deber de tecnicas de entrevista de la universidad tecnica de ambato realizado por el Sr. Diego Reyes de la carrera de psicologia industrial "5"

1. UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y
DE LA EDUCACION
CARRERA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
MODALIDAD: SEMIPRESENCIAL
MODULO: TECNICAS DE ENTREVISTA
TEMA: LA ENTREVISTA
NOMBRE: DIEGO REYES
NOMBRE DEL LINENCIADO: Msr. MONICA LOPEZ

2. LA ENTREVISTA
COMPONENTES
* PRESENTACION
*DESARROLLO
*CIERRE
TIPOS
* ESTRUCTURADA
*LIBRE
*SEMI-ESTRUCTURADA
USOS
DEPENDE DE EL TIPO DE
INVESTIGACION PERO LA
MAYORIA SE LAS UTILIZA
PARA BUSCAR
INFORMACION DE UN
TEMA
acción de desarrollar una
charla con una o más
personas con el objetivo de
hablar sobre ciertos temas y
con un fin determinado

3. ENTREVISTA INDIVIDUAL

4. ENTREISTA GRUPAL

5. COMPRENDEN LA
PLANEACION Y LA
ORGANIZACIÓN
COMPRENDE 4
ELEMENTOS
IMPORTANTES PARA LA
INVESTIGACION:
*TIPOS DE ESTUDIO
*METODOS DE
INVESTIGACION
*TECNICAS PARA LA
RECOLECCION DE DATOS
*TRATAMIENTO DE LA
INFORMACION
ASPECTOS
METODOLOGICOS
DE LA ENTREVISTA
EXPLICAN LA
FORMA EN LA QUE
SE DESARROLLA LA
ENTREVISTA

6. ENTREVISTA EN EL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
SEGÚN SU PROPOSITO
*ADMISION O SELECCIÓN
*PROMOCION O EVALUACION
*CONSEJO
*SALIDA O CONFRONTACION
SEGÚN SU CONDICION
*PLANIFICADA
*LIBRE-SEMILIBRE
*TENSION
LOS PSICOLOGOS DE ESRA
CATEGORIA TRABAJAN SOLO
PARA PRODUCIR

7. ENTREVISTA LABORAL

8. CLASIFICACION DE LA ENTREVISTA SEGÚN EL
CONTEXTO ESPECIALIZADO
(ENTREVISTADORES)
COMO TECNICA
SE NECESITA UN
ENTRENAMIENTO
CENTRADO EN LOS
DISTINTOS TIPOS
DE ENTREVISTA
COMO
METODO
PRIMORDIAL
NO SON CONOCIDOS
COMOM
ENTREVISTADORES
YA QUE ESTA SE
UTILIZA EN MUCHOS
CONTEXTOS
COMO
HABILIDAD
AUXILIAR
EXISTE POCA
LITERATURA
RELACIONADA
CON EL TEMA A
ENTREVISTAR
COMO
HERRAMIENTA
IMPLICITA
NO EXISTE
NINGUN NIVEL DE
ENTRENAMIENTO
ASI TAMPOCO DE
LITERATURA DEL
TEMA

9. TIPO DE
ESTUDIO
A
REALIZAR
EXPLORATORIOS
FAMILIARIZARSE
CON UN TEMA
DESCONOCIDO
DESCRIPTIVOS
ANALIZAR COMO ES
Y COMO SE
MANIFIESTA ALGUN
FENOMENO
CORRELACIONALES
VISUALIZAR COMO
SE VINVULAN
DIVERSOS
FENOMENOS
EXPLICATIVOS
BUSCAN
ENCONTRAR
RAZONES O CAUSAS
QUE OCASIONAN
LOS FENOMENOS

