Las Comisiones Paritarias y la resolución de conflictos laborales

1. INTRODUCCIÓN
E
n un sistema de negociación colecti-
va estático o contractual, la firma del
convenio colectivo marca la frontera
entre la negociación y la administración del
convenio, al impedir que la comisión negocia-
dora pueda seguir actuando más allá de dicho
momento. Aquélla se disuelve una vez cum-
plido su objeto y el convenio comienza a tener
vida propia. Pero en muchas ocasiones la
redacción de los artículos del convenio pre-
senta una redacción confusa y hasta delibera-
damente ambigua, optándose en más de un
caso por la inclusión de cláusulas de textura
abierta para facilitar el acuerdo de las partes
que intervienen en su elaboración, dando
lugar con ello a interpretaciones varias que
generan situaciones conflictivas. Por otro
lado, la amplitud de las materias tratadas,
unido a su rápido desfase temporal, requiere
la instrumentación de mecanismos adaptati-
vos del acuerdo a las nuevas circunstancias,
antes incluso de que concluya el plazo de
vigencia previsto; cuando no se remite a un
desarrollo posterior la regulación de ciertos
puntos que por su complejidad exigen un tra-
tamiento particularizado (p.ej., la articula-
ción de un nuevo sistema de clasificación pro-
fesional o la implantación de un nuevo siste-
ma retributivo en la empresa). Es por ello por
lo que en el ámbito del convenio colectivo
regulado en el Estatuto de los Trabajadores se
ha impuesto legalmente la obligación de cons-
tituir un órgano bilateral, la Comisión Parita-
ria1
–también denominada comisión de segui-
miento, vigilancia o interpretación–, que
actúa con competencias delegadas de la comi-
sión negociadora y a través de la cual se lleva
a cabo la administración del convenio colecti-
vo como fase de aplicación funcional posterior
a los momentos genéticos negociales2
. Por
115REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 68
* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social. Universidad de Murcia.
1
La Comisión Paritaria era un órgano desconocido
para la Ley de Convenios Colectivos de 14 abril 1958,
que surgió de la práctica negocial desarrollada bajo ella,
hasta que la Ley de Convenios Colectivos de 19 diciem-
bre 1973 impuso su creación como contenido necesa-
rio del convenio.
2
ALEMÁN PÁEZ, F. y RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «As-
pectos orgánicos y funcionales de las comisiones pari-
tarias. Panorama actual y líneas posibles de reforma»,
Relaciones Laborales, núm. 4, 2005, pág. 16. En gene-
ral, sobre la administración del convenio colectivo y
sobre la institución de las comisiones paritarias, véase
Las Comisiones Paritarias
y la solución de los conflictos
laborales derivados
de la interpretación y aplicación
del convenio colectivo
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ*

tanto, podemos definir la Comisión Paritaria
como el órgano de composición mixta, empre-
sarial y laboral, encargado de la interpreta-
ción, administración y vigilancia del conve-
nio, que recibe, por delegación, las facultades
que las partes negociadoras le asignen.
La Comisión Paritaria del convenio colecti-
vo, al mismo tiempo que ha tenido formal-
mente la finalidad de resolver los conflictos
de aplicación e interpretación surgidos en su
ámbito, puede decirse que también ha actua-
do en muchos casos como un elemento dina-
mizador que ha suavizado los efectos de un
sistema de negociación cerrado3
, propiciando
la adaptación del clausulado del convenio a
una realidad en permanente cambio. En tal
sentido, lo que en realidad hace la Comisión
Paritaria es seguir negociando, en tono me-
nor, para la unidad de negociación, aplicando
día a día el contenido convencional4
. Esta la-
bor se ha visto en buena medida facilitada y
favorecida por una praxis sindical que está
ampliando cada vez más el contenido funcio-
nal de estos órganos mixtos5
. Estamos asis-
tiendo, en efecto, a nuevas y complejas rela-
ciones entre los aspectos genuinamente
administradores de las Comisiones Paritarias
y los estrictamente negociales, fenómeno és-
te que se ve agudizado por una tendencia ca-
da vez más generalizada a la especialización
temática de las instituciones paritarias que
tiene su reflejo en la constitución de subco-
misiones o subcomités, que realizan una ac-
tividad paralela o subordinada a la Comisión
Paritaria general y a los que se asignan fun-
ciones que muchas veces exceden de la nuda
interpretación y/o aplicación del convenio.
Como certeramente se ha señalado, la
grandeza y el defecto de las Comisiones Pari-
tarias estriba en gran medida en el hecho de
ser una institución cuya funcionalidad ope-
rativa depende de la «credibilidad» mostrada
hacia dichos órganos por los agentes sociales.
Y para ello es imprescindible que los prota-
gonistas de la negociación colectiva se mues-
tren convencidos del papel modulador que
corresponde jugar a estas instituciones pari-
tarias en nuestro sistema de negociación co-
lectiva y, más allá de la obligada previsión
convencional sobre la designación de este ór-
gano ex. artículo 85.3.e) ET, pongan especial
énfasis en la necesidad de su efectiva consti-
tución y puesta en funcionamiento.
2. MARCO NORMATIVO
La regulación legal de las Comisiones Pa-
ritarias es escasa y adolece de una considera-
ble dispersión. Como preceptos básicos a te-
ner cuenta pueden citarse los siguientes:
– El artículo 85.3.e) ET, que impone su
regulación como contenido mínimo del conve-
nio colectivo estatutario. Éste habrá de in-
cluir, bajo tacha de ilegalidad si no lo hace, la
designación de una Comisión Paritaria de la
representación de las partes negociadoras,
que habrá de entender «de cuantas cuestio-
nes le sean atribuidas». La Comisión se confi-
gura así como un órgano permanente y esta-
ble durante la vigencia del convenio, con las
atribuciones que libremente le asignen las
partes negociadoras. Las únicas exigencias
que expresamente impone el precepto a la
ESTUDIOS
116 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 68
también ALEMÁN PÁEZ, F., Las comisiones paritarias, Ma-
drid, Civitas, 1996; BALLESTER PASTOR, Mª.A. y ALTÉS TÁ-
RREGA, J.A., «Las comisiones paritarias en la negociación
colectiva», en Relaciones Laborales, núm. 19, 1996;
MORALES ORTEGA, J.M., La administración del convenio
colectivo, Madrid, Civitas, 1998; RODRÍGUEZ CRESPO,
Mª. J., La Administración del Convenio Colectivo, Sevi-
lla, Consejo Económico y Social de Andalucía, 2006.
3
CFR. IGLESIAS CABERO, M., «Administración del
Convenio y solución judicial y extrajudicial de los con-
flictos colectivos», en VV.AA., Negociación Colectiva (II),
Cuadernos de Derecho Judicial, CGPJ, Madrid, 1996,
págs. 216-217.
4
ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E., Dere-
cho del Trabajo, cit., págs. 926-927.
5
MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpretación
de la negociación colectiva: el papel de las comisiones
mixtas y otros órganos de composición de las partes»,
en VV.AA., Nuevos problemas de la negociación colecti-
va, XVI Jornadas de Estudios sobre Negociación Colecti-
va, Madrid, MTAS, 2004, pág. 257.

hora de institucionalizar estos organismos
son: que han de ser un órgano paritario y que
en él deben estar representados tanto la par-
te empresarial como la social. Con estos pun-
tos de referencia, serán los negociadores los
que determinen su régimen jurídico, tanto en
su vertiente organizativa como funcional.
El mismo artículo 85.3.e) obliga a la «de-
terminación de los procedimientos para sol-
ventar las discrepancias en el seno de dicha
Comisión». Es decir, se pretende que la Co-
misión se dote de un instrumento procedi-
mental que permita superar las situaciones
de bloqueo que inevitablemente han de pro-
ducirse en la misma, en caso de desacuerdo,
como consecuencia de su carácter mixto y pa-
ritario.
– El artículo 91 ET, sobre aplicación e in-
terpretación, prevé la posibilidad de que las
partes negociadoras atribuyan a las Comisio-
nes Paritarias el conocimiento y resolución
de los conflictos derivados de la aplicación e
interpretación con carácter general de los
convenios colectivos. La atribución de esta
facultad a la Comisión Paritaria se enten-
derá sin perjuicio de la competencia que le-
gal y constitucionalmente corresponde a los
órganos de la jurisdicción social para resol-
ver, amén de otros, este tipo de conflictos.
En este mismo artículo se acepta también
que en los convenios colectivos y en los
acuerdos interprofesionales a que se refieren
los apartados 2 y 3 del artículo 83, se puedan
establecer procedimientos, como la media-
ción y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la apli-
cación e interpretación de los convenios co-
lectivos. Por último, se desarrolla el reconoci-
miento de la eficacia jurídica de los acuerdos
logrados a través de la mediación y del laudo
arbitral, así como los motivos y los procedi-
mientos de impugnación de dichos acuerdos
y laudos.
– El artículo 82.3 ET concreta, como fun-
ción específica de la Comisión Paritaria en el
ámbito del denominado «descuelgue sala-
rial», la obligada resolución de las discre-
pancias que surjan en las empresas que pre-
tendan sustraerse a la aplicación del
régimen salarial establecido en el convenio
colectivo supraempresarial al que están so-
metidas. A ello se añade la posible interven-
ción de la Comisión Paritaria, cuando no ha-
ya acuerdo entre empresa y representantes
de los trabajadores en la determinación de
las nuevas condiciones retributivas, deriva-
das de la inaplicación de dicho régimen sala-
rial.
– La Ley de Procedimiento Laboral (LPL),
en su art. 63, equipara el intento de concilia-
ción efectuado ante el órgano que se haya
constituido conforme a lo dispuesto en «los
acuerdos interprofesionales o los convenios
colectivos» (supuesto en el que encaja perfec-
tamente la Comisión Mixta), al realizado an-
te el «servicio administrativo correspondien-
te». Y, específicamente para el proceso de
conflicto colectivo, el artículo 154.1 LPL esta-
blece que para su tramitación será necesario
el intento de conciliación ante el servicio ad-
ministrativo correspondiente o ante los órga-
nos de conciliación establecidos por los
acuerdos interconfederales o los convenios
colectivos contemplados en el artículo 83 del
ET, función ésta que, ex artículo 91 ET, pue-
den cumplir las Comisiones Paritarias.
– En fin, los acuerdos interconfederales
para la negociación colectiva vienen inclu-
yendo entre sus orientaciones la necesidad
de impulsar fórmulas y procedimientos que
posibiliten un funcionamiento más eficaz de
las Comisiones Paritarias o mixtas de los
convenios, así como una mejor y más comple-
ta regulación de las mismas con vistas al
efectivo seguimiento y cumplimiento de los
compromisos adquiridos6
.
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
6
Vid. últimamente el Cap. IX del Acuerdo Intercon-
federal para la Negociación Colectiva 2005 (ANC 2005)
de 4 marzo 2005, prorrogado para 2006.

