portafolio

1. Portafolio de psicología
“la psicología como herramienta de integración y optimización del talento humano”

2. Introducción
En el apasionante mundo del diseño y la confección de ropa deportiva,
encontramos empresas que se destacan por su innovación, calidad y compromiso
con la excelencia. En este trabajo, exploraremos detalladamente una empresa que
se ha ganado un lugar destacado en la industria: aquella dedicada al diseño y
confección de prendas deportivas. Sin embargo, incluso las empresas más
exitosas enfrentan desafíos, y en este caso, nos enfocaremos en un problema
particular que ha surgido: la contratación de nuevo personal. Para resolver este
inconveniente, se ha decidido involucrar a un profesional en el campo de la
psicología, cuya intervención y análisis serán fundamentales para abordar con
certeza esta situación. En las siguientes secciones, analizaremos en detalle la
empresa, su contexto y los problemas asociados con la contratación de nuevo
personal.

3. Objetivo General
Mejorar los procesos de contratación, contratación, onboarding y
evaluación de Maygret Sport para asegurar la incorporación del mejor talento
posible en la empresa y mejorar la gestión de talento.

4. Objetivos Específicos
Identificar las habilidades y competencias clave que se requieren para cada
puesto en Maygret Sport, a fin de establecer perfiles claros y detallados para cada
posición.
Identificar las competencias y habilidades necesarias para los diferentes
puestos de trabajo dentro de la empresa Maygret Sport.
Elaborar perfiles de puesto claros y precisos para facilitar el proceso de
selección de personal.
Definir un proceso de reclutamiento y selección eficiente y efectivo que
permita la captación de candidatos con las competencias requeridas para cada
puesto.

5. Fase 1.
Mapa Conceptual.

6. Línea del Tiempo

7. Fase 2
Cuadro de comprensión Lectora
Lecturas
(Título,
autor y
año)
Resumen
o síntesis
(100
palabras)
Conceptos
claves y su
definición
Alcances
del
Psicólog
o en el
contexto
organiza
cional
Limitaciones
del Psicólogo
en el
contexto
organizacion
al
Metodología
de acción o
intervención
que se utiliza
en el campo
organizacion
al
Postura
ética y
reflexión
acerca del
aporte del
Psicólogo
en las
organizacio
nes de hoy.
Orozco, E.,
López, E.,
Zuleta, D.,
López, D.,
Giraldo, M.,
Gómez, M.,
Molina, A.,
Álvarez, A.,
Valencia,
L., Gómez,
B y Páez, A
(2013) Rol
del
psicólogo
en las
organizacio
nes. Psico
espacios:
Revista
virtual de la
institución
universitari
a de
envigado 7,
(1) 409-
425.
López-
Mustelier,
R.,
Hernández-
Portales, R.
M.,
El papel del
psicólogo
en el
contexto
organizacio
nal es de
vital
importancia
para la
salud y el
bienestar
de los
empleados,
el psicólogo
ayuda a los
empleados
a abordar
problemas
como el
estrés
laboral, la
salud
mental, el
comportami
ento
problemátic
o y la falta
de
motivación,
también
puede
proporciona
r
asesoramie
nto sobre
1. Evaluación
Psico laboral:
El psicólogo
en el ámbito
organizacional
puede ser
responsable
de la
evaluación
psico laboral
de los
empleados, lo
que incluye la
selección de
personal, la
evaluación de
desempeño y
el desarrollo
de habilidades
de liderazgo.
2. Desarrollo
de programas:
El psicólogo
en el ámbito
organizacional
puede
desarrollar y/o
implementar
programas de
mejora de la
productividad,
motivación y
satisfacción
laboral.
El papel
del
psicólogo
en el
contexto
organizac
ional es
de suma
importanc
ia. El
psicólogo
trabaja
para
mejorar
la salud y
el
bienestar
de los
empleado
s, así
como
para
mejorar
la
productivi
dad y la
eficiencia
de la
organizac
ión. El
psicólogo
puede
1. El tratamiento
de los
problemas
psicológicos y
emocionales en
el contexto
organizacional
es limitado y se
encuentra
restringido a los
objetivos de la
empresa.
2. El Psicólogo
no debe
involucrarse en
el manejo de los
conflictos entre
los empleados.
3. El Psicólogo
no tiene
autoridad para
contratar o
despedir
empleados.
4. El Psicólogo
no debe
involucrarse en
el manejo de los
beneficios de
los empleados.
5. El Psicólogo
no debe
1. Coaching
organizacional:
Es una técnica
de desarrollo y
mejora
organizacional
que involucra a
los líderes en un
proceso de
aprendizaje y de
toma de
decisiones para
lograr los
objetivos
deseados.
2. Intervención
estratégica: Es
un enfoque para
ayudar a las
organizaciones
a redefinir sus
objetivos
estratégicos y a
diseñar nuevas
estrategias para
lograr sus
metas.
3. Desarrollo
organizacional:
Se refiere a una
variedad de
procesos y
programas
La función del
psicólogo en
las
organizaciones
de hoy es
cada vez más
indispensable
y relevante, ya
que los
problemas en
el ámbito
laboral son
cada vez más
complejos, los
psicólogos
pueden ofrecer
una amplia
gama de
herramientas
para ayudar a
los empleados
a abordar
problemas
como el
estrés, el
malestar
emocional, el
conflicto
interpersonal,
los problemas
de liderazgo y
la toma de
decisiones. La
postura ética
del psicólogo