10. ENTREVISTAS
CONDUCTUALES
PLANIFICADA: INTENTA
RECOGER
SISTEMATICAMENTE LA
INFORMACION PRECISA
SEMI-LIBRE: EXISTE UN
MAYOR GRADO ED
LIBERTAD
LIBRE: PERMITE OBTENER
MAYORES VOLUMENES DE
INFORMACION
DE TESION: DIRIGIDA A
CONOCER EL
COMPORTAMIENTO DEL
SUJETO A ENTREVISTAR

11. SEGÚN SU CONDUCCION ESPECIFICA
DE TRABAJO: AQUÍ INCLUYE
TODOS LOS DATES DEL
CANDIDATO AL PUESTO
DIRIGIDA: LA AMS UTILIZADA
POR LOS RECURSOS HUMANOS
ENTREVISTA CONCISA
NO DIRIGIDA: UTILIZADO PR
PERSONAS NO
PROFESIONALES
MIXTA: ES UNA MSCLA DE LAS
DOS ANTERIORES
DE ESTRÉS: BUSCA CAUSAR UN
NIVEL DE ESTRÉS O ALGUNA
SITUACION DE TENSION E EL
ENTREVISTADO
DE PANEL: UN GRUPO DE
ENTREVISTADORES Y UN
ENTREVISTADO
TELEFONICA: SE REALIZA
UNA PRESELECCION Y SE
REALIZA POR MEDIO DE
ALUN TELEFONO MOVIL

12. DADAS POR WALTER VAN
DYKE BINGHAM BRUCE
VITOR MOORE
DE DIAGNOSTICO
SU FINALIDAD ES RECOGER
LA BIOGRAFIA DEL
ENTREVISTADO
TERAPEUTICA O DE
CONSEJO
PROCURA READAPTAR
SOCIALMENTE AL SUJETO Y
REORGANIZAR SU
EFECTIVIDAD
DE INVESTIGACION
SU PROPOSITO ES RECOGER
SATOS UTILIES PARA LA
INVESTIGACION
TIPOS DE
ENTREVISTA
PSICOLOGICA

15. Etapas y
desarrollo
de la
entrevista
INTRODUCCION
CUERPO
CIERRE
EALUACION

16. FACTORES A
EVALUAR EN
UNA
ENTREVISTA
ASPECTO FISICO
COMUNICACIÓN
ERBAL
COMUNICACIÓN
NO VERBAL
PRESENTACION
PERSONAL

17. PERFIL Y
TOPICOS SOBRE
LA IMAGEN
CORPORAL
ENTREVISTADOR
NIVEL
INTELECTUAL
TIPOS DE
CONOCIMIENTOS
- CONOCIMIENTO DEL
PUESTO
-CONOCIMIENTO
GENERAL DEL
TRABAJADOR
-CONOCIMIENTO EN
CULTURA GENERAL
-CONOCIMIENTOS BASICOS
EN PSICOLOGIA
HABILIDADES RASGOS DE LA
PERSONALIDAD
-AUTOCONOCIMIENTO
-AUTOACEPTACION
-CAPACIDAD PARA SOPORTAR LA PRESION
-CAPACIDAD PARA TRATAR CON LAS PERSONAS
-CAPACIDAD PARA COMPRENDER
-SER ESPONTANEO
-AUTOCONFIANZA
-AUTOREALIZACION
-PRESENTACON PERSONAL
COMUNICACION
AREA
ABIERTA
ES LO QUE LOS DEMAS Y YO SABEMOS DE MI
AREA CIEGA ES LO QUE LOS DEMAS SABEN DE MI Y YO
DESCONOZCO
AREA
OCULTA
ES LO QUE SABEMOS DE NOSOTROS MISMO Y LOS
DEMAS NO LO SABEN
AREA DESCONOCIDA ES LA QUE EN LA CUAL NO SE SABE DE MI NI
DE LOS DEMAS
TOPICOS
SOBRE LA
IMAGEN
CORPORAL
PROPORCION ENTRE GESTO Y
POSTURA
ACTITUDES CORPORALES
FLUJO DE ESFUERZO
FLUJO FORMAL Y FIGURA
SALUDOS DE
PESCADITO
- SALUDO EFUSIVO
-SALUDO SEDUCTOR
-SALUDO FORMAL
EL
ENTTREVISTADOR
DEBE POSEER
TODASD LAS
CAPACIDADES
INTELECTUALES,
PERSONALES,
LOGICAS, ETC,
PARA QUE ESTE
RECOLECTE LA
INFORMACION
NECESARIA

