LEY DE EMPLEO PÚBLICO DE GALICIA

Real Decreto Legislativo 5/2015 del 30 de octubre EBEB
Página 1 de 23 https://oposicionesage.es
ESTRUCTURA
8 Títulos
100 Artículos
16 Disposiciones adicionales
8 Disposiciones transitorias
1 Disposición derogatoria
4 Disposiciones finales
TITULO I OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
OBJETO
1. Establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos incluidos en el ámbito de
aplicación de esta ley (No a todos los funcionarios se les va a aplicar esta ley, hay funcionarios que tienen
legislación propia)
2. Determina las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (El
personal laboral se va a regular por regla general por las normas laborales ,estatuto de los trabajadores y
convenio colectivo, salvo en lo que disponga esta ley que tendrá preferencia sobre aquellas)
FUNDAMENTOSDEACTUACIÓN
S ervicio a los ciudadanos y a los intereses generales
I gualdad, mérito y capacidad en el acceso y promoción profesional
S ometimiento pleno a la ley y al derecho
I gualdad de trato entre hombres y mujeres
J erarquía en la atribución, ordenación y desempeño de funciones y tareas
O bjetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizada con la inamovilidad
D esarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados
E ficacia en la planificación y gestión de recursos humanos
T ransparencia
E valuación y responsabilidad en la gestión
Negociación colectiva y participación a través de los representantes en la determinación de las
condiciones de trabajo
Cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y gestión del empleo público
ÁMBITODEAPLICACIÓN
APLICACIÓNDIRECTA
Los funcionarios de las Administraciones Públicas de
1. AGE:
2. CCAA:
3. EELL :Los cuerpos de la Policía Local se rigen por este Estatuto y por la legislación de las
CCAA, excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad
4. Organismos autónomos, Agencias, universidades y demás entidades de derecho público
ESPECIALIDADES
Para el personal investigador: Se podrán dictar normas singulares para adecuarlo a sus peculiaridades
El personal estatutario (de servicios de salud) y docente Tienen sus propias normas específicas . Se aplicará
esta ley, excepto en lo referente a carrera profesional y promoción interna, retribuciones complementarias y
movilidad entre Administraciones que se aplicarán sus normas específicas (TRLEBEP sólo se aplica en la
parte que no regule su normativa específica)
APLICACIÓN
INDIRECTA
Sólo se aplicará esta ley cuando sus normas específicas así lo dispongan.
a) Personal de las Cortes Grales o Asambleas de las CCAA
b) Personal de los órganos constitucionales o estatutarios de las CCAA
c) Funcionarios de la Administración de Justicia (Jueces, Magistrados…)
d) Personal militar de las Fuerzas Armadas
e) Personal retribuido por arancel (Notarios y Registradores)
f) Personal del Centro Nacional de Inteligencia (CNI)
g) Personal del Banco de España y el Fondo de Garantía de Depósitos de Entidades de Crédito
APLICACIÓN
SUPLETORIA Este estatuto tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones
Públicas que no estén comprendidas en su ámbito de aplicación. como al personal
funcionario de la Sociedad Estatal de Correos y telégrafos
Las asambleas legislativas aprobaran las leyes de Función Pública que
desarrollen este Estatuto

CLASES DE PERSONAL
EMPLEADOS
PÚBLICOS
Son todos aquellos que desempeñan funciones retribuidas al servicio de los intereses generales (Se
excluyen los que tienen una relación contractual regulado por la ley de contratos del sector público cuyos intereses son
particulares de beneficio mercantil)
Clasificación de empleados públicos
a) Funcionarios de carrera
b) Funcionarios interinos
c) Personal laboral
d) Personal eventual
El personal directivo aunque también es empleado público se le clasifica aparte.
FUNCIONARIO
DE CARRERA
Son quienes en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración por una relación
estatutaria regulada por el derecho administrativo para el desempeño de servicios profesionales
retribuidos de carácter permanente.
Cada Ley de Función pública establecerá aquellas funciones que estarán reservadas a los funcionarios que
en todo caso tendrán que ser:
1. Funciones que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de potestades públicas
2. Funciones de salvaguarda de los intereses generales
FUNCIONARIO
INTERINO
Personal nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de funcionario de carrera cuando
se den razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia en las siguientes circunstancias:
a) Que existan plazas vacantes pero no es posible la cobertura con funcionarios de carrera ( P.ej.
jubilación, fallecimiento.) Estas plazas deberán incluirse en la oferta de empleo del ejercicio en el
que se produce el nombramiento, o en la siguiente, salvo que se decida su amortización
(eliminación de la plaza)
b) Sustitución transitoria de los titulares (bajas por enfermedad, maternidad…)
c) Ejecución de programas de carácter temporal con duración inferior a 3 años ampliable a 12 meses
por las leyes de desarrollo
d) Exceso o acumulación de tareas por un periodo máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12
meses (no se refiere al año natural)
Los procedimientos de selección serán agiles y garantizando los principios de igualdad, mérito y
capacidad y publicidad
Cesarán por los mismos motivos que los funcionarios y además cuando finalice la causa que motivó su
nombramiento.
PERSONAL
LABORAL
Personal que presta servicios retribuidos en virtud de contrato laboral formalizado por escrito, en
cualquier modalidad prevista en la legislación laboral que en función de la duración puede ser
a) Fijo
b) Por tiempo indefinido (Establecido así por resolución judicial)
c) Temporal (De duración determinada)
Las Leyes de Función Pública de desarrollo establecerán los criterios para determinar que funciones
pueden desempeñar pero que en todo caso tienen que respetar los límites de reserva establecidos para los
funcionarios de carrera (ejercicio de potestades públicas y salvaguarda de intereses generales)
Únicamente se le aplicará el EBEP :código de conducta, derechos colectivos y régimen disciplinario
PERSONAL
EVENTUAL
Personal que en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones
expresamente calificadas como de asesoramiento o confianza.
Las leyes de Función Pública determinarán que órganos de gobierno que podrán disponer de este tipo de
personal y el número máximo lo establecerá cada órgano de gobierno.
El nombramiento y cese serán libres pero en todo caso cesarán cuando cese la autoridad a la que prestaba
sus servicios:
Ser personal eventual no puede constituir mérito en el acceso ni para la promoción interna
Podrán prestar
servicios en otras
unidades
administrativas

PERSONAL DIRECTIVO
El régimen jurídico de este personal se establecerá por el Gobierno de la Nación o los órganos de gobierno de las
CCAA con sujeción a los siguientes principios:
1. Es personal directivo aquel que desarrolla funciones directivas profesionales. Estas funciones se tienen que
definir en las leyes de Función Pública que desarrollen este Estatuto
2. La designación atenderá a los principios de mérito y capacidad y al criterio de idoneidad
3. El procedimiento de designación tiene que garantizar los principios de publicidad y concurrencia
4. Estarán sujetos a evaluación según los criterios de:
a. Eficacia y eficiencia
b. Responsabilidad en la gestión
c. Control de resultados según los objetivos fijados
5. Las condiciones de empleo no serán objeto de negociación colectiva.
6. Cuando el personal directivo sea personal laboral, éste estará sometido a la relación laboral de carácter
especial de alta dirección
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
INDIVIDUALES
a) Inamovilidad en la condición de funcionario de carrera (El nombramiento es de carácter
permanente)
b) Al desempeño efectivo de las funciones propias de su condición profesional y conforme a la
progresión alcanzada en su carrera ( A un médico no le pueden obligar a dar clases y a un
subalterno hacer tareas propias de director o viceversa )
c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según los principios de igualdad
(art.23 C.E.) mérito y capacidad ( art.103.3 C.E.) mediante la implantación de sistemas objetivos
y transparentes de evaluación
d) Percibir retribuciones e indemnizaciones por razón de servicio (sueldo y dietas)
e) Participar en la consecución de objetivos atribuidos a la unidad y a ser informado de las tareas a
desarrollar
f) A la defensa jurídica y protección dela Administración ante cualquier orden jurisdiccional como
consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones ( No cuando haya culpa o dolo)
g) A la formación continua y actualización de conocimientos y capacidades, preferentemente en
horario laboral
h) Respeto a la intimidad, orientación sexual, propia imagen, dignidad en el trabajo y especialmente
frente al acosos sexual y por razón de sexo moral y laboral (protección de datos)
i) A la no discriminación por razón de nacimiento, raza género, sexo y orientación sexual, religión
discapacidad u otra circunstancia personal o social
j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
k) A la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico
l) A recibir protección en materia de seguridad y salud en el trabajo
m) Vacaciones, descansos, permisos y licencias
n) A la jubilación
o) A las prestaciones de la Seguridad Social según el régimen aplicable
p) A la libre asociación profesional
q) Los demás derechos reconocidos en las leyes
DERECHOS
INDIVIDUALES
EJERCIDOS
COLECTIVAMENTE
(Desarrollados en el cap IV)
a) Libertad sindical
b) A la negociación colectiva y a la determinación de condiciones de trabajo
c) Al ejercicio de huelga manteniendo los servicios esenciales a la comunidad
d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo
e) Al derecho de reunión

