Proyecto Fin de Grado. Bienestar Psicosocial en profesores universitarios de la USC.

1. TRABALLO FIN DE GRAO
GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS
HUMANOS POLA UNIVERSIDADE DE SANTIAGO
DE COMPOSTELA
EL BIENESTAR PSICOSOCIAL EN
PROFESORES UNIVERSITARIOS DE LA
USC
CURSO ACADÉMICO : 2010 / 2011
(CONVOCATORIA DE SEPTIEMBRE)
AUTOR: VÍCTOR VALE VARELA
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2. TRABALLO FIN DE GRAO
GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS
HUMANOS POLA UNIVERSIDADE DE SANTIAGO
DE COMPOSTELA
EL BIENESTAR PSICOSOCIAL EN
PROFESORES UNIVERSITARIOS DE LA
USC
CURSO ACADÉMICO : 2010 / 2011
(CONVOCATORIA DE SEPTIEMBRE)
AUTOR VºBº
DIRECTORA
VÍCTOR VALE VARELA SILVIA MOSCOSO RUIBAL
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3. ÍNDICE
RESUMEN…………………………………………………………………………………………… 5
1. INTRODUCCIÓN…………………………………..……………….………………………. 6
2. SALUD LABORAL………..………………..………………………………………………...7
3. PSICOLOGÍA POSITIVA……………...…………………………………………………….7
4. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA…………...………………………………8
4.1 Empleados Positivos …………………………………………………………..9
4.2 Puestos Positivos….………………………………………………………….11
4.3 Organizaciones Saludables …………………………………………………12
4.3.1 Beneficios de las Organizaciones Saludables………………. .13
5. ESTRÉS Y BURNOUT ..………………………….…………………………………….. 14
5.1 Estrés……..…………………………………………………………………….14
5.2 Burnout ………………………….………...…………………………………...15
6. BIENESTAR PSICOSOCIAL EN LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS…..…….17
6.1 El Burnout en el Profesorado Universitario ………………………………..18
6.2 El Estrés en el Profesorado Universitario ……...….…………………….…22
7.ESTUDIO………………...………………………………………………………………….23
7.1 Objetivos………………………………………….…………………………….23
7.2 Muestra………………….…………………………………………..………….24
7.3 Procedimiento …….……………………………………………………………26
7.3.1 Instrumento.................................................................................26
7.4 Resultados ….………………………………………………………………….27
7.5Conclusión ………………………………………………………………………35
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4. ANEXO 1: CARTA DE PRESENTACIÓN ……………………………………………………….37
ANEXO 2: ENCUESTA……………………………………………………………………………..38
ANEXO 3: RESULTADOS ……………………………………………………………………….. 42
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………...44
PÁGINAS WEB………………………………………………………………………………..…….45
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5. RESUMEN
Este proyecto tiene como objetivo realizar un análisis sobre el bienestar psicosocial
en el profesorado universitario de la USC, para ello, se estructuró el trabajo en dos partes
bien diferenciadas: en un primer lugar, se realiza una revisión a la literatura existente sobre
este tema y, como punto final, se desarrolla un análisis de los resultados del estudio
empírico realizado a los docentes.
En el primer apartado, se realiza una descripción detallada de los conceptos básicos
vinculados con el bienestar psicosocial de los trabajadores, tales como la salud laboral o la
psicología positiva y su aplicación directa en las organizaciones. Acto seguido se hace una
descrición de conceptos vinculados como son los empleados positivos, los puesto positivos
o las organizaciones saludables. En la segunda parte del análisis, se hace un desarrollo
pormenorizado de los riesgos que afectan más directamente a los docentes universitarios:
el estrés y el burnout. Una vez expuestos los conceptos básicos, se profundiza un poco más
en el llamado bienestar psicosocial y se analiza más concretamente los resultados de las
investigaciones realizadas hasta la fecha sobre burnout y estrés en profesores
universitarios.
La parte de la investigación se centra en analizar los resultados del estudio empírico
realizado a profesores universitarios de la USC. Dichos resultados se han obtenido al remitir
a los profesores una encuesta (ANEXO 2), que no es más que una adaptación del
cuestionario de Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes, 2010),
al cual se le han añadido cuestiones relativas al Plan Bolonia, para intentar observar si
existen relaciones entres dichas variables.
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6. 1. INTRODUCCIÓN
El concepto de trabajo ha evolucionado en los últimos años; lejos queda ya el puesto
de trabajo estático, en donde su ocupante realizaba las mismas funciones a lo largo de toda
su vida laboral. Ahora los puestos han evolucionado, se han vuelto más complejos y a sus
ocupantes se les exige cada día más competencias, más competitividad, más formación,
más esfuerzo… todo esto a llevado a la aparición a nuevos riegos laborales y a nuevas
preocupaciones de los estudiosos de la salud laboral; entre las que podemos salientar, la
preocupación por el bienestar psicosocial de los trabajadores.
El bienestar (o malestar) psicosocial en el puesto de trabajo tiene consecuencias
directas, no sólo en los empleados, sino también en la organización; ya sea a nivel
psicológico o a nivel económico. Conocer las causas, consencuencias y la realidad
psicosocial de las organizaciones; pueden ayudar a realizar acciones preventivas sobre las
mismas.
En el siguiente trabajo, se intentará mostrar, de una manera global, una descripción
de los conceptos vinculados al bienestar de los trabajadores, un análisis de los estudios
llevados a cabo sobre este tema y, finalmente, se realizará una descripción de los
resultados del estudio llevado a cabo a los profesores universitarios de la USC.
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7. 2. SALUD LABORAL
La salud, atendiendo a la definición de la OMS, se puede definir como estado de
completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad.(OMS,
1949 mendionado en Gómez, 2007) Si concretamos más y relacionamos la definición con el
trabajo podemos definir la salud ocupacional como la salud del trabajador en su ambiente
de trabajo.
En 1950, una comisión mixta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de
la Organización Mundial de la Salud (OMS) indicaron cual en uno de sus documentos cual
era la finalidad de la denominada salud laboral (texto modificado posteriormente en 1995).
Según estos organismos la salud laboral tiene como fin lograr la promoción y mantenimiento
del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todos los
trabajos; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo;
protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de agentes perjudiciales a su salud
y colocar y mantener al trabajador en un empleo adecuado a sus aptitudes fisiológicas y
psicológicas (Rodríguez-Carvajal, Moreno-Jimenez, de Rivas-Hermosilla, Álvarez-Bejarano
y Sanz Vergel, 2010). Para lograr el alto grado de bienestar físico y mental y prevenir todo
daño causado a la salud, la Psicología Organizacional Positiva puede jugar un papel
determinante.
3. PSICOLOGÍA POSITIVA.
La Psicología Positiva se puede definir como el estudio científico de las experiencias
positivas, los rasgos individuales positivos, las instituciones que facilitan su desarrollo y los
programas que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos, mientras previene o
reduce la incidencia de la psicopatología.(Seligman 2002, mencionando en Salanova 2009).
La Psicología Positiva asume que las emociones tienen un papel causal sobre la salud y el
bienestar (o sobre la enfermedad y el malestar). Los expertos en este tipo de psicología
infieren en que las emociones positivas se relacionan directamente con el optimismo, la
esperanza, la fe, la confianza, la alegría o la euforia. Estudios relacionan directamente esta
tipo de emociones con la felicidad y con elementos potenciadores de la salud, el bienestar y
favorecedores del crecimiento personal. En contraposición, las personas pesimistas
presentan un mayor deterioro de la salud y del bienestar, de hecho este tipo de personas
tienen ocho veces más posibilidades de deprimirse cuando se presentan contratiempos,
rinden menos en los estudios, en los deportes y en la mayoría de los trabajos, tienen peor
estado de salud, disfrutan de una vida más corta y mantienen relaciones interpersonales
más inestables.
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8. La aparición de la psicología positiva en escena, entendida como el estudio científico
del funcionamiento humano óptimo (Salanova 2009), cambia el concepto de psicología ya
que se pasa de un modelo de enfermedad (la psicología como ciencia que busca
solucionar cosas que van mal) a un modelo de salud (la psicología como ciencia que lo que
busca es construir cualidades positivas).
No obstante, dotar de tanta importancia a las emociones positivas, también ha
derivado en críticas de los detractores de este tipo de Psicología. Uno de los temas más
recurrentes es que se cuestiona que dichas emociones (las positivas), son siempre el objeto
y deben estar siempre presentes; algunos autores hablan de Pollyannismo; esto es, que
esta situaciones pueden representar un intento de evitar enfrentarse con la adversidad de la
vida. Buscar emociones positivas lleva a trivializarlas facilitando lo que algunos autores han
llamado la tiranía de la actitud positiva (Prieto-Ursua, 2006). El empuje para la actitud
positiva ha llegado a ser tiránico, según los detractores de este tipo de psicología; pudiendo
incluso a reducir el bienestar subjetivo.
Los principios derivados del estudio de la Psicología Positiva, tienen, en los últimos
años, una influencia cada vez mayor en el mundo de la organización empresarial, llevando a
la aparición de lo que se denomina la Psicología Organizacional Positiva.
4. PSICOLOGÍA ORGANZACIONAL POSITIVA (P.O.P.)
La Psicología Positiva tiene numerosos campos de aplicación, uno de ellos es el
ámbito de las organizaciones; cuando esto sucede, este tipo de psicología recibe el nombre
de Psicología Organizacional Positiva. Para conseguir prosperar y sobrevivir, las
organizaciones necesitan tener empleados con motivación y psicológicamente sanos, esto
es, empleados proactivos con iniciativa, con ganas de colaborar y que se comprometan con
la excelencia; para alcanzar estas metas, uno de los pilares fundamentales es la Psicología
Organizacional Positiva.
La P.O.P. puede ser descrita como el estudio científico del funcionamiento óptimo de
las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva (Salanova,
2009). Tiene como fin último el de explicar, describir, y predecir el funcionamiento óptimo en
estos contextos organizacionales, así como el de mejorar la calidad de vida laboral. La
Psicología Organizacional Positiva utiliza una noción amplia de la salud mental ocupacional
que no sólo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos
cognitivos, motivacionales y conductuales. Por otra parte, la P.O.P. no se centra únicamente
en el estudio de los empleados de grandes empresas sino que también aborda el análisis
del desempleo y la interferencia trabajo-familia en el desarrollo óptimo de los trabajadores.
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9. Dentro de la organización, pueden surgir diversos problemas y situaciones
conflictivas, una manera de prever estas situaciones puede ser centrarse en aspectos que
funcionan bien, preguntarse las causas de ese funcionamiento óptimo y potenciarlo, en
lugar de usar una estrategia de carácter más reactivo, consistente en enfocar únicamente
los aspectos negativos y solucionar el problema; en este punto entra en juego la P.O.P,
concretamente realizando una verdadera función de prevención, ya que buscando los
puntos fuertes de la organización, estudiar el por qué de estos, y potenciarlos, se generan
así ambientes más positivos en el trabajo. Vinculado al estudio de la Psicología
Organizacional Positiva, tenemos que analizar los conceptos de Empleados Positivos,
Puestos Positivos y Organizaciones Saludables.
4.1 Empleados Positivos
Las tareas realizadas por los individuos dentro de una organización, si las
analizamos objetivamente, no son valiosas por si solas sino que los propios individuos son
quienes les atribuyen un valor determinado; pueden percibirlas como importantes o no. La
percepción depende mucho de las emociones de cada empleado. Los empleados positivos
se caracterizan por tener emociones positivas; dichos sentimientos produce un aumento de
los estados afectivos, placenteros y beneficiosos para las personas.
Los empleados que experimentan este tipo de emociones son personas flexibles,
creativas, eficaces y abiertas hacia la información; además este positivismo emocional
contribuye a aumentar el bienestar psicológico y físico y es un recurso para compensar los
efectos nocivos de las emociones negativas, además de adaptar al trabajador a la
adversidad. Vinculados con los empleados positivos, aparecen otra serie de definiciones
como pueden ser los estados afectivos positivos, optimismo, resistencia o elevación (Vera,
2006).
-Estados afectivos positivos: es una disposición a experimentar estados
emocionales placenteros, que se manifiestan diferencialmente entre individuos: buen
humor, alegría, entusiasmo, energía, etc… Una de las características de personas con
estados afectivos positivos es la extraversión.
-Optimismo: una persona (empleado) optimista es aquella que espera que le
sucedan cosas buenas, confía en que las medidas son idóneas. Piensa que las
adversidades se pueden manejar con éxito, lo que se traduce en sentimientos positivos
como son la sobreestima de las capacidades personales.
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10. -Resistencia o Resiliencia: es el desarrollo de mecanismo de defensa y
adaptación; es una coraza frente a las adversidades que permiten la adaptación y los
buenos resultados. Se puede definir como una capacidad psicológica que consigue que el
trabajador supera la incertidumbre, el conflicto, el fracaso o las desgracias. La resiliencia no
es la capacidad de salir ileso de una batalla, sino para ser el vencedor. La autonomía, la
competencia social, el mejor afrontamiento a los cambios o el sentimiento de propósito
futuro son características propias de las personas resistentes.
-Elevación: en el ámbito organizacional se puede definir como un estado de
bienestar y satisfacción que se asocia a los actos pro-sociales de ayuda y apoyo a los otros
trabajadores ante las demandas de trabajo.
Además de lo anterior, algunos autores (Salanova, 2001), han señalado algunas
características esenciales para la gestión de los empleados positivos:
-Autoeficacia: es la creencia en las propias capacidades para organizar y
ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados
(Salanova, Cifre, Grau, Llorens y Martinez, 2005). Un empleado eficaz concentra sus
esfuerzos en las demandas laborales, se imponen retos que favorecen sus intereses y el
desarrollo de actividades nuevas, experimentan un bajo estrés en situaciones difíciles,
suelen perseverar ante las dificultades. Este tema lo volveremos a tratar más adelante.
-Esperanza: es un estado motivacional positivo que genera en los
trabajadores un intento por conseguir objetivos por medio de un sentido de agencia
personal que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para conseguir dichos objetivos.
Si un empleado presenta un índice elevado de esperanza suele tener un mayor
desempeño, compromiso empresarial y satisfacción laboral.
-Engagement: es un estado afectivo positivo de plenitud que se caracteriza
por vigor, dedicación y absorción. Los empleados con esta cualidad afrontan su jornada
laboral llenos de energía y dispuestos a aplicar sus conocimientos y desarrollar sus
capacidades. Disfrutan con su ejecución y experimentan emociones placenteras de plenitud
y autorrealización, que conducen a aumentar su satisfacción, su bienestar, su desempeño y
el compromiso organizacional. Centrándonos en las tres características del engagement
podemos ver que el vigor lo relacionamos con elevados niveles de energía, deseo de
esfuerzo y persistencia en las tareas que realizan; la dedicación se observa mediante
elevados niveles de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto en el trabajo;
mientras que la absorción hace referencia a los altos índices de concentración y de felicidad
durante el desempeño de la actividad laboral. Este estado, a diferencia del burnout, se
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11. relaciona con la existencia de una mayor disponibilidad de recursos laborales y favorece un
mayor compromiso organizacional y una menor intención de abandono.
Relacionado con este concepto de engagement aparece una nueva acepción
importante para los empleados positivos: el Flow.
-Flow: podemos definirlo como la experiencia óptima de disfrute que ocurre
cuando una persona está motivada y capacitada para la realización de una actividad por la
que se siente desafiada; el trabajador se esfuerza al máximo sin darse cuenta (Salanova,
2009).
El Flow se desarrolla en tareas recompensantes, y las organizaciones tienen que
intentar propiciar que esta sensación aparezca en sus trabajadores, así la experiencia flow
aparece cuando: (a) existe una claridad en las metas y en los objetivos a realizar; (b) se
realiza un feedback inmediato sobre la actividad que está llevando a cabo; (c) cuando las
habilidades personales de los ocupantes del puesto se adecuan a los retos exigidos por la
actividad; (d) existe una alta concentración por parte del trabajador, (e) el empleado percibe
un sentimiento potencial de control sobre la actividad y (f) se percibe una alteración del
tiempo (este pasa mucho más rápido).
En resumen, para que surja este sentimiento, el ocupante del puesto tiene que
percibir la actividad como retadora y que éste posea las habilidades o competencias
necesarias para llevarla a cabo.
4.2 Puestos Positivos
En relación con los empleados positivos, surge a la par el concepto de puestos
positivos, esto es, aquellos puestos de trabajo que contribuyen a mejorar y optimizar la
salud psicosocial de los empleados. Para que un puesto sea considerado positivo debe
estar dotado de una serie de recursos laborales que permitan alcanzar las metas
organizacionales, responder a las demandas del puesto y los costes fisiológicos y
psicológicos asociados, que estimulen el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo
(Salanova, 2009).
Los puestos positivos deben favorecer:
-Oportunidad para el uso de habilidades, en otras palabras, debe permitir al
empleado el uso y desarrollo de habilidades propias, así como la utilización de habilidades
valoradas y requeridas..
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12. -Existencia de unas demandas laborales realistas, tienen que ser retadoras
para los empleados pero adecuadas a los recursos que disponen para hacerle frente.
-El empleado debe tener claro cuales son las condiciones de su conducta y el
resultado de sus tareas.
-El puesto debe estar dotado de cierta autonomía, esto es, el empleado
debería tener la capacidad de decidir cuando empezar, continuar o sinalizar una tarea, así
el método empleado para realizarla; permitiendo que tome decisiones sobre diferentes
aspectos del trabajo.
-El empleado debe tener contacto social, entendido como contar con el apoyo
de compañeros, supervisores o clientes que considere importante o significativas en cada
de que lo necesite.
-El puesto debe permitir desarrollar diferentes tareas variadas que supongan
realizar diferentes actividades para llevarlas a cabo implicando el uso de diferentes
habilidades por parte del empleado.
-Al trabajador se le debe aportar feedback, esto es, información sobre el
trabajo realizado y sus resultados a partir de la propia actividad laboral.
4.3 Organizaciones Saludables
Las organizaciones saludables se pueden definir como aquellas que tiene
empleados saludables y cuyos resultados son también saludables; esto se consigen
mediante la realizacion de esfuerzos y sistematicos, planificados y proactivos cuyo objetivo
está centrado en la mejora de la salud de los empleados y la salud financiera de la
organización (Salanova, 2009)
Estas organizaciones se caracterízan por invertir esfuerzos de colaboración,
sistemástico e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la
productividad mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de
ambientes sociales de apoyo y oportunidades equitativas ya accesibles para el desarrollo de
la carrera y del balance trabajo-vida privada.
