PLANIFICACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL
“RAFEL MARIA BARALT”
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SEMINARIO: PLANIFICACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS.
CASO PRACTICO HP
Maestrantes:
Natalia Vielma
René Cuenca.
Docente:
Dr. Carlos Luzardo
Cabimas, Mayo 2022

2. CASO PRÁCTICO
Hewlett Packard Company
Dirección de Recursos Humanos
Antecedentes Hewlet-Packard, más conocida como HP, fue una empresa de
tecnología estadounidense, con sede en Palo Alto, California. Fabricaba y
comercializaba hardware y sofware además de brindar servicios de asistencia
relacionados con la informática. La compañía fue fundada en 1939 por William
Hewlet y David Packard, y se dedicaba a la fabricación de instrumentos de medida
electrónica y de laboratorio.
Actualmente HP se ha convertido en el líder mundial en la fabricación de
equipos electrónicos de medición y pruebas para ingenieros y cientificos. Además
de la industria electrónica y los programas de investigación cientifica, los
principales mercados para los instrumentos HP comprenden las
telecomunicaciones, el espacio, las aeronaves y la industria automotriz. Sus
principales productos son: Instrumentos médicos de medición; sistemas de
cómputo y productos periféricos; equipo médico electrónico y sistemas;
instrumentación y sistemas para análisis químicos; calculadoras manuales y
componentes compactos. Los laboratorios HP, es decir, las instalaciones de
investigación de la compañía están considerados como uno de los centros líderes
en la investigación en electrónica. HP se encuentra entre las diez mejores
compañías en ventas.
Análisis de Caso Práctico:
En 1990 Peter Peterson, el director de RH, se convirtió en vicepresidente de la
compañía. Peterson introdujo cambios que redefinieron los procesos de RH y
distribuyeron la responsabilidad de la gestión del talento humano a los gerentes de
línea. Su primera medida fue solicitar al equipo de personal en todo el mundo que

3. crease un "ambiente adecuado" capaz de proporcionar mayor valor para la
empresa, servicios de mejor calidad para los empleados y más eficiencia de los
Recursos Humanos.
Establecimiento de Meta:
Para la transformación esta visión en acción, el área de Recursos Humanos de
Hewlett-Packard establecieron cuatro metas específicas:
1. Evaluar, facilitar y mejorar Ia calidad de Ia administración y del trabajo en
equipo.
2. Contribuir a Ia estrategia empresarial, identificar las implicaciones de los
recursos humanos y facilitar el cambio en consonancia con Ios valores
básicos de Ia empresa.
3. Acelerar el aprendizaje individual y organizacional en Hewlett-Packard.
4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, Ias funciones
internas del departamento de RH.
Con estas cuatro metas específicas en mente, los equipos de RH de Hewlett-
Packard asumieron cuatro funciones diferentes:
 Enfoque en Ios procesos.
 Enfoque en Ias personas.
 Enfoque en el futuro estratégico.
 Enfoque en las operaciones cotidianas.
Metas del área de RH son:
1. Administradores de las estrategias de RH.
2. Especialistas administrativos para la prestación de servicios de RH.
3. Defensores de los empleados para el involucramiento de éstos.
4. Agentes y administradores del cambio.
Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los profesionales del
área un sentido claro de propósito y una definición del valor que debía agregarse a
la empresa.
De esta manera Hewlett-Packard busco legitimar a todos los profesionales de
RH, y no solo a aquellos que trabajaban en las actividades estratégicas. Además,
Peterson definió las actividades principales de cada una de las cuatro funciones
de RH.
Funciones de RH de Hewlett Packard:
El objetivo central de dicha transformación fue que el departamento de
Recursos Humanos aportara valor a la empresa desde su condición de área

4. estratégica, es decir, que se convierta en motor de cambios y ventajas
competitivas que mejoren valores como la productividad, el rendimiento y el
posicionamiento.