3. NATURALEZA JURÍDICA
DE LA CLÁUSULA CONVENCIONAL
QUE CREA LA COMISIÓN PARITARIA
La naturaleza de la Comisión Paritaria y,
más concretamente, de la cláusula o cláusu-
las convencionales que la crean, ha generado
importantes incertidumbres, no existiendo
una postura unánime sobre su consideración
como parte integrante del contenido normati-
vo u obligacional del convenio. El asunto no
se reduce a un puro debate científico sino que
tiene importantes repercusiones prácticas, to-
da vez que nuestro ordenamiento únicamente
prevé la pérdida de vigencia de las cláusulas
obligacionales al momento de la denuncia del
convenio, prescribiendo, por el contrario, y
salvo que otra cosa se hubiera pactado, la «ul-
traactividad» o ampliación de vigencia de su
contenido normativo hasta tanto se logre
acuerdo expreso (Art. 86.3 ET). Sin olvidar
que el incumplimiento de las cláusulas nor-
mativas del convenio colectivo da lugar a res-
ponsabilidad administrativa (Art. 5.1 LISOS).
Para un sector de la doctrina, el acto de
creación del órgano de administración es uno
de los pactos que integran el contenido jurí-
dico-formal del convenio (ex art. 85 ET), te-
niendo por esta razón carácter normativo7
.
Para otro grupo de autores, en cambio, la
cláusula que crea una Comisión Paritaria se
circunscribe al contenido obligacional del
pacto, pues no se refiere a la incidencia del
convenio sobre los contratos de trabajo sino
que tiene por objetivo lograr una eficaz apli-
cación de las condiciones pactadas8
. Incluso
se ha llegado a calificar a las cláusulas que
crean la Comisión Paritaria como «híbridas»,
al poder encuadrarse tanto en el contenido
normativo como en el obligacional9
. Otros
autores, en fin, sostienen que las Comisiones
Paritarias realizan una actividad caracteri-
zable como de «gestión» o «administración»
del convenio colectivo, sin pronunciarse
abiertamente sobre su encuadramiento en el
contenido normativo o en el obligacional10
.
En mi opinión, la regulación del ente pa-
ritario no forma parte del contenido obliga-
cional del convenio (pues no fija propiamen-
te obligaciones entre las partes), sino de su
contenido normativo «formal» (integrado por
los actos generales que configuran al pacto
como norma jurídica) que es diverso del con-
tenido normativo «material» (al que perte-
necen los acuerdos reguladores de las condi-
ciones de trabajo de los empresarios y tra-
bajadores comprendidos en la unidad de ne-
gociación).
En la jurisprudencia se ha impuesto la te-
sis favorable a la consideración como norma-
tiva de la cláusula que crea la Comisión Pari-
taria, aunque con matices. Así, la Sentencia
de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de
21 de diciembre de 1995 (RJ 1995,9486), aun-
que reconoce que la naturaleza de dichos pac-
tos puede resultar cuestionable en algunos
casos, sostiene que «salvo en los supuestos en
que la creación de estos órganos se vincula
instrumentalmente al mantenimiento de la
parte obligacional del convenio, hay que en-
tender que se trata de normas sobre adminis-
tración del convenio que forman parte del con-
tenido normativo de éste, en la medida que
tienen por objeto la creación de un órgano y la
determinación de sus competencias»; y añade
que «el contenido normativo no se agota en las
ESTUDIOS
7
MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, 27ª ed.,
Madrid, Tecnos, 2006, pág. 176; ALONSO OLEA, M. y
CASAS BAAMONDE, Mª.E., Derecho del Trabajo, 20ª ed.,
Madrid, Civitas, 2002, págs. 919, 926 y en nota 46,
pág. 928; APILLUELO MARTÍN, M., La intervención de la
Comisión Paritaria del convenio colectivo supraempresa-
rial en la solución del conflicto de trabajo, Barcelona,
Cedecs, 1997, pág. 179.
8
PALOMEQUE LÓPEZ, C. y ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.,
Derecho del Trabajo, 11ª ed., Madrid, Ed. Ceura, 2003,
pág. 299.
9
ALEMÁN PÁEZ, F.A., Las comisiones paritarias, Ma-
drid, Civitas, 1996, pág. 60.
10
MARTÍN VALVERDE, A., RODRÍGUEZ SAÑUDO, F. y
GARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, 15ª ed., Ma-
drid, tecnos, pág. 369.

normas de relación, que tienen por objeto defi-
nir las condiciones de trabajo, la acción asis-
tencial o el ejercicio de los derechos colectivos,
sino que comprenden también las reglas que
definen los propios ámbitos del convenio (dis-
posiciones de delimitación) y, desde luego, las
normas orgánicas que definen estructuras es-
tables para la gestión de las acciones previstas
en el convenio. A este tipo de normas corres-
ponde la que crea la Comisión Permanente,
pues se trata de un órgano de gestión general
del convenio, con competencias no limitadas a
la gestión de las relaciones obligacionales en-
tre las partes negociadoras». De lo cual se des-
prende que la calificación pasa por atender al
contenido de la cláusula que regula la Comi-
sión Paritaria: si establece «normas de confi-
guración» o encomienda a la comisión funcio-
nes de control de cumplimiento del convenio,
la cláusula será normativa; pero si se le enco-
miendan funciones que la vinculen al mante-
nimiento de la parte obligacional, ésta será su
naturaleza11
.
Las SSTS de 28 de octubre de 1997 (RJ
1997, 7682) y 2 de junio de 1998 (RJ 1998,
4941) se reafirman en la calificación como
normativa de la cláusula que crea un órgano
destinado a cumplir el convenio colectivo y
resolver los conflictos que surjan durante su
vigencia, y ello con independencia de cuál
sea la eficacia real de tal cláusula, sujeta, en
cualquier caso, a la ultraactividad prevista
en el artículo 86.3 ET.
4. ASPECTOS ORGÁNICOS
Y PROCEDIMENTALES
DE LA COMISIÓN PARITARIA
La exigencia legal de que los convenios co-
lectivos cuenten con una Comisión Paritaria
como parte de su contenido mínimo determi-
na que la creación de este órgano se lleve a
cabo en el propio texto convencional, lo cual
quiere decir que su composición, su régimen
de funcionamiento interno y su marco de ac-
tuación dependen del acuerdo al que en cada
unidad de negociación lleguen los agentes so-
ciales12
. Como ya se ha apuntado, las dos
únicas limitaciones a las que los sujetos co-
lectivos deben someterse son las contenidas
en el artículo 85.3.e) ET, conforme al cual los
convenios estatutarios deberán establecer
«la designación de una comisión paritaria de
la representación de las partes» (aspecto
orgánico) «para entender de cuantas cuestio-
nes les sean atribuidas» (aspecto funcional).
La amplitud del precepto reviste, pues, a las
Comisiones Paritarias de una notable poliva-
lencia funcional, pero también, y del mismo
modo, de un no menos significativo polimor-
fismo orgánico13
.
Los convenios colectivos suelen dedicar
escasa atención al aspecto orgánico (consti-
tución, composición interna) y de funciona-
miento interno de las Comisiones Paritarias,
lo que en muchos casos representa un serio
obstáculo para la funcionalidad potencial
que estos órganos paritarios están llamados
a desempeñar. Todo lo más, dichos acuerdos
introducen una cláusula estereotipada que
declara la constitución formal del comité; se
hacen referencias a la composición identifi-
cando nominalmente los vocales o explicitan-
do su número, para luego centrarse en sus
competencias, las cuales pueden a su vez for-
mularse genéricamente o de manera algo
más específica según se trate del comité pari-
tario central o de una subcomisión creada
para un cometido específico14
. Sin olvidar el
elevado número de supuestos –desde luego,
superior al deseable– en los que la Comisión
Paritaria prevista en el texto del convenio
11
RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administración del
Convenio Colectivo, cit., pág. 405.
12
Sobre estos aspectos de configuración interna de
la Comisión Paritaria, vid. GOERLICH PESET, J.Mª., «Notas
sobre el régimen orgánico de la Comisión Paritaria», Ac-
tualidad Laboral, núm. 36, 1988.
13
pectos orgánicos y funcionales...», cit., pág. 19.
14
pectos orgánicos y funcionales...», cit., pág. 20.