8. Fernández-
Castellanos
, M.,
CarderoDel
is, K.,
Salazar-
González,
A., &
Deroncele-
Acosta, Á.
(2014). Una
mirada
sistémica e
integradora
acerca del
desarrollo
persona-
humano
desde la
psicología
organizacio
nal.
Santiago,
134, 435–
449
Salanova,
M., Llorens,
S., &
Martínez, I.
M. (2016).
Aportacion
es Desde La
Psicología
Organizacio
nal Positiva
Para
Desarrollar
Organizacio
nes
Saludables
Y
Resilientes.
Papeles Del
Psicólogo,
37(3), 177–
184.
temas como
el liderazgo,
las
relaciones
laborales, el
trabajo en
equipo y la
motivación,
a su vez el
psicólogo
también
puede
proporciona
r
orientación
para ayudar
a los
empleados
a tomar
decisiones
informadas
sobre cómo
llevar a
cabo sus
trabajos de
la mejor
manera
posible,
fortaleciend
o sus
habilidades
y destrezas
así como su
liderazgo y
proporciona
r
asesoramie
nto para
ayudarles a
desarrollar
una mejor
comprensió
n de sí
mismos y
de sus
objetivos de
carrera. El
psicólogo
es una
parte
integral de
3.
Asesoramiento
: El psicólogo
en el ámbito
organizacional
puede
proporcionar
asesoramiento
y terapia
individual o de
grupo a los
empleados,
así como a los
grupos de
liderazgo.
4.
Investigación:
El psicólogo
en el ámbito
organizacional
puede llevar a
cabo
investigación
sobre la
cultura
organizacional,
el
comportamient
o de los
empleados, las
habilidades de
liderazgo, el
estrés laboral,
la satisfacción
laboral, etc.
5. Diseño de
estructuras: El
psicólogo en el
ámbito
organizacional
puede ayudar
a los líderes
de la
organización a
diseñar y
mantener
estructuras
organizacional
es óptimas y
eficaces.
ofrecer
orientació
n para
ayudar a
los
empleado
s a
desarrolla
r
habilidad
es de
liderazgo,
toma de
decisione
s,
resolució
n de
conflictos
, trabajo
en equipo
y
comunica
ción.
También
puede
ayudar a
identificar
los
problema
s que
afectan la
productivi
dad,
como el
estrés y
la fatiga,
y
proporcio
nar
solucione
s. El
psicólogo
puede
proporcio
nar
asesoram
iento a
proporcionar
asesoramiento
legal.
6. El Psicólogo
no puede
proporcionar
tratamiento
médico a los
empleados.
7. El Psicólogo
no puede
proporcionar
consejos
financieros a los
empleados. 8.
El Psicólogo no
puede tomar
decisiones
sobre la
estructura de la
organización.
diseñados para
mejorar la
eficiencia y la
productividad de
una
organización.
Esto incluye el
entrenamiento,
el desarrollo de
habilidades, la
mejora de los
procesos, el
diseño de
nuevos
programas y la
evaluación de la
eficacia de los
programas
existentes.
4. Análisis de
procesos: Se
refiere a un
conjunto de
herramientas y
técnicas
utilizadas para
mejorar los
procesos de una
organización. El
objetivo es
identificar los
cuellos de
botella,
identificar las
causas raíz de
los problemas, y
diseñar
soluciones para
mejorar la
eficiencia y la
productividad.
5. Gestión de
cambios: Esta
técnica se
centra en
ayudar a las
organizaciones
a implementar
cambios de
en los
entornos
organizacional
es de hoy
debe ser una
de respeto y
de
compromiso
con el
bienestar de
los empleados.
El psicólogo
debe hacer
todo lo posible
para garantizar
que los
trabajadores
se sientan
respetados y
escuchados,
que sus
derechos
estén
protegidos y
que se
establezca un
entorno de
confianza,
además, el
psicólogo debe
asegurarse de
que sus
intervenciones
siempre se
realicen bajo
una
perspectiva
ética que sea
compatible con
los principios
de la ética
profesional
esto significa
que los
psicólogos
deben
asegurarse de
que sus
prácticas sean
seguras,
respetuosas y

9. cualquier
organizació
n exitosa y
puede
ayudar a
mejorar la
productivida
d, el
compromiso
y la
satisfacción
de los
empleados.
6. Formación:
El psicólogo
en el ámbito
organizacional
también puede
proporcionar
formación a
los empleados
y líderes en
temas como el
comportamient
o
organizacional,
el liderazgo, la
comunicación
y la gestión del
cambio.
los
gerentes
y al
personal
de
recursos
humanos
para
ayudar a
mejorar
el clima
laboral y
el
compromi
so de los
empleado
s. Este
profesion
al
también
puede
ayudar a
diseñar
los
programa
s de
entrenam
iento y
desarrollo
necesario
s para
mejorar
las
habilidad
es y la
productivi
dad de
los
empleado
s.
Finalment
e, el
psicólogo
puede
evaluar el
comporta
miento de
manera eficaz.
Esto implica
entender el
impacto del
cambio en la
organización,
evaluar los
riesgos y
beneficios del
cambio, y
asegurar que se
cumplan los
objetivos
deseados.
apropiadas
para la
situación de
igual manera
se debe hacer
todo lo posible
para minimizar
el daño
potencial que
puede
ocasionar su
trabajo. En
conclusión, el
papel del
psicólogo en
las
organizaciones
de hoy es
cada vez más
importante, los
psicólogos
ofrecen
herramientas
para abordar
problemas en
el ámbito
laboral y
ofrecen una
perspectiva
ética para
garantizar el
bienestar de
los empleados.

10. los
empleado
s para
ayudar a
la
organizac
ión a
prevenir
los
problema
s de
seguridad
y salud.
Resumen preguntas orientadoras.
Una organización es un grupo de personas que trabajan juntas para lograr
objetivos comunes. Está conformada por individuos con diferentes habilidades y
roles, como directores, gerentes, empleados y colaboradores externos. La
psicología desempeña un papel importante en el contexto laboral, ya que puede
mejorar la productividad, las relaciones interpersonales, el bienestar y la
satisfacción laboral. Los consejeros pueden proporcionar evaluaciones y
asesoramiento para mejorar el rendimiento de los trabajadores, promover la
colaboración en los equipos, gestionar el estrés y desarrollar habilidades de
liderazgo. También pueden ayudar en el reclutamiento y selección de personal,
diseñar puestos de trabajo, desarrollar programas de motivación, recompensas, y
resolución de conflictos en las organizaciones de hoy,

11. Fase 3
Experiencia con simulador
Análisis situación problema
El bienestar laboral es un tema que ha cobrado una gran importancia en los
últimos años. La literatura revisada en este análisis argumentativo sugiere que
el bienestar laboral se relaciona con diversos factores, como la ética y la
responsabilidad social de la organización, la calidad de vida en el trabajo, la
salud laboral y los factores psicosociales.
Chiavenato (2017) destaca que la ética y la responsabilidad social son
fundamentales para el bienestar laboral. Una organización que se preocupa por
el bienestar de sus empleados no solo tiene una obligación ética, sino que
también tiene beneficios en términos de productividad y retención de
empleados. Además, la calidad de vida en el trabajo también es fundamental
para el bienestar laboral. Chiavenato (2020) señala que una organización que
se preocupa por la calidad de vida en el trabajo puede mejorar la satisfacción y
motivación de sus empleados, lo que se traduce en un mejor rendimiento y
productividad.
Por otro lado, García et al. (2021) destacan la importancia de la salud laboral.
La salud es un factor clave en el bienestar laboral, y los empleados que
disfrutan de una buena salud pueden desempeñar mejor sus tareas y
estabilizar motivados. Asimismo, los factores psicosociales también tienen una
gran influencia en el bienestar laboral. Herrera (2017) destaca que la gestión
del talento debe incluir la identificación y prevención de los factores
psicosociales que pueden afectar la salud mental de los empleados.
En cuanto a los riesgos laborales, García et al. (2014) señalan la importancia
de prevenir los riesgos ergonómicos, psicosociales y de seguridad. Una
organización que se preocupa por la prevención de los riesgos laborales no solo
protege a sus empleados, sino que también promueve un ambiente de trabajo
seguro y saludable.
En conclusión, el bienestar laboral es un tema que abarca diversos factores
que influyen en la satisfacción y el rendimiento de los empleados en una
organización. Una organización que se preocupa por el bienestar laboral de sus
empleados tiene beneficios en términos de productividad, retención de
empleados y responsabilidad social. Por lo tanto, es importante que las
organizaciones tomen medidas para promover el bienestar laboral de sus
empleados, lo que incluye la ética y la responsabilidad social, la calidad de vida
en el trabajo, la salud laboral y la prevención de riesgos laborales.