5. CUESTIONARIO
1. La Gerencia de Recursos Humanos: Enfoques y Perspectivas.
La teoría de recursos y capacidades procede del ámbito académico (se
desarrolla en los años 80) y se considera la antecesora de la gestión del
conocimiento (años 90), los tiempos concuerdan con la aplicación de los cambios
realizados por HP, este enfoque consiste en trascender a una visión de empresa
basada en recursos, para luego aproximarse a lo que debe ser una dirección
estratégica de recursos humanos, lo que supone la existencia de un compromiso
de los empleados; por lo cual consideramos que este fue enfoque aplicado por HP
ya que lleva inmersa las siguientes características, las cuales se ven reflejadas en
la transformación de HP y lo exponen a continuación los siguientes autores:
 Se trata de ampliar la visión de las organizaciones desde un enfoque
exterior a uno interior, en busca de la creación de ventajas competitivas,
generadas a partir de los activos estratégicos Amit y Belcourt, (1999).
 Se trata de ampliar la visión de las organizaciones desde un enfoque
exterior a uno interior, en busca de la creación de ventajas competitivas,
generadas a partir de los activos estratégicos Amit y Belcourt, (1999).
 El capital humano es visto como un activo estratégico, aunque no como una
posesión de la empresa, por tratarse de un intangible. Amit y Belcourt,
(1999).
 La dirección de recursos humanos considera al personal como un elemento
para ser optimizado. Saa y García, (2000).
 En Saa y García (2000) se encuentra que la empresa puede alcanzar
rentas superiores como la consecuencia de un mejor uso de sus recursos.
 Las estrategias son una fuente importante para este fin y deben de superar
la visión de coste a la empresa. Saa y García, (2000).
En este sentido, la heterogeneidad entre empresas es el factor que fortalece la
teoría de los recursos, se mantiene a lo largo del tiempo y se debe a factores
internos y externos. Uno de los postulados fundamentales de esta teoría consiste

6. en que los resultados de la empresa dependen de la explotación del potencial de
los recursos y de las capacidades de la empresa para la generación de rentas.
Al respecto, este enfoque posee las siguientes perspectivas y características
de planificación y desarrollo:
 La identificación de los recursos y capacidades para aspectos sociales, un
desafío en el caso de recursos socialmente complejos.
 La construcción de modelos para el desarrollo de recursos y capacidades
valiosos.
 El análisis de los competidores, indispensable al formular la estrategia
competitiva de la empresa, pues determina sus puntos fuertes y débiles.
Atendiendo a lo antes expuesto, consideramos que el modelo de planeación
de RH de la empresa Hewlett-Packard (HP) es la planeación estratégica de RH,
ya que se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la
consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorecer e
incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.
Detrás de cada comportamiento estratégico se hallan diferentes
características de ARH. Estas empresas constituyen casos clásicos de adecuación
y compatibilidad de los objetivos de RH con los objetivos globales de
la organización. Por su parte los empleados de Hewlett-Packard (HP) ofrecen
retroalimentación en las metas trazadas por los gerentes y directores.
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa de HP es su
articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, cómo
traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de
RH, lo cual se logra mediante la planeación estratégica de RH.
La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación
estratégica de la organización. Casi siempre la primera busca la manera de
integrar la función de RH en los objetivos globales de la empresa. A determinada
estrategia corporativa debe corresponder una planeación estratégica de
RH perfectamente integrada e involucrada.
La eficiente planeación de los recursos humanos brinda los
siguientes beneficios:

7.  Fortalece la estrategia de negocio de la empresa en su conjunto, ya que
facilita la definición y su aplicación eficaz.
 Facilita la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo
es disponer de las personas adecuadas en número y competencias para
poder llevar a cabo la estrategia de negocio.
 Posibilita el incremento de la contribución de la función de personal al
negocio, permitiendo un posicionamiento estratégico de la actividad de
recursos humanos y orientando la atención del equipo directivo y de los
mandos de la función de recursos humanos.
 Evita la excesiva concentración de los profesionales de recursos humanos
en los temas cotidianos, para dedicarse también a aspectos más
estratégicos fomentando la visión global y a largo plazo de las cuestiones
de personal.
 Estimula la pro actividad y la mejora continua en el campo de la gestión de
personas, y evita la gestión reactiva, ya que el establecimiento de un
sistema de recursos humanos impulsa a revisar las prácticas existentes y
ajustarlas a las nuevas necesidades.
 Relacionado con el punto anterior, elimina y depura con el siguiente ahorro
de cortes, las practicas que se venían implantando, pero que dejaron de
tener sentido, y sin embargo siguen realizándose.
2. La Globalizacion y su Efecto en la Planificacion de Recursos Humanos.
Consideramos que el Estilo de Recursos y Capacidades implementado por HP,
se puede aplicar en otros países y culturas, debido a que el neoliberalismo y como
derivado la globalización lleva inmersa las premisas de multiculturalidad y
pluriculturalidad, por lo cual encajaría perfectamente, de igual forma, el ser
humano esta acostumbrado a identificarse con el conjunto de normas, estilos de
conducta y beneficios sociales que la compañía ofrece a sus empleados y clientes.
El Estilo HP yace en el modo en el que se establecen las relaciones internas en
la compañía, cómo conseguimos satisfacer las necesidades de nuestros clientes,