Frente a este tipo de organización aparecen las organizaciones enfermas o
psicosocialmente enfermas, esto es, organizaciones que se caracterizan por ambientes de
trabajo poco saludables o nocivos para el trabajador, ya sea físicos o psicológicos.
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13. Vinculado con las organizaciones saludables, temenos los great place to work, esto
es, un lugar donde los empleados confían en la gente con la que trabajan, disfrutan de las
personas con las que trabajan y confían en lo que hacen. Esto ocurre a través de la
concurrencia de tres tipos relaciones interconectadas: (a) buenas relaciones entre
empleados y la dirección; (b) buenas relaciones interpersonales entre los empleados y (c)
buenas relaciones y adaptación entre los empleados y su propio trabajo – empresa.
En conclusión, las organizaciones saludables ofrecen una vida laboral más
significativa y de mayor calidad, lo que se traduce en que empleados saludables desarrollan
resultados saludables siempre bajo la perspectiva de la mejora constante.
4.3.1 Beneficios de las Organizaciones Saludables.
Este tipo de beneficios los podemos dividir entre los beneficios que este tipo de
organizaciones aportan a los empleados y beneficios que este tipo de organizaciones, se
reportan a si mismas.
-Entre los beneficios para los empleados podemos encontrar: (a) incremento
de la satisfacción laboral, (b) moral alta, (c) mejor salud mental y física, (d) aumento de la
motivación y (e) mejora de las capacidades para controlar el estrés.
-Si analizamos los beneficios para la organización nos hallamos con los
siguientes: (a) la mejora la calidad, productividad y forma de trabajo, (b) la reducción del
absentismo, (c) el menor número de accidentes, (d) el incremento de la retención y
atracción de personal cualificado, (e) la mejora en la atención al cliente y la satisfacción del
mismo y (f) se reducen los gastos sanitarios.
En resumen, los esfuerzos para conseguir que una organización sea positiva no sólo
se traduce en beneficios para el ocupante del puesto, sino que también pueden derivar en
beneficios organizacionales.
Así, podemos afirmar que tanto las organizaciones saludables como de los puestos
positivos buscan como fin último conseguir una satisfacción laboral de sus empleados,
entendida esta como, una respuesta afectiva y emocional positiva o placentera, resultante
de la percepción subjetiva de experiencias laborales de las personas.
Dentro del estudio del bienestar psicosocial tiene un peso importante el estudio de
los efectos negativos que puede provocar el trabajo en los empleados de las
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14. organizaciones. En este punto del proyecto, es fundamental que analicemos los diferentes
riesgos a los que pueden tener que enfrentarse los trabajadores, entre los que podemos
salientar el estrés o el burnout.
5. ESTRÉS Y BURNOUT
A continuación, analizaremos dos riesgos importantes y que están presentes en las
organizaciones; por un lado el estrés y por el otro, el burnout o síndrome de estar quemado.
5.1 Estrés
Se puede denominar estrés laboral como una experiencia subjetiva de una persona,
producida por la percepción de que existen demandas excesivas o amenazantes difíciles de
controlar y que pueden tener consecuencias negativas para ella. (Sanchez Fernandez,
Clavería Señís, 2005). Estas consecuencias se denomina tensíón y las fuentes de estrés,
estresores.
Podemos definir ocho tipos de estresores diferentes (a) aquellos relacionados con el
ambiente físico, los riesgos ambientales y las condiciones laborales, tales como la
temperatura, ruido, espacio disponible; (b) los relacionados con la organización del trabajo:
carga, turnos, etc; (c) los viculados al contenido del puestos: complejidad del mismo, uso de
habilidades, feedback de la tarea, etc; (d) los estresores derivados de las relaciones e
interacciones sociales; (e) las dedicadas a los aspectos de desarrollo laboral, tales como el
cambio del puesto, promociones, y el desarrollo y las transiciones de carrera; (f) los
relacionados con las características organizacionales tales como la tecnología empleada, el
organigrama y el clima social de la organización; (g) los estresores vinculados al interfaz
entre trabajo y otras esferas de la vida como puede ser la relación trabajo-familia y (f) los
fenómenos transculturales pueden ser factores de estrés.
Así, una vez conocidos los diferentes estresores existentes, podemos centrarnos en
analizar la medidas que se pueden aplicar para evitar la aparición del estrés en los puestos
de trabajo. Si recurrimos al INSHT1 (Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral) este
nos señala una serie de acciones que se pueden llevar a cabo para evitar que surja
situaciones que se puedan traducir en estrés, entre las mismas podemos indicar:
1
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNotasPractic
as/Ficheros/np_efp_34.pdf
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15. -Facilitar a los trabajadores una descripción clara de sus funciones que deben
realizar, de los materiales de los que disponen y de las responsabilidades vinculadas a su
puesto de trabajo; esto es, aportar la información requerida.
-Asegurar la compatibilidad de las tareas con las capacidades y los recursos
de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma
competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios en el mismo.
-Controlar la carga de trabajo que tiene que soportar el empleado; ya sea por
exceso de tareas como por poca actividad, la cual también se puede convertir en fuente de
estrés.
-Establecer rotación de tareas y funciones en actividades que se puedan
catalogar como monótonas y también en aquellas que entrañen una exigencia de
producción muy elevada.
-Proporcionar al trabajador el tiempo que sea necesario para realizar la tarea
de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados.
-Favorecer iniciativas de los individuos en cuanta al control y el modo de
ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar los
problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc…
-Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda
la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad
de la empresa.
-Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las
responsabilidades no relacionadas con el trabajo, como puede ser la vida social.
-Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo
y el desarrollo de la promoción profesional.
-Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los
canales que sean más idoneos para cada organización.
5.2 Burnout
El burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo es uno de los daños
laborales más importantes en la actualidad y suele afectar, principalemente, a los trabajos
de servicios humanos, esto decir, aquellas profesiones que deben manterner una relación
continua de ayuda hacia el cliente; profesionales más expuestos a riesgos psico-
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16. emocionales.(Schaufeli, 2005). El trabajo no sólo implica esfuerzo físico y mental sino
también exhibir, y a menudo sentir, determinadas emociones, es decir esfuerzo emocional.
Se define el trabajo emocional como el manejo de los propios sentimientos para crear una
determinada imagen facial y corporal públicamente observable. Trabajar de cara al público
supone contener las propias emociones o expresar unas que no se sienten, por ejemplo
ante un paciente que sufre o un cliente maleducado.
Siendo más concreto, los sintomas del burnout son (Salanova, 2009):
-Agotamiento: relacionado con la crisis entre trabajo y persona. Este
agotamiento se refiere a la pérdida de recursos emocionales debido a las demandas
existentes en el trabajo, ya sea por parte de clientes, superiores, compañeros de profesión,
etc…
-Cinismo o despersonalización: indiferencia y actitudes distantes y frías
respecto a los objetivos o utilidad del trabajo.
-Ineficacia profesional: sensación de no hacer adecuadamente las tareas y
ser incompetente en el trabajo.
Así, debemos detenernos y analizar cuales son las variables que influyen
directamente en la apareción del síndrome. Analizando la bibliografía podemos llegar a la
conclusión de que éstas se pueden clasificar en tres grupos: individuales, grupales y
organizacionales.
-Individuales: entre estas variables podemos mencionar el género, la edad, la
personalidad o la orientación profesional; estos elementos tienes una influencia clara a la
hora de que una persona desarrolle o no el burnout. Si nos centramos en el sexo, estudios
indican que las mujeres puntuan más alto en agotamientos e ineficacia personal, mientras
que los hombres se caracterizan por presentar elevados niveles de cinismo y
despersonalización.
-Sociales: algunos estudios afirman que el apoyo social (entendido como la
ayuda real o percibida que el individuo obtiene de las relaciones interpersonales) influye en
la salud de las personas, y que esta podría actuar como variable moderadora de los efectos
negativos del estrés laboral y del síndrome de estar quemado.
-Organizacionales: en ellas se incluye el contenido del puesto, la falta de
reciprocidad o el clima organizacional, estos factores, se deben tener en cuenta a la hora de
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17. diseñar la prevención psicosocial a nivel primario ya que puede convertirse en un
desencadenante del burnout.
Focalizándonos ahora en las consecuencias del síndrome de estar quemado, estas
las podemos agrupar en dos conjuntos: consecuencias para el individuo y consecuencias
para la organización.
Entre las consecuencias del síndrome de burnout para el individuo están: (a)
consecuencias psicosomáticas: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras, desórdenes
gástricos, tensión muscular, problemas cardiovasculaes, jaquecas…; (b) consecuencias
conductuales: adicciones, absentismo laboral, acciones hostiles, conflictos, aislamiento,
agresividad…; (c) consecuencias emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración,
distanciamiento afectivo…; (d) consecuencias laborales: menor capacidad de trabajo,
disminución del rendimiento… y, (e) consecuencias interpersonales: conductas negativas
hacia las personas de su entorno extra-laboral, deterioro de las relaciones afectivas…
El burnout, también tiene consecuencias para la organización: (a) baja satisfacción
laboral: con las recompensas, con la dirección, con los colaboradores, baja implicación e
interés, (b) absentismo y propensión al abandono (que analizaremos más profundamente
en líneas posteriores), (c) deterioro de la calidad de servicio de la organización: actitudes de
despersonalización, desinterés, baja motivación , deterioro del rendimiento, etc…
6. BIENESTAR PSICOSOCIAL EN LOS PROFESORES UNIVERSITARIOS
Los riesgos psicosociales existentes en las organizaciones docentes en el ámbito
universitario son el resultado de las interacciones que se producen entre las demandas y
condiciones de trabajo (formas de organizar el trabajo, tipo de tareas, relaciones laborales,
etc.) con las necesidades, habilidades y expectativas que tiene el profesor universitario
(estabilidad laboral, recursos, promoción, etc.). La combinación de estas características y su
grado de exposición pueden afectar la salud de los docentes; de hecho Moreno-Jiménez,
Garrosa, Rodríguez, Martínez y Ferrer (2009) mencionan estudios en donde se relacionan
directamente el burnout con la carga de trabajo, el contenido y las características de la
tarea, el rol académico, las dificultades para el desarrollo de carrera o las expectativas
profesionales. Los mismo autores también vinculan en su artículo el estrés docente con las
malas relaciones con compañeros de trabajo, problemas con los alumnos o superiores.
Actualmente, la universidad se encuentra ante un importante
proceso de cambio estructural y docente, que exigirá esfuerzos significativos de
adaptación a su personal: el proceso de convergencia europea, los recientes cambios
legislativos, etc. debiendo mantener, o incluso incrementar la calidad de su docencia y la
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18. excelencia en su investigación. Todo ello puede manifestarse en un incremento de las
demandas y exigencias hacia el profesorado, a las que probablemente deba hacer frente sin
tener los recursos suficientes, lo que configura una situación idónea para la aparición del
estrés laboral
Algunos estudios y artículos recientes ya señalan la emergencia de riesgos
específicos del profesorado universitario añadiendo, como elementos generadores, el
creciente número de evaluaciones, normativas, acreditaciones, aumento de burocracia,
trabajo con equipo docente, periodos de exámenes, etc.
En relación al profesorado universitario, los riesgos psicosociales que les pueden
estar afectando, Salanova, Martínez y Lorente (2005) hacen referencia a:
a) las condiciones presentes en su situación laboral y contexto universitario
(retribución, estabilidad laboral, políticas educativas, etc.),
b) a la naturaleza de su trabajo y a sus requerimientos (carga mental, gestión
emocional, etc.)
c) al modo habitual de desempeño y/o de realización de la tarea (relaciones,
equipos, presión, etc.). Todo ello, va a estar mediatizado por las variables individuales que
incluyen desde la “vocación en la profesión” o la crisis existencial en el trabajo, la
percepción de estos riesgos y su afrontamiento ya sea mediante recursos personales y/o
sociales. De la interacción resultante podemos obtener desde la situación de satisfacción
con la correspondiente implicación o ilusión por el trabajo hasta la situación de
insatisfacción que podría generar incluso problemas para su salud.
6.1 El Burnout en el Profesorado Universitario
El estudio del burnout en el profesorado es un tema muy recurrente en la
investigación científica, no solamente en el ámbito universitario, sino también en el área de
la educación no universitaria (primaria, secundaria, etc…) ya que esta grupo de
trabajadores son, junto con el personal sanitario, el conjunto de profesionales que más lo
sufren.
A continuación, vamos a proceder a revisar las conclusiones de unos pocos de los
numerosos estudios llevados a cabo sobre esta materia. En los siguientes parrafos
analizaremos la influencia del intercambio social, de la presencia o ausencia de
obstaculizadores o facilitadores o la categoría social en la aparición del burnout o como este
puede influir en el abandono del trabajo la existencia de este síndrome.
Tal y como ya hemos indicados con anterioridad, y si lo observamos de manera
global, podemos concluir que el burnout tiene mucho que ver con la existencia de un
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19. desequilibrio o desajuste entre inversiones realizadas por el trabajador (en esta caso el
profesor universitario) y los resultados obtenidos por el mismo.
El agotamiento físico, la despersonalización, el cinismo y la reducida realización
personal que caracterízan el burnout, puede ser fruto de este desajuste percibido por el
profesional universitario (Schaufeli, 2005). En otras palabras, los profesionales dan y los
usuarios reciben conocimientos, no obstante, los profesores (ya sean ámbito universitario,
de secundaria o primaria) lo que buscan es un tipo de recompensa por parte de sus
alumnos, como puede ser que muestren interés o que simplemente escuchen cuando se les
hable. Sin embargo estas repuestas o recompensas no siempre se producen, llevando a la
aparición de un desajuste entre lo dado y lo recibido, desajuste que, tal y como se trata de
explicar a continuación, puede derivar en la aparición del sindrome del burnout. (Salanova,
M; Martínez, I.M y Lorente, L. ¿Cómo se relacionan los obstáculos y facilitadores
organizacionales con el burnout docente?: Un estudio longitudinal. 2005)
Además del desequlibrio indicado entre profesor y alumnos, también existen
estudios que intentan demostras que el desequilibro profesor–organización y profesor-
compañeros de trabajo pueden afectar en la aparición del síndrome de estar quemado. Si
nos centramos en la relación profesor-organización, debemos mencionar la existencia del
denominado contrato psicológico, esto es, las expectativas que tienes los empleados sobre
la naturaleza de su intercambio con la organización; lo que se espera es que las ganancias
de la organización sean proporcionales a las inversiones que el profesor realiza en la misma
(definición muy similar a lo que ocurre en la relacción profesor-alumno).
Cuando esta reciprocidad no se cumple como se esperaba por parte de la
organización, en este caso la universidad, se produce una ruptura del contrato psicologico,
lo que puede suponer la aparición de una insastifacción laboral, pobre compromiso con la
organización, cinismo, etc…. síntomas que podemos incluir dentro de la definición de
burnout.
La falta reciprocidad entre lo que se dá y lo que se recibe, también se debe tener en
cuenta en las relaciones del profesor con sus compañeros de trabajo, ya que, un
desequilibrio en las misma pueden ser causa de aparición del síndrome de estar quemado.
Finalmente, y vinculado con el intercambio social, debemos mencionar que, aunque
los estudios encontrados al respecto (Schaufeli, 2005), se focalizan en el análisis de este
desequilibrio en profesores de secundaria, creo que estas teoría del burnout y equidad, se
pueden aplicar a los profesores universitarios, aunque la función de docencia es una de las
múltiples funciones que debe desempeñar dentro de la universidad.
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20. Si ahora analizamos la evolución de las funciones del profesor universitario, nos
encontramos que en los últimos tiempos (y más aún desde la aplicación del Plan Bolonia),
las exigencias profesionales de estos trabajadores han aumentado; en otras palabras, cada
vez se les exige más. Estos nuevos retos profesionales pueden ser positivos para el
profesor (si los toma como eso, como un reto o desafío y, además, cuenta con los recursos
necesarios para afrontarlo) o negativos (si estas demandas se perciben como amenazas y
en el puesto de trabajo no poseen los mecanismos necesarios para llevarlas a cabo); en
este punto es cuando tenemos que recordar el concepto ya mencionado de
AUTOEFICACIA.
La autoeficacia se puede definir como las creencias en las propias capacidades para
organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o
resultados (Salanova, Cifre, Grau, Llorens Y Mart, 2005), en otras palabras, es la creencia
que cada individuo tiene en sí mismo a la hora de afrontar un reto y superarlo. El nivel de
autoeficacia varía según las personas y se basa en los juicios sobre sus propias
capacidades, es decir, la autoeficacia de cada individuo depende, entre otras cosas, del
éxito obtenido en otras tareas determinadas; de la observación de los logros de los demás;
de las evaluaciones positivas o palabras de ánimo realizadas por otros sujetos hacia el
trabajador y de los estados emocionales del individuo.
La eficacia percibida juega un papel fundamental a la hora de la aparición del
burnout; ya que existen estudios (Salanova, Cifre, Grau, Llorens y Mart, 2005) en donde
indican que una crisis de la eficacia puede derivar en la aparición del síndrome de estar
quemado, de la misma manera que altos niveles de eficacia se pueden relacionar con el
engagement.
Relacionado con todo lo anterior, debemos mencionar la existencia de dos
elementos que, sin duda, pueden afectar directamente a la autoeficacia, y en consecuencia,
a la aparición de burnout; se trata de los obstáculos y facilitadores organizacionales que los
trabajadores perciben en su trabajo. Así, los obstaculizadores se define como aquellos
factores del ambiente de trabajo que tienen capacidad para restringir el desempeño,
requiere que las personas ejerzan un esfuerzo adicional ( bien sea físico o psicológico) para
superarlos; por su parte los facilitadores (Salanova, Cifre, Grau, Llorens Y Mart, 2005) son
las acciones y las estrategias dirigidas a mitigar los problemas ocasionados por los
obstáculos que pueden interferir en el desempeño, pudiendo llevar tanto a una mejora del
mismo como del bienestar psicológico.
Estudios realizados al respecto, afirman que una de las causas de la aparición de
engagement se pueden ver en la existencia de facilitadores y en la ausencia de
- 20 -