nunca llega a constituirse realmente, lo que
suele ocurrir cuando por ninguna de las par-
tes se ha requerido su intervención durante
la vigencia del pacto.
El artículo 85.3.e) ET establece dos crite-
rios que deben presidir en todo momento la
composición interna de la Comisión Parita-
ria: la paridad («designación de una comisión
paritaria») y la representatividad («de las re-
presentación de las partes negociadoras»).
Tan escasa regulación legal obliga a recurrir
tanto a la jurisprudencia, constitucional y or-
dinaria, como a la regulación convencional,
planteándose multitud de cuestiones huérfa-
nas de regulación, tales como la legitimación
requerida para forma parte de la Comisión
Paritaria, la proporcionalidad en la que han
de estar representadas las partes negociado-
ras en la misma y la determinación del signi-
ficado de la paridad15
.
Con respecto a la primera cuestión, del
mismo modo que no todos los sujetos colecti-
vos están legitimados para negociar conve-
nios colectivos según los artículos 87 y 88 del
Estatuto de los Trabajadores, tampoco todos
ellos pueden formar parte de las Comisiones
Paritarias que éstos instituyen. Si la Comi-
sión Paritaria es el órgano encargado de la
administración ordinaria del convenio, pare-
ce lógico que sólo puedan acceder a ella las
representaciones que han aceptado el conve-
nio, firmándolo. Por tanto, quien ha rechaza-
do formar parte de la comisión negociadora o
quien, habiendo participado en el proceso
negociador, rehúsa libre y voluntariamente
en el último momento firmar el convenio, ca-
rece del derecho a formar parte de la comi-
sión mixta o paritaria de dicho convenio,
pues no parece razonable admitir que un ter-
cero intervenga en la interpretación, aplica-
ción y puesta en práctica de un pacto expre-
samente rechazado por él; otra solución
implicaría el absurdo de admitir a decidir so-
bre la aplicación del convenio a quien lo ha
rechazado16
.
El problema puede surgir cuando la Comi-
sión Paritaria no se limita a desempeñar las
funciones típicas de gestión, interpretación
general y aplicación del convenio colectivo,
sino que asume también, por atribución de
quienes han firmado el convenio, genuinas
competencias negociadoras. La práctica, co-
mo tendremos ocasión de ilustrar después,
ha demostrado, en efecto, que los convenios
colectivos suelen instaurar comisiones con
competencias diversas, en ocasiones de rene-
gociación o revisión, bajo la denominación de
Comisión Paritaria u otra equivalente, al ob-
jeto de instituir un órgano con representa-
ción exclusiva de las partes firmantes del
convenio. En estos casos es necesario esta-
blecer una serie de garantías para impedir
que los sujetos a los que la LOLS y el ET re-
conocen el derecho a la negociación colectiva
puedan verse privados de él torticeramen-
te17
.
A tal efecto, tanto el Tribunal Constitucio-
nal, primero, como después el Tribunal Su-
premo (que sigue en lo esencial la doctrina
sentada por aquél), han venido a concretar
las reglas de legitimación necesaria para for-
ma parte de los órganos de administración
convencional, dependiendo de las funciones
que los agentes negociadores les hayan atri-
buido en sus respectivos convenios colecti-
vos, distinguiendo entre comisiones de «ad-
ministración y ejecución» de lo convenido y
comisiones «negociadoras».
Como la distinción está ya suficientemen-
te estudiada18
, bastará recordar aquí que las
Comisiones Paritarias administradoras son
ESTUDIOS
15
16
ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E., De-
recho del Trabajo, cit., pág. 930.
17
RODRÍGUEZ CARDO, I.A., La comisión negociadora
del convenio colectivo, Valencia, tirant lo blanch, 2001,
pág. 28.
18
Vid. RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administración
del Convenio Colectivo, cit., págs. 407 y ss.

aquellas que persiguen la interpretación o
aplicación de alguna de las cláusulas del con-
venio (incluida la resolución extrajudicial de
discrepancias), la adaptación de las mismas
a problemas no previstos o según datos obje-
tivos y prefijados (p. ej., subida salarial para
años posteriores aplicando el IPC) o la reali-
zación de cometidos como el estudio, segui-
miento, vigilancia y control de aplicación del
convenio.
Son Comisiones Paritarias con funciones
negociadoras las que se constituyen para mo-
dificar las condiciones de trabajo pactadas o
crear reglas nuevas aplicables a los empresa-
rios y trabajadores en el ámbito de aplicación
del convenio19
. Entre dichas facultades nego-
ciadoras se incluyen el establecimiento de
nuevos pluses retributivos, la negociación
del incremento salarial para el año siguien-
te, el establecimiento de nuevos grupos o ca-
tegorías profesionales, la regulación de las
materias de acción social, de los préstamos o
mejoras de la Seguridad Social complemen-
taria así como la actualización de las normas
del convenio.
El que una determinada comisión perte-
nezca a uno u otro tipo no depende, según el
Tribunal Constitucional, del simple enuncia-
do o de la simple descripción de sus funcio-
nes, sino que es absolutamente necesario va-
lorarla en el seno del acuerdo en que se crea
y en la dinámica de intercambios que está en
su base20
.
El Tribunal Constitucional ha partido de
esta clasificación para determinar las reglas
que han de observarse a la hora de llevar a
cabo la composición de dichos órganos y, con-
cretamente, si se ha de admitir la participa-
ción en los mismos de sujetos colectivos que
no han formado parte del proceso negociador
o se han apartado del mismo. El Tribunal
Constitucional ha excluido expresamente tal
derecho en relación con los órganos parita-
rios que llevan a cabo funciones de interpre-
tación y/o aplicación convencionales, o de
adaptación de alguna de sus cláusulas a pro-
blemas no previstos o según datos objetivos y
prefijados21
; en definitiva, respecto de Comi-
siones Paritarias que tengan atribuidas fa-
cultades de administración22
. En cambio, el
hecho de que un determinado sindicato no
haya firmado o no se haya adherido a una re-
gulación convencional, no es razón suficiente
para negarle su derecho a participar en aque-
llas comisiones que tengan como función mo-
dificar determinados aspectos del convenio o
introducir nuevas reglas o condiciones no
contenidas en el mismo, porque ello su-
pondría una limitación y un desconocimiento
del derecho a la negociación colectiva y, por
ende, una violación de su derecho a la liber-
tad sindical23
. A juicio del Alto Tribunal, «la
no suscripción de un convenio no puede supo-
ner para el sindicato disidente quedar al
margen, durante la vigencia del mismo, de la
negociación de cuestiones nuevas no conecta-
das ni conectables directamente con dicho
acuerdo. Más allá de este límite, las partes
del convenio pueden crear, en uso de la auto-
nomía colectiva, una organización común de
encuentros, o la previsión de comisiones ad
hoc, en tanto que no tengan funciones regula-
doras en sentido propio, pero sin que haya de
restringirse tampoco a la mera función de in-
terpretación o administración de las reglas
establecidas en el convenio colectivo»24
.
Para el Tribunal Supremo, que ha seguido
en su integridad esta doctrina25
, el alcance
19
SSTC 73/1984, de 27 de junio y 184/1991, de 30
de septiembre, entre otras.
20
STC 39/1986, de 21 de enero.
21
STC 184/1991, citada.
22
Añadiendo unas comisiones de «cooperación y
colaboración», igualmente vinculadas sólo a los firman-
tes, SSTC 184/1991, citada y 213/1991, de 11 de no-
viembre.
23
SSTC 73/1984, 9/1986, 39/1986, 184/1991 y
213/1991, citadas, y 222/2005, de 12 de septiembre.
24
SSTC 184/1991, 213/1991 y 222/2005, citadas.
25
Entre muchas, SSTS de 30 mayo 1991 (RJ 5233),
10 febrero 1992 (RJ 1140), 21 diciembre 1994 (RJ

«negociador» se plasma en la atribución a la
Comisión Paritaria de las funciones de ac-
tualización de las normas convencionales, de
determinación de las reglas sobre valoración,
modificación y supresión de puestos de tra-
bajo, de revisión de primas de seguridad, la
creación de nuevos puestos de destino, el es-
tablecimiento de nuevos complementos de
calidad y cantidad de trabajo) y la regulación
de la acción social, entre otras funciones26
.
Por tanto, el límite que imponen tanto la
jurisprudencia constitucional como la ordi-
naria respecto de la composición de las comi-
siones paritarias de los convenios colectivos
es de contenido mínimo27
: sólo en el caso de
que éstas tengan atribuidas facultades nego-
ciadoras o de desarrollo normativo, deberá
abrirse la composición de las mismas a todos
los sujetos que acrediten representación y le-
gitimación suficiente para ello, esto es, a los
que reúnan los requisitos que para negociar
convenios colectivos exigen los artículos 87 y
88 ET. Obviamente, de esto se deduce que si
se carece de la legitimación exigida por la
Ley para negociar en un determinado ámbito
no se puede pretender formar parte de las co-
misiones instauradas por el convenio que ri-
ge en él28
. Pero si la función es tan sólo de ad-
ministración y aplicación de los mandatos
del convenio, no es inadecuado a Derecho
–sea visto éste en su nivel de legalidad ordi-
naria, o lo sea en el de legalidad constitucio-
nal– el que un convenio colectivo, al configu-
rar e instituir una Comisión Paritaria,
reserve la calidad de miembro a las entida-
des que lo han firmado.
Por otro lado, la propia comisión negocia-
dora puede pasar a ser la paritaria, si así lo
dispone el convenio29
. Sea tal el caso o se de-
signe en el convenio a personas distintas en
«representación de las partes negociadoras»,
la función de los designados se extiende y se
limita a las cuestiones que el convenio les
confíe30
. Ahora bien, el que la composición de
una Comisión, ya sea negociadora, ya parita-
ria, coincida exactamente con la del órgano
que elaboro el convenio colectivo de referen-
cia no supone su habilitación automática pa-
ra modificar el pacto, ya que la representati-
vidad a efectos de negociación colectiva se
mide en el momento de iniciar la negocia-
ción, sin que una vez aprobado el convenio
pueda propugnarse el mantenimiento sine
die de la legitimación que en su día ostenta-
ron los negociadores iniciales31
.
Una vez determinado qué sujetos colecti-
vos tienen la legitimación suficiente para for-
ESTUDIOS
10097), 9 julio 1999 (RJ 6161), 28 enero 2000 (RJ
1320), 9 y 13 mayo 2000 (RJ 5201 y 5443), 13 marzo
2002 (RJ 5143), 16 marzo 2005 (RJ 3510), 31 octubre
2005 (RJ 2006, 1305) y 8 marzo 2006 (RJ 4663).
26
El análisis de todas ellas se encuentra en la STS
de 15 diciembre 1994 (RJ 10097). Para esta sentencia,
cuya doctrina reiteran las de 5 abril y 30 octubre 2001
(RJ 4886 y 2381/2002), una decisión tiene contenido
normativo cuando introduce «una ordenación general
que como tal innova el conjunto de reglas aplicables»
en el ámbito de la unidad de negociación y es un mero
acto de administración cuando «se aplica una regla ya
existente o simplemente se prevén determinadas vías
de colaboración sin asunción de competencias norma-
tivas».
27
28
SSTS de 9 y 24 mayo 2001 (RJ 5201 y 5443); 27
marzo 2002 (RJ 5999); 24 noviembre 2004 (RJ 2005,
1591).Concretamente, el Tribunal Supremo ha admiti-
do que la doctrina del Tribunal Constitucional «por la
cual se considera la negociación colectiva como elemen-
to de la libertad sindical, y estima que la exclusión de los
sindicatos que no firmaron el convenio de las comisio-
nes creadas por los mismos con alcance negociador,
atenta al derecho a negociar y en consecuencia a la li-
bertad sindical, se constriñe siempre, como es obvio, a
aquellos sindicatos que aunque no firmaron el Conve-
nio, tienen legitimación para negociarlos» (SSTS 9 y 24
mayo 2001, cits.).
29
ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E, Dere-
cho del Trabajo, cit., pág. 930.
30
La extralimitación en el ejercicio de sus faculta-
des por la Comisión Paritaria supone la violación del
convenio y determina la nulidad de su actuación: SSTS
de 12 diciembre 2000 (RJ 2001,809) y 20 mayo 2004
(RJ 5161).
31
RODRÍGUEZ CARDO, I., La comisión negociadora....,
cit., pág. 26.

