FUENTES DE CONSULTA
Material apoyo ARH- selección de personal
http://www.cegos.es/curso/Formacion-

12. ASISTENCIA AL AREA RRHH
ACTIVIDAD 2
ELABORO: NUBIA CASTRO
UMB VIRTUAL
SEPTIEMBRE DE 2012