DERECHO A LA CARRERA PROFESIONAL Y A LA PROMOCIÓN INTERNA.
CARRERA
PROFESIONAL
Es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional que se
sujetarán a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Las leyes de función pública desarrollarán los sistemas de carrera profesional mediante la aplicación
aislada o simultánea de las siguientes modalidades
1. Carrera horizontal (consolidar grado personal)
2. Carrera vertical (concursar a puestos superiores)
3. Promoción interna horizontal (previo examen a otro cuerpo dentro del mismo subgrupo)
4. Promoción interna vertical (previo examen al subgrupo superior)
CARRERA
HORIZONTAL
Consiste en la progresión de grado, categoría u otro concepto análogo que determine cada ley de
desarrollo, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, conforme, entre otras, a las siguientes reglas:
1. Se articulará un sistema de categorías o grados atribuyéndole una remuneración a cada uno. Los
ascensos serán consecutivos salvo que se prevea otra posibilidad en supuestos excepcionales
2. Para la valoración se tendrán en cuenta la trayectoria y actuación profesional, la calidad del los
trabajos, los conocimientos adquiridos (cursos) y el resultado de la evaluación del desempeño
CARRERA
VERTICAL
Consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo (aquí si se cambia de puesto de trabajo) por
los procedimientos de provisión de concurso o libre designación que comporten una mayor
responsabilidad y complemento retributivo
PROMOCIÓN
INTERNA
Se realiza mediante procesos selectivos (exámenes) que garanticen los principios de igualdad, mérito y
capacidad así como los principios que regulan el acceso a la función pública
Para tener derecho a la promoción interna el funcionario tiene que poseer unos requisitos
1. Poseer la titulación exigida para el ingreso
2. Tener una antigüedad de al menos dos años de servicio activo en el inferior subgrupo
3. Superar las correspondientes pruebas selectivas
La promoción interna puede ser vertical u horizontal
VERTICAL
Consiste en el ascenso de un subgrupo a otro superior P.ej. del subgrupo C2 (auxiliar administrativo) a
C1 (administrativo)
HORIZONTAL
Consiste en el acceso a otro cuerpo o escala del mismo subgrupo (P.ej. Acceso al cuerpo de inspectores de
hacienda del subgrupo A1 cuando se pertenece al cuerpo de gestión general del mismo subgrupo). Las
leyes de Función Pública podrán determinar los cuerpos o escalas a los que podrán acceder los
funcionarios pertenecientes a otros de su mismo subgrupo
CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL
LABORAL
Se hará efectiva a través de los procedimientos regulados en el Estatuto de
Trabajadores o en los convenios colectivos
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta y el rendimiento o el logro de
resultados
Los sistemas de evaluación han de regirse por los siguientes criterios
1. Transparencia
2. Objetividad
3. Imparcialidad
4. No discriminación
Los efectos de la evaluación del desempeño se desarrollarán por las leyes de función pública que en
todo caso tendrán efectos en la carrera profesional horizontal, en la formación, en la provisión de
puestos de trabajo y en la percepción de retribuciones complementarias
DERECHOS RETRIBUTIVOS

CONSIGNACIÓN
EN LA LEY DE
PRESUPUESTOS
1. Cuantías de las retribuciones básicas (igual para todas las AA.PP)
2. Incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios (%)
3. Incremento de la masa salarial del personal laboral (diferencia con respecto al año anterior)(%)
No podrán acordarse incrementos de la masa salarial que superen los límites fijados en la LPGE (no
podrá incrementarse la productividad en un porcentaje superior al establecido en la LPGE)
RETRIBUCIONES
DE LOS
FUNCIONARIOS
(SEGÚN EBEP,
téngase en cuenta
que cada AA.PP
puede variar dichos
conceptos)
1. Retribuciones básicas:
a. Sueldo: Asignado a cada subgrupo
b. Trienios: Cantidad igual para cada subgrupo por cada tres años de servicio
2. Retribuciones complementarias establecidas por los siguientes factores
a. Progresión alcanzada en la carrera profesional (complemento de destino)
b. Especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad, .(c. específico)
c. Grado de interés, iniciativa o esfuerzo y el rendimiento de los resultados obtenidos
(productividad)
d. Servicios extraordinarios prestados fuera de su jornada normal de trabajo (horas extra)
3. Pagas extraordinarias: Serán dos al año por el importe de una mensualidad de retribuciones
básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias, salvo las que retribuyen el grado de
interés o iniciativa (productividad) y los servicios extraordinarios (horas extra)
4. Indemnizaciones por razón de servicio (dietas)
5. Retribuciones diferidas: Serán aportaciones a planes de pensiones o seguros colectivos con
contingencia de jubilación.
RETRIBUCIONES
DE LOS
INTERINOS
1. Retribuciones básicas y pagas extraordinarias correspondiente a su subgrupo de adscripción
2. Retribuciones complementarias por todos los conceptos menos por la progresión alcanzada
(complemento de carrera, cuando exista)
3. Los trienios que le correspondan
RETRIBUCIONES DE LOS
FUNCIONARIOS EN PRÁCTICAS
Como mínimo el sueldo del subgrupo (cada ley de función pública podrá establecer
más retribuciones)
Como norma general si desempeñan puesto, cobrarán las complementarias del
puesto y si no sólo las básicas.
RETRIBUCIONES DEL PERSONAL
LABORAL
Se determinarán conforme a la legislación laboral, convenio colectivo que sea de
aplicación y el contrato de trabajo
Éstos tienen salario, no tienen sueldo
DEDUCCIONES EN LAS
RETRIBUCIONES
Se reducirán de las retribuciones la parte proporcional de la jornada no realizada
durante el tiempo de ausencia injustificado. Estas reducciones no tienen carácter
sancionador si su cuantía es inferior a 10 horas/mes (eso ya sería un procedimiento
aparte si es por causa no justificada)
Durante el ejercicio de huelga no afecta al régimen de las prestaciones sociales, esto
es que si estás de baja no te descuentan la parte proporcional de esas cotizaciones

I- DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y A LA PARTICIPACIÓN EN LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Es el derecho a negociar la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados de la
Administración
En los procedimientos de negociación para determinar las condiciones de trabajo se tendrán en cuenta
los convenios y acuerdos internacionales ratificados por España.
Principios por los que se tiene que regir
1. Legalidad (No se pueden tomar acuerdos contrarios a las leyes vigentes)
2. Cobertura presupuestaria (No serán válidos aquellas mejoras salariales cuando no haya
crédito aprobado para ello)
3. Obligatoriedad (Los acuerdos tomados serán vinculantes y de obligado cumplimiento)
4. Buena fe negocial (Obligatoriedad por ambas partes de proporcionarse la información que
precisen relativa a la negociación)
5. Publicidad (Publicar los pactos y acuerdos tomados)
6. Transparencia (obligación de atender las solicitudes de información sobre la materia)
La negociación se articula mediante la constitución de Mesas de Negociación
MESAS DE
NEGOCIACIÓN
CONSTITUCIÓN DE LA MESA
Cada tipo de mesa tendrá su composición específica dependiendo del ámbito de que se trate, pero en todo
caso estará válidamente constituidas cuando estén presentes por un lado los representantes de la
administración y por el otro los sindicatos que representen la mayoría absoluta de los miembros de los
órganos unitarios de representación (delegados de personal, juntas de personal o comités de empresa)
según el ámbito de que se trate.
Las variaciones de los representantes sindicales en la composición de la mesa tendrán que ser
acreditadas por el sindicato de que se trate a través del certificado de la Oficina Pública de registro
competente, cada dos años a partir de la fecha de constitución de cada mesa
La composición numérica de cada parte no podrá superar los 15 miembros
PROCESO DE NEGOCIACIÓN
Se abrirá de mutuo acuerdo (La Administración y la mayoría (simple)de los representantes sindicales)
A falta de acuerdo, las negociaciones se abrirán en el plazo máximo de un mes desde una de las partes
lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan
MATERIAS
OBJETO DE
NEGOCIACIÓN
a. Aplicación de los incrementos retributivos de todo el personal (ser oídos en la distribución de
productividad)
b. Determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios (ser oídos
en las modificaciones de RPT)
c. Criterios generales sobre:
1. Acceso, promoción, provisión, clasificación de puestos de trabajo y planificación de
RRHH, (se negocian aspectos generales que van a regir los procedimientos)
2. Evaluación del desempeño
3. Prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas
4. Planes y fondos para la formación y promoción interna
5. Acciones sociales (Ayudas particulares P.ej. Becas, seguros dentales…)
6. Ofertas de empleo público
d. Planes de previsión social complementaria (Planes de pensiones complementarios)
e. Propuestas sobre derechos sindicales y de participación
f. Las que se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales
g. Las que afecten a las condiciones de trabajo y retribuciones que exijan una norma con rango de
ley (No susceptibles de mediación ni arbitraje)
h. Las referidas al calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional
y geográfica
MATERIAS QUE
NO SON OBJETO
DE
NEGOCIACIÓN
1) Decisiones sobre la potestad de organización, salvo cuando las consecuencias de estas decisiones
repercutan en las condiciones de trabajo (P.ej. cambio de sede de la Xunta de Galicia de
Santiago a Coruña se negociaría el cambio de localidad de los puestos de trabajo afectados)
2) Regulación del ejercicio de derechos de los ciudadanos y usuarios de los servicios públicos.
Tampoco se puede negociar los procedimientos de formación de actos y disposiciones
3) Las condiciones de trabajo del personal directivo
4) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica
5) La regulación y determinación concreta de los sistemas y criterios así como de los órganos y
procedimientos de acceso y promoción profesional (Se negocian solo los criterios generales)

