2. Concepto
Condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y
que están directamente relacionadas con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea y que tienen la
capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al
desarrollo del trabajo. (INSHT 2005)
Según el Comité Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales
“consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio
ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
1.- Concepto y clasificación de los factores
de naturaleza psicosocial
3. La acción humana es determinante para que el sistema técnico de la
empresa funcione correctamente. Aunque en una empresa se establezcan
unas medidas técnicas adecuadas para prevenir los riesgos laborales, la
acción (consciente o inconsciente) de una persona puede dar al traste con
los resultados esperados.
Cuando en una organización se produce el equilibrio entre los factores
humanos y las condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de
confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la capacidad de trabajo y
mejora la salud. Un desequilibrio entre las oportunidades y las exigencias
ambientales, por un lado, y las necesidades, aptitudes y aspiraciones del
trabajador, por otro lado, producen reacciones de tipo diferente.
4.
5. FACTORES PSICOSOCIALES DESFAVORABLES
Alteraciones de la Salud y/o bienestar del trabajador
Alteraciones del desarrollo del trabajo
Fatiga Estrés Insatisfacción laboral Conflictos
Absentismo
Conflictividad laboral Rendimiento
Productividad
6. Características de los FACTORES PSICOSOCIALES
Relación causa-efecto no unívoca
Existe una importante influencia de las características del trabajador.
La percepción del entorno no solo depende de las características del propio
entorno, sino también de la manera de como la persona lo percibe (en función de
su personalidad, sus expectativas previas..) y de la percepción que la persona
tiene de sus recursos para enfrentarse a las demandas de ese entorno en ese
contexto determinado y en ese momento concreto.
Consecuencias diferidas en el tiempo
Los efectos no se producen de manera inmediata , las consecuencias aparecen
tras un periodo de latencia variable que hace que la identificación de la causa sea
difícil, porque incluso el hecho desencadenante puede incluso haberse
modificado.
Efecto aditivo (“la gota que colma el vaso”)
No es infrecuente que cuando el conflicto, la insatisfacción, el estrés…..se
evidencien finalmente parezcan desencadenados por un hecho aparentemente no
justificado, pero este hecho o circunstancia ha sido el que se ha sumado a
muchos anteriores y ha actuado como “la gota que colma el vaso”
7. Factores Psicosociales
• ORGANIZACIÓN
Participación-Supervisión
Interés por el trabajador / compensación
Desempeño del Rol
Relaciones y apoyo social
• CONTENIDO DEL TRABAJO
Variedad y contenido
Demandas psicológicas
• REALIZACION DE LA TAREA
Autonomía
Carga de trabajo
Tiempo de trabajo
8. 1.Factores psicosociales dependientes de
la Organización
Participación-Supervisión
Este factor recoge dos formas de las posibles
dimensiones del control sobre el trabajo:
1. el que ejerce el trabajador a través de su
participación en diferentes aspectos del
trabajo
2. el que ejerce la organización sobre el
trabajador a través de la supervisión de sus
quehaceres.
• Participación: explora los distintos niveles de implicación, intervención y
colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y
de la organización.
• Supervisión: valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus
superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del
trabajo.
9. Interés por el trabajador-a
Información y Formación
Estabilidad laboral
Promoción, carrera
profesional
Reconocimiento de un trabajo
bien hecho
10. Desempeño del rol
✔ Claridad del rol
Definición de funciones y responsabilidades
(qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo
esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y
responsabilidad del puesto).
✔ Conflictividad del rol.
Demandas incongruentes, incompatibles o
contradictorias entre sí o que pudieran suponer
un conflicto de carácter ético para el trabajador.
11. Relaciones y apoyo social
RELACIONES INTERPERSONALES
Aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las
relaciones que se establecen entre las personas en los entornos de trabajo.
APOYO SOCIAL
Factor moderador del estrés, y que se concreta como la posibilidad de contar
con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del entorno
de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar adecuadamente el
trabajo, y por la calidad de tales relaciones.
12. Las demandas se refieren a la naturaleza de las distintas
exigencias psicológicas a las que se ha de hacer frente
en el trabajo.
