El documento resume el tránsito de la gerencia de la modernidad a la postmodernidad y caracteriza la gerencia mecanicista y orgánica. Explica que la modernidad dio paso a la postmodernidad de forma gradual, influenciada por factores como la revolución tecnológica. También describe la evolución de la gerencia desde una visión mecánica y burocrática hasta una visión más estratégica y centrada en los recursos humanos. Finalmente, caracteriza la gerencia mecanicista, enfocada en el análisis y control de piezas,

1. UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
Tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad, y
Caracterización de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica
Autor: Otto A. Alvarado P.
Profesor: Mauricio Villabona
Barquisimeto, Febrero, 2.011.
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2. UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
Tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad, y
Caracterización de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica
Presentado como requisito parcial para optar al grado de
Máster en Gerencia de las Finanzas y de los Negocios
Autor: Otto A. Alvarado P.
Profesor: Mauricio Villabona
Barquisimeto, Febrero, 2011
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3. INDICE
pp
INTRODUCCIÓN 4
Contenido
1-. El tránsito de la Gerencia de la Modernidad a la Postmodernidad. ……….. 5
2-. Características de la Gerencia Mecanicista y la Gerencia Orgánica. ………. 10
Referencias ………………………………………………………………………………………………. 15
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4. Introducción
El siguiente trabajo se presenta para la materia Gerencia y
Ambiente como parte de los requisitos aprobatorios del Máster en
Finanzas y de los Negocios de la Universidad Yacambú, el mismo
contiene dos parte fundamentales que son: la primera que explica en
que consiste el tránsito de la gerencia de la modernidad a la
postmodernidad, y la segunda de aproximadamente 4 hojas que trata
de caracterizar la gerencia mecanicista y la gerencia orgánica. En la
parte final se presentan las referencias consultadas como es requisito
para éste tipo de trabajo.
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5. Desarrollo
1-. El tránsito de la gerencia de la modernidad a la
postmodernidad.
En primer lugar para ubicarnos en contexto, definamos en el
tiempo éstas etapas a las cuales se harán referencia que son:
Modernidad y la Postmodernidad, para luego enlazarlas con la
evolución de la Gerencia en el tiempo.
La Modernidad se inicia con Descartes y la duda metódica, con el
apogeo de la ciencia del racionalismo y del empirismo en sus
diferentes versiones, con el individualismo, el progreso, el desarrollo
el liberalismo económico que encarna la economía de mercado, la
empresa gerenciada para producir ganancia a escala trasnacional, y
la aparición de la Gerencia burocrática, jerárquica y autoritaria. Fue
ésta Modernidad la que sentó las bases para una existencia
estabilizada, plena de confort; si se pretende su localización en el
tiempo, la fecha de inicio más aceptada es la toma de Constantinopla
por los turcos en el año 1453, coincide con la invención de la
imprenta y el desarrollo del Humanismo y el Renacimiento, sin
embargo, también se han propuesto el Descubrimiento de América en
(1492) y la Reforma Protestante en (1517) como hitos de partida.
En cuanto a su final, algunos asumen que estamos aún en la Edad
Moderna (identificando al periodo XV al XVIII como Early Modern
Times -temprana edad moderna- y considerando los siglos XIX y XX
como el objeto central de estudio de la Modern History), y las
historiografías más influidas por la francesa denominan el periodo
posterior a la Revolución francesa (1789) como el final de la edad
Moderna. Otros historiadores han propuesto como separación
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6. también otros hechos: la independencia de los Estados Unidos en
(1776), la Guerra de Independencia Española (1808) o la Guerra de
Independencia Hispanoamericana (1809-1824). Cualquiera que sea la
fecha que pretenda determinar el fin o el inicio de una u otra época
es importante destacar que no hubo un paso brusco de un período
histórico a otro, sino una transición gradual y por etapas, en
definitiva, la edad moderna transcurre más o menos desde mediados
del siglo XV a finales del siglo XVIII, es decir desde el año 1.401 al
año 1.800.
Durante ésta época la Gerencia (aún no existía ese término), se
dedicó en buena parte, a diversificar los componentes básicos de la
dieta diaria, con el aditivo de carnes, legumbres y productos lácteos.
Fueron el desarrollo de los molinos de viento, la rotación de cultivos,
un mejor empleo de la tracción a sangre, y el uso del abono, lo que
permitió un crecimiento de la productividad económica de la época.