18. FACTORES
FAVORABLES
PARA LA
ENTREVISTA
CREAR PREGUNTAS
ABIERTAS
USO ADECUADO DE LOS
SILENCIOS
USAR PREGUNTAS DE
AUTOEVALUACION
MANTENER EL CONTROL
REGISTRARA LA
INFORMACION
HACER ENTREVISTAS
BREES
FACTORES
DESFAORABLES
EN LA
ENTREVISTA
POCA PREPARAION
NO CONOCER LOS
OBJETIVOS
PREGGUNTAR
DEMASIAD
HABLAR MUCHO ESUHAR
POCO
INDUCIR RESPUESTAS
DEJAR AL POSTULANTE
CON INCERTIDUMBRE

19. ERRORES DE
LA
ENTREVISTA
DESCUIDAR LA
PRESENTACION
PERSONAL
ILUSIONARTE
EN EXCESO
LLEGAR
TARDE
ASUMIR QUE
EL
ENTREVISTA
DOR ES EL
QUE MANDA DECIR LO QUE
EL
ENTREISTADO
R QUIERE QUE
DIGAS
EXAGERAR
EN LA
EXOPERIEN
CIA
FALSEAR LA
INFORMACIO
N
SOLICITADA
FALTAR
EL
RESPETO
MOSTRA
INSEGURID
AD
MANTENER
EL
TELEFONO
ENCENDID
O

22. RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS
REAR, MANTENER Y
DESARROLLAR UN
CONTINGENTE DE
RRHH
CREAR, MANTENER Y
DESARROLLAR
CONDICIONES
ORGANIZACIONALES
ALCANZAR LA
EFICIENCIA Y
EFICACIA ON TODO
EL PERSONAL
sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización.

23. VENTAJAS DE EL
DEPARTAMENTO DE
REURSOS HUMANOS
MEJORA LA
ORGANIZACIÓN Y LA
PLANEACION
MEJORA EL CLIMA Y EL
AMBIETE LABORAL
BRINDA CLARIDAD A LOS
EMPLEADOS SOBRE LOS
OBJETIOS EMPRESARIALES
MAYOR INTEGRACION
AUMNETO DE LA
MOTIVACION
SISTEMAS SALARIALES MAS
JUSTOS

24. SUBSISTEMAS DEL SISTEMA DE
RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACION
DETERMINAR LAS NECESIDADES
DEL PERSONAL
ORGANIZACION
DOTAR DE FLEXIBILIDAD
ORGANIZATIVA
SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINIR POLITICAS Y
PREACTICAS DE
INCORPORACION
FORMACION
DOTAR DE CONOCIMIENTOS Y
CAPACIDADES A LOS EMPLEADOS
EVALUACION
EVALUAR INTEGRALMENTE EL
COMPORTAMINETO LABORAL
PROMOCION Y DESARROLLO
POSIBILITA LA PLENA
REALIZACION PROFESIONAL
RETRIBUCION Y ESTIMULACION
DETERMINAR LAS
COMPENSACIONES AL TRABAJO
SEGURIDAD, SALUD Y
CONDICIONES DE TRABAJO
PARTICIPACION DE LOS
EMPLEADOS EN LA
IDENTIFICACION, PREVENCION Y
MEJORAMIENTO
COMUNICACIÓN E
INFORMACION PROPORCIONAR INFORMACION