• Demandas de naturaleza cognitiva
• Demandas de naturaleza emocional.
1.2.- Factores psicosociales dependientes del
contenido del trabajo
Variedad y contenido de la tarea
● Significado y utilidad del trabajo
● Variedad
● Trabajo rutinario
● Motivación por el trabajo
● Importancia del trabajo para otros
Demandas psicológicas
13. • Demandas cognitivas
Las exigencias cognitivas vienen definidas por el grado de presión o
movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador en
el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o del
sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de
memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento
y búsqueda de soluciones, etc.).
De esta forma el sistema cognitivo se ve comprometido en mayor o menor
medida en función de las exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de
manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de
iniciativas, etc.
14. • Exigencias emocionales
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el
desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el
trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo va dirigido a
reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar
respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo en el caso de trato con
pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser
realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia
los superiores, subordinados
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de
implicación, compromiso o involucración en las situaciones emocionales que
se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y,
de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente
emocional importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc…)
Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto
impacto emocional, aún cuando no necesariamente exista contacto con
clientes.
15. 1.3.- Factores psicosociales dependientes
de la realización de la tarea
AUTONOMIA
Aspectos de las condiciones de trabajo referentes
a la capacidad y posibilidad individual del
trabajador para gestionar y tomar decisiones
tanto sobre aspectos de la estructuración
temporal de la actividad laboral como sobre
cuestiones de procedimiento y organización del
trabajo. El método recoge estos aspectos sobre
los que se proyecta la autonomía en dos grandes
bloques:
⮚ Autonomía temporal.
⮚ Autonomía decisional.
16. AUTONOMIA TEMPORAL
Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de algunos aspectos de
la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como:
• la elección del ritmo,
• las posibilidades de alterarlo si fuera necesario,
• su capacidad para distribuir descansos durante la jornada
• y de disfrutar de tiempo libre para atender a cuestiones personales.
AUTONOMIA DECISIONAL
La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador para influir en el
desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones
sobre:
• las tareas a realizar,
• su distribución,
• la elección de procedimientos y métodos,
• la resolución de incidencias,
• etc.
17. CARGA DE TRABAJO
Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el
trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para
resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de
la carga de trabajo (cognitiva, emocional). Se entiende que la carga de trabajo es
elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil
(componente cualitativo).
Se valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:
1. PRESIONES DEL TIEMPO (organización temporal de la tarea)
La presión de tiempos se valora a partir de:
⮚ los tiempos asignados a las tareas,
⮚ la velocidad que requiere la ejecución del trabajo
⮚ y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos puntuales.
18. 2. ESFUERZO DE ATENCIÓN
Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la preste una cierta
atención, Esta atención viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de
atención requeridos para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la
actividad laboral y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que
debe ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse
incrementados en situaciones en que se producen interrupciones frecuentes, cuando las
consecuencias de las interrupciones son relevantes, cuando se requiere prestar atención
a múltiples tareas en un mismo momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.
3. FATIGA PERCIBIDA
4. INFORMACION
Cantidad
Complejidad
5. PERCEPCIÓN SUBJETIVA DE COMPLEJIDAD
19. TIEMPO DE TRABAJO
● Ordenación del trabajo a lo
largo de la semana
● Valora el efecto del trabajo
en la vida social
● Calidad y cantidad de
periodos de descanso que
permite la actividad laboral
20. Medidas preventivas para minimizar la carga de
trabajo:
1. Adaptar la carga de trabajo a las capacidades del trabajador-a
2. Situar los elementos de mando y control dentro del campo eficaz del
trabajo del operario.
3. Organizar las tareas de manera que sea posible combinar diferentes
tareas a lo largo de la jornada.
4. Dotar las tareas de un nivel de interés creciente para el trabajador-a.
5. Controlar la carga de información a tratar en cuanto a cantidad y
dificultad.
6. Adecuar los periodos de descanso en cuanto a número y duración a la
carga de trabajo.