Resaltando que por la lentitud del progreso técnico, el aumento de
la producción se basaba más en el mayor número de hombres
empleados, que en la eficiencia o mayor productividad por hombre.
Muchos fueron los sucesos y repercusiones que influenciaron las
corrientes del pensamiento dentro del tema de la gerencia,
transformando el concepto desde pensar en el hombre sin valor como
se pensó en la época de Frederich Taylor, de la Sistematización
Científica del Trabajo, hasta hoy, donde se entiende que el humano
constituido con otros, más los recursos adecuados, convierten en
realidad las metas, es decir llegan a tener un verdadero sentido en
las organizaciones.
Ahora bien, cuando hacemos referencia a la Postmodernidad, se
encuentra una amplia polémica en torno a su conformación y, sobre
todo, en cuanto a su posible definición; por lo que muchos
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7. historiadores simplemente la consideran como un hecho histórico-
cultural con elementos inseparables de un mismo devenir humano.
Basado en los párrafos anteriores, no existe posibilidad de una
ruptura violenta entre uno y otro período sino, fundamentalmente un
tránsito progresivo de una visión de la realidad a otra, no distinta
sino distanciada, caracterizada por el cambio constante, dinamismo
indetenible; fue cuando el hombre se percató que aquello
considerado nuevo o moderno en un momento determinado, se tornó
normal, anticuado e inclusive obsoleto en cuestión de días, ejemplo
de ello es que el Comunismo, la maquinización, lo industrial, fueron
paulatinamente sustituidos por postcomunismo, postmaquinización,
postindustrial, etc. Definitivamente no es una ruptura histórica entre
una época y otra sino una fusión, marcada tal y como cita Mires
(1996), por cinco signo relevantes que son: la instauración de la
microelectrónica, la reacción feminista, el auge de la conciencia
ecológica, la crisis política y, lógicamente, a raíz de cada uno de ellos,
la devaluación de los paradigmas y el surgimiento de nuevas formas
de ver y concebir el entorno real.
Mencionando los sucesos de algunos años, se encuentran los años
50 cuando se hablaba de "Administración de Personal" dedicándose a
tareas aisladas, rutinarias, carentes de enfoque estratégico,
tendentes a ser reactivas, dedicadas al sueldo, y control de personal
entre otros; arriban los años 60, donde ya se requieren especialistas
en sindicatos, se introduce la planificación de entrenamientos, y
desarrollo de personal pues se requiere ahora mano de obra
altamente calificada; entrando los 70, los departamentos encargados
del personal pasan de ser supervisados a controlar llegadas, calidad
de desempeño, asistencia, etc, llamados por algunos "fiscales o
vigilantes" del personal; ya los tiempos que corrían obligan a trabajar
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8. en el clima laboral, comunicación interna, motivación, los directivos
comienzan a entender que las actividades hacia las personas son más
importantes para la eficiencia y la productividad que los factores
materiales como: altos sueldos, ambientes acogedores, horarios
flexibles, entre otros, tal y como lo menciona (Casimiro; 2007),
surgiendo el término de Gerencia de los Recursos Humanos.
A su vez entran al juego laboral, las mujeres, los minusválidos, se
derriban barreras de ingreso para los inmigrantes, le dan cabida a la
multiplicidad étnica, lo que genera cambios FUNDAMENTALES en la
política de Gerencia del personal, comenzando a ocupar un sitial
estratégico en la productividad, viendo ya al personal como elemento
estratégico en la empresa. En Venezuela esto generó que muchas
empresas alcanzaran fortalecerse, su crecimiento y su expansión
(Riquezes; 2004).
Ya para los años 90, se había intensificado el debate sobre el
carácter estratégico de la gerencia del personal, y son factores como
la nueva economía, la revolución científica, el avance en la
información, la globalización, que obligan a la excelencia, la calidad
total, y la suma de todos estos factores impactan de manera
inequívoca a la Gerencia de los Recursos Humanos, pues les exigen
un crecimiento rentable, mayor competitividad, lo que se traduce en
cambios en la forma de actuar y de pensar, llevando a valorar el
conocimiento, surgiendo el concepto de: CAPITAL Intelectual, que es
la suma de Cap. humano + Cap. Estratégico, + Cap. Relacional;
llevando como consecuencia que modificaran nuevamente el
concepto conocido hasta ahora a GESTIÓN del Recurso Humano,
dándole definitivamente un carácter estratégico, aceptando que el
valor a la gente está en su conocimiento y en sus habilidades,
aceptando que no existe prácticamente ningún lugar donde no esté
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9. puesto un ser humano o donde no se utilice su talento, por lo tanto
se debe generar un compromiso entre los equipos de trabajo, pero
para esto se necesitan de conocimientos en el manejo de emociones
que muchas veces los gerentes no lo desarrollan (M Garcia, M. Leal;
2008).