21. obstáculos, lo que puede llevar a altos índices de autoeficacia; no obstante, la aparición del
burnout no se vincula (Salanova, M; Schaufeli, W,B; Llorens, S; Peiro, J.M; Grau, R, 2000)
con la autoeficacia, esto es, la existencia de elevados niveles de burnout no se relaciona
directamente con bajos niveles de autoeficacia, pero puede tener influencia indirecta en la
aparición del mismo.
El síndrome de burnout, tal y como se ha estado mostrando a lo largo de este
trabajo, produce ciertas consecuencias en los trabajadores que lo sufren como puede ser un
distanciamiento que se traduce en cinismo y despersonalizacion del individuo frente a su
trabajo. Ante estas situaciones, el trabajador puede realizar ciertas acciones de
afrontamiento de esta realidad; una de ellas es el abandono, ya sea la intención de
realizarlo como el abandono propiamente dicho. El abandono fue catalogado desde siempre
como una da las consecuencias del estrés, pero en los últimos tiempos, estudios también lo
relacionan con el síndrome de estar quemado (Moreno-Jiménez, Garrosa, Rodríguez-
Carvajal, Martínez Y Ferrer, 2009). El peso de las demandas, la insuficiencia de los
recursos y la falta de apoyo y el enfrentamiento interpersonal, en sus muchas formas y
maneras, acaba pasando factura al trabajo y esfuerzo universitario, son acciones de pesos
que puede llevar a los profesores universitarios a amagar con abandonar o a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo; lo que se traduce, no sólo en una gran pérdida
económica si se produce, sino que también en una enorme pérdida de eficacia y eficiencia
de la universidad para conseguir sus objetivos y resultados, de docencia e investigación, y
también de gestión.
El burnout también se puede ver reflejado de manera distinta atendiendo a la
categoría profesional del profesor. Como sabemos, existen una serie de categorías que
están presentes en el ambito docente universitario: desde catedráticos, profesores titulares,
asociados (tanto a tiempo completo como a tiempo parcial), interinos hasta becarios o
lectores. Cada uno de ellos cuenta con características propias que caracterizan su
desarrollo laboral, ya sea teniendo en cuenta su temporalidad, la carga docente o
investigadora, etc… elementos que, tal y como analizaremos, puede afectar directamente al
burnout.
Según estudios llevados a cabo por Cifre, Llorens y Salanova (2003) tanto los
profesores auxiliares (refiriendose a profesores sin plaza fija) como los profesores titulares
presentan un nivel medio de agotamiento con respecto a sus otros compañeros, mientras
que el profesor ayudante presenta un nivel alto del mismo. De hecho, esta categoría
profesional concentra los mayores índices de cinismo, sobrecarga emocional y sobrecarga
cuantitativa con respecto a otros docentes y los que más índice de depresión soportan. Los
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22. motivos de estos niveles en esta determinada categoría profesional se puede deber a una
serie de características, tanto propias del ocupante del puesto como propias del puesto de
trabajo. Los profesores ayudantes suelen ser personas jóvenes, cuyos cursos de formación
no suelen tratar medidas concretas para afrontar problemas determinados en la docencia
(como por ejemplo, el enfrontamiento con sus alumnos que, por lo general, son de una edad
similar que el profesor joven). Otro factor que resulta clave para explicar estos resultados,
es la necesidad que tienen estos profesores de incidir, aún más si cabe, en las tareas
investigadoras para así crear un mejor curriculum académico con el fin de tener opciones de
promoción.
6.2 El Estrés en el Profesorado Universitario
Como ya se ha indicado anteriormente en este trabajo, el estrés laboral puede
aparecer cuando las exigencias del entorno superan la capacidad de las personas para
hacerles frente o mantenerlas bajo su control. El estrés por si sólo no es una enfermedad,
no obstante, si se sufre de forma continuada e intensa, puede provocar problemas de salud
física y mental, tales como son la ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas,
gastrointestinales o musculo-esqueléticas. Existen también estudios que vinculan la
existencia del estrés con el desarrollo de conductas no saludables o de riesgo tales como el
consumo de alcohol o drogas, etc…
Son múltiples los estudios que intentan analizar las causas del estrés en los
docentes o cuales son los grupos de profesionales más afectados por el mismo. Según
Domínguez (2004), el estrés en docentes universitarios, tiene, entre otras muchas, cuatro
fuentes principales o estresores, estos son: el hecho de ser un buen profesional no lleve
consigo una promoción; el descontento por pensar que no se pueden simultanear de
manera adecuada las obligaciones docentes e investigadoras; las presiones de la carrera
académica para la publicación y la percepción de estar recibiendo un salario bajo. No
obstante, si continuamos con el mismo estudio, podemos apreciar que, dependiendo de las
características del docente, los estresores pueden variar; así por ejemplo, encontramos que
los profesores jóvenes (de 35 años o menos), consideran estresores importantes la llegada
de nuevas leyes de aplicación en la universidad, la falta de oportunidades de promoción y el
salario bajo; estas fuentes de estrés están muy vinculadas a la realidad laboral de estos
ocupantes del puesto (características contractuales, inestabilidad, etc…) Si observamos los
resultados de profesores de mayor antigüedad, vemos que este tipo de trabajadores
considera una fuente de estrés importante las cuestiones relativas al comportamiento del
alumnado, la falta de solidaridad entre compañeros, las malas relaciones con los superiores
o el deseo de inmovilidad
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23. Además de las diferencias de antigüedad, vemos que los profesores priorizan de
forma distinta sus fuentes de estrés si atendemos a la relación contractual que lo une con la
universidad, así, y continuando el análisis del mismo estudio, tenemos que los profesores
contratados consideran estresores relevantes su escasa capacidad de influencia en los
órganos del gobierno de su centro y departamento; la escasez de su salario y su
inestabilidad laboral unido a la inestabilidad en el centro (esto se entiende como la
obligación de impartir docencia en varios centros distintos). Mientras que los profesores
funcionarios achacan su estrés más a la rivalidad y mal ambiente entre profesores, a la
presión excesiva para publicar, a la falta de promoción de los buenos docentes o a la
obligación de realizar labores de gestión. Vemos por tanto, una diferencia a la hora de
clasificar los factores de estrés, optando los profesores contratados por fuentes vinculadas
con las condiciones laborales; mientras que los profesores funcionarios ven en fuentes de
estrés con un fuerta carácter político, como elementos influenciadores.
Otras de las diferencias que encuentra el estudio está en las horas trabajadas, esto
es, en los docentes a tiempo parcial y los contratados a tiempo completo. Así, los
contratados a tiempo parcial se muestran más estresados por la escasa consdieración
social del docente universitario y la escasez del salario recibido; pero no se muestran
afectados por la rivalidad entre compañeros, las presiones para publicar, las dificultades de
promoción o la compatiblidzación de docencia e investigación que sí se observa en los
profesores a tiempo completo.
Finalmente, la investigación hace hincapié en las fuentes de estrés atendiendo al
sexo de los docentes, y muestra datos curiosos tales como que los profesores se
preocupan y les afectan más la promoción y la escasa posibilidad de traslado, mientras que
las profesoras se ven influídas más por los enfrentamientos con los alumnos o las
desconsideraciones de sus compañeros.
7. ESTUDIO
7.1 Objetivos
Mediante el cuestionario remitido a los profesores universitarios de la USC y su
posterior análisis, se ha buscado obtener una visión global de la realidad referente al
bienestar psicosocial de los profesores universitarios; además en la encuesta se ha
introducido cuestiones relativas al Plan Bolonia para comprobar si existe cierta relación
entre las opiniones de los profesores respecto al Plan con las puntuaciones en los
diferentes ítems relativos al bienestar psicosocial.
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24. 7.2 Muestra
Para realizar este estudio se han repartido 566 encuestas entre la muestra total de
728 profesores. De estos, 158 se han remitido de forma presencial (o bien depositando la
encuesta en los casilleros de cada profesor o bien yendo despacho por despacho
entregando y recogiendo el cuestionario) [ver anexo 1 y 2] y 408 vía telemática (se remitió a
su dirección de correo electrónico de la universidad una breve carta explicando del por qué
del estudio e indicando un enlace en donde podría realizar su encuesta vía online). Cabe
mencionar que la recogida de datos se realizado de forma total y absolutamente anónima
para así favorecer la colaboración de los profesores universitarios.
La muestra se centra en los profesores que desarrollan su actividad docente en
cinco centros universitarios de la USC: Facultade de Filoloxía ( 262 profesores), Escola
Técnica Superior de Enxeñería (171 docentes), Facultade de Química (44 profesores),
Facultade de Ciencias Políticas e da Administración (44) y en la Escola Universitaria de
Relacións Laborais (65 profesores) . En un principio se consideró pasar el cuestionario a
profesores de la Escola Universitaria de Óptica e Optimetría, pero el número de docentes
que en el momento de realizar la encuesta estaban impartiendo sus clases con el PLAN
BOLONIA no era relevante.
La selección de estos centro de universitario, se debe a diversos motivos:
-En primer lugar se procuró que existiera un equilibrio entre las diferentes
especialidades y los centros usados como muestra, esto es: ciencias sociales (RRLL y
Políticas), letras (Filología), ciencias puras (Química) y rama tecnológica (Ingeniería).
-Se intentó que la muestra abarcara dos Campus Universitarios de la USC
teniendo en cuenta al número de alumnos con los que cuentan ; esto es, muestra de 262
profesores en el Campus Norte y 466 en el Campus Vida.
-El objeto de análisis, se centró también en que la muestra contuviera centros
en donde el Plan Bolonia supusiera una travesía de la Diplomatura al Grado (RRLL) y de
Licenciatura al Grado (Filología, Química y Políticas).
-Tambíen se procuró analizar centros donde el Plan Bolonia lleva cierto
tiempo implantado (CC. Políticas) y en otros donde lleva poco tiempo implantado.
El total de respuestas recogidas y analizadas han sido 161, de las cuales 69 han
sido presenciales (un 43% del total de las encuestas entregadas personalmente) y 92
- 24 -

