Este documento presenta el resumen del perfil profesional de Zuleika Stubbs. Se detalla que ella es actualmente la Directora de Recursos Humanos en CEIZTUR, MITUR y posee una Maestría en Dirección de Recursos Humanos. También se enumeran otras certificaciones y experiencias laborales relevantes de Zuleika Stubbs, como su trabajo como facilitadora de temas de liderazgo y gestión del cambio.

2. Zuleika Stubbs, MARH
Leadership, Training, Motivation
z.stubbsm@gmail.com
809-299-8923

3. • Actualmente Directora de Recursos Humanos en CEIZTUR, MITUR
• Lic. En Contabilidad y Administradora de Empresas (O&M)
• Magister en Dirección de Recursos Humanos (Intec)
• Certificada en Gestión por Competencias por Martha Alles, Capital Humano y por Alfredo Paredes & Asoc.
• Proceso de Certificación como Executive Coach por ICC a través de Perfiles y Competencias.
• Socio Fundadora y Directora Ejecutiva de Kairos Bussines Group, firma de consultoría en Gestión Financiera,
Gestión Humana & Desarrollo organizacional.
• Socios Fundadora y miembro del Comité de Administración de la Cooperativa de Ahorros Créditos y Servicios
Múltiples, COOPBUENSAN
• Facilitadora certificada por Infotep y parte del staff de consultores asociados
• Facilitadora de Liderazgo, Gestión del Cambio, Equipo de Alto desempeño entre otros que movilizan la fuerza
laboral en las organizaciones.
• Conferencista a nivel eclesial sobre temas de liderazgo, motivación, dirección de equipos pastorales.
• Profesora universitaria de grado y Maestría
• Hija amada de Dios, Madre, abuela y profesional a carta cabal
Perfil Facilitadora
Zuleika Stubbs 3

4. Zuleika Stubbs
4
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mientras habla otra persona.
Participe con entusiasmo, pero no se salga del tema.

5. Maestría de la Construcción
Módulo:
Psicología Industrial
Universidad Católica Tecnológica
de Barahona, UCATEBA

6. Introducir el estudio de la conducta en el
trabajo de las organizaciones, a través del
análisis de las teorías y conceptos, la
aplicación de los procesos de la psicología
industrial y en la empresa.
Objetivo General

7. • Describir el concepto, características principales relaciones de la psicología industrial o
empresarial y sus principales aportes.
• Analizar la importancia de la filosofía organizacional, sus ventajas y bloqueo, en qué
consisten la visión, la misión y la filosofía de una empresa, y explicar cuál es la relación
de estos con la psicología industrial o empresarial.
• Identificar los métodos más comunes para el desarrollo de las estructuras en los
procesos básicos de las organizacionales, a fin de que sirvan de apoyo para el óptimo
funcionamiento de la organización.
• Analizar la importancia de la psicología industrial en el manejo de la competencia
organizacional.
• Analizar la función de los líderes según el estilo de liderazgo y su relación con la
filosofía de la industria o empresa.
• Describir el proceso de formación de equipos y su importancia en la consolidación y
productividad en la empresa.
Objetivos Específicos

8. • Análisis de la historia de la Psicología Organizacional o
empresarial.
• Campo de acción de la Psicología Organizacional o
empresarial.
• Factores que afectan el campo de la Psicología Organizacional
o empresarial.
• Relación entre la psicología organizacional o empresarial, las
ciencias administrativas y el desarrollo organizacional o
empresarial.
Módulo I

9. • La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la
relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el
empleado que la Psicología Industrial.
• se orienta a los individuos como integrantes de la misma.
• Es gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la
reingeniería de procesos que a partir de los 80´s que se le considera por
sus aportes al organización.
• se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas
derivadas de la búsqueda de la calidad.
• Desde 1955 W. Schutz orientó sus trabajos a la identificación de la
persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus
implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización,
los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992)
• ). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento
de los individuos , ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada
inteligencia emocional.
Historia

10. • La importancia de la
psicología organizacional
consiste en que nos ha
permitido comprender los
fenómenos humanos al
interior de la organización
en sus relaciones con el
resto del sistema
organizacional.
Su importancia