Definitivamente, la gerencia en la Postmodernidad a sufrido
cambios importantes en general, por ejemplo en lo que respecta al
turismo, se han desarrollado complejos turísticos sin dañar el
ecosistema original, en las organizaciones se procura la participación
de todos los agentes involucrados siempre en armonía con la
naturaleza, dando el surgimiento del Marketing Green, por otra parte
se acepta el principio como lo llama (Martín Hopenhayn, 2.000), del
Multiculturalismo proactivo ante la Globalización, pues ya se han
borrado las fronteras entre nuestros pueblos para los negocios, por lo
cual los gerentes se han visto en la necesidad de prepararse con
nuevos idiomas, nuevas visiones, ante más responsabilidades
distantes en el espacio, se han apoyado más en el
“empoderamiento” (empowerment), y en general el reto que
enfrentan los gerentes de la era postmoderna es el de encontrar los
medios estratégicos y operativos para someter a los mercados
mundiales a una ética universal. Sin lugar a dudas han cambiado la
forma de enfrentar a los mercados y a las estructuras
organizacionales, se ha logrado que el know-how se haya convertido
en un factor totalmente estratégico del proceso de producción, y una
de las inversiones más rentables de toda la economía.
En definitiva, es la época de gestionar inteligentemente la
información y el conocimiento, característica de una sociedad
postindustrial donde el conocimiento es el "recurso limitante", no la
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10. tierra, ni las materias primas, ni siquiera el capital. Si tienes ese
recurso, se tiene todo.
Finalmente, en la historia ha aportado sus improntas a la gerencia,
hecho que podemos palpar inclusive en lo conceptual, pues en 1896
La palabra “gerente” fue según el Diccionario de la Real Academia
Española (DRAE), “el que dirige los negocios y lleva la firma en una
sociedad ó empresa mercantil, con arreglo á su constitución”; pero ya
para el año 2001, éste concepto cambia a: la “persona que lleva la
gestión administrativa de una empresa o institución”. Se puede notar
que la palabra “gerente” estaba al principio ligada con “dirección”, y
luego se relacionó con la “gestión administrativa”.
Esto significa administrar de la manera más eficiente posible los
recursos, económicos, materiales y humanos, para lo cual podrá
acudir a la negociación, la persuasión, la coerción, la manipulación o
cualquier otro método que permita lograr su objetivo.
2-. Características de la gerencia mecanicista y la gerencia
orgánica.
Para iniciar ésta segunda parte, se debe mencionar que nos
referimos a dos distintas corrientes del pensamiento sistémico, de las
cuales toman sus bases las etapas del pensamiento gerencial que se
mencionarán, tal y como está en el centro de la propuesta teórica de
(Fuenmayor, 1993).
En un primer nivel se encuentra el pensamiento sistémico
mecanicista, de donde surge la Gerencia Mecanicista, para este tipo
de gerencia, los sistemas a los que enfrenta, los ve como una especie
de máquina, como los relojes, por tanto, los enfrenta ajustando
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11. piezas, puliéndolas, manteniéndolas de tal forma que su
funcionamiento sea exacto, por lo que pretende que al conocer todas y
cada uno de sus elementos y su funcionamiento, se tendrá el poder de
influenciarlas, por tanto, se podría predecir lo que ocurrirá si se
influye a sus componentes o elementos tal y como fuesen piezas.
Sin embargo surge una de sus característica fundamental, es su
imposibilidad de predecir, basados en que las ciencias gerenciales
tienen sus raíces en las ciencias sociales, que son: la economía,
sociología, y la psicología, entre otras, y ganan de ellas éstas
característica, lo que hacen inútiles los esfuerzos gerenciales
mecanicistas, de “ajustar” las piezas de su organización para, lograr
los resultados deseados.