25. recolectadas de manera online (siendo un índice de respuesta del 22,55 % con respecto a
los correos electrónicos remitidos).
Al remitir el cuestionario vía on-line, se han recibido respuesta de docentes que
realizan sus clases de forma mayoritaria en centros no incluidos en la muestra inicial, tales
como en DERECHO, FARMACIA, BIOLOGÍA, PSICOLOGÍA, GEOGRAFÍA, CC
EDUCACIÓN, HUMANIDADES, VETERINARIA, EPS DE LUGO, FÍSICA, ECONÓMICAS,
MEDICINA, ENFERMERÍA y MATEMÁTICAS, lo que hemos hecho es agruparlos alrededor
de los cinco centros iniciales para que así sea más fácil el análisis de la muestra.
De la muestra de 161 docentes, el índice de respuesta fueron 84 realizados por
hombres y 77 por mujeres.
Si nos centramos en los datos, podemos destacar que el 42,86 % de las respuestas
corresponde a profesores cuya edad se incluye entre 41 y 50 años; 23,60 % entre 51 y 60
años; 21,12 % entre 31 y 40 y el 12,42 % restante se divide entre los profesores menores
de 30 años ( el 4,97%) y los profesores de 61 años o más ( el 7,45%)
Analizando la antigüedad de los ocupantes del puestos que han respondido a las
encuestas, vemos que la gran mayoría de encuestados (34,16 %) tienen entre 16 y 25 años
de antigüedad y el 23,60 % más de 26 años. Le sigue en la lista los profesores con entre 11
y 15 años de antigüedad, y entre 2 y 5 años con 17,39 % y 13,66 % respectivamente. La
lista la cierran los docente con menos de 2 años de antigüedad y con entre 6 y 10 años con
un 5,59% cada uno de los dos grupos.
En lo referente al número de alumnos podemos observar que existe una gran
diferencia entre los profesores consultados, ya que varían de entre los 3 estudiantes por
clase a los 180 de algunos docentes, siendo el grupo más numeroso las clases con 50 – 60
alumnos y 40 alumnos.
Contabilizando los datos de la categoría profesional de los encuestados, podemos
indicar que la mayoría de los que han respondido la encuesta (un 53,42 %), son profesores
titulares; los dos grupos que siguen son catedráticos de universidad con un 19,86% y los
profesores contratado doctor con un 14,29 %. El resto de las categoría profesionales no
han respondido tan masivamente a la encuesta, estando los profesores asociados
representados con un 2,48 % y los profesores ayundante doctor con un 1,86 %. Los
lectores, investigadores y becarios representa un total de 6,21 % y, finalmente, encontramos
a los profesores interinos por sustitución con un 2.06 % de las encuestas.
- 25 -