12. Evidencias de trabajo plataforma simulador

14. 1. Identificación de la herramienta diagnóstica y elaboración del Guion para su aplicación (Colaborativa)
El grupo llega a acuerdos, selecciona una empresa y elijen una herramienta diagnóstica como por ejemplo una batería, cuestionario,
entrevistas semiestructuradas, entrevistas grupales, lista de chequeo, Observación (formatos de registro) etc. posteriormente elaboran
el guion que describa de manera clara y coherente el paso a paso de cómo aplicar la herramienta diagnóstica seleccionada conforme
el siguiente formato:
FORMATO PARA ELABORACIÓN DEL GUION DE APLICACIÓN HERRAMIENTA DIAGNÓSTICA
Nombre del estudiante:
Juan Pablo Arredondo Tejada
Grupo No.
403031_126
CEAD o centro al que pertenece:
CEAD Barrancabermeja
Nombre de la empresa
seleccionada
Maygret Sport
Dirección y ciudad: carrera 1oº B con calle 16 b Sincelejo Sucre
Sector al que pertenece (marque con x)
Público ( ) Privado ( x)
Herramienta diagnóstica
seleccionada
(Aquí se realiza una breve descripción de la herramienta que va a implementar con sustento teórico aplicando la norma APA ).
La herramienta que se implementará es una entrevista diagnóstica a empleados, que tiene como objetivo recopilar información sobre
el desempeño laboral y las necesidades de capacitación y desarrollo profesional de los empleados de una empresa. La entrevista se
realizará de forma individual y confidencial, y se reforzará como base para la planificación de programas de capacitación y desarrollo
personalizado para cada empleado.
En cuanto al sustento teórico, la entrevista diagnóstica es una técnica ampliamente utilizada en la psicología organizacional y el
campo de recursos humanos para recopilar información sobre el desempeño laboral y las necesidades de capacitación y desarrollo de
los empleados. Según Byars y Rue (2008), las entrevistas diagnósticas son un medio efectivo para evaluar el desempeño de los
empleados e identificar las áreas en las que pueden necesitar capacitación y desarrollo adicional. La entrevista diagnóstica también se
basa en el modelo de evaluación de desempeño de Kirkpatrick (1994), que propone cuatro niveles de evaluación de la efectividad del
entrenamiento y desarrollo de los empleados: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. La entrevista diagnóstica se

15. enfoca en el primer nivel, la reacción, al recopilar información sobre la percepción de los empleados sobre su propio desempeño y
sus necesidades de capacitación y desarrollo.
Objetivo
(Aquí se debe redactar el objetivo)
El objetivo general de este trabajo es analizar el concepto de bienestar laboral desde la perspectiva de la psicología para el trabajo,
identificando los factores que lo influyen y proponiendo estrategias para su promoción
Procedimiento
(Aquí se describe de manera clara y coherente cuál va a ser el procedimiento o paso a paso para la aplicación de la herramienta) dando respuesta a
los siguientes interrogantes:(esto según la herramienta diagnóstica seleccionada)
¿Qué herramienta se va a implementar? La herramienta que se implementará es un cuestionario basado en las preguntas planteadas para
evaluar la satisfacción laboral de los empleados en una empresa. Este cuestionario se desarrollará con base en la teoría de la satisfacción
laboral y la motivación en el trabajo.
¿Cómo lo va a realizar?
1. Revisar la literatura existente sobre la teoría de la satisfacción laboral y la motivación en el trabajo para identificar
las variables clave que se deben incluir en el cuestionario.
2. Diseñar el cuestionario de acuerdo con las variables identificadas en el paso 1 y establecer las preguntas
correspondientes para cada variable.
3. Validar el cuestionario a través de una prueba piloto con un grupo reducido de empleados.
4. Distribuir el cuestionario a todos los empleados de la empresa y recopilar las respuestas.
5. Analizar los datos recolectados y generar informes y recomendaciones para la gerencia en función de los
resultados obtenidos.
¿Para qué? El objetivo principal de la implementación de este cuestionario es evaluar la satisfacción laboral de los empleados de la
empresa y detectar posibles áreas de mejora. Además, el cuestionario también puede proporcionar información valiosa sobre las
motivaciones de los empleados en el trabajo y ayudar a la empresa a retener y motivar a sus empleados.
¿Cuándo se va a realizar?
 Revisión de literatura (2 semanas)
 Selección de herramienta en línea y diseño del cuestionario (1 semanas)
 Tener contacto con la persona encargada de autorizar la aplicación de la encuesta (3 días)
 validación del cuestionario a través de prueba piloto (1 día)
 Distribución del cuestionario a empleados y recolección de respuestas (1 día)
 Análisis de datos y generación de informes y recomendaciones (1 semanas)

16. ¿Con qué se va a realizar? Es necesario la creación e impresión de los consentimientos informados, así como las entrevistas a realizar
a los empleados de a empresa, de igual manera se necesita acceso a internet, computador para la realización y análisis de esta.
¿Con quienes se va a realizar? Los participantes en la implementación del cuestionario son la dueña de la microempresa y los
empleados de la misma que trabajarán en la distribución y respuesta del cuestionario, así como el encargado de analizar los datos y
generar los informes correspondientes.
Selección de las preguntas
orientadoras
Preguntas orientadoras:
Categoría 1: Causas: (lo que está ocasionando la problemática)
1. ¿Cuáles son las principales razones que creen que están causando la problemática en la empresa?
2. ¿Cómo describirías el ambiente laboral en la empresa?
3. ¿Qué políticas o prácticas de la empresa cree que están deterioradas negativamente al bienestar laboral?
4. ¿Crees que la empresa está ofreciendo suficientes recursos y apoyo para que los empleados puedan realizar su
trabajo de manera efectiva y eficiente?
Categoría 2: consecuencias: (¿cómo afecta la problemática a nivel individual, familiar y laboral?)
1. ¿Cómo afecta la problemática a nivel individual y emocional de los empleados?
2. ¿Qué impacto tiene la problemática en la vida familiar de los empleados?
3. ¿Cómo se está viendo afectado el rendimiento laboral de los empleados debido a la problemática?
4. ¿Ha habido un aumento en las bajas laborales, el estrés y la ansiedad de los empleados?
Categoría 3: Factores de riesgo (son condiciones psicosociales que al estar presente en un individuo o en una empresa amenaza su bienestar)
1. ¿Cuáles son los principales factores psicosociales que están presentes en la empresa y que amenazan el
bienestar laboral de los empleados?
2. ¿Cómo describirías el nivel de carga de trabajo y presión en la empresa?
3. ¿Hay falta de comunicación efectiva y de apoyo entre los empleados y la dirección de la empresa?
4. ¿Hay algún tipo de discriminación o acoso en la empresa?