7. Elegir equipos de trabajo que favorezcar la ergonómia en el puesto.
8. Mantener valores de confort ambientales (iluminació, temperatura,
ruido…)
9. Fomentar la vida saludable.
21. CONSECUENCIAS DE LA
EXPOSICION A FACTORES
PSICOSOCIALES NO ADECUADOS
CONFLICTO
ESTRÉS
SINDROME DEL TRABAJADOR
QUEMADO
ACOSO
22. 2.- Conflictos
2.1.- Concepto y características
✔ Problema: Una diferencia entre la situación real y la
percibida
✔ Conflicto: Una situación en la que dos o más partes
perciben que tienen intereses divergentes, lo que
determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en
un enfrentamiento.
✔ Conflicto interpersonal: Alguien encuentra en el
comportamiento de los demás, en sus necesidades y
objetivos, un obstáculo que se interpone en el logro y
satisfacción de los propios.
23. Características de la organización que favorecen la
aparición de conflictos
Barreras en la
comunicación
Transmisión de
Sistemas ineficaces de la
información:
- falta de accesibilidad
- ocultación
Ambigüedad o
indefinición del
rol
Falta de
coordinación
entre servicios o
departamentos
Estructuras organizativas muy
verticales y con muchos niveles
jerárquicos
Interdependencia
entre departamentos
mal definida Otros conflictos
no resueltos
Falta de
habilidades
sociales
24. Los conflictos afectan a diferentes agentes
Entre
trabajadores
Entre
departamentos
o servicios
Entre
supervisor/mando
y trabajador
Entre grupos Entre otros
subsistemas
25. 2.2.- Resolución de conflictos
Escucha activa
de forma neutral
Analizando mi actitud
hacia la otra persona
Reflexionar sobre las
ventajas de la resolución
del conflicto
Exposición asertiva de
nuestro malestar
Encontrar una nueva forma de
relación que permita el
acuerdo
27. 3.1.- Concepto
“Una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos
negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional,
así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta
ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales
de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de
la organización."
28. ¿Por qué se produce el SQT?
El SQT surge cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento , es decir,
los esfuerzos cognitivos y conductuales que el trabajador se ve constantemente
obligado a poner en funcionamiento para manejar las demandas específicas
externas y/o internas. Además, el trabajador siente que ésta constante adaptación a
las demandas es excesiva, le desborda.
Esto no implica situar el origen o la causa en un fallo en la estructura o en la
funcionalidad psíquica del trabajador, sino que son esas demandas, emocionales
fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad y "tolerancia" del trabajador a las
mismas.
Este desequilibrio entre la carga de trabajo y los recursos que el trabajador tenga
para afrontarlas si además se dan en un entorno de trabajo con gran carga de
relaciones interpersonales entre trabajadores y entre trabajadores y usuarios Y se
produce de manera continua e insidiosa; conduce a un cansancio emocional que
lleva al trabajador a una despersonalización y una baja valoración del trabajo
realizado.
30. 3.2.- ¿Cómo se manifiesta el SQT?
Agotamiento Suspicacia,
escepticismo
Ineficacia
Anhedonia Hipersensibilidad Depresión
Insatisfacción
31. La insatisfacción laboral
Se define como el grado de malestar que experimenta el trabajador-a con motivo
de su trabajo.
CAUSAS PRINCIPALES DE LA INSATISFACCIÓN:
1. Factores de organización del trabajo (salario, falta de responsabilidades, malas
relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo, falta de promoción, poca
participación en la empresa, inestabilidad del empleo…)
1. Características individuales (situación personal y familiar)
32. CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN
LABORAL:
1. Sobre la salud del trabajador-a: sentimiento desmotivador, actitud negativa, ansiedad…
2. Sobre la empresa: absentismo laboral, bajo rendimiento, cambios y/o solicitud de
cambios en el puesto de trabajo o en la tarea.
MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA LA
INSATISFACCIÓN LABORAL:
1. Favorecer la participación y el trabajo en grupo en la empresa.
2. Minimizar los trabajos monótonos o repetitivos.
3. Mejorar la comunicación en todos los niveles de la empresa.
4. Fomentar la formación y promoción de los trabajadores-as.
34. 4.1.- Concepto
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que
actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud”.