MESAS DE NEGOCIACIÓN SEGÚN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PERSONAL QUE AFECTA
MESA GENERAL DE
NEGOCIACIÓN DE
LAS
ADMINISTRACIONES
PÚBLICAS (Art. 36.1)
ÁMBITO
Todas las Administraciones públicas (AGE, CCAA, EELL, universidades OOAA)
Todo el personal funcionario y laboral y estatutario
Representación
AAPP: La preside la AGE y estarán representantes de cada CCAA y FEMP
TRABAJADORES : Representantes de los sindicatos en proporción al resultado
obtenido en las elecciones para delegados, juntas y comités de empresa en el
conjunto de todas las AAPP
MATERIAS
Todas las establecidas como materia objeto de negociación susceptibles de
regulación estatal con carácter de norma básica
Será competencia exclusiva de esta mesa la negociación sobre el incremento
global de las retribuciones del personal al servicio de lasAAPP
MESA GENERAL DE
NEGOCIACIÓN DE
LOS EMPLEADOS
PÚBLICOS (Art. 36.3)
ÁMBITO
Una para cada Administración (Una en el Estado, una en cada CCAA y una en cada
EELL
Para todo el personal funcionario, laboral y estatutario de la administración
correspondiente
Representación
Representantes de la Administración respectiva
Representantes sindicales en proporción al resultado obtenido en las elecciones
para delegados, juntas y comités de empresa en la AAPP respectiva y además los
sindicatos que formen parte de la mesa general de negociación de las
Administraciones Públicas siempre que hayan obtenido más del 10% de los
representantes en el ámbito de esa Administración
MATERIAS
Materias y condiciones de trabajo comunes para todo el personal (funcionario,
laboral y estatutario ) en su ámbito
MESAS GENERALES
DE NEGOCIACIÓN DE
FUNCIONARIOS o (Art.
34)
Igual que las mesas generales de negociación de los empleados públicos pero sólo para el personal
funcionario (Las mesas de negociación general para el personal laboral también existen pero se
regulan por la legislación laboral y el EBEB no las contempla)
En estas Mesas Generales de Funcionarios se puede acordar la constitución de Mesas Sectoriales
para negociar las peculiaridades propias de los funcionarios de cada sector si no son negociadas en
las mesas generales ( del personal de justicia, de servicios de salud…D. adicional 12ª) o aquellas
materias que estas mesas les deleguen
PACTOS
Es el resultado de las negociaciones sobre materias del el exclusivo ámbito competencial de un
órgano administrativo determinado y sólo se aplicará al personal de ese ámbito (P.ej. Resolución
de la secretaría de Estado de las A. P por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y horario
del personal de la AGE) En este caso el órgano administrativo es la Secretaría de Estado de AP
ACUERDOS
Es el resultado de las negociaciones sobre materias de competencia de los órganos de gobierno y
requieren su aprobación expresa y formal (Convenios colectivos). Son de aplicación directa, salvo
que traten sobre materias con reserva de ley que requerirán la aprobación del proyecto de ley
por las asambleas legislativas de su respectivo ámbito. (Modificación de las leyes de función
pública, estatal o autonómica)
Si después de las negociaciones el órgano de gobierno se niega a aprobar el acuerdo se deberá
reiniciar las negociaciones en el plazo de un mes desde la solicitud de al menos la mayoría de una
de las partes.
Si no se llegase a un acuerdo ni con la renegociación ni con la solución extrajudicial de conflictos
(mediación o arbitraje del art. 45), será el órgano de gobierno quien establece de manera
unilateral las condiciones de trabajo para el personal.
Consideraciones
generales para los
Pactos y Acuerdos
1. Son de obligado cumplimientos salvo cuando por causas excepcionales graves de interés
público de alteración de las circunstancias económicas los órganos de gobierno decidan
suspender o modificar el cumplimiento. Tendrán que informar a los sindicatos de las
causas.
2. La duración será por el tiempo que en ellos se establezca y se prorrogará de año en año
salvo acuerdo en contrario o denuncia expresa de una de las partes
3. Se establecerán comisiones paritarias para el seguimiento y control de los pactos y
acuerdos, con la composición y funciones que las partes determinen.
REPRESENTACIÓN

Es la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios de representación (Delegados de personal, juntas de
personal) como interlocutores de los trabajadores con la Administración
ÓRGANOS DE
REPRESENTACIÓN
(solo para el personal
funcionario)
En función de los funcionarios de cada unidad electoral sindical.
Las unidades se establecen por los órganos de gobierno del Estado o de las CCAA previo acuerdo
con los sindicatos atendiendo al número y peculiaridades de sus trabajadores o a los ámbitos de
negociación a que se refieran. (puede ser un centro de trabajo para elecciones sectoriales o la
provincia, CCAA o Estado para elecciones de carácter nacional)
CLASES
DELEGADOS
DE
PERSONAL
Para unidades electorales con menos de 50 funcionarios Su
representación será conjunta y se ejercerá
mancomunadamente
De 0 a 5 funcionarios 0
JUNTAS DE
PERSONAL
Elegirán a un presidente y un secretario
Establecerán o modificarán su propio reglamento por
mayoría de 2/3 de sus miembros.
De 751 a 1.000 funcionarios 21
Para más de 1.000 2 por cada millar
o fracción hasta un máximo de 75
DURACIÓN DE LA
REPRESENTACIÓN
4 Años pudiendo ser reelegidos
El mandato se entiende prorrogado hasta nuevas elecciones
FUNCIONES
a) Recibir información sobre política de personal, de la evolución del empleo y retribuciones y programas
de mejora del rendimiento
b) Emitir informes ( a solicitud de la Administración) sobre
1) Traslado de las instalaciones
2) Implantación de nuevos métodos de trabajo o sistemas de organización
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por infracciones muy graves
d) Conocer y ser oídos en cuanto a jornada de trabajo, horarios y vacaciones y permisos
e) Vigilar el cumplimiento de las normas sobre condiciones de trabajo, prevención de riesgos, S. S y
ejercer en su caso las acciones legales oportunas
f) Colaborar con la Administración en las medidas de mejora de la productividad
DERECHOS
GARANTÍAS
Y DEBERES
a) Acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral en horario laboral salvo aquellas
que estén reservadas según las normas vigentes
b) Distribución de publicaciones laborales y sindicales
c) Audiencia en los expedientes sancionadores a los miembros de las juntas o delegados hasta el año
siguiente de su terminación de mandato
d) Horas sindicales en función del número de funcionarios de su unidad electoral
Menos de 100 funcionarios 15 horas mensuales
De 100 a 250 funcionarios 20 horas mensuales
De 251 a 500 funcionarios 30 horas
De 500 a 750 funcionarios 35 horas
Más de 750 funcionarios 40 horas mensuales
Las horas de distintos miembros se pueden acumular en un representante de su misma candidatura
informando a la Jefatura de Personal o donarlas al sindicato (bolsa de horas)
e) Derecho a no ser trasladado ni sancionado por el ejercicio de su mandato ni durante el año posterior
a la terminación del mandato, ni a ser discriminado en su formación o promoción
f) Deber de sigilo profesional en todo lo referente y con carácter de reservado aún después de expirar su
mandato.

ELECCIONES SINDICALES
INICIATIVA PARA
PROMOVER
ELECCIONES
Sindicatos más representativos a nivel del Estado
Sindicatos más representativos a nivel de la CCAA
Sindicatos que sin ser representativos obtuvieron al menos un 10% de los representantes en el
conjunto de las Administraciones Públicas
Los sindicatos que hubiesen obtenido al menos el 10% de representantes en la unidad electoral que
promueve elecciones
Los funcionarios de la unidad electoral por mayoría de sus miembros.
PROCEDIMIENTO
ELECTORAL
SUFRAGIO
Personal, libre, directo y secreto
Serán electores y elegibles los funcionarios que estén en situación de servicio activo. Se
excluye a los nombrados por decreto (cargos políticos)
CANDIDATURAS
1. Organizaciones sindicales legalmente establecidas
2. Grupo de electores que representen por lo menos al triple de los miembros a elegir
LISTAS
1. Para los Delegados de Personal: Listas abiertas a través de un sistema mayoritario
2. Para las Juntas de Personal: Listas cerradas mediante un sistema proporcional corregido
ÓRGANOS
ELECTORALES
Mesas Electorales Se encargarán de la dirección y desarrollo (votaciones)
Oficinas Públicas Permanentes: Se encargarán del recuento y certificación de resultados
II- DERECHO DE PLANTEAMIENTO DE CONFLICTOS COLECTIVOS :SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL (por procedimientos de mediación y arbitraje )
Este derecho se regula en la Ley 11/1985 de libertad sindical.
En este artículo solo se establecen los sistemas posibles que pueden establecer las Administraciones y sindicatos de
resolución de conflictos a la hora de interpretar, aplicar o negociar los pactos y acuerdos al margen de las competencias
que se le pueden atribuir a las Comisiones Paritarias de seguimiento (art. 38.5)
Procedimientos
Será por un procedimiento establecido reglamentariamente previo acuerdo con los sindicatos
representativos
1) Mediación: Será obligatoria cuando lo solicite una de las partes, pero la solución propuesta por
el mediador no será de obligado cumplimiento
2) Arbitraje: Cuando están las dos partes de acuerdo con que un tercero (El árbitro) solucione el
conflicto. Se comprometen de antemano a aceptar la solución propuesta. Vincula y tendrá la
misma eficacia que un Pacto o Acuerdo, aunque también será susceptible de recurso cuando no se
ajuste al procedimiento o a la legalidad
Materias
Se mediará o arbitrará sobre la interpretación, aplicación o negociación en los pactos o acuerdos sobre
las materias objeto de negociación salvo aquellas que tengan reserva de Ley (retribuciones y
condiciones de trabajo que requieran regulación por norma con rango de Ley)
III- DERECHO DE REUNIÓN (Para el personal funcionario y laboral)
LEGITIMADOS PARA
CONVOCAR
1. Delegados de personal
2. Juntas de personal
3. Comités de empresa (para el personal laboral)
4. Empleados: Al menos el 40% de los empleados que se convoquen
LUGAR
Fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo entre los convocantes y el órgano competente en
materia de personal. No podrá afectar a la prestación de servicios y los convocantes son los
responsables del normal desarrollo
IV- RESTO DE DERECHOS INDIVIDUALES EJERCIDOS COLECTIVAMENTE NO REGULADOS EN
ESTA LEY
DERECHO DE HUELGA
Art. 28.2 Constitución Española.
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo.
LIBERTAD SINDICAL
Constitución Española (Art. 7, 28 y 103.3)
Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto de libertad sindical