17. Categoría 4: Factores protectores: (aquellos que protegen y/o favorecen)
1. ¿Qué factores de la empresa cree que están favoreciendo el bienestar laboral de los empleados?
2. ¿La empresa está ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a los empleados?
3. ¿La empresa tiene políticas que promueven la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo?
4. ¿Cómo describirías el nivel de apoyo y reconocimiento que los empleados reciben de la empresa?
Categoría 5: Alternativas de solución que permitan mejorar la problemática
1. ¿Qué acciones se pueden implementar para mejorar el bienestar laboral de los empleados?
2. ¿Crees que sería posible implementar programas de bienestar y salud mental en la empresa?
3. ¿Qué cambios cree que serían necesarios en las políticas y prácticas de la empresa para mejorar el bienestar
laboral de los empleados?
4. ¿Cómo se podría mejorar la comunicación y el trabajo en equipo en la empresa?
Evidencias
https://youtu.be/AgT1LPS4Kb4
https://drive.google.com/file/d/1itrdxZR8Mq5nIANcxJW8VliLrvxHy-UO/view?usp=share_link
https://drive.google.com/file/d/1UxMpm8LVIpDxldckV3g3FtTO68sXJjyp/view?usp=share_link
https://drive.google.com/file/d/1e9m3eASyM7-Bd59gT5iaeiQWU657PsFo/view?usp=share_link

18. 2. Aplicación herramienta diagnóstica, sistematización y análisis de resultados (Colaborativa)
Estudiantes: Juan Pablo Arredondo Tejada
MATRIZ ANÁLISIS DE RESULTADOS
Nombre de la
empresa:
Maygret Sport
Problemática Bienestar Laboral
Objetivo Identificar los aspectos que influyen en la calidad de vida laboral de los empleados. Al conocer los factores que liberar el bienestar
laboral de los trabajadores, la empresa puede tomar medidas para mejorar las condiciones de trabajo, reducir los niveles de estrés,
promover la salud y el bienestar de los empleados, y en última instancia, mejorar la productividad y el rendimiento de la empresa.
Actores Causas
(aquello que está
ocasionando la
problemática)
Consecuencias
(cómo afecta la
problemática a nivel
individual, familiar y
empresarial
Factores de
riesgo (ponen en
riesgo o amenazan)
Factores
protectores
(protegen o favorecen
a los empleados el
proyecto laboral al
interior de la empresa,
si bienestar
biopsicosocial.
Alternativas de
solución
(posibles acciones
que fortalezcan al
trabajador en su
proyecto laboral
Actor 1 Exceso de carga de
trabajo, plazos ajustados,
falta de recursos,
conflictos
interpersonales.
Puede presentar
problemas de salud
física y mental, como
fatiga crónica,
ansiedad, depresión, A
nivel familiar, puede
afectar las relaciones
con los seres queridos
y la capacidad para
disfrutar del tiempo
libre. A nivel laboral,
puede disminuir la
Altas demandas
laborales, falta de
apoyo social, roles
poco claros.
Incentivos y
reconocimientos
adecuados, capacitación
y entrenamiento en
habilidades de
afrontamiento y
resolución de conflictos.
Implementar
programas de
bienestar laboral,
como capacitaciones
en habilidades de
gestión del tiempo y
manejo del estrés,
promover políticas de
flexibilidad laboral,
establecer metas y
plazos realistas, así
como fomentar la

19. productividad,
aumentar el
ausentismo y la
rotación de personal.
comunicación y el
trabajo en equipo.
Actor 2
Falta de claridad en las
expectativas laborales,
falta de comunicación y
retroalimentación.
A nivel individual,
puede causar
insatisfacción laboral,
falta de motivación,
desgaste emocional,
conflictos
interpersonales. A nivel
laboral, puede
disminuir la
productividad,
aumentar el
ausentismo y la
rotación de personal.
Falta de
oportunidades de
crecimiento, falta de
reconocimiento, falta
de comunicación y
retroalimentación.
Una cultura
organizacional que
promueve el desarrollo
personal y profesional,
un ambiente laboral de
apoyo y colaboración,
incentivos y
reconocimientos
adecuados, capacitación
y entrenamiento en
habilidades de
comunicación y
retroalimentación.
Establecer planes de
carrera y
oportunidades de
crecimiento, fomentar
el reconocimiento y la
realimentación,
implementar
programas de
reconocimiento y
recompensas, y
fomentar la
comunicación y el
trabajo en equipo.
Actor 3 La microempresa no
cuenta con una política
de beneficios laborales
que promueve el
bienestar de sus
empleados.
Los empleados no se
sienten valorados y
motivados, lo que
puede afectar su
desempeño laboral y
su bienestar emocional
y psicológico. Además,
esto puede generar un
ambiente laboral poco
saludable y disminuir la
retención de talentos
en la empresa.
La falta de políticas de
beneficios laborales
puede ser un factor de
riesgo para el
bienestar de los
empleados, ya que
puede afectar su
motivación,
satisfacción laboral y
su salud emocional y
psicológica.
Una política de beneficios
laborales adecuada
puede proteger el
bienestar de los
empleados, promoviendo
la motivación, la
satisfacción laboral y el
compromiso con la
empresa.
La empresa puede
implementar una
política de beneficios
laborales que incluye
medidas como
horarios flexibles,
bonificaciones por
desempeño y
oportunidades de
desarrollo profesional.
Actor 4  Un ambiente de
trabajo
A nivel individual, los
empleados pueden
experimentar un
No se mencionan
factores de riesgo
 Un ambiente de
trabajo
En este caso, no se
requieren alternativas
de solución ya que la

20. agradable y
acogedor.
 Comunicación
efectiva y
transparente
entre
empleados y
empleadores.
 Salarios y
beneficios
justos y
competitivos.
 Reconocimiento
y recompensas
por el trabajo
bien hecho.
mayor nivel de
satisfacción y felicidad
en su trabajo, lo que a
su vez puede mejorar
su calidad de vida y
bienestar emocional. A
nivel familiar, el
bienestar laboral
puede permitir a los
empleados equilibrar
mejor su vida laboral y
personal, lo que puede
mejorar las relaciones
familiares y reducir el
estrés en el hogar. A
nivel laboral, el
bienestar de los
empleados puede
mejorar la
productividad, la
creatividad y la
innovación, lo que
puede ser mejorar para
la empresa en su
conjunto.
agradable y
acogedor.
 Comunicación
efectiva y
transparente
entre
empleados y
empleadores.
 Oportunidades
para el
desarrollo y
crecimiento
personal y
profesional.
 Salarios y
beneficios
justos y
competitivos.
 Horarios de
trabajo flexibles
que permiten el
equilibrio entre
la vida laboral y
personal.
 Reconocimiento
y recompensas
por el trabajo
bien hecho.
empresa parece estar
haciendo las cosas
bien y los empleados
están contentos en su
trabajo.
Análisis de los
resultados
Basándonos en los fundamentos disciplinares de la psicología organizacional, podemos identificar que los diagnósticos
presentados pueden tener consecuencias negativas en el bienestar biopsicosocial de los empleados, lo que puede disminuir su