35. NO es Acoso
⮚ Un hecho violento aislado, puntual, sin prolongación en el tiempo
⮚ Acciones organizativas irregulares, pero que afectan a todo el colectivo
el cumplimiento de las
⮚ La presión o exigencia legítima ejercida exigiendo
normas o el trabajo o tareas pactadas
⮚ Un conflicto
⮚ Críticas constructivas, explícitas y justificadas
⮚ La supervisión/control ejercida con el debido respeto interpersonal
⮚ Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios ejercidos sobre la
colectividad
37. ¿Qué? Conductas constitutivas de APT
• ataques a la víctima con medidas organizativas.
• ataques a las relaciones sociales de la victima.
• ataques a la vida privada de la victima.
• amenazas de violencia física.
• ataques a las actitudes de la víctima.
• agresiones verbales.
• Rumores.
¿Quién?
• Concurren dos agentes principales como partes implicadas (acosadora y
acosada).
• Las conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por
parte de otra u otras personas,
• Sin distinción de nivel jerárquico, y pueden producirse en sentido ascendente,
descendente u horizontal.
38. ¿Cuándo?
• De forma reiterada
• Durante un periodo de tiempo prolongado
¿Cómo? Tipo de relación acosador / acosado
Entre las partes implicadas existe una asimetría de poder:
o Formal, dependencia jerárquica
o Informal, posición de liderazgo de la parte acosadora al disponer de poder
debido a una posición de mayor experiencia, conexiones sociales, antigüedad
dentro de la empresa, en cualquier caso no basada en ascendente jerárquico.
La asimetría de poder hace que el APT pueda establecerse:
• En sentido vertical,
⮚ Descendente, de jefe a subordinado (relación asimétrica formal)
⮚ Ascendente, de subordinado a jefe (relación asimétrica informal)
• En sentido horizontal: entre compañeros (relación asimétrica informal)
39. ¿Dónde?
• En el marco de una relación laboral.
• Quedan incluidas aquellas situaciones que, aunque puedan venir originadas por
conflictos extralaborales, se den en el lugar de trabajo.
• Se excluyenaquellas conductas que se den entre
trabajadores y que sucedan exclusivamente en la esfera de la vida
privada.
¿Por qué es un tema que debe abordarse desde la
PRL?
• Genera daños en la salud del trabajador afectado
• Desestructura el ambiente de trabajo
40. Otros elementos presentes en una situación de
APT
⮚ Condiciones de trabajo: No se puede afirmar que por sí mismas determinen la
aparición de una situación de acoso, como condición suficiente, pero hay que
considerar la existencia de condiciones de trabajo que no evitan o que incluso
favorecen- la aparición de este riesgo.
• Conflicto o ambigüedad de rol.
• Falta de autonomía.
• Malas relaciones personales en el trabajo.
• Ausencia o ineficacia de los canales de comunicación y participación.
⮚ Intencionalidad de la persona acosadora
Generalmente, en las situaciones de APT existe un conocimiento por la parte
acosadora de que la conducta que se emite puede ser de riesgo para la salud de
quien la recibe, y aun así, se produce la voluntad de realizarla. Esta intención
habitualmente persigue finalidades diversas muy concretas (abandono del puesto
de trabajo, descrédito de la persona, voluntad de aislarla, etc.) y está íntimamente
ligada al carácter repetitivo de los comportamientos y al hecho de que se ejerzan
de manera focalizada sobre una o varias personas.
41. ⮚ Percepción de la situación por parte de la persona acosada
Habitualmente se ha relacionado el APT con la valoración subjetiva que la
víctima hace de la situación, y con la necesidad de que ésta perciba las
conductas o acciones como graves o muy graves. Aunque es cierto que lo
anterior está directamente vinculado a las consecuencias que el APT puede
tener finalmente sobre la salud de la persona, debe considerarse el acoso
psicológico desde el punto de vista del potencial de daño sobre la salud que
pueden suponer dichas conductas, es decir, independientemente de las
características personales de los afectados.
42. 4.3.- ¿Cómo se manifiesta?
1. Estadio de autoafirmación.
2. Estadio de desconcierto.
3. Estadio depresivo.
4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad.
5. Estadio crónico de deterioro.
