Administración de Centros de Cómputo

1. ADMINISTRACIÓN DE CENTROS DE CÓMPUTO TEMA: 5. Niveles de Planeación 5.1 Estratégica 5.2 Recursos 5.3 Operativa 5.4 Personal 5.5 Instalaciones Físicas 6. Planeación de Servicios 7. Estructura Organizacional 8. Reclutamiento, Promoción y Evaluación de Personal

2. Niveles de Planeación 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA se se refiere a las estrategias a seguir en la construcción del Centro de computo.

3. Niveles de Planeación 2. PLANEACIÓN DE RECURSOS Deben considerarse los recursos económicos que va a requerir el Centro de Computo en construcción Además en ella se establecen los objetivos y se determina el curso de acción a seguir, de los siguientes elementos Instalaciones: edificios y acondicionamiento del mismo, plantas de emergencia, dispositivos de seguridad, etc. Equipo: equipo de cómputo necesario para su funcionamiento, periféricos, etc. Materiales de producción: materias primas para su funcionamiento, así como materiales directos e indirectos.

4. Niveles de Planeación 3. PLANEACIÓN OPERATIVA se debe realizar un detallado análisis de las necesidades de la empresa y definir en base a estas necesidades una plataforma tecnológica Con una soporte las operaciones de la empresa y se utilice como el medio de procesamiento de información. infraestructura en hardware, software, personal operativo, etc. que

5. Niveles de Planeación 4. PLANEACIÓN PERSONAL se refiere a todo lo relacionado como su nombre lo dice al personal. se refiere Personas que se necesitaran por departamento, funciones que deben realizar, etc.

6. Niveles de Planeación 5. PLANEACIÓN INSTALACIONES FISICAS se refiere a la ubicación física de los distintos dispositivos teniendo en cuenta distintos aspectos que puedan influir: humedad, calor, etc.

7. PLANEACIÓN DE SERVICIOS PLANEACIÓN DE SERVICIOS Deben considerarse COMO PUNTO FUNDAMENTAL PARA UNA ATENCIÓN EFICENTE Con la finalidad de Satisfacer las necesidades prioritarias de los clientes para mejorar de forma Optima eficiente Clara

8. Estructura Organizacional ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización En cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados Pudiendo clasificarse los departamentos por su Función Producto / Mercado En forma de Matriz La organización producto/mercado, con frecuencia llamada organización por división, reúne en una unidad de trabajo a todos los que participan en la producción y comercialización en ocasiones llamada "sistema de mando múltiple", es un producto híbrido que trata de combinar los beneficios de los dos tipos de diseño, al mismo tiempo que pretende evitar sus inconvenientes. La organización por funciones reúne, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se llaman funciones.

9. Reclutamiento, Promoción y Evaluación de Personal Reclutamiento, Promoción y Evaluación de Personal Deben considerarse los recursos económicos que va a requerir el Centro de Computo en construcción Además en ella se establecen los objetivos y se determina el curso de acción a seguir, de los siguientes elementos Instalaciones: edificios y acondicionamiento del mismo, plantas de emergencia, dispositivos de seguridad, etc. Equipo: equipo de cómputo necesario para su funcionamiento, periféricos, etc. Materiales de producción: materias primas para su funcionamiento, así como materiales directos e indirectos.

10. RECLUTAMIENTO, PROMOCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL RECLUTAMIENTO. PROMOCIÓN. VALUACION DE PERSONAL.

11. RECLUTAMIENTO Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

12. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: - Disponibilidad interna y externa de recursos humanos - Políticas de la compañía - Planes de recursos humanos - Prácticas de reclutamiento - Requerimientos del puesto

13. PROMOCIÓN Los criterios que entran al escoger entre promoción son: interna y externa Promoción Interna: Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados responsables de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación mediante adiestramiento en el trabajo, quizá con algún tratamiento formal complementario.

14. Motivación - La gente se esfuerza más cuando saben que pueden facilitarles el ascenso. - Satisfacción en el empleo. - Hay personas que desean progresar y que se les reconozca, prefieren esperarse en su propiaempresa sin tener que pasar a otras. Costo: ¿Qué es más caro? - Contratar a un extraño apto, que tiene que cambiar su residencia y que hay que atraer con un sueldo mayor que el actual. Y que además se le tiene que dar la mínima capacitación y ambientación en el trabajo. - Promover al interno con un poco de capacitación y quizá un aumento de sueldo. - Distintas actitudes hacia la promoción, no todos quieren ascender, por tanto es necesario investigar quienes lo desean y si llenan los requisitos. Selección de los candidatos a promoción :Es la parte más difícil ya que casi siempre hay más candidatos que vacantes. La elección se basa en: Antigüedad. Capacidad. Méritos. Empleados con pocas posibilidades de progresar : - El jefe debe ser capaz de prever qué miembros de su grupo no aptos piensen que van a ascender pronto. Ayuda al candidato escogido : - Todo empleado que asciende a un puesto afronta problemas que no está preparado para asumir.

16. EVALUACIÓN DE PERSONAL Hoja de solicitud :Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener: - Datos generales del solicitante. - Estructura familiar. - Características Económicas. - Antecedentes de trabajo. - Historial de estudios. - Motivaciones, aspiraciones, deseos. Entrevistas : Se hace para completar los documentos del solicitante, es una de las armas más valiosas con que cuenta el administrador.

17. Pruebas : Sirven para verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto que pretende. Hay pruebas de: - Capacidad : Por ejemplo de mecanografía, dibujo, ortografía, contabilidad, mecánica, etc. - Habilidad : Existen las de imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. - Personalidad : ( ó de temperamento ). Estas pruebas son las más difíciles de aplicar y menos confiables. Para aplicar un prueba con éxito, se requiere determinar: - Estandarización : Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo. - confiabilidad : Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente. - Validez : Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

18. Investigación : - De antecedentes de trabajo ( para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador ). - De antecedentes penales ( penitenciarias, cárceles ). - De cartas de recomendación ( para comprobar su validez ). Examen Médico : Sirve para: - Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. - Saber si tiene enfermedades contraindicatorias al puesto, si es alcohólico o drogadicto. - Uso normal y agudeza de sus sentidos. - Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo. - Investigar su estado actual de trabajo.