mar parte de la Comisión Paritaria, y sa-
biendo que ésta se compone de una represen-
tación de los dos bancos presentes en la co-
misión negociadora, social y empresarial, por
exigencia del artículo 85.3.e) ET, resulta ne-
cesario delimitar en qué proporción han de
formar parte de cada uno de los bancos que
la integran, si en la misma con que lo hicie-
ron en la comisión negociadora32
o con arre-
glo a un criterio distinto. La traslación del
principio de proporcionalidad representativa
legalmente previsto para la comisión nego-
ciadora a la composición de la Comisión Pari-
taria suscita los interrogantes propios de la
ausencia casi absoluta de regulación legal,
que deja al arbitrio de los agentes negociado-
res esta cuestión33
. El problema es que mu-
chos convenios se limitan a fijar el número
de miembros de la comisión pero sin fijar el
criterio a seguir a la hora de distribuirlos en-
tre las distintas organizaciones firmantes.
El planteamiento seguido por los tribuna-
les de justicia para resolver esta problemáti-
ca exige acudir de nuevo a la dicotomía entre
Comisiones Paritarias «administradoras» y
Comisiones Paritarias «negociadoras». Si el
comité realiza cometidos genuinamente ne-
gociadores es necesario mantener la propor-
cionalidad representativa para no violentar
los derechos de negociación colectiva y liber-
tad sindical, mientras que en los casos de ad-
ministración del pacto no es preciso mante-
ner dicho criterio como pauta interpretativa
para la composición de dicho órgano, pudien-
do los agentes negociadores utilizar reglas
alternativas para distribuir los puestos en la
comisión (p.ej., criterios mayoritarios) [(STSJ
Madrid de 24 enero 2001 (AS 1200); STSJ
Castilla-La Mancha, de 30 abril 2002 (AS
2799); STSJ Andalucía/Sevilla, de 11 mayo
2000 (4636)]. En cambio, otras resoluciones
judiciales han optado por una interpretación
rigurosa que induce a extender el criterio de
proporcionalidad representativa «a todo tipo
de órgano, comisión o grupo que ejerza y os-
tente cualquiera de las misiones de defensa y
representación colectiva de los intereses de
los trabajadores» [(STSJ País Vasco de 11
enero 2000 [AS 3259]; siguiendo el mismo
criterio de respecto a la proporcionalidad de
la estructura del comité de empresa, STSJ
Galicia de 28 marzo 1995 (AS 980); STSJ
Castilla y León de 14 enero 1997 (AS 287);
STSJ Cantabria, de 8 agosto 2001 (AS
3058)].
En mi opinión, aunque de la jurispruden-
cia constitucional y ordinaria antes comen-
tada se desprende que existe libertad en la
designación de los miembros del órgano pa-
ritario en tanto que la misma sólo exige
atender a la representatividad cuando la
Comisión Paritaria tenga funciones «nego-
ciadoras», es conveniente que el reparto de
puestos en la comisión permanente, incluso
en la genuinamente administradora, refleje
lo más fielmente posible el equilibrio de
fuerzas preexistente en el comité delibera-
dor. La extrapolación a la Comisión Parita-
ria de la composición interna preexistente
en la comisión negociadora –posibilidad
traslativa que han adoptado varios conve-
nios34
– es la más respetuosa con el derecho
de libertad sindical al tiempo que favorece
que estos entes delegados de la comisión de-
liberante cuenten con un soporte suficiente-
mente sólido de legitimidad al tomar sus de-
cisiones.
Dado que el artículo 85.3.e) ET establece
la paridad en la composición de la Comisión
Paritaria, los convenios regulan en su ma-
32
El artículo 88.1 ET considera necesaria la compo-
sición de la comisión negociadora en atención al princi-
pio de proporcionalidad representativa, en cuya virtud
la configuración del órgano debe reflejar el resultado de
las elecciones sindicales.
33
RODRÍGUEZ CARDO, I., La comisión negociadora
del convenio colectivo, cit., pág. 19. Con amplia cita de
convenio colectivos y las diversas opciones por éstos
acogidas, RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administración
del Convenio Colectivo, cit., págs. 427 y ss.
34
Vid. ALEMÁN PÁEZ, F., Las comisiones paritarias,
cit., nota 113, pág. 64.

yoría tanto un número par de miembros en
la totalidad de aquélla (que oscila entre un
mínimo de cuatro y un máximo de doce, aun-
que hay excepciones tanto por exceso como
por defecto35
), como la igualdad en el número
de miembros otorgados a cada parte36
.
Junto a los vocales, los convenios colecti-
vos han creado otras figuras, como el presi-
dente y el secretario de la comisión. Su previ-
sión es más que conveniente para un correcto
funcionamiento del órgano. Por lo general,
vienen a ser designados conjuntamente por
ambas partes de entre uno de sus vocales,
aunque nada se opone a que pueda actuar co-
mo presidente una persona que no ostente la
condición de vocal, con lo que se consigue re-
forzar su neutralidad.
Del mismo modo, para que resulte más
ágil y eficiente la labor de la Comisión Pari-
taria a la hora de acometer el examen de una
cuestión con vistas a su resolución, los conve-
nios vienen permitiendo que cada uno de los
bancos pueda acudir a las deliberaciones en
compañía de asesores, con voz pero sin vo-
to37
.
Por último, presupuesto necesario para
que la Comisión Paritaria o Mixta pueda
ejercitar sus funciones es contar con unas
mínimas reglas de funcionamiento interno,
que se ocupen de los trámites a seguir, de los
requisitos y plazos de las convocatorias, la
periodicidad de las reuniones, la especifica-
ción del tipo de actuación que vaya a ser re-
querida a dicho órgano, el carácter e identifi-
cación de los solicitantes, las reglas para la
adopción de acuerdos, la clase y eficacia de
sus decisiones, etc. Sin embargo, ha de seña-
larse que la ordenación de los convenios en
esta materia es muy desigual y, en general,
muy deficiente desde el punto de vista técni-
co, «adoleciendo de una fuerte dosis de des-
regulación que se vuelve en contra de la pro-
pia comisión mixta»38
. En estas situaciones
de anomia convencional, cabe sugerir la
aplicación supletoria de las normas del ET
reguladoras del funcionamiento interno de
la comisión negociadora (nombramiento de
presidente y secretario, presencia de aseso-
res, levantamiento de actas, principio de
buena fe en la actuación, decisiones tomadas
por mayoría de cada una de las representa-
ciones, acuerdos por escrito).
En el ejercicio de sus facultades y funcio-
nes, puede que las partes de la Comisión Pa-
ritaria no alcancen acuerdos, generando, en
el intento de resolver los conflictos si las fa-
cultades ejercidas son de esta naturaleza,
nuevas controversias. Por ello, el Estatuto de
los Trabajadores exige, como contenido nece-
sario del convenio colectivo, que éste deter-
mine expresamente los procedimientos para
solventar las discrepancias producidas en el
seno de su Comisión Paritaria (Art. 85.3.e)
ET). Con esta exigencia, el legislador preten-
de estimular la capacidad del convenio para
resolver autónomamente los conflictos surgi-
dos en la labor de interpretación y aplicación
del mismo, favoreciendo el desarrollo de los
procedimientos de solución no judicial y el
engarce o articulación de los fijados por los
convenios colectivos ordinarios o comunes, y
de sus Comisiones Paritarias como órganos
autocompositivos, con la regulación general
que de estos procedimientos de solución ex-
trajudicial efectúan los convenios marco y
acuerdos intersectoriales del art. 83.2 y 3 ET
ESTUDIOS
35
Vid. BALLESTER PASTOR, Mª.A y ALTÉS TÁRREGA, J.A.,
«Las comisiones paritarias en la negociación colectiva»,
cit., pág. 20.
36
Vid., por ejemplo, CC Estatal para empresas de
mediación y seguros privados (BOE 8 junio 2006, art.
79); CC Estatal para las industrias de hormas, tacones,
cuñas (BOE de 15 mayo 2006, art. 47); o el CC Nacio-
nal para la Industria de Fabricación de Alimentos Com-
puestos para Animales (BOE 19 agosto 2003, art. 47).
37
Sobre el número y la forma de designación de los
asesores, vid. RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administra-
ción del Convenio..., cit., págs. 422 y ss.
38
ALEMÁN PÁEZ, F., «El papel de las comisiones pari-
tarias en la solución de los conflictos», en VV.AA., Jorna-
das Confederales sobre mediación y arbitraje, UGT, Ma-
drid, 1999, pág. 25.