11. • El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente
confundido por la enorme cantidad de términos que se
intercambian y se han utilizado como sinónimos:
• Psicología aplicada,
• Industrial,
• Ocupacional,
• Organizacional,
• Vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente.
• Además, se recurre a expresiones como comportamiento
organizacional, psicología industrial y organizacional, ergonomía,
etc.
Diferencias terminológicas

12. • Contrasta con psicología
pura y abarca toda la
psicología que pretende
la aplicación directa de la
teoría o los métodos de la
investigación psicológica.
Psicología aplicada

13. • Un término ocasionalmente
utilizado por consultores y
científicos de la administración
para referirse a los problemas de
la administración cotidiana. Cada
vez es más aceptado y puede
usarse como sinónimo de
psicología organizacional. Es
posible que los críticos
argumenten que la psicología de
los negocios muchas veces
asume la perspectiva de la
gerencia y no la de los
trabajadores.
Psicología de los negocios.

14. • Posiblemente el primer
término utilizado en esta
área; reflejaba los intereses
iniciales de los especialistas
en psicología aplicada, a
muchos de los cuales les
interesaba los factores
ambientales y físicos en el
trabajo (factores humanos),
la ergonomía y los grupos
humanos. La ergonomía es
ahora una disciplina
interesante y de mayor
amplitud.
Psicología industrial

15. • Un término utilizado casi de
manera exclusiva en Estados
Unidos de América para incluir
los viejos intereses de la
psicología industrial y los más
recientes de los psicólogos
organizacionales. En gran
medida sigue siendo sinónimo
de psicología organizacional.
Psicología industrial y organizacional

16. • Un término muy británico
que se refiere a toda el
área de investigación
organizacional e
industrial. En cierta
forma, es confuso y ha
dado origen al término
más común psicología
organizacional.
Psicología ocupacional.

17. • Un término empleado para
referirse a un área
multidisciplinaria con teorías
y metodologías tomadas de
la ciencia de la
administración, la psicología
y la sociología. En Gran
Bretaña y Europa, tal vez los
sociólogos sean mayoría en
esta área, mientras que en
Estados Unidos de América
son los psicólogos.
Comportamiento organizacional.

18. • Quizá el término más difundido que
incluye todo el concepto de la
psicología del trabajo y la mayor
parte de los aspectos del
comportamiento en el trabajo.
Probablemente sea el término que
resultará victorioso en la batalla
etimológica. Sin embargo, quienes
no son psicólogos se oponen al
“epíteto de psicología” y, por tanto,
prefieren el término
comportamiento.
Psicología organizacional

19. • Un término utilizado para
referirse a un área muy
específica de investigación,
principalmente interesada por
las alternativas vocacionales,
la “adecuación” de las
características de los
individuos y los
requerimientos del puesto,
así como las diferencias
entre las personas en
distintas vocaciones.
Psicología vocacional

20. • Un término relativamente
nuevo, utilizado
primordialmente por psicólogos
europeos para referirse a la
psicología en los negocios,
industrial, ocupacional,
organizacional y vocacional. Su
simplicidad resulta
sorprendente, pero una vez
más es posible que algunos
investigadores sin grado de
psicólogos se resistan a su
uso.
Psicología del trabajo

21. • La psicología organizacional (PO) es la ciencia de la
psicología que se aplica en los lugares de trabajo y
se encarga de estudiar la conducta Humana cuando
se manifiesta a nivel individual, grupal u
organizacional, así como los procesos y estructuras
laborales que la determinan.
Concepto y campo de acción de la Psicología
Organizacional

22. • Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de
necesidades de capacitación, etc.
• Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
• Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
• Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la
posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la
especialidad.
• Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en
diversas instituciones educativas.
• Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.
Funciones del Psicólogo Organizacional

23. • La Psicología industrial es la rama de la psicología
aplicada que estudia los métodos de selección,
formación, consejo y supervisión de personal en el
comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo.
Se suele distinguir en la psicología industrial la
psicología organizacional, la de la selección de personal
y la ergopsicología (o diseño de máquinas y mobiliario
que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).
Definición de la Psicología Organizacional o
Empresarial

24. •Investigación Comercial y Marketing.
•Dirección y Gestión.
•Organización y Desarrollo de RRHH.
•Condiciones de Trabajo y Salud.
Campo de acción de la Psicología Organizacional o
empresarial