8. cómo obtenemos nuestros beneficios y cómo y cuánto retornamos a nuestros
accionistas. Así como el modo en que operamos y contribuimos en las
comunidades en las que estamos presentes. Quizá la clave de esta política de
Recursos Humanos de HP se basa en la existencia de un sentimiento común de
que los empleados deben participar en la responsabilidad de definir y alcanzar los
objetivos de la empresa.
3. La Reingenieria de los Procesos de la Gerencia de Recursos Humanos.
Dado que la reingeniería constituye una respuesta de supervivencia de una
organización. Su resultado frecuente es el despido de empleados, que conlleva
pérdida de conocimientos. El enfoque supone la creación de nuevas estructuras
organizacionales a partir de la destrucción de las antiguas, con el fin de conseguir
mejoras dramáticas en el rendimiento de la organización. Caso contrario a la
readministración, que plantea la participación activa de los empleados en el
proceso de cambio. En este caso, la compañía HP, utiliza la Readministracion
para reorientar su empresa centrata en el Telento Humano:
Frente a los enfoques anteriores, la readministración, considera los siguientes
aspectos como elementos críticos de buena administración aplicados en esta
empresa:
 La necesidad de comprender el contexto, los ambientes culturales, políticos
y legales de los empleados.
 La importancia de comprender una misión y objetivos claros de la empresa.
 Consideraciones relativas a a todos los componentes de los recursos
humanos y su desarrollo.
 Obtención de resultados socialmente relevantes orientando desde y hacia
los empleados.
 Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.
 Los empleados deben estar dispuestos científicamente en servicios o
puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean

9. seleccionados con criterios cinéticos, para que así las normas sean
cumplidas.
 Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus
aptitudes.
 Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los
trabajadores.
4. La Readministracion de la Gerencia de Recursos Humanos.
La gerencia de HP ha realizado un mero acto de Readministracion, la
orientación estratégica básica del área de RH en Hewlett-Packard, es muy buena
ya que esta es una empresa que destaca y dedica especial atención a los temas
de RH. HP es una empresa que busca la creación de un "ambiente adecuado"
capaz de proporcionar mayor valor para la empresa, y mejor
desempeño de los empleados, promueve servicios de mejor calidad para los
empleados y más eficiencia de los recursos humanos.
HP es una empresa que incluye al personal en el logro de los
objetivos tomándolos como socios empresariales. HP también incluye en gran
manera a los empleados en sus cuatro metas específicas enfocándose en
mejorar la calidad de la administración y del trabajo en equipo, acelerar no
solo el aprendizaje de todos los miembros de la organización sino
especializándose en el aprendizaje individual.
La orientación estratégica de HP, funciona como un programa global para la
consecución de los objetivos organizacionales, por medio de la cual recibe la
aprobación general HP motiva e involucra a todos los colaboradores de la
organización, así el campo de influencia de la ARH se extiende no solo a “las
personas”, sino también a “la organización” y a los “clientes”, haciendo que la
organización consiga sus objetivos basados en una adecuada gestión del talento
humano.
Otro aspecto importante es como en la empresa HP se ha establecido equipos
de RH de Hewlett-Packard que asumieron cuatro funciones diferentes, entre estos