26. 7.3 Procedimiento
7.3.1 Instrumento
La encuesta elaborada para este proyecto se divide en tres partes: introducción,
Plan Bolonia y cuestionario de Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera y
Cervantes, 2010).
-Introducción: en esta parte se demanda a los encuestados que respondan a
una serie de cuestiones relativas a la edad, al sexo del encuestado, a la antigüedad del
puesto, la categoría profesional, centro donde imparte las asignaturas y el número de
alumnos en término medio a los cuales dan clase. En este apartado se mezclan preguntas
tipo test y preguntas abiertas.
-Percepciones sobre el Plan Bolonia: el siguiente bloque de preguntas tipo
likert hace referencia al plan Bolonia y su aplicación concreta en la USC. El motivo de la
incursión de este tipo de cuestiones viene motivada en averiguar cuales son las
percepciones de este proceso y como la aplicación de Bolonia se puede ver afectado en el
Bienestar Psicosocial, o como la percepción que tenga sobre el Bienestar afecta a la
percepción de BOLONIA. Se estructura en tres tipos de cuestiones:
-Percepciones sobre los planteamientos orginales del plan Bolonia y
que opinión le merece a los ocupantes del puesto (“El Plan Bolonia aporta soluciones para
adaptar la universidad al s.XXI” o “En general, estoy a favor del plan Bolonia”)
-Percepciones sobre la aplicación de Bolonia en la USC. (“Creo que
las nuevas formas de docencia se están aplicando correctamente en la USC”)
-Finalmente se le demanda a los encuestados que respondan como
algunos elementos relacionados con su trabajo se han visto modificados por la aplicación
del Plan Bolonia tales como “Carga de trabajo docente”, “Autonomía docente”, “Recursos
materiales y técnicos disponibles para llevar a cabo las tareas investigadoras y/o docentes”.
En este apartado se mezclan preguntas tipo likert y una pregunta abierta para que los
encuestados introduzcan sus opiniones al respecto.
-Cuestiones Bienestar Laboral General: en este último apartado se ha optado
por adaptar algunos ítmes del Cuestionario de Bienestar Laboral (Blanch, Sahagún, Cantera
y Cervantes, 2010). Las cuestiones versan sobre:
- 26 -