Otras de sus características principales son: el análisis, el
reduccionismo, entendiendo éste como el enfoque filosófico según el
cual la reducción es necesaria y suficiente para resolver diversos
problemas de conocimiento, (Wikipedia, 2011); el determinismo, que
es una doctrina filosófica que sostiene que todo acontecimiento físico,
incluyendo el pensamiento y acciones humanas, están causalmente
determinados por la irrompible cadena causa-consecuencia,
(Wikipedia, 2011); y mantiene que todos sus objetos, eventos y
propiedades son susceptibles de ser entendidos a partir de sus
últimas partes más pequeña; en fin, entiende a las organizaciones
como una gran máquina construida a partir de piezas más pequeñas
organizados jerárquicamente.
Finalmente caracterizamos a la corriente de Gerencia Mecanicista
describiendo su forma de actuar, que es la siguiente: en primer lugar
descomposición del todo en sus partes, (reduce), luego, la
explicación del comportamiento o las propiedades de las partes
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12. tomadas en forma separada, y finalmente, la agregación de estas
explicaciones en una explicación para el todo.
Cuando se llevan éstas características al mundo de las empresas,
se encuentra que un sistema de gerencia mecánico cuenta con un
departamento especializado que se encarga de la división estricta de
asignaciones y responsabilidades, dicho departamento cuenta con un
personal que tienen claramente definidas sus tareas y
responsabilidades, desde la punta representada por la gerencia,
pasando por todo el resto de los empleados, cuenta con una cadena
de mando y comunicación no cambiantes, en las cuales los mandos
intermedios llevan a cabo sus tareas de acuerdo a un plan
establecido con anterioridad por el gerente, y no tienden a intervenir
en su planificación, ni realizan opiniones influyentes sobre su
contenido. Los sistemas de gerencia mecánicos son ideales para
equipos de producción sencillos en mercados estables. Dicho de otra
manera, aquellas empresas que se enfrentan a las condiciones
fluctuantes, pero mantienen un estilo rígido de principios de Gerencia
Mecánica, sin lugar a dudas pierden posiciones respecto a su
competencia, pues no prestan atención a las estructuras
organizacionales apropiadas ni a una correcta comunicación.
Por otra parte encontraremos a una segunda corriente del
pensamiento sistémico que es el organicismo, de donde surge la
corriente de pensamiento de la Gerencia Orgánica, en la cual se
asume a los sistemas como organismos vivos que están en un
constante intercambio con el medio ambiente, pero que no sufren
ninguna trasformación importante por éste intercambio.
Esta Gerencia Orgánica propone, que los sistemas sean tratados
cuidando que sus intercambios con el medio ambiente sean los
apropiados para que la organización se mantenga saludable, por lo
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13. que ahora el gerente tan solo tiene que encargarse de gestionar los
recursos para mejorar su productividad.
En éste sistema de Gerencia, los gerentes no tienen claramente
definidas sus tareas y responsabilidades porque la decisiones
provienen de un órgano colegiado; utilizan una comunicación
informal y las decisiones se toman mediante un equipo o grupo
responsable que solo trata los problemas cuando se plantean; las
bonificaciones económicas, también llamadas recompensas y la
promoción del personal, se dirigen a aquellas personas que
demuestren iniciativa, tanto en la realización de su trabajo, como en
el aporte de propuestas que contribuyan a mejorar la calidad y
eficacia del equipo.
Éstos sistemas de Gerencia Orgánicos, son ideales cuando se
presentan innovaciones constantes en sus áreas de acción; en
aquellas empresas en las que se experimentan cambios bruscos y
constantes, es donde se implementan éstos estilos gerenciales, pues
ya se han comprobado su eficacia, a su vez tienen garantizados los
puestos de trabajo aquellos empleados que mejor están preparados.
Las empresas cuyas características coinciden con lo antes descrito,
son las que aplican nuevas tecnologías como electrónica, robótica,
informática, entre otras, las mismas han adoptado éste sistema de
gerencia para poder enfrentar los cambios rápidos e incorporan a su
staff, profesionales jóvenes que serán promovidos rápidamente, ya
que su promoción está basada función de su preparación profesional
y no en la antigüedad en la empresa.
Ya para concluir, cabe mencionar que actualmente son muchas las
industrias en las que prevalece un estilo predominantemente
“orgánico”, sin embargo en otras se mantienen aún los “mecánicos”.
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14. Este proceso evolutivo es gradual pese a que aun sigue existiendo la
resistencia al cambio.
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15. Referencias
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gerencia?. Revista Venezolana de Gerencia. [Consulta en línea].
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Ohmae, K.(2000). El mundo sin fronteras, poder y estrategia en la
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