(art. 91, pár. 2º, ET)39
. El fin último no es
otro que atribuir a órganos externos la reso-
lución de los conflictos derivados del debate
interno en la Comisión Paritaria, que provo-
ca discrepancias irresolubles en el seno de la
comisión por la falta de acuerdo entre los
componentes40
. A este respecto, el III Acuer-
do sobre Solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC-III) ha previsto (Art.
4.1.e)) –como antes que él ya habían hecho el
ASEC-II y su Reglamento (Art. 5.1.e))– que
el SIMA pueda mediar en las controversias
colectivas que surjan con ocasión de la apli-
cación e interpretación de un convenio colec-
tivo a causa de la existencia de diferencias
sustanciales que conlleven el bloqueo en la
adopción del correspondiente acuerdo en el
seno de la comisión. La iniciativa de someti-
miento a los procedimientos previstos en el
ASEC-III deberá instarse por la mayoría de
ambas representaciones de dicha Comisión
Paritaria.
5. FUNCIONES O COMPETENCIAS
DE LA COMISIÓN PARITARIA;
SU POSIBLE ACTIVIDAD NEGOCIAL
Como ya ha quedado dicho, las funciones o
competencias de la Comisión Paritaria se de-
jan al arbitrio de la partes que han negociado
el convenio, puesto que dicho órgano cono-
cerá de «las cuestiones que le sean atribui-
das» (Art. 85.2.e) ET), aunque es lógico que
éstas han de girar en torno al convenio mis-
mo y, por consiguiente, han de ser relativas a
la interpretación y aplicación del propio con-
venio colectivo. Específicamente, las Comi-
siones Paritarias pueden tener atribuidas
funciones interpretativas del convenio (Art.
91 ET).
Por tanto, el ámbito natural de actuación
o función típica de las Comisiones Paritarias
es la administración del convenio colectivo,
la cual tiene como límite material el desarro-
llo de funciones negociadoras, reservadas, en
principio, a la comisión deliberante. El conte-
nido material de las facultades administra-
ción atribuidas por la negociación colectiva
sectorial y de empresa a la comisión perma-
nente comprende, desde luego, como funcio-
nes características, las labores de interpreta-
ción, aplicación, vigilancia o seguimiento de
las cláusulas convencionales, hasta el punto
que su inclusión en los convenios colectivos
se suele hacer a través de una cláusula de es-
tilo de, aproximadamente, el siguiente tenor:
«se atribuye a la Comisión Paritaria la vigi-
lancia, interpretación, aplicación y cumpli-
miento del convenio»41
. Otro de los aspectos
en los que incide la administración del con-
venio es la revisión parcial de lo pactado co-
mo mecanismo que propicia la permanente
adaptación de los pactos que alcanzaron los
sujetos negociadores a las nuevas circuns-
tancias, impidiendo que queden desfasados
durante la vigencia del convenio42
. La Comi-
sión Paritaria también recibe competencias
informativas, de estudio y asesoramiento, pu-
diendo las partes acudir a ella en demanda
de estudios, informes o dictámenes sobre as-
39
40
Ciertamente, «no puede aceptarse como correc-
ta en términos estrictos de «mediación», la intervención
de la Comisión Paritaria cuando ésta forma parte del
conflicto, o es depositaria de los intereses de las partes
en conflicto, pues carece de credibilidad el hecho de
que la Comisión Paritaria, integrada por los afectados
en el conflicto, tenga capacidad para mediar «consigo
misma» (MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpreta-
ción de la negociación colectiva...», cit., pág. 297).
41
CC para el Banco de España y sus trabajadores
(BOE de 2 septiembre 2006), disposición final segunda.
42
Se ha afirmado que «la revisión, si prevista en el
momento de la estipulación del pacto colectivo, consti-
tuye una típica tarea con dimensión negocial que pue-
de ser desempeñada por la CP sin sobrepasar las limita-
ciones sustantivas que condicionan la actividad de
administración; esto es, sin quebrantar la unidad del
convenio», VALDÉS DAL-RÉ, F., «Las comisiones paritarias
y la solución de conflictos en el marco del ASEC: algu-
nos puntos críticos (I)», Relaciones Laborales, núm. 3,
2003, pág. 5.

pectos que tienen que ver con las relaciones
laborales. Por último, las Comisiones Parita-
rias, dentro de sus cometidos de gestión o ad-
ministración, pueden realizar funciones de
resolución autónoma de los conflictos y dis-
crepancias que surjan durante la vigencia
del convenio, como consecuencia de su inter-
pretación y/o aplicación.
Sin embargo, como ya tuvimos ocasión de
señalar, la práctica viene demostrando que
los convenios colectivos contemplan, cada
vez con más frecuencia, la creación de subco-
misiones, con facultades delegadas de la co-
misión negociadora o de la paritaria central,
a las que asignan competencias sectoriales,
algunas de las cuales exceden de la mera
«administración», «interpretación» y/o «apli-
cación» del convenio. Inmediatamente ha de
precisarse que el carácter sumamente vario-
pinto de las competencias que pueden ser
asumidas por la comisión mixta impide deli-
mitar en muchos casos con precisión dónde
acaba la administración y empieza la nego-
ciación. El último término, será el juez el que
decida la naturaleza jurídica de la Comisión,
a la vista de las funciones que por el convenio
se le hayan atribuido.
Entre la rica tipología de subcomisiones
cuya institución prevén los convenios colecti-
vos, podemos citar las siguientes43
:
• Comisiones de consulta y participación.
• Comisiones de seguimiento y control.
• Comisión de conflictos laborales.
• Comisión de igualdad de oportunida-
des.
• Comisión de acción social.
• Comisión de movilidad geográfica.
• Comisión de formación profesional
• Comisión de productividad.
• Comisión de seguridad y salud en el
trabajo
• Comisión de retribuciones
• Comisión de clasificación profesional
• Comisión de régimen disciplinario.
• Comisión de valoración y definición de
puestos de trabajo, etc.
Centrándonos, una vez más, en la posible
actividad negocial de la Comisión Paritaria,
la jurisprudencia se ha mostrado muy res-
trictiva en este aspecto. Así, si bien se ha di-
cho que el Estatuto de los Trabajadores busca
superar el papel marginal que la Comisión
Paritaria ha tenido tradicionalmente y, en
general, incrementar el margen de actuación
de los medios autónomos en la solución de los
conflictos laborales, singularmente de los de-
rivados de la interpretación y aplicación de
los convenios colectivos, el Tribunal Supremo
ha limitado su actuación a las «funciones que
corresponden a la administración del Conve-
nio», incluidas las de cooperación y colabora-
ción en la ejecución del mismo, pero con una
total carencia de competencias decisorias
vinculantes o de negociación, es decir, de
«aquellas cuyo ejercicio implica una acción
normativa típica en la medida en que supo-
nen una modificación de las condiciones de
trabajo pactado o el establecimiento de nue-
vas normas»44
. Éste es, según la jurispruden-
cia, el límite infranqueable de necesario res-
peto para la Comisión Paritaria que, como se
ESTUDIOS
43
Los cometidos asignados a las comisiones espe-
cializadas son tan amplios como las condiciones y nú-
cleos temáticos que pueden ser regulados por los con-
venios colectivos. Vid. a este respecto ALEMÁN PÁEZ, F. y
RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «Aspectos orgánicos y funcio-
nales de las comisiones paritarias...», cit., pág. 25 y ss.
44
SSTS de 10 febrero 1992 (RJ 1140), 15 diciembre
1994, (RJ 10097), 28 enero 2000 (RJ 1320), 11 julio
2000 (RJ 7208), 5 abril 2001 (RJ 4886), 30 octubre
2001 (RJ 2381) y 6 marzo 2005 (RJ 4881).