25. SELECCIÓN
DEL
PERSONAL
PROCEDIMIENTO
PARA ENCONTRAR
AL POSTULANTE
ADECUADO QUE
CUBRA UN PUESTO
DE TRABAJO
TIENE COMO
OBJETIO
SELECCIONAR
CANDIDATOS
ADECUADOS PARA
EL ACCESO, LOS
TRASLADOS Y LAS
ACTIIDADES
LABORALES
ES MUY FATIBLE
PARA EL TRABAJO
ES UN PROCESO
ESTRUCTURADO Y
DINAMICO
REALIZADO POR
PERSONAL
CALIFICADO Y
ENTRENADO

26. PASOS PARA LA
SELECCIÓN DE
PERSONAL PRESENTAR UNA
VACANTE
ANALISIS Y
EVALUACION DE
PUESTOS
RELUTAMIENTO
LOCALIZACION EN
EL INVENTARIO
DE RECURSOS
HUMANOS
SELECCIONAR AL
CANDIDATO
ENTRENAR AL
CANDIDATO

27. EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
PRUEBAS DE
CAPACIDAD
SOLICITUDES
DE EMPLEO Y
CURRICULUMS ENTREVISTAS
TECNICAS DE
SELECCION

28. VENTAJASDELAEVALUACION
DELDESEMPEÑO
MEJORAS EN EL
DESEMPEÑO MEDIANTE
LA RETROALIMENTACION
DETERMINA LAS
COMPENSACIONES
PREPARA LAS
PROMOCIONES,
TRANSFERENCIAS
MIRA SI EL PERSONAL
NECESITA
CAPACITACIONES
GUIA LAS DECISIONES
SOBRE POSIBILIDADES
PROFESIONALES
DISEÑO DE EL PUESTO
EVALUAR ASPECTOS
EXTERNOS

29. PREPARACION DE LAS EVALUACIONES
DEL DESEMPEÑO
• El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto

31. METODOS
PARA LA
PREPARACIO
N DE
EVALUACION
ES A LOS
EMPLEADOS
PARA REDUCCIR DISTORCIONES
EL EXAMINADOR BAJA LA DISTORION MEDIANTE
APACITACIONES, RETROALIMENTACION
SELECION FORZADA
OBLIGA AL EVALUADOR A SELECCIONAR LA FRAS MAS
DESCRIPTIVA DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOS
REUIQERE EL EALUADOR LLEVE UNA BITACORA
DIARIA DEL EMPLEADO
VERIFICACION DE CAMPO
UN REPRESENTANTE ALIFICADO DEL PERSNAL
PARTICIPA EN LA PUNTUACIÓN DE ADA UNO
EVALUACION DE GRUPOS
COMPARACION DE DESEM`PEÑO ENTRE DEPARTAMENTOS

32. METODOS
PARA LA
PREPARACIO
N DE
EVALUACIO
NES A LOS
EMPLEADOS
CATEGORIZACION
COLOCAR A LOS EMPLEADOS EN UNA ESCALA
DE AMYOR A MENOR DESEMPEÑO
DISTRIBUCION FORZADA
SE UBIA A LOOS EMPLEADOS EN DIFERENTES
CATEORIAS
COMPARACION POR PAREJAS
SE EVALUA UNOS CON OTROS PERO DENTRO DE LA
MISMA CATEGORIA

34. DESEMPEÑO A
FUTURO
AUTOEVALUACIONES
ALIENTA AL
DESARROLLO
INDIVIDUAL
EALUACIONES
PSICOLOGICAS
EVALUAR EL
POTENCIAL DEL
INDIIDUO Y NO DE SU
DESEMPEÑO
ANTERIOR
CENTROS DE
EVALUACION
MULTIPLES TIPOS DE
EVALUACIONES Y
MULTIPLES
EALUADORES
CENTRADA EN EL
DESEMPEÑO
ENIDERO MEDIANTE
LA EVALUAION DEL
POTENCIAL