10. el de defensores de los empleados para el involucramiento de éstos en los
procesos claves de la empresa y generar un mejor ambiente de trabajo.
La principal orientación es hacia la gestión del talento humana, también se
orienta hacia la calidad enfrentando las nuevas tendencias de la nueva
era del conocimiento, también se puede decir que está orientado hacia esta
nueva era debido a que designa las tareas a los jefes de líneas y gerentes,
quedando como consultor el ejecutivo de RH, formando equipos de gestión del
talento humano.
5. El Outsourcing y el Requerimiento del Personal.
El Outsourcing y el Requerimiento del Personal, en este caso no es aplicado,
ya que no se busca mano de obra de baja calidad y a bajo costo, se busca
optimizar las manos de obra que se posee y revindicarla en todos los sentidos,
desde el punto de vista económico, técnico, cultural y político-organizacional.
6. El Ensanchamiento Organizacional (Donwsizing).
No se realiza Downsizing, ya que no se busca reducir el número de
trabajadores que prestan sus servicios, solo se busca hacerlos más competitivos,
dotándolos de formación permanente contextual y beneficios tales como salarios,
seguros sociales y otros anexos a ellos.
7. El Enfoque de Competencia en la Gerencia de Recursos Humanos.
Para nadie es un secreto que se está conformando un nuevo modelo de
sociedad que muchos autores califican de “sociedad del conocimiento” o “era de la
Información”, que ha conducido a las organizaciones a buscar nuevos modos de
gestión para lograr organizaciones más eficientes y competitivas. Frente a estos
retos y nuevos desafíos, los recursos humanos y su dirección se convierten en

11. una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas,
es lo que llamamos “Enfoque de Competencia en RRHH”.
En este contexto, Hewlett-Packard como una de las mayores empresas de
tecnología de la información del mundo ha logrado varias ventajas gracias a
la eficiente planeación de los recursos humanos, entre las que se
encuentran:
 Impacto Financiero: El DRH ahorra a la empresa millones de dólares
anuales, debido a la proporción menor de empleados de RH frente al
número total de empleados.
 Perspectiva Global: La línea directa de Hewlett-Packard conecta a los
profesionales de RH de la empresa en todo el mundo.
 Innovación: Los equipos de RH en el mundo contribuyeron a la innovación
de los productos y servicios de la compañía.
 Administración del Cambio: Hewlett-Packard tiene el compromiso de
aumentar la diversidad de su fuerza laboral.
 Calidad de Vida: Hewlett-Packard se considera una de las
mejores empresas del mundo para trabajar, debido a su compromiso con
los empleados.
 Atención: Los equipos de RH crearon diversos sistemas técnicos
que continúan perfeccionando sus procesos de atención al cliente.
Es importante tener en cuenta que la empresa hp desde nuestro punto de vista
se destaca como una empresa competitiva, ya que al manejar un
referente prospectivo siempre está a la vanguardia de nuevas opciones, por lo
tanto fue consciente de que su planeación de RH cambiaria tomando su actual
estrategia que se basa en la búsqueda incesante de talentos, visualizando a sus
empleados como socios empresariales, y adoptando de esta forma cuatro metas
específicas en relación con el manejo eficiente del factor humano que le permitiera
darle cumplimiento a sus objetivos corporativos.
Por otra parte consideramos que la competitividad de la empresa HP ha
permitido que se lleve un eficiente manejo de la planeación de los recursos
humanos, ya que además de buscar que sus empleados mejoren cada día, esta

12. reconoce que su diferenciador más importante y una de sus ventajas competitivas
más fuertes son sus empleados o recursos estratégicos claves, también ellos
tiene claro que el manejo adecuado de la gestión humana dentro de una empresa
genera grandes niveles de productividad, por lo tanto delegan a sus unidades de
RH el desarrollo pleno de talentos y habilidades para la creación de nuevos
negocios, y productos con perfiles altos de innovación.