21. productividad y aumentar el ausentismo y la rotación de personal. Por lo tanto, es importante que las empresas tomen medidas
para proteger y mejorar el bienestar de sus empleados.
En el caso de la carga de trabajo excesivo y los plazos ajustados, la fatiga crónica, la ansiedad y la depresión son algunas de las
consecuencias a nivel individual que pueden afectar la salud física y mental de los empleados. Además, esto puede afectar las
relaciones familiares y la capacidad de los empleados para disfrutar de su tiempo libre. A nivel laboral, puede disminuir la
productividad y aumentar la rotación de personal. Los factores de riesgo en este caso son las altas demandas laborales y la falta de
apoyo social y roles poco claros. Para proteger a los empleados y fortalecer su proyecto laboral, se pueden implementar
programas de bienestar laboral, capacitación y entrenamiento en habilidades de afrontamiento y resolución de conflictos,
promover políticas de flexibilidad laboral, establecer metas y plazos realistas,
En el caso de la falta de claridad en las expectativas laborales y la falta de comunicación y retroalimentación, las consecuencias a
nivel individual pueden ser la insatisfacción laboral, la falta de motivación, el desgaste emocional y los conflictos interpersonales. A
nivel laboral, esto puede disminuir la productividad y aumentar la rotación de personal. Los factores de riesgo son la falta de
oportunidades de crecimiento, el reconocimiento y la retroalimentación. Para proteger a los empleados y fomentar su proyecto
laboral, se pueden establecer planes de carrera y oportunidades de crecimiento, el reconocimiento y la realimentación,
implementar programas de reconocimiento y recompensas, y fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.
En el caso de la falta de política de beneficios laborales, las consecuencias a nivel individual pueden ser la falta de motivación y la
insatisfacción laboral, lo que puede afectar el desempeño laboral y el bienestar emocional y psicológico de los empleados.
Además, esto puede generar un ambiente laboral poco saludable y disminuir la retención de talentos en la empresa. El factor de
riesgo en este caso es la falta de políticas de beneficios laborales. Para proteger a los empleados y fortalecer su proyecto laboral,
se pueden implementar políticas de beneficios laborales adecuados que promuevan la motivación, la satisfacción laboral y el
compromiso con la empresa.
En cuanto a las condiciones favorables para los empleados, se mencionan la importancia de un ambiente de trabajo agradable y
acogedor, una comunicación efectiva y transparente entre empleados y empleadores, salarios y beneficios justos y competitivos,
reconocimiento y recompensas por el trabajo bien hecho, y oportunidades para el desarrollo y crecimiento personal y profesional.
Evaluación de
las
necesidades
Se pueden identificar varias en el ambiente laboral, tales como el exceso de carga de trabajo, plazos ajustados, falta de recursos,
conflictos interpersonales, falta de lectura en las expectativas laborales, falta de comunicación y retroalimentación, falta de
oportunidades de crecimiento y la falta de políticas de beneficios laborales.
Estas necesidades pueden tener un impacto negativo en la salud física y mental de los empleados, así como en sus relaciones
personales y la productividad y retención de talentos en la empresa.
Para abordar estas necesidades, se pueden implementar medidas como incentivos y reconocimientos adecuados, capacitación y
entrenamiento en habilidades de afrontamiento y resolución de conflictos, programas de bienestar laboral, establecer metas y

22. plazos realistas, fomentar la comunicación y el trabajo en equipo, establecer planes de carrera y oportunidades de crecimiento, y
promover la cultura organizacional de desarrollo personal y profesional.
Además, se puede considerar la implementación de una política de beneficios laborales que incluye medidas como horarios
flexibles, bonificaciones por desempeño y oportunidades de desarrollo profesional, así como un ambiente de trabajo agradable y
acogedor, comunicación efectiva y transparente entre empleados y receptores, salarios y beneficios justos y competitivos, y
reconocimiento y recompensas por el trabajo bien hecho.
Link del video
y otras
evidencias
que
consideren.
https://youtu.be/AgT1LPS4Kb4
https://drive.google.com/file/d/1itrdxZR8Mq5nIANcxJW8VliLrvxHy-UO/view?usp=share_link
https://drive.google.com/file/d/1UxMpm8LVIpDxldckV3g3FtTO68sXJjyp/view?usp=share_link
https://drive.google.com/file/d/1e9m3eASyM7-Bd59gT5iaeiQWU657PsFo/view?usp=share_link

23. 3. Alternativas de solución a partir de los hallazgos encontrados
Alternativas de
solución
( acciones para
mejorar la problemática
hallada)
Qué hacer
(Describa las
acciones para
mejorar la
problemática)
Por qué
(Describa cuál es su
meta o propósito)
Cómo
(Describa el paso
a paso de cómo
lo va a realizar)
Cuando
(fechas
previstas en
que se
realizará)
Con qué
(los recursos
materiales
necesarios)
Con quiénes
(participantes)
1. Promover la
diversidad y la
inclusión en la
empresa a través de
políticas y prácticas
que fomenten un
ambiente laboral
respetuoso y acogedor
para todos.
Establecer
metas y plazos
realistas y
comunicarlos
claramente a
los empleados.
El propósito de
establecer metas y
plazos realistas y
comunicarlos
claramente a los
empleados es para crear
un marco de referencia
claro y coherente para
que los empleados
sepan lo que se espera
de ellos y cuándo deben
lograrlo. Esto ayuda a
mantener a los
empleados enfocados
en lo que es importante
ya trabajar de manera
más eficiente y efectiva
para lograr los objetivos
de la empresa.
Identificar las
metas y objetivos
de la empresa:
Antes de
Establecer metas
para los
empleados, es
importante tener
claridad sobre los
objetivos a nivel
empresarial. Esto
permitirá que las
metas
establecidas para
los empleados
estén alineadas
con la visión y
estrategia de la
empresa.
Se deberán
tomar
medidas
frente a las
novedades
encontradas y
se dará como
plazo dentro
de los tres
meses
posteriores a
la entrevista
para adoptar
los
mecanismos q
estén más a la
mano con el
fin de ir
superando las
novedades ya
evidenciadas.
Se involucrará la
caja de
compensación, la
ARL y recursos
propios de la
empresa con el fin
de mejorar el
bienestar laboral y
con ello la
producción de la
empresa.
Directivos,
colaboradores y
personal
profesional en
psicología.

