1. SELECCIÓN DE PERSONAL 1ª parte
¿Ha pensado alguna vez en los costes de una mala selección? Sin duda son muchos
(dimensión cuantitativa) y variados (dimensión cualitativa). Uno de los principales
costes es el tiempo invertido:
· Análisis y descripción del puesto.
Diseño del perfil psicoprofesional.
Decidir fuentes de reclutamiento internas o externas: comunicaciones, contactos con
bolsas de trabajo, redacción de anuncios en prensa...
Recepción y análisis de los C.V.
Entrevistas, pruebas profesionales...
Informes.
Formación inicial...
Con todo, el tiempo invertido no es el único coste; si la persona no es la adecuada al
puesto, sino posee la adecuada motivación... puede llegar a ser una importante
distorsión para la organización, puede llegar a afectar las relaciones interpersonales,
enrarecer el clima laboral.
Todo este tiempo será un tiempo en el que se reducirá la dinámica de la
productividad y de la calidad y ello afecta, sin duda, a la cuenta de resultados.
Si bien no existen garantías absolutas en los procesos de selección (trabajamos con
personas cuyas reacciones y actitudes no siempre se pueden prever completamente),
la finalidad de los siguientes instrumentos es facilitarle decisiones acertadas a la hora
de seleccionar a sus nuevos colaboradores y minimizar el impacto de una selección
inadecuada.
1. Cómo establecer el perfil de los candidatos, de este modo identificará las
competencias que debe aportar la persona que se incorpore a su
organización.
2. El protocolo de una entrevista habitual de selección.
3. Cómo desarrollar una entrevista por competencias.
4. Cómo presentar el informe del candidato seleccionado

2. 1.- PERFIL PROFESIONAL
Las empresas son entes dinámicos en todos los sentidos y, por lo tanto, también con
respecto a sus plantillas. Hay una serie de causas que provocan su movilidad y que le
obligarán, en algún momento, a incorporar a nuevos colaboradores en su estructura:
empresa en general, departamento, sección... de forma definitiva o temporal, al
amparo de las actuales modalidades contractuales.
Hay causas externas, no siempre previsibles, que pueden generarle la necesidad de
ampliar
su
plantilla:
factores
económicos
como
una
reactivación,
legales,
competenciales...
También, el incremento de la plantilla puede ser debido a causas internas y, por lo
tanto, previsibles desde el plan estratégico de su empresa: incrementos de
producción, aumento de las unidades de negocio, apertura de sucursales, traslados,
ascensos...
La fuerza de trabajo es asimismo generadora de la necesidad de cubrir vacantes
fácilmente previsibles por extrapolación de tendencias o desde el sistema de
información de personal del que usted disponga: jubilaciones, bajas voluntarias,
excedencias...
En otros casos la previsión es más difícil, como son los casos de maternidad, despidos
disciplinarios, accidentes laborales que cursan con incapacidad para el trabajo...
El primer paso a la hora de iniciar un proceso de selección es analizar y describir el
puesto de trabajo que debe ser cubierto, tal y como ha sido determinado en el
apartado anterior. A continuación deberá usted describir el perfil idóneo que deberá
incorporar la persona que venga a cubrir el puesto. Deberá evitar el error de buscar al
«mejor»; el candidato óptimo es el que disponga de un perfil adecuado al puesto.
Es importante, por lo tanto, que efectúe una descripción objetiva de las características
que debe aportar el candidato y que le facilitarán un desempeño exitoso de su función.
Perfil profesional. Describir las características competenciales del puesto:
NECESIDADES ESPECÍFICAS:
· Características imprescindibles.
· Características deseables.
· Competencias necesarias.
· Perfil profesional del puesto
INFORMACIONES/SOLUCIONES QUE OFRECE:
· Conocer exigencias del puesto.
· Orientar la fase de reclutamiento.
· Seleccionar adecuadamente los candidatos.
· Lograr máximo ajuste entre persona-puesto.
CONCEPTOS CLAVE QUE LO INTEGRAN:
Características personales.
Formación reglada necesaria.
Otros conocimientos requeridos.
Experiencia en el propio sector.

3. Experiencia en otros sectores.
Competencias corporativas.
Competencias funcionales.
Competencias técnicas
POSIBLES ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN:
Recepcionar petición de cobertura.
Analizar el puesto a cubrir.
Describir el puesto.
Cumplimentar el perfil.
Seleccionar fuentes de reclutamiento.
Diseñar cuestionarios de solicitud.
Plantear proceso selectivo.
Realizar pruebas, entrevistas...
Seleccionar candidato.
PROFESIONALES/ÁMBITOS IMPLICADOS:
· Directores de RR HH.
· Técnicos en selección.
· Responsables departamentos.
· Inmediatos superiores.
INDICADORES DE CALIDAD EN SU USO:
· Efectuar el análisis y descripción del puesto.
· Identificar el contenido del perfil profesional.
· Realizar entrevistas de incidentes críticos.
· Disponer de diccionarios de competencias.
· Reconocer competencias optimizadoras.
· Limitarse a unas diez competencias.
· Describir las competencias.
· Cumplimentar el perfil profesional.
· Identificar fuentes de reclutamiento.
· Preseleccionar candidaturas.
· Buscar ajuste perfil candidato-perfil profesional.