ha advertido, carece de competencias nego-
ciadoras. La interpretación del convenio co-
lectivo llevada a cabo por la Comisión Parita-
ria debe aclarar el significado de la cláusula
litigiosa, pero nunca modificar su alcance45
;
pues, siendo cierto que el propio convenio co-
lectivo puede atribuir a la Comisión Paritaria
de aplicación otras facultades relacionadas
con lo que la doctrina ha llamado «adminis-
tración del convenio» (Art. 85.2, d) ET)46
, la
determinación de las funciones respectivas
de la comisión negociadora del convenio y de
la comisión de aplicación del mismo corres-
ponde en exclusiva al legislador, y excede por
tanto de las atribuciones de los sujetos con
capacidad convencional representados en la
propia comisión negociadora asignar valor
normativo a los acuerdos de la comisión de
aplicación47
. En consecuencia, cualquier acto
emanado de aquellas modificando el conteni-
do del convenio habría de ser declarado nu-
lo48
.
Aun así, el TS se ha visto obligado a mati-
zar su propia doctrina y ha acabado admi-
tiendo que, cumpliendo estrictamente los re-
quisitos de legitimación, el convenio puede
delegar en la Comisión Paritaria algunas
concretas facultades negociadoras49
.
En mi opinión, no debe existir inconve-
niente para que las partes negociadoras del
convenio puedan atribuir a la Comisión Pari-
taria facultades de desarrollo normativo o de
revisión parcial de lo pactado, con necesaria
observancia entonces de los indisponibles re-
quisitos legales de legitimación, inicial y ple-
na, y procedimentales previstos en el Estatu-
to de los Trabajadores (si se quiere que la
negociación sea estatutaria) y de los funda-
mentales derechos sindicales a ellos vincula-
dos. De acuerdo con la jurisprudencia consti-
tucional y ordinaria ya comentada, incurre
en doble causa de nulidad (por ilegalidad e
inconstitucionalidad) la cláusula convencio-
nal que otorga facultades negociadoras a la
Comisión Paritaria con privación de legiti-
mación negocial al sindicato excluido de par-
ticipar en la misma. Pero, respetando estas
exigencias, los acuerdos adoptados en el seno
de la Comisión Paritaria con el voto favora-
ble de la mayoría de «cada una de las repre-
sentaciones» legitimadas conforme a los artí-
culos 87 y 88.1 ET (Art. 89.3 ET) serán
válidos y tendrán la eficacia propia de un
convenio estatutario. A la postre, habrá que
admitir que cuando el convenio colectivo
atribuye a la Comisión Paritaria competen-
cias decisorias o de negociación, en realidad,
lo que está haciendo es desvirtuar la prístina
naturaleza del ente paritario, confiriéndole
el carácter de comisión negociadora.
Eso sí, la atribución de tales facultades
por los sujetos negociadores ha de ser expre-
sa, no pudiendo la Comisión Paritaria relle-
nar vacíos, bajo pretexto de tratarse de la
aplicación del convenio. En caso contrario,
los acuerdos de la comisión mixta que exce-
dan lo que se entiende por administración
del convenio serán, efectivamente, nulos.
6. LA INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓN
PARITARIA EN LA SOLUCIÓN
DE LOS CONFLICTOS DERIVADOS
DE LA INTERPRETACIÓN
Y APLICACIÓN DEL CONVENIO
Ya hemos dicho que entre las funciones tí-
picas de la Comisión Paritaria está la solución
de los conflictos colectivos surgidos durante la
vigencia del convenio, como consecuencia de
su interpretación y aplicación. No existe
obstáculo alguno para que el convenio atri-
buya a la comisión funciones de conciliación,
mediación e incluso de arbitraje, como meca-
nismos a través de los cuales solucionar
45
STS de 3 junio 1991 (RJ 5127).
46
SSTS de 24 diciembre 1993 (RJ 10010) y 8 no-
viembre 1994 (RJ 8600).
47
SSTS de 27 noviembre 1991 (RJ 8420), 24 junio
1992 (RJ 4669), 25 mayo 1993 (RJ 5533), 4 junio 1996
8RJ 4883), 19 diciembre 1996 (RJ 9736).
48
STS 20 mayo 2004 (RJ 5161).
49
STS de 9 julio 1999 (RJ 6161).

autónomamente tales conflictos, sin tener
que recurrir a instancias judiciales o extraju-
diciales ajenas al convenio (Art. 91, pár. 1º,
ET)50
. Es más, los acuerdos de la Comisión
Paritaria que pongan fin al conflicto tendrán
la eficacia propia de los convenios colectivos
estatutarios cuando los sujetos que hayan
adoptado el acuerdo de acudir en mediación,
en conciliación o en arbitraje ante la Comi-
sión Paritaria reúnan en el ámbito de la con-
troversia la legitimidad inicial y plena que
los artículos 87 y 88 ET exigen para negociar
convenios colectivos estatutarios; en caso
contrario, dichos acuerdos serán plenamente
válidos y eficaces, pero tendrán eficacia limi-
tada entre las partes que suscribieron el
compromiso arbitral u optaron por acudir a
la Comisión Paritaria en mediación o conci-
liación51
.
Con todo, el tratamiento que los convenios
colectivos realizan de esta función compone-
dora de la solución de conflictos surgidos du-
rante su vigencia es muy desigual, lo que
ocasiona múltiples problemas a la hora de
precisar cuál deba ser la actuación de la Co-
misión Paritaria y la eficacia de sus decisio-
nes.
Tras un minucioso estudio de la negocia-
ción colectiva, los autores han distinguido
varios tipos de regulación de esta modalidad
de intervención de la Comisión Paritaria52
:
– Convenios que aluden a la intervención
de la Comisión Paritaria sobre interpre-
tación o aplicación, sin referencia ex-
presa a los conflictos.
– Convenios que prevén una cláusula
genérica de intervención en la solución
de conflictos, pero sin concretar la fór-
mula (conciliación, mediación o arbitra-
je).
– Convenios que atribuyen a las Comisio-
nes Paritarias funciones de concilia-
ción, mediación o arbitraje, pero sin re-
gular estos procedimientos.
– Convenios que realizan un tratamiento
más específico de las formas de solu-
ción, aunque sin detallar los supuestos
de la aplicación de cada una de estas
técnicas.
– Convenios, minoritarios, que introdu-
cen un régimen pormenorizado de los
procedimientos de mediación y arbitra-
je.
La solución de los conflictos individuales,
esto es, de los que opongan a un trabajador a
su empresario sobre la aplicación e interpre-
tación del convenio, también puede ser con-
fiada a la Comisión Paritaria, para que diri-
ma a través de un procedimiento arbitral o
procure, con su mediación, una solución con-
sensuada del conflicto (Arts. 85.3.e) y 91,
pár. 1º, ET). Pero es preciso que las partes
del conflicto individual «expresamente» se
sometan a ella, según la exigencia que el ET
impone a los procedimientos de solución no
judicial creados en convenios colectivos y
acuerdos interprofesionales de su artículo
83.2 y 3 (Art. 91, pár. 5º, ET). La conciliación
o mediación pueden imponerlas también los
ESTUDIOS
50
No faltan ocasiones, sin embargo, en las que el
conocimiento de la discrepancia por la Comisión Parita-
ria sólo es un requisito previo para acceder de otros
medios. Así, p. ej., el IV CC Estatal del sector de desin-
fección, desinsectación y desratización (BOE de 15 sep-
tiembre 2005), art. 12, tras atribuir a la comisión mixta
funciones de conciliación en los conflictos colectivos
que supongan la interpretación y aplicación de las nor-
mas del convenio, acuerda adherirse al ASEC y su Re-
glamento, afirmando que los procedimientos volunta-
rios de solución de conflictos se tramitarán con arreglo
a lo dispuesto en dicho Acuerdo.
51
Convenio Colectivo, cit., págs. 407 y 408.
52
MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpretación
de la negociación colectiva», cit., págs. 272-276;
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R.:
«La Mediación», en VV.AA.: La solución extrajudicial de
los conflictos laborales, II Congreso de Castilla y León
sobre Relaciones Laborales, Ed. Junta de Castilla y
León, 2001, pág. 150.

convenios colectivos y acuerdos interprofe-
sionales regulados en el art. 83 ET como trá-
mite obligatorio previo al planteamiento ju-
risdiccional del asunto (Art. 63 LPL).
La Comisión Paritaria es, en suma, la ins-
titución más adecuada para velar por el de-
ber de paz y por las reglas que sobre el mismo
y, en general, sobre las condiciones de trabajo
reguladas, puede contraer el convenio según
el artículo 82.2 ET, aunque su interpretación
judicial las haya mirado en el pasado con re-
celo, por lo que pudieran significar de entor-
pecimiento del ejercicio de acciones judicia-
les, o de cortapisa de la «tutela efectiva de los
jueces y tribunales» del artículo 24.1 CE53
.
Este injustificado recelo judicial ha compor-
tado una serie de limitaciones al papel inter-
pretativo y componedor que el convenio atri-
buye a las Comisiones Paritarias. Aunque la
situación ha mejorado considerablemente, y
hoy se acepta sin reservas que el acuerdo de
la comisión tenga el carácter de vía previa
obligatoria a la demanda judicial si así lo ha
previsto el convenio, mantienen su vigencia
una serie de criterios jurisprudenciales que
pueden estar demorando una intervención
más eficaz de estos órganos:
a) La intervención obligatoria de la Comi-
sión Paritaria, como trámite previo al
planteamiento de la demanda en la ju-
risdicción social, es conforme con el de-
recho a la tutela judicial efectiva reco-
nocido en el artículo 24.1 CE (STC
217/1991, de 14 noviembre), pero los
tribunales exigen que dicho trámite se
ha establecido de forma concluyente en
el correspondiente convenio colectivo,
sin que baste su configuración genérica
como órgano de interpretación y apli-
cación de las cláusulas del convenio
[SSTS de 25 marzo 1992 (RJ 1874), 8
noviembre 1994 (RJ 1994, 8600) y 28
octubre 1997 (RJ 7682)].
b) El establecimiento en convenio de la
intervención previa y preceptiva de la
Comisión Paritaria constituye una ma-
nifestación más de la autonomía colec-
tiva y, más concretamente, del derecho
de negociación colectiva y del derecho a
adoptar medidas de conflicto colectivo
garantizados en el art. 37 CE, pero
siempre que no se vea afectada la com-
petencia de los órganos jurisdicciona-
les, como recuerda el artículo 91 ET
[STS 27 marzo 1996 (RJ 2497)].
c) La intervención de la Comisión Parita-
ria no es exigible cuando el conflicto se
sitúa fuera de su esfera competencial,
lo que ocurre cuando no se trata de in-
terpretar una norma del Convenio
[STS de 17 febrero 1997 (RJ 1440)].
d) Una cosa es establecer la obligación de
someter el conflicto a la Comisión Pari-
taria y otra diferente –e inadmisible–
establecer una obligación de convenir,
exigiendo el acuerdo en la comisión,
sin solución procesal posible [STS de 2
octubre 1996 (RJ 7682)].
e) La falta de agotamiento de dicho trá-
mite preprocesal no fundamenta la in-
terposición de un recurso de casación
(Art. 205 LPL), pues «no afecta a ningu-
na norma sustantiva, ni a ninguna in-
fracción procesal relevante», ya que «di-
cho trámite previo ante la comisión no
es forma esencial del juicio, sino... pro-
cedimiento anterior a éste y su omisión
o cumplimiento defectuoso» no es de-
terminante de indefensión [SSTS de 2
junio 1994 (RJ 5401), 12 mayo y 28 oc-
tubre 1997 (RJ 4087 y 7682), 25 marzo,
31mayo y 7 diciembre 1999 [RJ 3518,
6733 y 9689)]. Ahora bien, el órgano ju-
dicial debe advertir a la parte deman-
dante sobre dicho defecto procesal (Art.
81.1 LPL), a fin de que pueda subsa-
narlo dentro del plazo de cuatro días
hábiles, con apercibimiento de que, de
no hacerlo, se archivará la demanda
53