25. • Se realizan tareas especializadas y se trabaja
inter y multidisciplinariamente con otros
profesionales. Aquí hay actividades como
estudios de mercado cuantitativos,
cualitativos, investigaciones de productos, de
publicidad. El trabajo se desarrolla
principalmente en empresas privadas en los
departamentos de marketing.
Investigación Comercial y Marketing

26. • Asesoría a la dirección en temas de gestión,
dirección de recursos humanos, gerencias, etc.
Cuando se habla de un cargo como director de
RRHH (Recursos Humanos) se refiere a una
persona que tiene formación de Psicología
específica de organizaciones de contexto
laboral y una muy importante formación en
otros ámbitos del trabajo. En esta área se
encuentran directores en si y asesores de la
dirección.
Dirección y Gestión

27. • Aquí se incluyen aspectos de organización:
organigramas, análisis del flujo de comunicación, de
carga de trabajo, bases de datos, valoración de
puestos, análisis de cargos, etc. como también el
desarrollo de RRHH en cuanto a la mejora cualitativa
de los recursos humanos: formación, capacitación,
desarrollo, selección, incorporación, compensación
gestión del desempeño, etc. Quizás sea el campo que
más se conoce. Es necesario conocer la gestión del
recurso humano en la organización.
Organización y Desarrollo de RRHH

28. Condiciones de Trabajo y Salud
• Tiene dos aspectos fundamentalmente: la prevención
y la atención. La atención corresponde a un aspecto
de acción más directa de tratamiento al individuo, pero
la prevención es un aspecto estructural que
actualmente la desarrollan también los ingenieros y los
médicos del trabajo. Se tiende a modificar la estructura
organizativa para que los procesos de trabajo
comporten menor riesgo. La esencia está en analizar e
intervenir en todos los procesos que hay dentro de las
organizaciones, de las organizaciones hacia fuera y de
los individuos en su vinculación hacia las
organizaciones.

29. • Debe conocer sobre el comportamiento y los factores que influyen sobre
la conducta humana.
• Debe ser experto en técnicas de evaluación que incluyan pruebas
psicológicas, escalas de actitudes, calificación de méritos, determinación
de la fatiga laboral, etc.
• Debe saber diseñar experimentos, dominar técnicas estadísticas para
manejar los resultados en el terreno general del comportamiento
organizacional.
• Debe poseer normas éticas en relación a su trabajo psicológico y tener la
convicción que todo trabajo que se realiza es de gran seriedad y
trascendencia ya que el más pequeño de sus actos y afirmaciones puede
tener importantes repercusiones.
Requisitos para ser un Psicólogo
Organizacional

30. Factores que afectan el campo de la Psicología
Organizacional o empresarial.

31. • La organización está en crisis
• Se produce un cambio en el entorno
• La organización actúa en un medio altamente competitivo y
cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo
de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo
personal con distintas culturas
• Ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus
valores sobre los compartidos.
La cultura deberá cambiar cuando...

32. • Visión: es una representación sobre el futuro de la
empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes,
empleados y accionista. Cuando es concebida
correctamente estará integrada por una ideología central
que determina la naturaleza de la organización y un
futuro imaginado realista y creíble que es
supuestamente mejor que el actual.
• Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a
partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a
alcanzar.
El aporte de la psicología laboral a los procesos de
mejora organizacional

33. • El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son
percibidas, directa ó indirectamente, por los miembros de la organización
provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado
de satisfacción con la tarea desempeñada. De esta manera, el clima es una
variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de
sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir
cambios planificados.
Clima organizacional

34. • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros
respecto de las reglas, procedimientos y otras limitaciones a las
que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas.
• Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su
autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas
desempeñadas.
• Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la
recompensa recibida con el trabajo bien hecho.
• Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas
que le impone su trabajo.
El clima organizacional puede ser explicado a través
de nueve dimensiones...

35. • Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y
subordinados.
• Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por
parte de los directivos y de otros miembros del grupo.
• Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que
da la organización a las normas de rendimiento.
• Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las
opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas.
• Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización.
El clima organizacional puede ser explicado a través
de nueve dimensiones...