24. 2.Implementar
políticas claras y
efectivas para
abordar el acoso y la
discriminación.
Proporcionar
los recursos
necesarios para
llevar a cabo las
tareas útiles.
En el caso de
proporcionar los
recursos necesarios
para llevar a cabo las
tareas útiles, establecer
metas y plazos realistas
y comunicarlos
claramente a los
empleados es
fundamental para que
los empleados sepan
cuándo se necesitarán
ciertos recursos y para
qué se utilizarán. De
esta manera, pueden
planificar y ejecutar sus
tareas de manera
efectiva y eficiente.
Definir metas
específicas y
medibles: Las
metas deben ser
específicas y
medibles, es
decir, deben
describir con
precisión lo que
se espera que el
empleado logre y
se deben poder
cuantificar para
evaluar su
progreso.
Se deberán
tomar
medidas
frente a las
novedades
encontradas y
se dará como
plazo dentro
de los tres
meses
posteriores a
la entrevista
para adoptar
los
mecanismos q
estén mas a la
mano con el
fin de ir
superando las
novedades ya
evidenciadas.
. Se
involucrará la
caja de
compensación,
la ARL y recursos
propios de la
empresa con el
fin de mejorar el
bienestar laboral
y con ello la
producción de la
empresa.
Directivos,
colaboradores y
personal
profesional en
psicología

25. 3.Educar y
sensibilizar a los
empleados sobre la
importancia de la
salud mental y cómo
apoyar a los colegas
que la necesiten.
Implementar
programas de
bienestar
laboral, como
capacitaciones
en habilidades
de gestión del
tiempo y
manejo del
estrés.
En cuanto a la
implementación de
programas de bienestar
laboral, como
capacitaciones en
habilidades de gestión
del tiempo y manejo del
estrés, establecer metas
y plazos realistas y
comunicarlos
claramente a los
empleados puede
ayudar a aumentar la
participación y el
compromiso de los
empleados con estos
programas. Si los
empleados entienden
claramente lo que se
espera de ellos y
cuándo deben lograrlo,
es más probable que
participen activamente
y apliquen las
habilidades aprendidas
en su trabajo diario.
Establecer plazos
realistas: Es
importante
establecer plazos
realistas para que
los empleados
tengan una idea
clara de cuándo
deben cumplir
con sus metas.
Estos plazos
deben ser
alcanzables y
adaptados a la
carga de trabajo
del empleado.
Se deberán
tomar
medidas
frente a las
novedades
encontradas y
se dará como
plazo dentro
de los tres
meses
posteriores a
la entrevista
para adoptar
los
mecanismos q
estén más a la
mano con el
fin de ir
superando las
novedades ya
evidenciadas
Se involucrará la
caja de
compensación, la
ARL y recursos
propios de la
empresa con el fin
de mejorar el
bienestar laboral y
con ello la
producción de la
empresa.
Directivos,
colaboradores y
personal
profesional en
psicología

26. 4. Ofrecer políticas
de trabajo flexible y
opciones de trabajo
remoto para ayudar
a los empleados con
responsabilidades
familiares.
Capacitar y
entrenar a los
empleados en
habilidades de
afrontamiento
y resolución de
conflictos.
Al capacitar y entrenar a
los empleados en
habilidades de
afrontamiento y
resolución de conflictos,
establecer metas y
plazos realistas y
comunicarlos
claramente puede
ayudar a garantizar que
los empleados estén
bien equipados para
manejar situaciones de
conflicto y desafío en el
lugar de trabajo. Esto
puede mejorar la
eficiencia y eficacia de
los equipos de trabajo,
lo que a su vez puede
mejorar la calidad del
trabajo y la satisfacción
del cliente.
Comunicar las
metas y plazos a
los empleados: Es
importante que
los empleados
conozcan las
metas y plazos
establecidos. Se
debe comunicar
de manera clara y
efectiva,
utilizando un
lenguaje sencillo
y fácil de
entender.
También se
pueden
proporcionar
recursos
adicionales, como
manuales o guías,
para ayudar a los
empleados
Se deberán
tomar
medidas
frente a las
novedades
encontradas y
se dará como
plazo dentro
de los tres
meses
posteriores a
la entrevista
para adoptar
los
mecanismos q
estén más Se
deberán
tomar
medidas
frente a las
novedades
encontradas y
se dará como
plazo dentro
de los tres
meses
posteriores a
la entrevista
para adoptar
los
mecanismos q
estén mas a la
Se involucrará la
caja de
compensación, la
ARL y recursos
propios de la
empresa con el fin
de mejorar el
bienestar laboral y
con ello la
producción de la
empresa.
Directivos,
colaboradores y
personal
profesional en
psicología

27. mano con el
fin de ir
superando las
novedades ya
evidenciadas.
a la mano con
el fin de ir
superando las
novedades ya
evidenciadas
Evidencias del encuentro grupal y conclusiones en torno a los hallazgos. (Colaborativo)
CONCLUSIONES DEL ENCUENTRO GRUPAL
(conclusiones del encuentro grupal en torno a los hallazgos encontrados en la impresión diagnóstica)
Conclusión 1 En conclusión, el bienestar laboral es un factor clave para la productividad y el rendimiento de los
trabajadores. Desde la perspectiva de la psicología para el trabajo, es importante considerar factores
como el clima laboral, la satisfacción laboral, el equilibrio entre la vida personal y profesional, entre
otros, para promover el bienestar de los trabajadores.
Conclusión 2 Las estrategias propuestas en este trabajo, como la promoción de un ambiente laboral positivo, la
formación de líderes empáticos y la implementación de programas de bienestar laboral, pueden ser
útiles para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y, en consecuencia, su rendimiento en el
trabajo.
Conclusión 3 Desde el punto de vista de la psicología del trabajo, se ha demostrado que el bienestar laboral es un factor crítico para el éxito
de una organización. Los trabajadores que se sienten valorados, respetados y apoyados por su empresa tienden a ser más
comprometidos y productivos en su trabajo.

28. Link de grabación del
encuentro grupal NO EXISTIO ENCUENTO GRUPAL.
Referentes bibliográficos
Mónica, T. (2021). OVI-Gestión humana aplicada a los riesgos psicosociales. [Vídeo]. Repositorio Institucional
UNAD. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/43988
Chiavenato, I. (2020) Reclutamiento de talentos. En Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. McGraw-Hill. 95-114. http://www.ebooks7-
24.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=9350&pg=134
Chiavenato, I. (2020) Selección de talentos y competencias. En Gestión del talento humano: el nuevo papel de los
recursos humanos en las organizaciones. McGraw-Hill. 115-146. http://www.ebooks7-
24.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=9350&pg=134