sin más trámite [STSJ La Rioja 16 ju-
lio 1993 (AS 3226)]. La brevedad de es-
te plazo aconseja sus sustitución por el
de quince días previsto en el art. 81.2
LPL para que por el demandante se
acredite la celebración o el intento del
acto de conciliación previa.
f) Aunque el convenio colectivo imponga
el sometimiento previo de las contro-
versias individuales a la Comisión Pa-
ritaria, ello no puede impedir el poste-
rior acudimiento por el trabajador a la
vía judicial (STC 184/1991, citada).
g) Los tribunales no se encuentran vincu-
lados por la interpretación que haya
podido realizar el órgano paritario, por
lo que sus dictámenes son revisables
en vía judicial [SSTSJ Castilla-La
Mancha de 11 febrero 2002 (AS 1731) y
21 julio 2005 (AS 2533)].
h) Los sujetos negociadores no pueden
atribuir a los acuerdos de las comisio-
nes paritarias valor normativo [SSTS
de 27 noviembre 1991 (RJ 8420), 24 ju-
nio 1992 (RJ 4669), 25 mayo 1993 (RJ
5533)].
7. LOS PROCEDIMIENTOS
AUTÓNOMOS PARA LA SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Y LAS COMISIONES PARITARIAS
7.1. Planteamiento
En el proceso de construcción de un siste-
ma de solución extrajudicial de los conflictos
laborales se pueden distinguir dos modelos y
dos etapas:
1º) El sistema fijado por los convenios co-
lectivos (Arts. 85.3.e) y 91 ET), en los
que se atribuye preferentemente a las
Comisiones Paritarias el carácter de
órganos de composición de los conflic-
tos que surjan en su aplicación e inter-
pretación.
2º) El sistema derivado de los acuerdos
interprofesionales sobre materias
concretas del art. 83.3 ET que han ins-
taurado, a partir de los años noventa,
mecanismos (mediación, arbitraje) ex-
ternos al ámbito del convenio y, por
tanto, a la intervención componedora
de su órgano de administración, para
la solución de todos los conflictos posi-
bles, no sólo los de interpretación y
aplicación del convenio.
Operativamente, por tanto, estos Acuerdos
habrían significado, en materia de conflictos
de aplicación e interpretación, el desplaza-
miento hacia los órganos y procedimientos
previstos en tales Acuerdos de una labor que
antes venían desempeñando en exclusiva las
Comisiones Paritarias. Sin embargo, como se
analizará inmediatamente, se ha pretendido
evitar ese desplazamiento del papel compo-
nedor de las Comisiones Paritarias en el
acuerdo sobre solución extrajudicial de con-
flictos laborales de ámbito estatal y en algu-
nos Acuerdos regionales que han seguido su
ejemplo (Extremadura, Murcia), mediante
una decisión integradora de la función com-
positiva atribuida por el convenio a las comi-
siones paritarias en los sistemas extrajudi-
ciales de solución de conflictos creados por
dichos Acuerdos.
Al margen de las concretas regulaciones
efectuadas por los convenios colectivos de
sector o de empresa en relación con los órga-
nos paritarios objeto de consideración, dis-
tintos Acuerdos Interprofesionales se han
empeñado, en el curso de los últimos años, en
establecer mecanismos enderezados a vigori-
zar el papel de las comisiones paritarias, a
ensanchar sus facultades y favorecer su ca-
pacidad resolutoria54
.
ESTUDIOS
54
VALDÉS DAL-RÉ, F., «Las comisiones paritarias y la
solución de conflictos...», cit., pág. 5.

En este orden de cosas, el artículo 8 del
primer Acuerdo para la Solución Extrajudi-
cial de Conflictos Laborales (ASEC), suscrito
el 25 de enero de 1996 por las organizaciones
sindicales (UGT y CC.OO.) y las asociaciones
empresariales (CEOE y CEPYME) más re-
presentativas de ámbito estatal, estableció
que en un concreto tipo de los conflictos labo-
rales incluidos en su catálogo, los derivados
de la interpretación y aplicación de una nor-
ma colectiva, habría de resultar preceptiva
la intervención previa de la Comisión Parita-
ria del propio convenio. El artículo 8.1 del
Reglamento del ASEC (RASEC), suscrito por
las mismas partes sociales en idéntica fecha,
reiteraría la anterior previsión, extendiéndo-
la a las controversias interpretativas y apli-
cativas «de otros acuerdos y convenios colec-
tivos» siempre que los mismos previeran el
establecimiento de una Comisión Paritaria.
El ASEC se distinguía en este punto de la
mayoría de los Acuerdos de Comunidades
Autónomas, en los que la intervención previa
de la Comisión Paritaria sólo se reconoce
cuando el convenio colectivo así lo establece.
Denunciado y vencido que fue el ASEC,
las mismas partes que lo suscribieron proce-
dieron, en fecha 31 de enero de 2001, a la fir-
ma del ASEC-II y del RASEC-II. El articula-
do de ambos pactos, del Acuerdo y del
Reglamento, mantendrá el régimen de inter-
vención de las comisiones paritarias previsto
en los instrumentos contractuales preceden-
tes (Art. 8); pero el ASEC-II fue más allá, al
integrar en el Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA) los órganos es-
pecíficos de mediación o arbitraje estableci-
dos en los convenios colectivos o acuerdos
sectoriales, lo que es tanto como decir las co-
misiones mixtas o paritarias, siempre que en
su ámbito hubieran asumido lo dispuesto en
el ASEC-II y respetasen en su tramitación
los principios consagrados en el Acuerdo (art.
5 ASEC-II). La regulación se completaba en
el artículo 10.5 del ASEC-II, el cual determi-
naba que «de conformidad con lo previsto en
el artículo 5, las partes podrán recurrir, en
su caso, al órgano de mediación específico in-
corporado al Servicio», es decir, a la comisión
mixta o paritaria integrada en el SIMA en
cuanto que órgano de mediación.
Además, el ASEC-II llevó a cabo una am-
pliación del listado de conflictos susceptibles
de someterse a los procedimientos de media-
ción y arbitraje gestionados por el SIMA, in-
troduciendo un nuevo supuesto en el artículo
4.1.e) que ensanchaba las oportunidades de
vinculación entre las comisiones paritarias y
aquellos procedimientos. Este nuevo supues-
to se refería, como ya hemos tenido ocasión
de comentar, a «las controversias que surjan
con ocasión de la aplicación e interpretación
de un convenio colectivo a causa de la exis-
tencia de diferencias sustanciales que conlle-
ven el bloqueo en la adopción del correspon-
diente acuerdo en la Comisión Paritaria».
El 29 de diciembre de 2004, las mismas
partes que habían suscrito los precedentes
Acuerdos sobre Solución Extrajudicial de
Conflictos Laborales (ASEC I y ASEC II), fir-
maron el ASEC-III55
, en cuyo texto se unifi-
can los del ASEC-II y el RASEC-II, al tiempo
que se incorporan algunas modificaciones
con la finalidad de dotar al sistema de una
mayor operatividad.
El ASEC-III mantendrá las previsiones de
sus predecesores sobre intervención previa
de las Comisiones Paritarias. Lo que a conti-
nuación se expone es la situación actual en la
materia concernida.
7.2. Articulación de los procedimientos
autónomos de solución
extrajudicial de conflictos
(mediación y arbitraje) previstos
en el ASEC-III con las Comisiones
Paritarias
El artículo 10. 3 ASEC-III establece, con
carácter preceptivo, la intervención previa
55
BOE de 29 enero 2005.

de la Comisión Paritaria en los conflictos de
aplicación e interpretación del convenio co-
lectivo, así como de otros acuerdos o pactos
que tuvieran establecida una comisión de ese
tipo. Por tanto, el requisito de intervención
previa comporta una aplicación escalonada
de los procedimientos previstos por el conve-
nio de sector o de empresa y en el ASEC-III.
Con ello se prima la intervención de quienes,
por haber participado en la negociación del
convenio, se hallan en mejor disposición de
resolver los conflictos derivados de su inter-
pretación y aplicación.
No se dará trámite al planteamiento de
un conflicto colectivo de interpretación y/o
aplicación de un convenio conforme al ASEC-
III si antes no ha tenido ocasión de pronun-
ciarse la Comisión Paritaria. A tal efecto, a
la solicitud de mediación debe acompañar la
acreditación de la intervención de la comi-
sión, o de haberse dirigido a ella las partes
sin efecto, y el dictamen emitido en su caso
(Art. 14. 2, d) ASEC-III).
Con el propósito de evitar un retraso exce-
sivo en la solución del conflicto como conse-
cuencia de la sumisión previa a la Comisión
Paritaria, el ASEC-III considera agotado el
trámite preceptivo cuando transcurra el pla-
zo establecido para ello en el propio Conve-
nio o, en su defecto, transcurridos quince
días desde la presentación de la solicitud
(Art. 10.1 ASEC-III). Constituye éste plazo
una novedad plausible introducida en la se-
gunda edición del ASEC.
Otro de los inconvenientes de la interven-
ción preceptiva previa de la Comisión Parita-
ria consiste en la innecesaria duplicidad de
trámites que se produce cuando el convenio
prevé procedimientos semejantes a los regu-
lados por el correspondiente Acuerdo de So-
lución Extrajudicial de Conflictos y, fracasa-
da la labor mediadora de la Comisión
Paritaria, se hace preciso repetir la media-
ción entre las mismas partes ante el SIMA.
Para evitar esta situación, el ASEC-III ha
dispuesto la integración en el SIMA de los
órganos específicos de mediación y arbitraje
establecidos en los convenios colectivos o
acuerdos sectoriales, siempre que en su ám-
bito se haya producido la adhesión al ASEC-
III y respeten en su tramitación los principios
establecidos en dichos Acuerdos: gratuidad,
celeridad, igualdad procesal, audiencia de las
partes, contradicción e imparcialidad (Art.
6.4 ASEC-III). Las partes podrán recurrir,
en su caso, al órgano de mediación específico
incorporado al Servicio (Art. 14.4 ASEC-III).
El ASEC-III, siguiendo lo dispuesto en el
artículo 8 del RASEC-II, distingue tres su-
puestos de posible actuación de la Comisión
Paritaria:
• Si no tiene atribuidas competencias en
materia de solución de conflictos, la
parte promotora de la mediación o el ar-
bitraje podrá solicitarlos directamente
ante el SIMA, acreditando que ha ago-
tado el trámite previsto ante la Comi-
sión Paritaria (Art. 10.3 ASEC-III).
Ello supone a la parte tener que dirigir-
se en todo caso a la Comisión Paritaria,
aun a sabiendas de que la misma carece
de funciones resolutorias, a fin de obte-
ner de ella una resolución expresa que
así lo certifique o, si la Comisión no se
pronuncia, esperar a que trascurra el
plazo previsto en el número 1 del art.
10 ASEC-III desde la presentación de la
solicitud para después acudir al SIMA.
• Si tiene atribuidas funciones de media-
ción y normas de procedimiento, la con-
troversia será sometida a la misma (no
al SIMA) (Art. 10.2 ASEC-III).
• Si tiene atribuidas funciones de media-
ción, pero carece de normas de procedi-
miento, la intervención de la Comisión
Paritaria debe ser solicitada por cual-
quiera de las partes o por los legitima-
dos para promover los procedimientos
del ASEC-III, mediante escrito dirigido
al SIMA (Art. 10.2 ASEC-III).
ESTUDIOS