13. CONCLUSIONES
Luego de realizado el estudio del caso de HP hemos podido concluir que esta
empresa cuenta con un enfoque en los Recursos humanos, lo cual le ha permitido
tener éxito en sus proyectos organizacionales puesto que incluye al personal en el
desarrollo de sus actividades.
Las unidades de RH en el nivel corporativo o encada división han promovido el
desarrollado nuevos equipos, lo cual es reflejo dela inclusión del personal en cada
una de sus áreas para la innovación, lo cual le hadado el éxito en su organización,
a través de la implementación de su estrategia ofensiva y prospectiva,
buscando anticiparse a eventos que puedan ocurrir elaborando planes
de acción.
La unidad RH ha desempeñado un papel encialmente emprendedor
ayudando a identificar y desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales
para los nuevos negocios.
Del anterior análisis de caso también podemos concluir que se debe escoger y
manejar correctamente la planeación estratégica dentro de la compañía ya que
esta es fundamental para la continuidad de la misma de una manera previsible,
estable o incierta.
Podemos también concluir que el éxito de la compañía hp se basa en manejar
un enfoque prospectivo tendiente al mejoramiento no solo de su gestión
administrativa y productiva sino también en adoptar medidas eficaces (4 metas
específicas) para el desarrollo pleno del capital humano.
La ventaja competitiva de una empresa no radica en la elaboración del
producto con la más alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes,
lograr menores costos que los competidores, tener una mejor ubicación
geográfica, entre otros; este caso, nos demuestra que contar con una dirección de
recursos humanos que sea un apoyo importante en la consecución de las
metas de la alta dirección u organización, mediante personal que sean
comprometidos con la organización y además de ello poseedora de activos
intangibles relacionados con el ser, saber, conocer, hacer y convivir, capaces de
resolver problemas y poseer habilidades de gestión y capacidad de adaptación.

14. Es necesario dejar de ver a los recursos humanos como un coste que
hay que minimizar o evitar y cambiar a la concepción de que son un factor
preponderante de productividad y consecución de metas, determinante a
la hora de establecer ventajas competitivas.

15. RECOMENDACIONES
Primero que todo nosotros diríamos a los gestores de recursos humanos que
como ellos ya deben saber la planeación estratégica dentro de la compañía, es
fundamental porque permite la continuidad de la empresa de una
manera previsible, estable o incierta, esto por supuesto dependiendo las
estrategias que se apliquen, ya que las mismas pueden generar cambios
radicales, es decir, nuevas oportunidades o simplemente estabilidad a un
crecimiento lento pero seguro; por lo anterior explicado nosotras le podríamos
sugerir las siguientes estrategias:
 La Planeación Optimizadora y Analítica: Ya que esta busca el
mejoramiento, la renovación y sobre todo que el ambiente en el
que se desenvuelve la organización sea dinámico e incierto teniendo
más control sobre los cambios que acontecen
 Esta estrategia las decisiones se toman para obtener resultados cada vez
más satisfactorios ya sea minimizando los recursos o maximizando el
desempeño con el fin primordial de que las operaciones se encuentren en
una mejora continua.
 Si se aplicara a la compañía HP se podría obtener un mercado hibrido, es
decir, estable y variable, se tomaría un énfasis en la ingeniera de procesos
y el manejo de la planeación estratégica del personal tendría un carácter
formal.
 La selección del personal se realizaría internamente y externamente por
supuesto se generándose la plena construcción de habilidades y evaluación
de las mismas de manera grupal e individual.
 Estrategia Exploradora: Ya que permite que las empresas estén
buscando nuevas oportunidades en el mercado, y que intentan ser las
primeras en ofrecer nuevos productos o en desarrollar nuevos mercados.
Esta estrategia se basa en la compra o adquisición de recursos humanos
mediante un reclutamiento muy sofisticado, con programas de
formación limitados, procedimiento de valoración del desempeño
basado en los resultados bajo los principios de competitividad y

16. productividad. La empresa HP requiere ser flexibles a los cambios,
y esta estrategia se adapta fácilmente ya que se ajusta a empresas que
son innovadoras y que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio.

17. BIBLIOGRAFIAS
Amit, R. y Belcourt, M. (1999). Human Resources Management Process: a
Value-Creating Source of Competitive Advantage. European Management Journal,
No. 17 (2), pp. 174-181.
Saa, P. y García, J. (2000). El valor estratégico de los recursos humanos según
la visión de la empresa basada en los recursos. Revista Europea de Dirección y
Economía de la Empresa, Núm. 9 (2), pp. 97-116.