27. 1. Afectos (9 items), en dónde se demanda sobre sensaciones /
afectos que siente en su puesto de trabajo: insatisfecho / satisfecho; molesto / a gusto, con
facilidades / dificultades, etc…Valor en el Alfa de Cronbach (α = 0.93).
2.Competencias (6 items); como indica el título, este grupo de
cuestiones se centran más en demandar al ocupante del puesto que muestre sus
sensaciones respecto a como se sienten como trabajadores en su puesto de trabajo:
irracional / racional, fracasado / exitoso, útil / inútil, etc… (α =0.95)
3.Expectativas (20 items); en este grupo de cuestiones, el encuestado
debe indicar si los ítems indicados están aumentado o disminuyendo en su puesto de
trabajo; dichas preguntas versan sobre rendimiento profesional, autoestima, ambiente social
en el trabajo, calidad de vida laboral, compromiso con el trabajo, etc… (α=0.96)
4.Alineación (3 items) se le demanda a que responda a si su trabajo
el produce mal humor, baja realización o frustración. (α= 0.82)
5.Somatización (5 items) estas cuestiones se centran más en la
influencia del desempeño de sus funciones en su salud, encuestando sobre si incide en la
aparición de trastornos digestivos, insomnio o tensiones musculares entre otros aspectos.
(α =0.87)
6.Desgaste (4 items), como su nombre indica, pregunta como el
trabajo incide en el desgaste emocional, agotamiento físico o saturación mental.
7.4 Resultados
Si analizamos los resultados a las cuestiones planteadas sobre el Plan Bolonia,
vemos que existen ciertas similitudes entre las respuestas aportadas por los profesores. Así
, los docentes cuando se les demanda que den su opinión sobre si el nuevo sistema e
enseñanza favorece el aprendizaje del alumnado, sobre si este plan aporta soluciones para
adaptar la universidad al s.XX o sobre si estaban a favor del Plan Bolonia , las respuestas
son muy parecidas y que se les otorga una puntuación media de 4 puntos sobre 7 y con una
desviación típica media de 1,65. Esto es, las opiniones al respecto están en un término
medio, no muestra una tendencia clara de favor o discrepancia con respecto al Plan.
No obstante, si nos centramos en las cuestiones referentes a como se está
aplicando dicho Plan en la USC, vemos un mayor posicionamiento de los profesores; así a
la cuestión de “creo que las nuevas formas de docencia se están aplicando correctamente
en la USC” la media de respuestas ha sido de 3 sobre 7 con una desviación de 1,473; esto
- 27 -

28. es están muy próximas al desacuerdo y a la pregunta de si creen que el Plan Bolonia se
está aplicando correctamente en al USC, la media de respuestas es aún más bajas: un 2,98
sobre 7 con una desviación del 1,43; esto se puede interpretar en un desacuerdo moderado
de la aplicación del Plan en la USC.
TABLA 1.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS PARA MUESTRA TOTAL EN LAS VARIABLES RELACIONADAS CON EL
PLAN BOLONIA ( Ẋ - SD)
TOTAL MUJERES HOMBRES
MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP
Bolonia favorece el
aprendizaje. 4,38 1,695 4,25 1,763 4,50 1,632
Bolonia aporta
soluciones. 4,04 1,686 3,80 1,592 4,25 1,748
A favor de Bolonia.
4,11 1,739 3,81 1,694 4,39 1,743
TOTAL MUJERES HOMBRES
MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP
Nueva docencia se
aplica
3,06 1,473 2,94 1,507 3,18 1,441
correctamente.
Bolonia se aplica
correctamente
2,98 1,430 2,78 1,391 3,17 1,447
desde la USC.
- 28 -

29. TOTAL MUJERES HOMBRES
MEDIA DES. TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP
Carga de trabajo
docente. 5,62 1,289 5,91 1,207 5,36 1,312
Carga de trabajo
investigador. 3,70 1,275 3,64 1,387 3,75 1,171
Carga de trabajo
de gestión
5,57 1,326 5,79 1,244 5,36 1,371
administrativa.
Horas efectivas de
trabajo. 5,63 1,208 5,91 1,161 5,39 1,204
Autonomía
docente. 3,46 1,429 3,44 1,572 3,49 1,298
Recursos
materiales y
3,85 1,463 3,92 1,608 3,80 1,332
técnicos
N=161
Ya centrándonos en qué aspectos de su trabajo se han visto modificados por la
nueva legislación; los profesores universitarios opinan que la carga de trabajo docente, la
carga de trabajo administrativo y las horas efectivas de trabajo se han incrementado en los
últimos tiempos; por otro lado, la carga de trabajo investigador, la autonomía docente y los
recursos materiales y técnicos disponibles para llevar a cabo las tareas investigadores y/o
docentes, se han mantenido estables aunque con una tendencia ligeramente descendente.
Si profundizamos en los datos analizados, y poniendo el foco en los resultados
aportados según el sexo del encuestado, vemos que no se aprecian diferencias
significativas en los mismos. No obstante, si que podemos afirmar que esta variable
condiciona, aunque de manera muy sucinta, los resultados. Así pues, las mujeres tienden a
puntuar más bajo que los hombres en cuestiones relativas a planteamientos originales que
dieron lugar a la aparición del Plan Bolonia, tales como creo que el Plan Bolonia favorece
el aprencizaje del alumnado o El Plan Bolonia aporta soluciones para adaptar la
universidad al s.XII; en este grupo de preguntas, es necesario destacar que cuando se le
demanda a los ocupantes del puesto que aporten la opinión que le supone el Plan Bolonia,
son las mujeres quienes (en término medio) están más en desacuerdo ( con una media de
3,81) que los hombres (4, 39)
- 29 -

30. Al preguntar sobre la aplicación de este plan en la USC, nuevamente son las
docentes quienes tienen una peor percepción del mismo en comparación con los
profesores; así las mujeres cuando se le demanda por la forma en que la nueva docencia se
está aplicando aportan una media de 2, 94 en comparación con el 3,18 de media que
representa a los hombres (siendo 1 está en desacuerdo y 7 está completamente de
acuerdo). Otro tanto ocurre con la pregunta de si el Plan Bolonia se está aplicando
correctamente en la USC, otra vez las mujeres se muestran en desacuerdo en mayor
medida que los hombres.
En el apartado en el que se refiere a los aspectos que se han sufrido alguna
modificación en su trabajo, esto es, si se han incrementado o disminuido, después de la
puesta en marcha del Plan Bolonia. Nuevamente existe cierta similitud en las opiniones
vertidas entre hombres y mujeres y, nuevamente, son las mujeres quienes muestran una
opinión más negativa. A la hora de indicar que cambios se produjeron en la carga de trabajo
docente, carga administrativa y horas de trabajo, son las profesoras que creen, en término
medio, que se ha incrementado en mayor medida que los docentes. Por otra parte, la carga
de trabajo investigador y la autonomía docente, ambos grupos creen que se ha reducido,
siendo las mujeres quienes perciben una reducción mayor. Finalmente, a la hora de hablar
de los recursos materiales y técnicos, son los hombres quienes considerán que estos se
han visto reducidos en mayor medida que las mujeres (3,80 frente a 3,92).
Si hacemos una visión general, y tras analizar los resultados vemos que existen una
serie de cuestiones en donde existen una coincidencia y representatividad en la opinión
entre los dos sexos. Son las preguntas referente a la aceptación del Plan Bolonia, a la carga
de trabajo docente, a la carga de trabajo investigador y al opinar las horas efectivas de
trabajo.
Si obsevamos las respuestas abiertas aportadas por los ocupantes del puesto sobre
Bolonia podemos salientar frase tales como, “considero que el trabajo burocrático que se ha
incrementado y no contribuye a una mayor calidad docente”, “los alumnos tienen
sobrecarga de trabajos, lecturas y tutorías”, “ el Plan Bolonia intentan motivar al alumnado
en lugar de inculcarles una cultura de trabajo” o “ faltan profesores”, son las frases más
representativas aportadas por los encuestados.
- 30 -

31. TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS (Ẋ - SD) Y ANÁLISIS ANOVA PARA LA MUESTRA DE
HOMBRES Y MUJERES
F SIG.
Bolonia favorece el aprendizaje. 0,896 0.345
Bolonia aporta soluciones. 2,843 0,094
A favor de Bolonia. 4,692 0,032
F Sig.
Nueva docencia se aplica correctamente. 1,098 0,296
Bolonia se aplica correctamente desde la USC. 3,013 0,085
F Sig.
Carga de trabajo docente. 7,250 0,008
Carga de trabajo investigador. 0,269 0,605
Carga de trabajo de gestión administrativa. 4,052 0,046
Horas efectivas de trabajo. 7,365 0,007
Autonomía docente. 0,046 0,831
Recursos materiales y técnicos. 0,265 0,608
N=161
A continuación, vamos a analizar las respuestas de los profesores a las cuestiones
relativas al cuestionario del Bienestar Laboral. Por ellos se han agrupado las respuestas en
seis grupos ya mencionados anteriormente: afecto, competencia, expectativa, alienación,
somatización y agotamiento. El tipo de respuestas en cada uno de los apartados es
diferente, por tanto analizaremos los resultados de forma independiente.
Las cuestiones referente al afecto (VER ANEXO 2), está formada por un grupo de
nueve items formado por respuestas tipo likert de siete escalas, en donde 1 representaba
valores negativos tales como insatisfacción, inseguridad, confusión, dificultad, desconfianza
y el 7 son valores positivos tales como satisfacción, seguridad, claridad, confianza, etc… En
- 31 -

32. este caso, las respuestas aportadas tienen una media de 4,64, esto es, están en un término
medio, no muestra una clara tendencia ni hacia lo positivo ni hacia lo negativo.
TABLA 3.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS PARA MUESTRA TOTAL EN LAS VARIABLES RELACIONADAS CON EL
BIENESTAR LABORAL GENERAL ( Ẋ - SD).
TOTAL MUJERES HOMBRES
MEDIA DES. TÍP MEDIA DES.TÍP MEDIA DES.TÍP.
Afecto 4,64 1,41 4,573 1,418 4,705 1,402
Competencia 4,91 0,74 4,965 0,665 4,877 0,818
Expectativa 3,99 1,09 3,936 1,120 4,036 1,078
Alienación 3,08 1,37 3,458 1,382 2,747 1,287
Somatización 2,66 1,47 3,005 1,554 2,366 1,328
Agotamiento 4,03 1,56 4,320 1,474 3,767 1,601
N=161
En las preguntas sobre la competencia de los trabajadores está formada por nueve
ítems de preguntas tipo likert, igual que en el apartado anterior. Y también como en el
apartado anterior las respuestas que se aproximen a 1 tienen carácter negativo,
representando calificativos tales como insensibilidad, incompetencia, inutilidad y los
próximos al 7 están sensibilidad, éxito o racionalidad; la media de respuestas está en 4,91,
un poco más elevada que en el grupo de respuestas anteriores.
El grupo de cuestiones relativas a la expectativa es, al igual que el grupo de
cuestiones anteriores, cuestiones tipo likert de siete puntos, en donde uno representa que la
característica indicada está disminuyendo y siete que está aumentando. Las cuestiones
planteadas hacen referencia a la motivación en el trabajo, autoestima profesional, calidad
de vida laboral, etc…La media de las respuestas continúa con la tendencia ya marcada:
3,99, esto es, término medio.
En el siguiente grupo de tres apartados, sí que podemos observar que las
respuestas se posicionan al respecto. Así, al demandarle sobre alienación con cuestiones
referentes a mal humor, la baja realización profesional o frustración motivada por el trabajo,
la media de respuestas es de 3,08, esto es, consideran que este tipo de sensaciones rara
vez se manifiestan por causa de su empleo. En lo referente a cuestiones del grupo de
somatización, como puede ser la aparición de trastornos digestivos, insomnio, tensiones
- 32 -

33. musculares, etc.. debido al desarrollo de su actividad, la puntuación media ha sido de 2,66,
esto es, o no tienen los síntomas indicados o cuando los tienen no lo vinculan directamente
con sus funciones profesionales. Finalmente está las preguntas sobre agotamiento
(sobrecarga de trabajo, agotamiento físico, saturación mental, etc…) y su vinculación al
puesto de trabajo, las respuestas se sitúan en una media de 4,03, otro término medio.
Si analizamos las diferencias existentes en las puntuaciones dadas por los
encuestados en la escala de bienestar laboral, podemos observar que las medias de
hombres y mujeres en los tres primeros grupos de cuestiones (afecto, competencia y
expectativa) son más o menos similares. Las diferencias más salientables se manifiestan en
los tres grupos siguientes (alienación, somatización y agotamiento) en donde la media de
las respuestas de las mujeres tienen una puntación relativamente superior a la de los
hombres; traduciendo estos datos, las encuestadas se ven afectadas de una manera más
profunda que los hombres, de desgate, enfermedades o problemas de humor o baja
realización profesional vinculados a su trabajo.
TABLA 4. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS (Ẋ - SD) Y ANÁLISIS ANOVA PARA LA MUESTRA DE
HOMBRES Y MUJERES
F Sig.
Afecto 0,349 0,555
Competencia 0,525 0,470
Expectativa 0,325 0,569
Alienación 11,202 0,001
Somatización 7,716 0,006
Agotamiento 5,075 0,026
N=161
Observando los datos podemos concluir que existe cierta significación en la opinión
de los encuestados si tenemos con cuenta el sexo de los mismos; estas significación en las
respuestas se aprecian en los grupos de cuestiones relacionados con la alienación,
somatización y agotamiento; en donde los valores son similares para los dos grupos.
Llegados a este punto, vamos a analizar, a través del índice de correlación de
Pearson; las relaciones existentes entre las diferentes variables.
- 33 -

34. Así, si atendemos al sexo, podemos ver que, las respuestas de los ítmens de
alieanción, somatización o agotamiento ínciden de mayor medida, como ya se ha
comentado, en las mujeres que en los hombres. En otras palabras, las mujeres son las que
dieron mayor puntuación a este tipo de preguntas, esto es, se ven más afectadas, por
ejemplo, de baja realización profesional o frustración; problemas de salud vinculados al
trabajo o sufren más agotamiento vinculado al trabajo.
Por otro lado, también se puede ver una relación inversa entre la edad de los
encuestados y las puntuaciones elevadas en somatización y agotamiento; esto es, cuanto
más joven es la edad de los profesores, más problemas de salud o desgaste de tipo
psicológico motivado por su trabajo sufren. A esta afirmación también se debe añadir el
concepto de antigüedad en el puesto, mostrando una relación igual que en el caso de edad.
TABLA 5.ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS E ÍNDICE DE CORRELACIÓN DE PEARSON.
Afecto Competencia Expectativa Alienación Somatización Agotamiento
Sexo 0,047 -0,059 0,049 -0,259 ** -0,218 ** -0,177 *
Edad 0,127 0,100 0,113 -0,106 -0,201* -0,197*
Antigüedad 0,089 -0,029 0,027 -0,112 -0,212 ** -0,260 **
Origen P.B. 0,295** 0,170 * 0,337 ** -0,356** -0,248** -0,186*
Implantación 0,340 ** 0,229** 0,345** -0,196* -0,102 -0,217 **
Autonomía 0,293 ** 0,239 ** 0,386 ** -0,242** -0,130 -0,164 *
Recursos 0,353 ** 0,173 * 0,354 ** -0,186 * -0,241 ** -0,177 *
En la tabla 5 se analiza la correlación existente entre los resultados del cuestionario
de bienestar laboral con los resultados de algunas cuestiones referentes a Bolonia (el
cuadro muestra las más representativas).
Así, en primer lugar, debemos indicar que si nos centramos en el grupo de
cuestiones relativas a los planteamientos originales con los que se creó el Plan Bolonia,
vemos que existe una correlacción positiva entre los resultados y los ítems del cuestionario
que versan sobre Afecto y Expectativa (esto es, los ocupantes del puesto que mejor
valoraban el Plan, también mostraban respuestas más favorables en grupo de preguntas
indicado). Por otro lado, se puede apreciar una relación inversa entre este tipo de
respuestas (las del planteamiento original) y las cuestiones referentes a alienación y
somatización; en otras palabras, los ocupantes del puesto que padecían en menor medida
de baja realización personal, frustración, insomnio o tensiones musculares (entre otras
consecuencias) eran los que más puntuación le otorgaban a las preguntas sobre el origen
del Plan Bolonia.
- 34 -

35. Al preguntas sobre la forma de implantación de dicho Plan dentro de la USC,
observamos que existe una correlación positiva entre estas respuestas y las respuestas de
las cuestiones relativas a Afecto, Competencia y Expectativas; además de una correlación
negativa importante los ítems de Agotamiento.
Si nos centramos en el apartado de aspectos que se han visto modificados por la
implantación del Plan Bolonia, vemos que las correlaciones más significativas se muestran
en el apartado de autonomía docente y rescursos materiales disponibles. Concretamente en
el caso de autonomía docente quienen consideran que esta característica está aumentando
tras la aplicación de Bolonia han realizado puntuaciones positivas en Afecto, Competencia y
Expectativas, pero muestran una correlación negativa en las cuestiones relativas a
alienación y en menor medida, en las relativas a agotamiento. Y, finalmente, si nos
centramos en las cuestión de los recursos materiales y técnicos, los docentes que
consideran que estos han aumentado tras la aplicación del Plan, también son los que
puntuan alto los ítems de afecto o expectativa, pero son también los que muestran una
correlación negativa entre estas respuestas y la somatización.
7.4 Conclusiones
El objeto de este trabajo no era otro que el de conocer el Bienestar Psicosocial de
los profesores universitarios de la USC. Entre las conclusiones más relevantes del estudio,
podemos salientar:
-Las mujeres son el grupo de docentes que más afectados se muestran en
las escalas de alienación, somatización y afecto. Esta situación se puede deber a la
excesiva carga de trabajo a la que se ven sometidas, no sólo en el desempeño de sus
funciones docentes e investigadores, sino que también, en los esfuerzos realizados para
conciliar su vida laboral y familiar.
-Los docentes con menos antigüedad son los que dieron una puntuación más
negativa en las escalas de somatización y agotamiento. Los profesores con menos
antigüedad son los mismos que tienen unos contratos más inestables y los que tienen que
realizar un mayor esfuerzo y sacrificio para realizar investigaciones o publicaciones para
conseguir méritos académicos para poder desarrollar su carrera docente; esta puede ser
una de las causas de estas puntuaciones en las escalas indicadas.
-Existe una relación inversa entre las percepciones del Plan Bolonia , tanto en
origen como en implantación del mismo, y las escalas de afecto, competencia y expectativa,
e inversa con los ítems de alienación y agotamiento. Dependiendo de la realidad laboral
- 35 -