29. Fase 4: Matriz Evaluación Psicosocial de la Organización
(Caso de bienestar laboral, selección de personal)
Tema Nombre Del Autor Resumen
Del Estudio
Metodolo
gía
Plan De
Trabajo
Resultado
El
impacto
del clima
laboral y
la
contrataci
ón de
nuevo
personal
en la
innovació
n y
sostenibil
idad
empresar
ial en
Pymes
de la
ciudad de
San José
de
Cúcuta -
Colombia
Jordan Solange
http://hdl.handle.net/10
882/9942
El estudio
analiza el
impacto del
clima laboral
en la
innovación y
sostenibilida
d
empresarial
en
pequeñas y
medianas
empresas
(Pymes) de
la ciudad de
San José de
Cúcuta,
Colombia.
Los autores
recopilaron
información
de 99
empresas
mediante un
cuestionario
validado y
aplicaron un
análisis
estadístico
para
identificar la
relación
entre el
clima
laboral, la
innovación y
la
sostenibilida
d
empresarial.
Los
resultados
del estudio
indican que
existe una
relación
positiva
Se realizó
un estudio
de tipo
descriptiv
o,
transversa
l y
correlacio
nal. La
muestra
fue de 100
empresas
selecciona
das
aleatoriam
ente de
una base
de datos
proporcion
ada por la
Cámara
de
Comercio
de la
ciudad. Se
aplicarán
dos
instrument
os para la
recolecció
n de
datos: un
cuestionar
io de
clima
laboral y
una
escala de
innovació
n y
sostenibili
dad
empresari
al. Los
datos se
analizan
mediante
1. Revisió
n de
literatur
a sobre
clima
laboral,
innova
ción y
sosteni
bilidad
empres
arial.
2. Diseño
y
validaci
ón de
los
instrum
entos
de
recolec
ción de
datos.
3. Selecci
ón de la
muestr
a y
aplicaci
ón de
los
instrum
entos.
4. Análisi
s de
datos y
resulta
dos.
5. Elabor
ación
del
informe
final.
Se
encontró
una
conexión
positiva y
significativ
a entre el
clima
laboral y la
innovación
y
sostenibili
dad
empresari
al en las
Pymes de
San José
de
Cúcuta.
Además,
se
identificaro
n las
siguientes
dimension
es del
clima
laboral
que tienen
mayor
impacto
en la
innovación
y
sostenibili
dad
empresari
al:
liderazgo,
comunicac
ión,
trabajo en
equipo y
compromi
so
organizaci
onal.

30. entre el
clima laboral
y la
innovación
en las
Pymes, lo
que sugiere
que una
buena
gestión del
clima laboral
puede
fomentar la
creatividad y
el desarrollo
de nuevas
ideas en las
empresas.
Asimismo,
se encontró
una relación
positiva
entre el
clima laboral
y la
sostenibilida
d
empresarial,
lo que indica
que un
ambiente
laboral
positivo
puede influir
en la
adopción de
prácticas
sostenibles
por parte de
las
empresas.
Los autores
también
encontraron
ciertos
factores del
clima
laboral,
como el
apoyo
organizacion
al, la
comunicació
n, el trabajo
en equipo y
la
estadístic
a
descriptiv
a y
correlacio
nal.
En
conclusión
, este
estudio
demuestra
la
importanci
a del clima
laboral en
el éxito
empresari
al de las
Pymes.
Los
gerentes y
líderes de
estas
empresas
deben
prestar
atención a
la creación
de un
ambiente
laboral
favorable
para
fomentar
la
innovación
y la
sostenibili
dad
empresari
al.

31. retroaliment
ación, tienen
una
influencia
significativa
en la
innovación y
sostenibilida
d
empresarial.
Estas
demostracio
nes
sugieren
que los
gerentes y
líderes de
las Pymes
deben
prestar
atención a
estos
factores
para
fomentar un
clima laboral
positivo y
promover la
innovación y
sostenibilida
d en sus
empresas.
Propuesta de Acción Psicosocial
- Título de propuesta
Acompañamiento para mejorar desde la psicología del trabajo en el
proceso de selección, observación, reclutamiento y contratación de nuevos
colaboradores para la empresa Maygret Sport.
- Problema especifico
Maygret Spot es una empresa dedicada al diseño y confección de ropa
deportiva que ha experimentado un crecimiento constante en el mercado, basados

32. en este crecimiento la panta de personal y el clima laboral también se han visto
afectados, con mayor intensidad al no contar con personal capacitado para lleva a
cabo los procesos y procedimientos de la dependencia de talento humano de la
empresa, lo que ha dejado en manos de los dueños, y administradores de la
empresa el manejo de este área en especial, generando con ello inconformidades
y vacíos en las funciones de los colaboradores así como la necesidad de oxigenar
algunos puestos de trabajo por su bajo rendimiento teniendo que contratar más
personal el cual sea idóneo para tal fin. Actualmente, cuenta con un equipo de 17
colaboradores que se encargan de diferentes funciones dentro de la organización,
diseño, confección, bodega, transporte, despacho y administrador.
Además, la empresa carece de procedimientos disciplinarios y de
programas de beneficios para sus colaboradores, lo que podría afectar
negativamente la motivación y el rendimiento de su equipo. Por tanto, es
importante que Maygret Spot tome medidas para mejorar su gestión del talento y
establecer una estructura adecuada para la gestión de su personal.
Para ello, se recomienda que la empresa establezca procesos formales de
reclutamiento, selección, contratación y evaluación de personal. Asimismo, es
importante que se implementen programas de capacitación y desarrollo para el
equipo, y se establezcan políticas de compensación y beneficios que incentiven y
motiven a los colaboradores.
- Objetivo General
Mejorar los procesos de contratación, contratación, onboarding y
evaluación de Maygret Sport para asegurar la incorporación del mejor talento
posible en la empresa y mejorar la gestión de talento.
- Objetivos Específicos

33. Identificar las habilidades y competencias clave que se requieren para
cada puesto en Maygret Sport, a fin de establecer perfiles claros y detallados para
cada posición.
Identificar las competencias y habilidades necesarias para los diferentes
puestos de trabajo dentro de la empresa Maygret Sport.
Elaborar perfiles de puesto claros y precisos para facilitar el proceso de
selección de personal.
Definir un proceso de reclutamiento y selección eficiente y efectivo que
permita la captación de candidatos con las competencias requeridas para cada
puesto.
- Justificación
La contratación de nuevo personal es una tarea fundamental para el éxito
de cualquier empresa, especialmente en el caso de una compañía dedicada al
diseño y confección de ropa deportiva. Sin embargo, es común que surjan ciertos
inconvenientes a la hora de contratar a nuevos empleados, tales como la falta de
adecuación al perfil de la empresa, problemas de adaptación al equipo de trabajo
o incluso conflictos entre compañeros.
Por esta razón, es fundamental contar con el apoyo de un asesor para el
proceso de contratación. El profesional en el campo de la psicología es un
profesional capacitado para evaluar no solo las habilidades técnicas de los
candidatos, sino también su capacidad para trabajar en equipo, su motivación, su
nivel de compromiso y su capacidad para adaptarse a un entorno laboral dinámico
y exigente como el de una empresa de ropa deportiva.
Además, el Psicólogo puede contribuir a la identificación de los perfiles
más adecuados para la empresa ya la definición de los criterios de selección más
efectivos. Asimismo, puede brindar asesoramiento y orientación en materia de
gestión de equipos y resolución de conflictos, lo cual puede resultar especialmente

34. útil en el caso de una empresa que depende en gran medida del trabajo en equipo
y la colaboración entre los miembros del equipo.
En conclusión, la contratación del profesional en el campo de la psicología
puede ser de gran ayuda para una empresa dedicada al diseño y confección de
ropa deportiva, ya que puede contribuir a la selección de personal más adecuada,
a la mejora de la gestión de equipos ya la prevención y resolución de conflictos.
Por lo tanto, es fundamental considerar la inclusión de un profesional de la
psicología en el proceso de contratación de la empresa para garantizar el éxito a
largo plazo.
-Tres Acciones que sean reales de acuerdo con el tiempo de la actividad,
de prevención, promoción e intervención que minimice la problemática abordada
en la empresa elegida
-Acción de prevención:
Identificar y definir los requisitos y habilidades necesarios para cada puesto
en la empresa.
Desarrollar una descripción de trabajo clara y concisa que detalle las
responsabilidades y expectativas para cada puesto.
Establecer un proceso de selección riguroso y justo para garantizar que se
contrate a los candidatos más adecuados.
- Acción de promoción:
Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar las
habilidades y el conocimiento de los empleados actuales.
Establecer políticas y procedimientos claros para la promoción interna para
garantizar que los empleados tengan la oportunidad de avanzar en sus carreras
dentro de la empresa.