DERECHO DE JORNADA DE TRABAJO, PERMISOS Y VACACIONES
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el conjunto de horas efectivas y reales que el empleado
trabaja al servicio de la administración (no pueden ser menos de 37.5 h semanales).
La jornada de trabajo puede ser:
- General (para cuerpos generales de la administración)
- Especial (para grupos profesionales especiales como médicos, policías,
bomberos..) jornada semanal en cómputo anual de 40 horas.
- A tiempo completo (Las 37.5 horas semanales)
- A tiempo parcial (P.ej.Reducción de jornada para cuidado de familiares.)
PERMISOSDELOSFUNCIONARIOSPÚBLICOS
Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave
1.- Por familiar de primer grado
a. En distinta localidad 5 días
b. En la misma localidad 3 días
2.- Por familiar de segundo grado
a. En distinta localidad 4 días
b. En la misma localidad 2 días
Por traslado de domicilio Sin cambio de residencia 1 día
Por realización de tareas sindicales
Por el tiempo que se determine (Cada delegado o
miembro de junta de personal tiene sus horas
sindicales)
Por realización de exámenes finales Durante el día de su celebración
Por realización de exámenes prenatales Durante el tiempo indispensable
Por lactancia de hijo menos de 12 meses (A escoger
cualquiera de las opciones y puede disfrutarlo cualquiera
de los progenitores, siempre que trabajen los dos tb. en
caso de adopción para niños > de 12 meses)
Opciones
1.- Una hora de ausencia (a escoger cualquiera) ó
2.- Reducción de jornada retribuida
a. ½ h al inicio de la jornada y otra al final
b. 1 hora al inicio u otra al final
3.- Acumulación en jornadas completas (la suma de
las horas dará más o menos 30 días)
Por parto prematuro o hospitalización del neonato
Derecho de ausencia máximo 2 horas
Derecho a reducción de jornada máx. 2 horas no
retribuidas
Por razones de guarda legal por
1.- Menor de 12 años
2.- Persona mayor discapacitada o que requiera cuidados
especiales sin retribuciones propias
3.- Cuidados directos de parientes hasta 2º grado que no
se valgan por si mismos sin retribuciones propias
Derecho a reducción de jornada con reducción de
retribuciones que corresponda
Para el cuidado de familiar de 1º grado por razones de
enfermedad muy grave (consideración se considera
cónyuge como pariente de primer grado, y el diagnóstico
clínico ha de contener pronóstico muy grave)
Derecho a reducción máx. 50% jornada laboral con
carácter retribuido en el plazo máximo de 1 mes
Se puede prorratear en el caso que haya más de un
titular con este derecho a reducción de jornada
Cumplimiento de deberes inexcusables (Asistir a un
Juicio)
Por el tiempo indispensable
Por asuntos particulares
6 días al año
Según la D. adicional 13º
A partir del 6º trienio 8 días al año
A partir del 8º trienio 1 más por cada trienio
Por matrimonio 15 días naturales.

PERMISOS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL POR
RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y PARA LAS VÍCTIMAS DE TERRORISMO Y SUS FAMILIARES
DIRECTOS
PERMISO POR
PARTO
(Derecho de la
funcionaria)
16 semanas ininterrumpidas ( desde el día de nacimiento)
2 semanas adicionales en caso de neonato discapacitado
2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo (18 semanas gemelos, 20 trillizos, 22 semanas
si un trillizo es discapacitado)
Ampliación por parto prematuro o durante los días que el neonato esté hospitalizado máximo 13
semanas adicionales ( Las 16 semanas se cuentan desde la salida del hospital del neonato o desde la
finalización de las 13 semanas)
REPARTO DEL PERMISO ENTRE PROGENITORES (Sólo si los dos trabajan, en caso de que solo
trabaje el padre, este no tendrá derecho a disfrute, salvo muerte de la madre)
Las primeras 6 semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre (En caso de
muerte de la madre, las disfrutará el padre)
Las 10 semanas siguientes se pueden disfrutar por ambos, (cuando la madre lo solicite) bien de manera
simultánea, o sucesiva a tiempo completo o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo
permita, pero nunca superando en su cómputo total de 10 semanas ininterrumpidas
Se mantiene el derecho a participar en cursos de formación
PERMISO POR
ADOPCIÓN O
ACOGIMIENTO
O POR
GUARDA CON
FINES DE
ADOPCIÓN
Derecho del
funcionario o
funcionaria
Diferencias entre adopción y acogimiento
1. La adopción es permanente y se hace por resolución judicial y requiere previa decisión
administrativa de guarda con fines de adopción (periodo de prueba antes de la adopción)
2. El acogimiento es temporal. Sólo requiere decisión administrativa, Para tener derecho a este
permiso debe tener una duración no inferior a un año.
Derecho a 16 semanas ininterrumpidas de descanso desde (a elegir una)
1. Fecha de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento
2. Fecha de la resolución judicial de adopción.
2 semanas adicionales en caso de que el niño sea discapacitado
2 semanas adicionales en adopciones múltiples a partir del segundo (igual que el permiso por parto)
Desde la fecha elegida (en caso de que los dos progenitores trabajen) se pueden repartir el periodo de
descanso de forma simultánea, sucesiva a tiempo completo o cuando las necesidades del servicio lo
permitan se puede disfrutar a tiempo parcial (nunca superando las 16 semanas o las adicionales)
En caso de adopción o acogimiento internacional
2 meses adicionales a las 16 semanas percibiendo las retribuciones básicas
En este caso el permiso se puede iniciar hasta con 4 semanas antes de la resolución judicial o la decisión
administrativa
PERMISO POR
PATERNIDAD
4 semanas.
En los permisos por parto adopción o paternidad se consideran como servicios efectivos a todos los efectos y se garantizan
la totalidad de los derechos, formación y mejoras en las condiciones de trabajo que hubieran podido tener en su ausencia
PERMISO POR
RAZÓN DE
VIOLENCIA DE
GÉNERO
Las faltas de asistencia tendrán la consideración de justificadas (Por el tiempo y condiciones que
determinen servicios sociales)
Derecho a reducción de la jornada con reducción de retribuciones
Derecho a la reordenación de su tiempo de trabajo (Adaptación de horario, horario flexible..)
PERMISO POR
CUIDADO DE
HIJO MENOR
CON
ENFERMEDAD
GRAVE (para
hijos menores de
18 años)
Que implique el ingreso hospitalario de larga duración o el cuidado directo y permanente acreditado
por informe médico
Derecho a reducción como mínimo de la mitad de jornada con carácter retribuido
(reglamentariamente se determinará los casos en que se puedan acumular a jornadas completas )
Cuando los dos progenitores trabajen, ambos tendrán derecho a la reducción de la jornada pero solo
uno de ellos a las retribuciones íntegras (cuando trabajen en el mismo órgano o entidad se podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento del servicio)