36. percibida por el ocupante del puesto, así será la aceptación de los cambios en el mismo; en
otras palabras, si lo docentes están a gusto en su trabajo, se sienten realizados en el mismo
o su ambiente laboral le permiten desarrollarse como profesionales; pueden que acepten
más positivamente los cambios que supone el Plan Bolonia. De la misma manera, las
personas que sienten que su trabajo les afecta negativamente a su salud, estarán más
reacias al cambio.
-Se aprecia también relación entre la creencia de que existen recursos
necesarios para llevar a cabo las tareas y una sensación de gran autonomía docente y
puntuar alto en las estalas de afecto, competencia y expectativa. En este caso, puede que
exista reciprocidad en las relaciones; esto es, puede que la existencia de recursos y
autonomía se traduzca en que los ocupantes del puesto tengan altas sensaciones en los
ítems de afecto, competencia y expectativa; o puede ser que al tener esta puntuación es las
escalas indicadas, tenga también una sensación de autonomía o de existencia de recursos
que de otra manera no se tendría.
Como punto final, se debe indicar que, aunque la muestra del estudio es aceptable
(161 cuestionarios respondidos), las respuestas aportadas no nos han permitido analizar la
influencia de ciertas variables en el bienestar de los docente, variables tales como, por
ejemplo, la categoría profesional.
- 36 -

37. ANEXO 1: CARTA DE PRESENTACIÓN
Estimado/a profesor/a:
Soy alumno del Grado en RRLL y RRHH , y como parte den mi Proyecto Fin de Grado estoy
realizando un estudio sobre Salud Ocupacional de los profesores universitarios.
Para este fin, solicito su colaboración para cumplimentar la encuesta que acompaña a esta
carta.
Realizar la encuesta tiene una duración aproximada de 10 minutos y los datos aportados
serán tratados de forma confidencial. Para garantizar su anonimato, le invito a que una vez
finalizado el cuestionario, lo deposite en el sobre que lo acompaña. Dicho sobre lo recogeré
personalmente en su despacho.
Finalmente, si tiene cualquier duda o pregunta a la hora de cubrir la encuesta, puede
ponerse en contacto conmigo en la siguiente dirección de correo electrónico: victor.vale@rai.usc.es
Sin más, y agradeciendo de antemano su colaboración, reciba un cordial saludo
Víctor Vale Varela
- 37 -

38. ANEXO 2: ENCUESTA
ENCUESTA
SEXO:
MUJER HOMBRE
EDAD:
30 O MENOS ENTRE 31 Y 40 ENTRE 41 Y 50 ENTRE 51 Y 60 61 O MÁS
ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO
MENOR DE 2 AÑOS ENTRE 6 Y 10 ENTRE 16 Y 25
ENTRE 2 Y 5 AÑOS ENTRE 11 Y 15 MÁS DE 26
CATEGORÍA PROFESIONAL: _________________________________________________
EN QUÉ CENTRO IMPARTE LA MAYORÍA DE SUS ASIGNATURAS:
.
NÚMERO DE ALUMNOS QUE TIENE POR CLASE (EN TÉRMINO MEDIO)
A CONTINUACIÓN, RODEE CON UN CÍRCULO EL VALOR QUE MÁS SE APROXIME A SU OPINIÓN, SIENDO 1=
ESTÁ COMPLETAMENTE EN DESACUERDO Y 7= ESTÁ COMPLETAMENTE DE ACUERDO.
CENTRÁNDOSE EN LOS PLANTEAMIENTOS ORIGINALES CON LOS QUE SE CREÓ EL PLAN BOLONIA:
Creo que el nuevo sistema de enseñanza2
favorece el aprendizaje del alumnado 1 2 3 4 5 6 7
El Plan Bolonia aporta soluciones para
adaptar la universidad al S. XXI 1 2 3 4 5 6 7
En general, estoy a favor del plan Bolonia 1 2 3 4 5 6 7
2
Trabajo personal del alumno, evaluación de competencias, etc…
- 38 -

39. AHORA, CENTRÁNDONOS EN CÓMO SE ESTÁ LLEVANDO A CABO LA IMPLANTACIÓN DEL P.BOLONIA EN LA
USC:
Creo que las nuevas formas de docencia
se están aplicando correctamente en la USC 1 2 3 4 5 6 7
Creo que el Plan Bolonia se está
aplicando correctamente desde la USC 1 2 3 4 5 6 7
INDIQUE A CONTINUACIÓN SI, TRAS LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN BOLONIA, ALGUNO DE LOS SIGUIENTES
ASPECTOS SE HAN MODIFICADO EN SU TRABAJO. SIENDO 1= SE HA REDUCIDO CONSIDERABLEMENTE; 4= HA
PERMANECIDO ESTABLE EN TÉRMINOS GLOBALES Y 7= SE HA INCREMENTADO CONSIDERABLEMENTE. SI
ALGUNO DE ESTOS ASPECTOS NO ESTÁN PRESENTES EN LA ACTUALIDAD EN SU TRABAJO, DEJE LA
RESPUESTA EN BLANCO.
Carga de trabajo docente 1 2 3 4 5 6 7
Carga de trabajo investigador 1 2 3 4 5 6 7
Carga de trabajo de gestión
administrativa 1 2 3 4 5 6 7
Horas efectivas de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Autonomía docente 1 2 3 4 5 6 7
Recursos materiales y técnicos
disponibles para llevar a cabo
las tareas investigadoras y/o
docentes 1 2 3 4 5 6 7
Otros comentarios:
A CONTINUACIÓN, RODEE CON UN CÍRCULO EL VALOR QUE MÁS SE APROXIME A SU SITUACIÓN ACTUAL.
ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO ME SIENTO:
INSATISFECHO 1 2 3 4 5 6 7 SATISFECHO
INSEGURO 1 2 3 4 5 6 7 SEGURO
INTRANQUILO 1 2 3 4 5 6 7 TRANQUILO
MOLESTO 1 2 3 4 5 6 7 A GUSTO
DESCONFIADO 1 2 3 4 5 6 7 CONFIADO
CON INCERTIDUMBRE 1 2 3 4 5 6 7 CON CERTEZA
CONFUSO 1 2 3 4 5 6 7 CLARO
- 39 -

40. DESESPERANZADO 1 2 3 4 5 6 7 ESPERANZADO
CON DIFICULTADES 1 2 3 4 5 6 7 CON FACILIDADES
ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO, ME SIENTO:
INSENSIBLE 1 2 3 4 5 6 7 SENSIBLE
IRRACIONAL 1 2 3 4 5 6 7 RACIONAL
INCOMPETENTE 1 2 3 4 5 6 7 COMPETENTE
FRACASADO 1 2 3 4 5 6 7 EXITOSO
EFICAZ 1 2 3 4 5 6 7 INEFICAZ
INÚTIL 1 2 3 4 5 6 7 ÚTIL
A CONTINUACIÓN RODEE EL NÚMERO ELEGIDO, SIENDO 1= ESTÁ DISMINUYENDO Y 7= ESTÁ AUMENTADO
EN MI TRAYECTORIA LABORAL:
Mi motivación por el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi identificación con los valores de la
organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi rendimiento profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi capacidad de gestión de mi carga
de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
La calidad de mis condiciones de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi autoestima profesional 1 2 3 4 5 6 7
La cordialidad en mi ambiente social
de trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Acatamiento de las pautas de
órganos superiores 1 2 3 4 5 6 7
La conciliación de mi trabajo con
mi vida privada 1 2 3 4 5 6 7
Mi confianza en mi futuro profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi calidad de vida laboral 1 2 3 4 5 6 7
Mis oportunidades de promoción laboral 1 2 3 4 5 6 7
El sentido de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7
- 40 -

41. Mi estado de ánimo laboral 1 2 3 4 5 6 7
Mi participación en las decisiones
de la organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi satisfacción con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
Mi realización profesional 1 2 3 4 5 6 7
Nivel de excelencia de mi organización 1 2 3 4 5 6 7
Mi eficacia profesional 1 2 3 4 5 6 7
Mi compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5 6 7
A CONTINUACIÓN RODEE EL NÚMERO ELEGIDO, SIENDO 1 = NUNCA Y 7 = SIEMPRE.
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:
MAL HUMOR 1 2 3 4 5 6 7
BAJA REALIZACIÓN PROFESIONAL 1 2 3 4 5 6 7
FRUSTRACIÓN 1 2 3 4 5 6 7
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:
TRASTORNOS DIGESTIVOS 1 2 3 4 5 6 7
DOLORES DE CABEZA 1 2 3 4 5 6 7
INSOMNIO 1 2 3 4 5 6 7
DOLORES DE ESPALDA 1 2 3 4 5 6 7
TENSIONES MUSCULARES 1 2 3 4 5 6 7
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO:
SOBRECARGA DE TRABAJO 1 2 3 4 5 6 7
DESGASTE EMOCIONAL 1 2 3 4 5 6 7
AGOTAMIENTO FÍSICO 1 2 3 4 5 6 7
SATURACIÓN MENTAL 1 2 3 4 5 6 7
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
- 41 -

42. ANEXO 3: RESULTADOS
- 42 -

43. - 43 -

44. BIBLIOGRAFÍA
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