35. Ofrecer incentivos y beneficios atractivos para retener a los empleados
actuales, como bonos por desempeño, días de vacaciones adicionales y
programas de seguro médico.
- Acción de intervención:
Identificar y abordar los problemas de desempeño de los empleados a
través de la retroalimentación y el coaching.
Desarrollar un plan de acción para abordar los problemas de actitud y
comportamiento en el lugar de trabajo.
Establecer un proceso de revisión de desempeño regular para evaluar el
progreso y el éxito de los empleados.
- Fundamentos conceptuales y teóricos
La implementación del talento humano en las empresas se refiere a la
gestión eficiente de los recursos humanos disponibles para alcanzar los objetivos
de la organización. Esto implica la selección, contratación, capacitación, desarrollo
y retención de los empleados, así como la creación de un ambiente laboral
positivo y motivador. A continuación, se presentan algunos fundamentos y
conceptos teóricos clave en la gestión del talento humano:
Reclutamiento y selección de personal: la selección de los empleados
adecuados es crucial para el éxito de la organización. Esto implica identificar las
habilidades y competencias necesarias para cada puesto de trabajo y utilizar
diferentes técnicas de reclutamiento para atraer candidatos potenciales.
Capacitación y desarrollo de personal: la capacitación y el desarrollo de los
empleados son importantes para mejorar sus habilidades y competencias y
asegurar su adaptación a los cambios en el entorno laboral. Esto implica
proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo continuo para mejorar la
calidad de los empleados y su capacidad para contribuir al éxito de la
organización.

36. Evaluación del desempeño: la evaluación del desempeño es una
herramienta importante para medir el rendimiento de los empleados y establecer
objetivos de desempeño individuales. Esto ayuda a identificar áreas de mejora y
establecer planes de acción para mejorar el desempeño.
Motivación y compromiso: la motivación y el compromiso son
fundamentales para mantener un ambiente laboral positivo y productivo. Esto
implica proporcionar un salario y beneficios competitivos oportunidades,
crecimiento y desarrollo, y un ambiente laboral seguro y saludable.
Retención de talentos: la retención de los empleados más valiosos es
importante para mantener la estabilidad y el crecimiento de la organización. Esto
implica la creación de un ambiente laboral positivo, oportunidades de crecimiento
y desarrollo, y un compromiso con la satisfacción de los empleados.
- Metodología (Población, Técnicas, y Cronograma).
La implementación del talento humano y su manejo de personal en las
empresas es un proceso complejo que requiere de una metodología adecuada
para garantizar su éxito. A continuación, se presenta una propuesta de
metodología que puede ser útil en este sentido:
Identificación de la población objetivo: La primera etapa consiste en
identificar a la población objetivo para el proceso de implementación del talento
humano y el manejo de personal. Esto puede incluir a todos los empleados de la
empresa o a un grupo específico, como por ejemplo los gerentes o los nuevos
empleados.
Análisis de las necesidades y objetivos de la empresa: La siguiente etapa
es analizar las necesidades y objetivos de la empresa en términos de talento
humano y manejo de personal. Esto puede incluir la identificación de áreas de
mejora en el desempeño de los empleados, la identificación de áreas donde se
necesitan nuevos talentos y la definición de objetivos específicos en términos de
capacitación y desarrollo de los empleados.

37. Selección de técnicas y herramientas: Una vez que se han identificado las
necesidades y objetivos de la empresa, se deben seleccionar las técnicas y
herramientas que se utilizarán para implementar el talento humano y el manejo de
personal. Esto puede incluir la implementación de programas de capacitación y
desarrollo, la definición de políticas y procedimientos de recursos humanos, y la
selección de herramientas de gestión de personal.
Diseño del plan de implementación: En esta etapa se diseña un plan de
implementación detallado que incluye los objetivos específicos, los plazos y los
recursos necesarios para llevar a cabo la implementación. También se debe definir
quiénes serán los responsables de cada una de las actividades necesarias para la
implementación.
Ejecución del plan: Una vez que se ha diseñado el plan de
implementación, se procede a ejecutarlo. Esto implica llevar a cabo las actividades
definidas en el plan en los plazos establecidos y con los recursos necesarios.
Evaluación y seguimiento: Finalmente, se debe realizar una evaluación del
proceso de implementación del talento humano y el manejo de personal para
determinar su eficacia. También se debe realizar un seguimiento constante para
asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos definidos y que se están
logrando los resultados esperados.
Anexos
Lamentablemente todo el semestre he tenido que trabajar solo porque
ningún compañero ha participado ni en el foro ni al correo interno, expuesto esto
NO se ha realizado socialización con los compañeros y No se puede cumplir con
este punto.

38. Conclusiones
Después de la implementación de personal profesional en psicología para
apoyar la empresa Maygret Sport, se pueden extraer algunas conclusiones
importantes:
En primer lugar, la implementación de un equipo de profesionales de
psicología ha demostrado ser una herramienta muy útil para mejorar el proceso de
selección de personal en Maygret Sport. Gracias a esta iniciativa, se ha logrado
identificar y seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto, lo que
ha permitido mejorar la calidad del personal y reducir los problemas de
contratación.
En segundo lugar, la implementación de un equipo de psicólogos también
ha tenido un impacto positivo en el desarrollo y el bienestar de los empleados de
Maygret Sport. Los psicólogos han ayudado a los empleados a desarrollar
habilidades y competencias importantes para su trabajo, han fomentado la
comunicación y el trabajo en equipo, y han ayudado a resolver conflictos
laborales.
En tercer lugar, la implementación de un equipo de psicólogos ha permitido
a Maygret Sport establecer un de selección más justo e imparcial, lo que ha
mejorado la imagen de la empresa ante los empleados y la sociedad en general.
Además, se ha logrado establecer un ambiente de trabajo más saludable y
satisfactorio para los empleados.
En conclusión, la implementación de personal profesional en psicología ha
sido una iniciativa muy exitosa para Maygret Sport, que ha permitido superar los
problemas de contratación de personal adecuado y mejorar el desarrollo y el
bienestar de los empleados. Este enfoque puede ser recomendado para otras
empresas que están buscando mejorar su proceso de selección de personal y su
ambiente laboral en general.

39. fase 5