PARA HACER EFECTIVO EL
DERECHO A LA PROTECCIÓN Y A
LA ASISTENCIA SOCIAL
INTEGRAL COMO
CONSECUENCIA DE LA
ACTIVIDAD TERRORISTA
Tendrán derecho el cónyuge (o pareja) e hijos y las víctimas (amenazados) ,
previo reconocimiento del Ministerio de Interior o sentencia judicial firme.
Derecho a reducción de la jornada con reducción de retribuciones
Derecho a la reordenación de su tiempo de trabajo (Adaptación de horario,
horario flexible..)
VACACIONES DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS
22 Días hábiles o los proporcionales si el tiempo de servicio fue menor a un año
Días adicionales por antigüedad (según DA 14º) Las leyes de Función Pública podrán establecer hasta un máximo
de 4 días adicionales en función del tiempo de servicios prestados
JORNADA DE TRABAJO, PERMISOS Y
VACACIONES DEL PERSONAL LABORAL
Se atenderá a lo establecido en este estatuto y en la legislación
laboral correspondiente
DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS. CÓDIGO DE CONDUCTA
PRINCIPIOS ÉTICOS
(Hay que cumplirlos por el hecho de ser funcionario)
PRINCIPIOS DE CONDUCTA
(Los tienen que respetar los funcionarios en su puesto de trabajo)
1. Respeto a la Constitución y al resto del O.J
2. Su actuación perseguirá la satisfacción del interés
general. Serán objetivos e imparciales en sus
consideraciones (Objetividad, Imparcialidad)
3. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y
buena fe con Administración a la que prestan
servicio, compañeros, jefes, subordinados y
ciudadanos
4. Respeto a los derechos fundamentales y libertades
públicas. No discriminación por ninguna razón
(Respeto a la igualdad entre mujeres y hombres)
5. Abstención cuando tengan algún interés particular o
que pueda suponer conflicto de intereses
6. No contraerán obligaciones económicas o negocios
jurídicos cuando pueda suponer conflicto de intereses
7. No aceptarán ningún trato de favor o situación que
implique ventaja por personas físicas o entidades
privadas (Integridad, honradez)
8. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia,
eficiencia consecución del interés general y
cumplimiento de objetivos
9. No influirán en la agilización de procedimientos para
favorecer a cargos públicos o cuando suponga un
menoscabo a los intereses de terceros
(Imparcialidad)
10.Cumplirán con diligencia las tareas que se les
encomienden y resolverán en plazo los
procedimientos a su cargo
11.Ejercerán sus atribuciones según el principio de
dedicación al servicio público.
12.Guardarán secreto en las materias clasificadas o en
otras cuya difusión esté prohibida. Guardarán
discreción con aquellas materias que conozcan por
razón de su cargo y no harán uso de ellas para
beneficio propio o en perjuicio del interés público.
(Confidencialidad)
1. Tratarán con respeto a todos (ciudadanos jefes y
compañeros)
2. Harán sus tareas de forma diligente cumpliendo el
horario establecido
3. Obedecerán las instrucciones de sus superiores (salvo ir
en contra del O.J que lo pondrán en conocimiento de
los órganos de inspección)
4. Informarán a los ciudadanos en todo aquello que
tengan derecho a conocer y facilitarán el ejercicio de
sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones
(Accesibilidad, transparencia)
5. Administrarán los recursos con austeridad y no se
apropiarán indebidamente. Velarán por la conservación
de estos recursos
6. Rechazarán cualquier regalo o trato de favor que vaya
más allá de los usos habituales de cortesía (Integridad,
honradez)
7. Garantizarán la constancia y permanencia de los
documentos y entrega a sus posteriores responsables
8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación
9. Observarán las normas de seguridad y salud laboral
10.Harán propuestas de mejora a sus superiores del
desarrollo de sus funciones y de la unidad en la que
estén destinados. Se podrá crear una instancia
centralizada de recepción de propuestas de mejora de la
eficacia
11.Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que
lo solicita siempre que sea oficial en el territorio de que
se trate.
Los principios y reglas establecidos en este
capítulo informarán la interpretación y aplicación
del régimen disciplinario de los empleados
públicos

ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO Y ADQUISICIÓN DE LA RELACIÓN DE SERVICIO
PRINCIPIOS
DE LOS
PROCEDIMIEN
TOS DE
SELECCIÓN
a. Igualdad, mérito y capacidad (principios constitucionales)
b. Publicidad de las convocatorias y sus bases.
c. Transparencia
d. Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección (Serán órganos
colegiados y se tenderá a la paridad entre hombre y mujer, sólo podrán formar parte
funcionarios de carrera y a título individual (no en representación de nadie )
e. Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección (no
están sujetos a mandato alguno y valorarán a los aspirante según sus criterios técnicos)
f. Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar
(sería ilegal imponer pruebas físicas para el acceso a auxiliar administrativo)
g. Agilidad en los procesos de selección.
REQUISITOS
DE LOS
ASPIRANTES
1. Nacionalidad española o extranjeros con limitaciones
2. Poseer capacidad funcional para el desempeño de las tareas (salvo lo dispuesto para la reserva
de personas con discapacidad)
3. Edad: Mayor de 16 años y menor de la edad máxima de jubilación forzosa
4. No haber sido separado mediante expediente disciplinario ni hallarse en inhabilitación
absoluta o especial para cargos o empleos públicos por resolución judicial
5. Poseer la titulación exigida
Podrán exigirse otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcional. Se
tendrán que establecer de manera abstracta o general.
Se deberá prever en la selección de empleados la capacitación en las lenguas propias de las CCAA
NACIONALIDAD
Sólo española cuando impliquen participación en poderes públicos o salvaguarda de los intereses
públicos
En el resto de funciones se admiten extranjeros cuando:
a. Sean miembros de la UE o del Espacio de libre circulación de trabajadores
b. Sean cónyuges de un español o nacional de la UE (no separado de derecho)
c. Sean descendientes de alguno de los dos anteriores, menores de 21 años o más si es dependiente
Para el acceso como personal laboral sólo se exige que tengan permiso de residencia
Sólo por ley de las CCGG o asambleas de las CCAA se podrá eximir del requisito de nacionalidad
por razones de interés general para el acceso a la condición de funcionario
DISCAPACIDAD
En las OEP se reservará un cupo no inferior al 7% para personas con discapacidad de las cuales
al menos el 2% lo serán de discapacidad intelectual
Siempre que superen las pruebas selectivas y acrediten la compatibilidad con el desempeño de tareas
El objetivo es alcanzar el 2% del total de efectivos en cada Administración
SISTEMAS DE
SELECCIÓN
Para el personal funcionario
1. Oposición consistente únicamente en pruebas de capacidad
2. Concurso – oposición Además de las pruebas de capacidad se valorarán méritos de los
aspirantes (Nunca podrán ser determinantes por si mismos en el resultado del proceso, sólo
podrán otorgar una puntuación proporcionada)
Para el personal laboral: Además de los dos anteriores también se permite el concurso que es la
valoración sólo de méritos
Los órganos de selección no pueden proponer un número mayor de aprobados que las plazas
convocadas, salvo que lo prevea la convocatoria., pero pueden presentar a solicitud del órgano
convocante una relación complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos para cubrir
las plazas en caso de que alguno de los aprobados renuncie a su plaza (se nombrarán a los siguientes
en la lista)
ADQUISICIÓN
DE LA
CONDICIÓN
DE
FUNCIONARIO
DE CARRERA
Se requiere el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos
1. Superación del proceso selectivo
2. Nombramiento por el órgano competente que será publicado en el Diario correspondiente
3. Acto de acatamiento a la Constitución, al Estatuto ( en la AGE no ) y al resto del O.J
4. Toma de posesión dentro del plazo que se establezca

PERDIDA DE LA RELACIÓN DE SERVICIO
CAUSAS
1. Renuncia a la condición de funcionario
2. Pérdida de la nacionalidad
3. Jubilación total del funcionario
4. Sanción disciplinaria por separación del servicio cuando tenga carácter de firme (se regula en el
T. VII de este estatuto sobre régimen disciplinario
5. Pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público cuando tenga
carácter firme
RENUNCIA
La renuncia es voluntaria y ha de presentarse por escrito. No inhabilita para que vuelva a ingresar por
algún procedimiento de selección.
Será aceptada por la Administración salvo en los casos de:
1. Cuando el funcionario esté sujeto a un expediente disciplinario (procedimiento administrativo)
2. Se haya dictado en su contra un auto de procesamiento o apertura de juicio oral por la comisión
de algún delito (procedimiento judicial)
PÉRDIDA DE LA
NACIONALIDAD
Por la pérdida de la nacionalidad Española o la de cualquier estado miembro de la UE o de los que
España tenga ratificado algún tratado de libre circulación de trabajadores salvo que simultáneamente se
adquiera otra nacionalidad de alguno de estos Estados
Si la nacionalidad de alguno de estos estados se adquiere con posterioridad a la pérdida de la primera,
podrá solicitar la rehabilitación de su condición de funcionario y le será concedida
JUBILACIÓN
La jubilación podrá ser:
a. Voluntaria, a solicitud del funcionario, siempre que se reúna los requisitos establecidos en el
régimen de la S.S que le sea de aplicación (P.ej. Los funcionarios de Clases Pasivas se pueden
jubilar a los 60, los del Régimen General a los 65, ambos cuando tengan una antigüedad
determinada)
b. Forzosa: Cuando cumplan 65 años que se declarará de oficio. No obstante se aplicarán las
normas reguladoras del Régimen General de la SS que pueden establecer otra edad de jubilación
forzosa para los funcionarios incluidos en este régimen (65 años y 6 meses actualmente)
Esto no se aplica a los funcionarios que tengan normas estatales específicas de jubilación (P. ej. los
afiliados a Clases Pasivas)
c. Por declaración de incapacidad permanente: producida por
a. La propia declaración de incapacidad para el ejercicio de las funciones propias de su
cuerpo o escala (sin derecho a pensión)
b. Por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta (cuando
queda inhabilitado para todo tipo de oficio) o total (cuando queda incapacitado sólo para
el ejercicio propio de su cuerpo o escala)
Puede que se dé el caso de desaparición de la causa de incapacidad permanente, pudiendo
el interesado solicitar la rehabilitación de su condición de funcionario que le será
concedida.
Las leyes de Función Pública podrán prever la posibilidad de que el funcionario solicite la prolongación
de la permanencia en el servicio activo hasta que cumpla los 70 años de edad como máximo (cuando no
aguante a la mujer en casa y viene a trabajar por no aguantarla) En este caso la Administración deberá
resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación (En el Estado se admite todo)
PENA DE
INHABILITACIÓN
Puede ser:
1. Pena principal :La declarada expresamente por el juez en la sentencia
2. Pena accesoria: El juez no la declara expresamente pero va asociada a la principal. (P.ej. pena de
cárcel)
Y a su vez estas pueden ser:
1. Pena de inhabilitación absoluta cuando sea firme y será para todo empleo o cargo público
2. Pena de inhabilitación especial cuando sea firme y será sólo para los cargos o empleos
especificados en la sentencia

ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
CONSIDERACIONES
GENERALES
La ordenación de los recursos humanos en la administración implica, como en el armario, primero
saber lo que tienes para luego determinar qué es lo que necesitas y deshacerte de lo que te sobra. con el
objetivo de ser más eficaz (vestirte mejor,) y más eficiente con los recursos que tienes (encontrar la
ropa más adecuada)
Las necesidades de personal de la administración va cambiando a medida que cambian sus funciones y
servicios (con la administración electrónica por ejemplo) y para adecuarse a esos cambios necesitan una
evaluación de necesidades y medidas correctoras. Para ello elaboran y aprueban planificaciones de
recursos humanos instrumentalizados a través de Planes de ordenación de RRHH
PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
Objetivos: Ser más eficaces en la prestación se servicios y más eficientes con los recursos económicos
disponibles mediante
a. La dimensión adecuada de efectivos (que no sobre ni que falte personal)
b. Mejor distribución (cuando sobre personal reasignarlos a donde haga falta)
c. Mejor formación (formarlos para adaptarlos a los nuevos métodos de trabajo)
d. Esto se consigue con los mecanismos de promoción profesional y movilidad
PLANES DE
ORDENACIÓN
DE RRHH
Medidas (entre otras) que incluirán:
1) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal. Desde el punto de vista numérico
como de los perfiles profesionales
2) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de
puestos de trabajo (Proyectar una organización que se adapte a los nuevos sistemas de trabajo
(nuevas tecnologías) y modificar los puestos de trabajo para adecuarlos a esta nueva
organización creación de unos nuevos (TIC (técnicos en información y comunicación) y
suprimir los que no sean necesarios (pregoneros)
3) Medidas de movilidad; Para distribuir adecuadamente los efectivos existentes. Pueden ser
a. Suspensión de incorporaciones de personal externo (cuando se vea que hay demasiados
efectivos y se quiera reducir mediante las jubilaciones de los existentes)
b. Concursos de provisión de puestos limitados a personal de determinado ámbito (P. ej:
SEPE es deficitario y no pueden concursar a fuera del SEPE)
4) Medidas de promoción interna y formación de personal y de movilidad forzosa. Para
reasignar efectivos donde realmente hace falta y que estos efectivos tengan la formación
adecuada para esos puestos
5) Previsión en la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de Empleo Público
(Cuando las medidas de movilidad no son suficientes para cubrir los efectivos que hacen falta)
OFERTA DE
EMPLEO
PÚBLICO
✓ Es el instrumento de provisión de personal de nuevo ingreso
✓ Se aprueba anualmente por los órganos de gobierno
✓ Deberá ser publicada en el diario correspondiente
✓ Obliga a convocar los procesos selectivos correspondientes como mínimo de las plazas ofertadas
y hasta un 10 % adicional
✓ En todo caso la ejecución de la Oferta de empleo público deberá desarrollarse en el plazo
improrrogable de 3 años.
( Se entiende por plazo de ejecución de la OEP desde su publicación hasta la resolución de los
procesos selectivos )Si no se desarrolla en este plazo produce la caducidad de todo el proceso y se
tiene que volver a aprobar una nueva OEP.
REGISTROS DE
PERSONAL Y
GESTIÓN DE
RRHH
Cada Administración tendrá un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal del
ámbito de aplicación de esta ley y de la sociedad de correos y telégrafos
Estos registros también podrán contener información del resto de personal de su sector público
(personal del sector público institucional como agencias, fundaciones o sociedades mercantiles) pero
será información agregada no obligatoria
Mediante convenio de Conferencia Sectorial de Administración Pública (art. 100.1EBEP) se establecerá
el contenido mínimo común para todas las Administraciones con el fin de intercambio homogéneo de
información que deberá respetar la ley de protección de datos
Este registro es fundamental para articular la movilidad de personal entre Administraciones Públicas

ESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
POTESTAD DE
AUTOORGANIZACIÓN
Cada administración pública podrá estructurar sus propios recursos humanos mediante las
leyes que regulen la selección, la promoción, la movilidad y la distribución de funciones en
el marco de sus competencias de autoorganización
DESEMPEÑO DE
TAREAS
Las Administraciones podrán agrupar los puestos de trabajo en función de sus
características de desempeño para poder ordenar la selección, la formación y la movilidad
Los empleados tienen el derecho de desempeño de su puesto de trabajo de acuerdo con el
sistema de estructuración establecido por cada administración, no obstante, cuando las
necesidades del servicio lo justifiquen se le podrán asignar tareas o responsabilidades
distintas a las correspondientes a su puesto de trabajo siempre que resulten adecuadas
a su clasificación, grado o categoría sin merma de retribuciones
ORDENACIÓN DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
Los puestos de trabajo se ordenan mediante las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT)
Contenido mínimo de las RPTs
1. Denominación de los puestos
2. Grupos de clasificación de profesional
3. Cuerpos o escalas que estén adscritos
4. Sistemas de provisión (Concurso-libre desiganción)
5. Retribuciones complementarias
Las RPTs son públicas
CUERPOS Y ESCALAS
Es la agrupación de los funcionarios en función de sus competencias, capacidades y
conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo
(P. Ej. en la administración de la Xunta de Galicia se clasifican en:
Cuerpos de la Administración General : dentro de ésta tenemos cuerpo superior, cuerpo de
gestión y cuerpo administrativo, Cada uno de estos cuerpos se clasifican a su vez en
escalas, escala de letrados, escala de informáticos … )
El cuerpo de la Administración especial se clasifican en cuerpo facultativo superior, grado
medio y ayudantes. Por ejemplo en el cuerpo facultativo superior se clasifica a su vez en
escala de ingenieros, arquitectos, veterinarios con sus respectivas especialidades..)
Los cuerpos y escalas se crean, modifican o suprimen por ley
GRUPOS DE
CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL
Los cuerpos y escalas se clasifican en función de la titulación exigida para el acceso a los
mismos en los siguientes grupos:
1) Grupo A Se exige estar en posesión del título universitario de Grado. Se clasifica a su
vez en subgrupo A1 y A2 en función del nivel de responsabilidad funciones y
características de las pruebas selectivas
2) Grupo B. Se exige estar en posesión del título de Técnico Superior (no tiene
subgrupo)
3) Grupo C subdivididos en función de la titulación
a) Subgrupo C1: Bachiller o técnico
b) Subgrupo C2: Graduado en Educación secundaria obligatoria
CLASIFICACIÓN DEL
PERSONAL LABORAL
Se clasifica con arreglo a la legislación laboral

PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
PRINCIPIOS Igualdad, mérito capacidad y publicidad
TIPOS DE
PROCEDIMIENTO
1.- Procedimientos ordinarios (Por los que se ejercita el derecho de carrera vertical, se asciende en la
estructura de puestos de trabajo)
a) Concurso
b) Libre designación con convocatoria pública
2.- Las leyes de función pública podrán establecer otros como
a) Permutas entre puestos de trabajo
b) Movilidad por motivos de salud, rehabilitación
c) Reingreso al servicio activo
d) Cese, remoción o supresión de puestos
CONCURSO
Consiste en la valoración de méritos, capacidades y en su caso aptitudes por órganos colegiados de
carácter técnico (Ejemplos de méritos: Antigüedad, cursos de formación, permanencia en puestos de
análogas características ..)
Los concursos se realizan mediante convocatoria pública
En la convocatoria se establecerán todas las condiciones, requisitos de los funcionarios para poder
participar así como las puntuaciones asignadas a cada elemento de valoración.
Cada convocatoria podrá establecer una puntuación específica para las víctimas de terrorismo que como
máximo podrán ser la máxima que se establezca para la antigüedad (Para acreditar que se es víctima de
terrorismo se requerirá informe del Ministerio del Interior)
Cada Ley de Función Pública que desarrolle este estatuto podrá establecer el periodo mínimo de
ocupación del puesto obtenido por concurso para poder volver a concursar a otro puesto (normalmente
2 años en puesto definitivo)
La composición de los órganos colegiados de valoración atenderá a los principios de
1. Profesionalidad
2. Especialización
3. y se adecuará al criterio de paridad entre hombres y mujeres
El funcionamiento de los órganos se ajustará a los principios de
1. Objetividad
2. Imparcialidad
Los funcionarios que hayan obtenido un puesto de trabajo por concurso no podrán ser removidos del
mismo salvo por causas de supresión del puesto (eliminan el puesto de trabajo) o por remoción (por
causas sobrevenidas al nombramiento (modificación del puesto) o por falta de capacidad manifiesta del
funcionario que no comporte inhibición) En los casos de remoción o supresión del puesto se le deberá
asignar otro puesto conforme al sistema de carrera profesional de cada Administración y con las
garantías inherentes a ese sistema
LIBRE
DESIGNACIÓN
CON
CONVOCATORIA
PÚBLICA
Consiste en la apreciación discrecional (subjetiva) del órgano competente sobre la idoneidad de los
candidatos en relación con los requisitos exigidos para un puesto determinado
El órgano competente podrá encargar esta valoración a especialistas para que aprecien la idoneidad de
los candidatos
Este sistema de provisión está establecido para aquellos puestos de especial responsabilidad y confianza.
(Directores, secretarías de altos cargos… ) Cada Ley de función pública establecerá los criterios para
determinar que puestos van a ser provistos por este procedimiento
.Los titulares de los puestos de trabajo obtenidos por libre designación con convocatoria pública podrán
ser cesados discrecionalmente. En este caso se les tendrá que asignar otro puesto de trabajo conforme al
sistema de carrera profesional propio de cada Administración y con las garantías inherentes a ese
sistema. El puesto obtenido será con carácter definitivo.