En cuanto a la designación de los media-
dores, en la lista de mediadores/árbitros ela-
borada por el SIMA se integrarán también
los nombrados en los órganos específicos de
mediación que estén regulados en los Conve-
nios o Acuerdos a que se refiere el art. 6.4
ASEC-III (Art. 7.1 ASEC-III).
En los conflictos planteados en las empre-
sas con ocasión de la interpretación y aplica-
ción de un convenio, acuerdo o pacto colectivo
sectoriales, cuya Comisión Paritaria tenga
asignadas funciones de mediación, podrán
ser designados como mediadores los miem-
bros de la Comisión, sin que por ello les afec-
te ningún tipo de incompatibilidad (Art. 14.5
ASEC-III).
Conclusión de la mediación:
• Si los órganos intervinientes en la me-
diación fueren los propios constituidos
en el ámbito del convenio colectivo o
acuerdo, éstos darán cuenta al SIMA de
la solución habida (con o sin acuerdo), a
efectos de registro (Art. 16.3 ASEC-III).
• En el desarrollo de su tarea de aplica-
ción e interpretación del Convenio, pue-
den surgir discrepancias que conlleven
el bloqueo en la adopción del correspon-
diente acuerdo en la Comisión Parita-
ria. La iniciativa de sometimiento a los
procedimientos previstos en el ASEC-
III deberá instarse por la mayoría de
ambas representaciones de dicha Comi-
sión (Art. 4.1.e) ASEC-III).
7.3. La intervención previa
de la Comisión Paritaria
del convenio colectivo
en los Acuerdos Autonómicos
sobre Solución Extrajudicial
de Conflictos laborales
La mayoría de los Acuerdos autonómicos
que han instituido sistemas de Solución Ex-
trajudicial de Conflictos laborales establecen
también que es obligatorio acudir previamente
a la Comisión Paritaria en los conflictos colecti-
vos de interpretación y aplicación, pero sólo si
dicho trámite está establecido como preceptivo
en los convenios, acuerdos o pactos (Anda-
lucía56
, Aragón57
, Asturias58
, Cantabria59
, Cas-
tilla-La Mancha60
, Castilla y León61
, Comuni-
dad Valenciana62
, Extremadura63
, Galicia64
,
Islas Baleares65
, Islas Canarias66
, Madrid67
,
56
Acuerdo Interprofesional para la constitución del
Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Co-
lectivos Laborales de Andalucía (BOJA de 23 abril
1996); Reglamento de funcionamiento y procedimien-
to del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Colectivos Laborales de Andalucía (BOJA de 4 febrero
2004).
57
III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Con-
flictos Laborales en Aragón «ASECLA III» (BOA de 9
enero 2006).
58
Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extraju-
dicial de Conflictos Laborales de Asturias – AISECLA
(BOPA de 10 noviembre 2003); Reglamento de Funcio-
namiento del Servicio Asturiano de Solución Extrajudi-
cial de Conflictos (BOPA de 24 febrero 2006).
59
IV Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobre
Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales (BOC
de 24 enero 2001).
60
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflic-
tos Laborales de Castilla-La Mancha (ASEC-CLM) y su
Reglamento de aplicación (DOCM de 23 agosto 1996).
61
II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos
de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Cas-
tilla y León (ASACL) (BOCyL de 20 mayo 2005).
62
IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflic-
tos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV de
26 julio 2005).
63
Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extraju-
dicial de Conflictos Laborales de Extremadura (ASEC-
EX)(DOE de 16 abril 1998).
64
Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedi-
mientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de
Trabajo (DOG de 4 mayo 1995).
65
II Acuerdo Interprofesional sobre Renovación y
Potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de
las Islas Baleares (TAMIB)(BOIB de 3 febrero 2005).
66
Acuerdo Interprofesional Canario sobre Procedi-
mientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de
Trabajo (BOC de 30 julio 2004).
67
Acuerdo Interprofesional sobre la creación del
Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos de Ma-
drid y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid

Murcia68
, Navarra69
, País Vasco70
). Si la Co-
misión Paritaria tiene, además, encomenda-
das funciones de mediación, la controversia
deberá ser sometida a ella (Castilla-La Man-
cha, Extremadura, Islas Baleares, Castilla y
León). En algunos pactos se exige expresa-
mente que la Comisión Paritaria esté consti-
tuida y celebre reuniones (Andalucía, Extre-
madura, País Vasco). El trámite ante la
Comisión Paritaria se considera agotado si la
misma no se pronuncia dentro de un plazo,
que los Acuerdos vienen fijando entre 10 y 30
días (Aragón, Cantabria, Comunidad Valen-
ciana, Galicia, Islas Baleares, Islas Cana-
rias, Castilla y León, Murcia, Navarra). En
tres Acuerdos se prevé que la Comisión Pari-
taria pueda acordar directamente la remi-
sión del conflicto al correspondiente Servicio
de mediación y arbitraje (Aragón, Cata-
luña71
, La Rioja72
).
ESTUDIOS
y Reglamento de funcionamiento (BOCM de 7 marzo
1995).
68
II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Con-
flictos Laborales en la Región de Murcia y Reglamento
de aplicación (BORM de 15 junio de 2005).
69
Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos
Extrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales de
la Comunidad Foral de Navarra (BON de 10 mayo
1996).
70
III Acuerdo Interprofesional sobre Procedimien-
tos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales
–PRECO (BOPV de 4 abril 2000).
71
Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2005-
2007; Reglamento de funcionamiento del Tribunal La-
boral de Catalunya (DOGC de 15 septiembre 1999).
72
Acuerdo Interprofesional de La Rioja (BOR de 31
diciembre 1994); Reglamento de funcionamiento del
Tribunal Laboral de La Rioja (BOR de 2 enero 1997).

RESUMEN En un escenario tan cambiante como el de las relaciones laborales, influenciable por mul-
tiplicidad de factores, no sólo económicos, sino también sociales y legislativos, la negocia-
ción colectiva no es un proceso que pueda darse por definitivamente concluido con la firma
del pacto, sino que se extiende y prolonga durante toda la vigencia del convenio. En este
sentido, la institución de la Comisión Paritaria, entendida como órgano encargado de la
administración conjunta del convenio, permite a las dos representaciones, empresarial y
social, presentes en la negociación, asegurar la continuidad de sus encuentros y así poder
dar respuesta a los conflictos que pueden surgir con motivo de la interpretación y aplica-
ción de apartados del texto convencional que resultan oscuros, ambiguos o excesivamente
amplios, o a los que se deriven de cambios en las circunstancias que fueron tenidas en cuen-
ta en el fomento de su firma y que han evolucionado con el tiempo, obligando a una perma-
nente labor de readaptación de los pactos a la nueva realidad del entorno que deben regu-
lar.
El presente estudio pretende ahondar en la fisiología de esa figura, la Comisión Paritaria,
que recibe de las partes negociadoras el muy capital encargo de gestionar el contenido del
convenio colectivo que ellas mismas han aprobado y velar por el normal cumplimiento de
lo pactado. Para ello, tras realizar unas consideraciones introductorias y delimitar el mar-
co normativo que sirve de encuadre a la actividad de las Comisiones Paritarias, nos dete-
nemos en los aspectos orgánicos y procedimentales de estos órganos, pues resulta evidente
que la operatividad de las Comisiones Paritarias, en cualquiera de sus múltiples vertien-
tes y manifestaciones (negociales o estrictamente aplicativas) depende, en primer término,
y sobre todo, de cómo estén constituidas y cuál sea su régimen interno de funcionamiento.
A continuación abordamos la descripción de las funciones o competencias que los convenios
colectivos atribuyen a la Comisión Paritaria, para centrarnos inmediatamente en el estu-
dio y comentario de la que probablemente constituya la función más relevante del ente
paritario: su labor componedora de los conflictos surgidos a propósito de la interpretación
y aplicación del convenio. La proliferación en los últimos tiempos de Acuerdos disponiendo
la creación de sistemas para la solución extrajudicial de los conflictos laborales, en el ámbi-
to del Estado y en cada una de las diecisiete Comunidades Autónomas, lejos de comer terre-
no a las Comisiones Paritarias, ha venido a reforzar el papel componedor de dichas Comi-
siones, ensanchando sus facultades y favoreciendo su capacidad resolutoria.

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