MOVILIDAD DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA
¿QUÉ ES?
Es el recurso que tiene la administración para ejecutar sus planes de empleo sobre mejor distribución de
sus efectivos.
La movilidad también es un derecho del funcionario para cambiar de destino (por razones tipificadas en la
ley como violencia de género o violencia terrorista ) o ascender en la estructura de puestos de trabajo a
través de los concursos o libre designación (carrera vertical)
REGULACIÓN
BÁSICA DEL
EBEB
El EBEB no establece todos los procedimientos que tienen las Administraciones para trasladar a sus
funcionarios dejando que sean las Leyes de Función Pública las que regulen los sistemas de movilidad
cuando existan sectores prioritarios de actividad pública con necesidades específicas de efectivos
(Comisión de servicios, traslados voluntarios , movilidad forzosa…)
El EBEB establece unas reglas mínimas
1. Las AP podrán trasladar a sus funcionarios por necesidades del servicio o necesidades funcionales
a otras unidades, departamentos o entidades, respetando sus retribuciones y condiciones
esenciales, y en su caso, (cuando tenga carácter permanente) modificando la adscripción del puesto
de trabajo del que eran titulares.
2. Cuando la movilidad implique cambio de residencia se dará prioridad a voluntariedad
3. Cuando el traslado sea forzoso el funcionario tendrá derecho a indemnizaciones establecidas
reglamentariamente
4. En caso de urgencia e inaplazable necesidad las Administraciones podrán proveer los puestos de
trabajo con carácter provisional. Estos puestos tendrán que ofertarse en convocatoria pública
(Concurso, libre designación o OEP) en el plazo que establezcan las normas de desarrollo.
MOVILIDAD
POR RAZÓN
DE
VIOLENCIA
DE GÉNERO
El sujeto del derecho es la funcionaria víctima de violencia de género que necesita un traslado de
puesto de trabajo a otra localidad por
1. Para hacer efectiva su protección
2. Porque requiere asistencia social integral (Cuando en su localidad no haya los servicios sociales
que precise)
DERECHOS
1. Traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional sin que sea
de necesaria cobertura
2. A ser comunicada de las plazas vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que
ella solicite
3. A la protección de sus datos personales y los de las personas a su guarda y custodia
4. El traslado tendrá la consideración de forzoso (tiene derecho a indemnizaciones)
MOVILIDAD
POR RAZÓN
DE
VIOLENCIA
TERRORISTA
El sujeto del derecho es la víctima (herida o amenazada) , cónyuge o pareja e hijos del herido o fallecido
(siempre que sean funcionarios) previo reconocimiento del Ministerio de interior o por sentencia judicial
firme.
DERECHOS
1. Traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional cuando sea
de necesaria cobertura o en caso contrario dentro de la CCAA
2. A ser comunicado de las plazas vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que el
interesado solicite
3. A la protección de sus datos personales y los de las personas a su guarda y custodia
4. El traslado tendrá la consideración de forzoso(tiene derecho a indemnizaciones)
MOVILIDAD
VOLUNTARIA
ENTRE AAPP
Se establecerá mediante convenio de la Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración
La Conferencia Sectorial de Administración Pública aprobará los criterios generales para llevar a cabo las
homologaciones necesarias para posibilitar la movilidad
Un funcionario que obtenga destino (bien por concurso o libre designación ) en otra AP está en servicio
activo en la administración de destino y en servicios en otras Administraciones Públicas en la de origen
Provisión de puestos y
movilidad del PERSONAL
LABORAL
Se realizará de conformidad con los convenios colectivos que sean de aplicación y
supletoriamente por los sistemas de provisión de puestos y movilidad del personal
funcionario de carrera

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
TIPOS
1. Servicio Activo
2. Servicios Especiales
3. Servicios en otras Administraciones Públicas ( por formas de provisión)
4. Excedencia
5. Suspensión de funciones
6. Otras que establezcan las leyes de Función Pública cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias
a. Por imposibilidad transitoria de asignar un puesto de trabajo (Reasignación de efectivos)
b. Por conveniencia de incentivar la cesación en el servicio activo.(Cesación progresiva de
actividades. Existe en el Estado, en la Xunta no)
c. Cuando los funcionarios accedan a otros cuerpos o escalas por promoción interna o por
otros sistemas (Excedencia voluntaria por servicios en el sector público)
d. Cuando pasen a prestar servicios en organismos del sector público en régimen distinto al
de funcionario de carrera (Excedencia voluntaria por servicios en el sector público)
SERVICIO
ACTIVO
Estarán en esta situación aquellos funcionarios que presten servicios en cualquier administración u
organismo público en que se encuentren destinados y no les corresponda estar en otra situación.
En esta situación se gozan de todos los derechos y se estará sujeto a todos los deberes y
responsabilidades propios de su cargo. Se regirán por las normas de Función Pública de la
Administración en que presten servicios
SERVICIOS
ESPECIALES
SITUACIONES
1. Cuando sean designados miembros del gobierno o altos cargos del Estado, CCAA, UE u
organizaciones internacionales
2. En la administración local
a. Cuando sean cargos electivos (Alcalde o concejal)retribuidos y con dedicación exclusiva
b. Cuando desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos
c. Cuando sean miembros de órganos locales para la resolución de reclamaciones ecc-adtivas
3. Cuando sean autorizados a realizar misiones en organismos internacionales, gobiernos extranjeros
o programas de cooperación internacional por un periodo superior a 6 meses
4. Cuando sean nombrados para puestos directivos (asimilados a altos cargos) en entidades
vinculadas a la administración
5. Cuando sean designados, destinados, adscritos o elegidos por las asambleas legislativas para
formar parte de los órganos constitucionales o estatutarios de las CCAA como T.Constitucional,
T. Cuentas, Defensor del Pueblo, Consejo General del Poder Judicial ..
6. Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador o miembro de las Asambleas legislativas de
las CCAA si perciben retribuciones periódicas. Se podrán quedar en esta situación tras la
disolución y hasta la nueva constitución
7. Cuando sean designados personal eventual y no opten por permanecer en el servicio activo
8. Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de Organizaciones Internacionales (Para
los funcionarios de la UE cuando ejerzan su derecho de transferencia dejarán de estar en servicios
especiales)
9. Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios
10. Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar servicios en las Fuerzas Armadas
DERECHOS
Percibirán las retribuciones del puesto que desempeñen y los trienios del puesto de origen pero además
se le reconocerán los siguientes derechos
1. El tiempo que permanezcan en servicios especiales les computará a efectos de ascensos, carrera y
trienios
2. Reingreso en un puesto de la misma localidad con las retribuciones propias de su grado
consolidado.
3. Para los siguientes cargos se les consolida el grado y complemento propio de Director General
a. Altos Cargos
b. Miembros del Poder Judicial u otros órganos Constitucionales o estatutarios
c. Alcaldes con dedicación exclusiva
d. Presidentes de las Diputaciones
e. Miembros de las Asambleas Legislativas

SERVICIO EN
OTRAS
ADMONES
PÚBLICAS
Cuando un funcionario pasa a prestar servicios en otra Administración Pública
1. Mediante un proceso de transferencias
2. Mediante algún procedimiento de provisión de puestos de trabajo, ya sea concurso o libre
designación.
Derechos de los funcionarios transferidos:
1. A que se les respete el grupo o subgrupo del cuerpo de procedencia, así como los derechos
económicos inherentes a su carrera consolidada (complemento de carrera)
2. Mantienen todos los derechos en la Administración de origen como si estuviesen en servicio
activo (pueden participar en cursos y concursos de provisión, se les reconocerá la antigüedad y
todos los derechos retributivos que consoliden durante los servicios en otra AP)
Derechos de los funcionarios que han obtenido el puesto mediante sistemas de provisión
(Concurso o libre designación con convocatoria pública)
1. Derecho a concursar en la administración de origen
2. El tiempo de permanencia le computa como servicio activo en la AP de origen a efectos de
consolidación de grado y antigüedad
3. Se les reconocerá la progresión alcanzada en la administración de destino si reingresan a la de
origen mediante el procedimiento establecido en la Conferencia Sectorial. A falta de convenio que
establezca este reconocimiento , se realizará por la Administración en la que se produzca el
reingreso
Situación de supresión del puesto o remoción del funcionario en la Administración de destino
cuando fue provisto por concurso
El funcionario permanecerá en la Administración de destino que le tendrá que asignar un puesto de
trabajo conforme al sistema de carrera y provisión de puestos vigentes (hasta que no le den uno definitivo
tendrá que tener una adscripción provisional)
Situación de cese del puesto del funcionario en la Administración de destino cuando fue provisto
por libre designación
La AP de destino en el plazo máximo de un mes a contar desde el día siguiente al cese podrá:
1. Acordar la adscripción del funcionario a otro puesto
2. Comunicar que no va a hacer efectiva dicha adscripción
En este caso el funcionario tiene un plazo de un mes para solicitar el reingreso en la AP de
origen, que le tendrá que asignar un puesto conforme a los sistemas de carrera y provisión
vigentes . Tendrá efectos económicos y administrativos desde la fecha solicitud de
reingreso.
Si no solicita el reingreso en un mes, será declarado en excedencia voluntaria por interés
particular en la AP de destino
EXCEDENCIA
(MODALIDADES)
1. Excedencia voluntaria por interés particular
2. Excedencia voluntaria por agrupación familiar
3. Excedencia por cuidado de hijos
4. Excedencia por razón de violencia de género
5. Excedencia por razón de violencia terrorista
EXCEDENCIA
VOLUNTARIA
POR INTERÉS
PARTICULAR
REQUISITOS
1. Haber prestado servicios efectivos en cualquier Administración (también como interino) durante
los 5 años inmediatamente anteriores (Las leyes de Función Pública podrán establecer un
periodo menor y un periodo mínimo de permanencia en esta situación)
2. La concesión quedará subordinada a las necesidades del servicio
3. No se podrá declarar cuando el funcionario se le instruya expediente disciplinario
4. Se puede declarar de oficio si el funcionario si el funcionario está en otra situación administrativa
distinta a la de servicio activo y no solicita en reingreso en el plazo reglamentario
DERECHOS
No tendrán ningún tipo de derechos, ni retributivos ni se les computará el tiempo a efectos de carrera,
trienios ni derechos en el régimen de la Seguridad Social
EXCEDENCIA
VOLUNTARIA
POR
AGRUPACIÓN
FAMILIAR
REQUISITOS
1. Cónyuge con puesto de trabajo fijo (laboral o funcionario) en cualquier administración u
organismo nacional o internacional que resida en otra localidad
2. No es requisito haber prestado servicios
DERECHOS
No tendrán ningún tipo de derechos, ni retributivos ni se les computará el tiempo a efectos de carrera,
trienios ni derechos en el régimen de la Seguridad Social

EXCEDENCIA
POR
CUIDADO DE
FAMILIARES
REQUISITOS
1. Que la excedencia no sea superior a 3 años
2. Cuando sea para el cuidado de hijo el derecho nace en el momento de nacimiento o desde la
fecha de resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento permanente
3. También puede ser para cuidado de familiar hasta 2º grado por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad que no se pueda valer por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida
4. Se podrá limitar el ejercicio simultáneo por el mismo sujeto a dos funcionarios por razones
justificadas de funcionamiento de los servicios
DERECHOS
1. El tiempo de permanencia se computará a efectos de trienios, carrera y derechos en la S.S
2. El puesto de trabajo se reserva al menos durante dos años, el siguiente año se reserva un puesto
en la misma localidad y de igual retribución
3. Tienen derecho a participar en los cursos de formación
EXCEDENCIA
POR RAZÓN
DE
VIOLENCIA
DE GÉNERO
REQUISITOS
1. Ser mujer funcionaria víctima de violencia de género (reconocido por servicios sociales)
2. No se exige ni tiempo de prestación de servicios ni tiempo de permanencia
DERECHOS
1. Reserva de puesto durante 6 meses prorrogables en períodos de 3 meses (cuando las
actuaciones judiciales lo exijan) hasta un máximo de 18 meses (4 prórrogas)
2. Derecho al reconocimiento de antigüedad, carrera y derechos de la S.S
3. Durante los dos primeros meses tendrá derecho a las retribuciones íntegras que estaba
cobrando
EXCEDENCIA
POR RAZÓN
DE
VIOLENCIA
TERRORISTA
REQUISITOS
Funcionario que haya sufrido daños físicos, psíquicos o amenazas por razón de terrorismo
previo reconocimiento del Ministerio de Interior o sentencia judicial firme
DERECHOS
Mismas condiciones que las víctimas de violencia de género
SUSPENSIÓN
DE
FUNCIONES
Un funcionario será declarado en suspensión de funciones como consecuencia de un procedimiento
disciplinar o judicial
1. Suspensión de funciones provisional. Mientas no haya resolución administrativa o judicial
firme
2. Suspensión de funciones firme. En virtud de sentencia por causa criminal o en virtud de
sanción disciplinaria que en este caso no podrá exceder de 6 años
DERECHOS DEL FUNCIONARIO EN SUSPENSIÓN DE FUNCIONES PROVISIONAL
1. A percibir las retribuciones básicas y la ayuda familiar por hijo a cargo
2. Si la suspensión no se hace firme se le abonará la diferencia de lo que hubiese tenido que cobrar
y se le restablecerán todos sus derechos
PÉRDIDA DE DERECHOS CUANDO LA SUSPENSIÓN SE HACE FIRME
1. Privación del ejercicio de sus funciones
2. La pérdida del puesto de trabajo cuando la suspensión sea superior a 6 meses
3. Durante el cumplimento de la pena o de la sanción no podrá prestar servicios en ninguna
Administración
4. Deberá devolver las cantidades percibidas durante el periodo que estuviera en suspensión de
funciones provisional
REINGRESO AL SERVICIO ACTIVO Tendrá desarrollo reglamentario
SITUACIONES DEL PERSONAL
LABORAL
Se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos de aplicación
Los convenios podrán determinar la aplicación de estas situaciones
administrativas cuando resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores

RÉGIMEN DISCIPLINARIO
APLICACIÓN 1. Para el personal funcionario
2. Para el personal laboral (además de este estatuto, por la legislación laboral con carácter
supletorio.
RESPONSABILIDAD Serán responsables :
1. Los que cometieran acto tipificado como falta según este estatuto y las leyes de función
pública
2. Los que indujeren a otros a cometer la falta e incurrirán en la misma responsabilidad
3. Los que encubran las faltas muy graves o graves cuando de estos actos se derive daño
grave
PRINCIPIOS DE LA
POTESTAD
DISCIPLINARIA
1. Legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones
2. Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras y retroactividad de
las disposiciones favorables para el presunto infractor
3. Principio de proporcionalidad, tanto en la clasificación de las infracciones y
sanciones como en su aplicación
4. Principio de culpabilidad
5. Principio de presunción de inocencia
Cuando durante un procedimiento disciplinario aparezcan indicios fundados de
criminalidad se pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal y se suspenderá el
procedimiento
Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Admón
FALTAS MUY GRAVES a. Incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y Estatutos de Autonomía
b. Toda actuación que suponga discriminación por cualquier razón o circunstancia
personal o social o acoso moral, sexual o por razón de sexo
c. Abandono del servicio así como no hacerse cargo de las tareas que se tienen
encomendadas
d. Adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la
Administración o ciudadanos
e. Publicación o utilización indebida de la información que se haya tenido acceso por
su condición de funcionario o cargo público
f. Negligencia en la custodia de secretos oficiales declarados así por ley que sea causa
de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido
g. Notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo
h. Violación de la imparcialidad influyendo en cualquier proceso electoral
i. Desobediencia abierta a las órdenes de un superior
j. Obtención de un beneficio indebido para sí o para otros por su condición de
funcionario
k. Obstaculización en el ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales
l. Coartar el libre ejercicio de los derechos de huelga
m. Incumplimiento de atender los servicios esenciales en caso de huelga
n. Incumplimiento de las normas de incompatibilidades cuando dé lugar a una
situación de incompatibilidad
o. Acoso laboral
p. Las que se determinen por norma con rango de Ley o en los convenios colectivos
en caso del personal laboral
FALTAS GRAVES Serán las que se determinen en las leyes o en los convenios, atendiendo a las siguientes
circunstancias:
a. Grado en que se haya vulnerado la legalidad
b. La gravedad de los daños causados al interés público, al patrimonios de la
Administración o de los ciudadanos
c. El descrédito para la imagen pública de la Administración
FALTAS LEVES Serán las que se determinen en las Leyes de Función Pública de cada administración
atendiendo a las circunstancias anteriores

SANCIONES QUE
SE PODRÁN
IMPONER
a) Separación del servicio
b) Revocación del nombramiento en caso de los funcionarios interinos
c) Despido disciplinario del personal laboral que comportará la inhabilitación para ser contratado
para un puesto de funciones similares
d) Suspensión firme de funciones con una duración máxima de 6 años
e) Suspensión de empleo y sueldo para el personal laboral con la misma duración que para los
funcionarios
f) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia por el periodo que en cada caso se
establezca
g) Demerito
h) Apercibimiento
Se podrán imponer cualquier otra que establezca una norma con rango legal
PRESCRIPCIÓN
1) Infracciones
a) Muy graves a los 3 años de haberse cometido o haber cesado la actuación continuada
b) Graves a los 2 años
c) Leves a los 6 meses
2) Sanciones
a) Por faltas muy graves a los 3 años desde la firmeza de la resolución sancionadora
b) Por faltas graves a los 2 años
c) Por faltas leves al año
PROCEDIMIENTO
DISCIPLINARIO Y
MEDIDAS
PROVISIONALES
Principios del procedimiento disciplinario
1. Eficacia
2. Celeridad
3. Economía procesal
4. Pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable
Separación entre la parte instructora y la sancionadora encargándose a órganos distintos
Las sanciones por faltas leves se llevarán a cabo por procedimientos sumarios con audiencia del
interesado
MEDIDAS PROVISIONALES: SUSPENSIÓN PROVISIONAL DE FUNCIONES
1. En el procedimiento disciplinario no podrá superar los 6 meses salvo por paralización
del procedimiento por causa imputable al interesado, en caso contrario caduca.
2. En los procedimientos judiciales se mantendrá mientras dure la prisión provisional y
otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de trabajar. En
este caso podrá durar más de 6 meses sin que suponga la pérdida del puesto de trabajo
3. El periodo de tiempo en suspensión provisional será de abono para el cumplimento de la
suspensión firme.

LEY DE EMPLEO PÚBLICO DE GALICIA

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a LEY DE EMPLEO PÚBLICO DE GALICIA

Similar a LEY DE EMPLEO PÚBLICO DE GALICIA (20)

Más de RICARDO FANDIÑO BARREIRO

Más de RICARDO FANDIÑO BARREIRO (12)

Último

Último (20)

LEY DE EMPLEO PÚBLICO DE GALICIA