1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL
ESTADO DE MÉXICO.
UNIDAD ACADÉMICA PROFESIONAL CUAUTITLÁN
IZCALLI.
Estrés y burnout en
profesores
Participantes:
Rocío M Álvarez
Silvia M. Aguilar Pérez
Erika Resendiz Wong
Jesica M. Salas Flores

2. BURNOUT. ESTRÉS CRÓNICO PROVOCADO POR
Cansancio emocional
Despersonalización
Baja realización
personal

3. EFECTOS
Elevado nivel de ausentismo laboral
Incremento en los costos laborales por
contratación de sustitutos.
Bajo rendimiento laboral.

4. CAUSAS Y VARIABLES
 No hay consenso con respecto a las
causas que inciden en este
fenómeno, pero diversos estudios
destacan la incidencia que tienen dos
tipos de variables:
a) Socio-demográficas (Byrne, 1991;
Maslach y Jackson, 1981; Schaw e
Iwanicki, 1982a)
b) De personalidad (Pines, 1993)

5. VARIABLES SOCIO-DEMOGRÁFICAS
La mayor parte de los estudios sobre
burnout centrados en la incidencia de las
variables socio-demográficas encuentran
que éstas tienen una incidencia, pero para
gran parte de estas variables encontramos
resultados contradictorios entre los
distintos autores.

6. VARIABLES SOCIO-DEMOGRÁFICAS
Variable Incidencia
No hay consenso, per la mayoría
1. Seltzer y Numerof (1988) encuentran una
realción lineal entre edad y burnout.
2. Golembiewski, Munzenriper y Stevenson
(1986) y Whitehead (1986), encuentran una
relación no lineal.
3. Hock (1988), no encuentra relación.
Matiz: La relación se establece entre el síndrome del
burnout, la experiencia y el grado de madurez del
individuo.

7. VARIABLES SOCIO-DEMOGRÁFICAS (CONTINUACIÓN)
Variable Incidencia
1. Golembiewski et al. (1986), Seltzer y Numerof
(1988) y Maslach (1982) Encuentran que los
docentes solteros sufren de mayores niveles de
estrés, cansancio emocional y
despersonalización, respectivamente.
2. Durán, Extremera y Rey (2001) y
Schwab, Jackson y Schuler (1986), no
encuentran los mismos resultados.
En líneas generales, parece que a medida que vamos
subiendo en el ciclo educativo. Con excepción de
los profesores de Universidad, los índices de
burnout se incrementan, siendo los profesores de
Secundaria los más afectados sobre todo en
cuanto a la despersonalización y a la realización
personal (Beer y Beer, 1992; Burke y
Greenglass, 1989).
También afecta el tipo de centro educativo. Los que
mayor incidencia de burnout tiene: suburbanos.

8. VARIABLES DE PERSONALIDAD
Autoconciencia
Autoeficacia
Entre mayores
sean, mayor protección
contra el burnout

9. VARIABLES PROPIAS DEL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN
Íntima
relación

10. CICLOS DE ESTRÉS DEL PROFESORADO
No hay consenso, pero:
Hembling y Gilliland (1981) que indican cuatro
momentos especialmente estresantes para
profesores de Primaria (septiembre, diciembre,
marzo y junio) y dos para los de Secundaria
(septiembre y junio).
Kinnuen (1989) no coincide. Afirmaba que la
respuesta al estrés y sus ciclos dependía más de
la personalidad del profesor que estrictamente
del período escolar.
La Organización de Maestros Unidos del Estado
de Nueva York (NYSUT, 1980) apuntaba a la
primera semana del curso escolar como la más
estresante del año.
Travers y Cooper (1994), tomando muestras de
sangre y cuestionarios sobre estrés durante las
primeras semanas de curso escolar,
evidenciaban niveles extremadamente bajos de
hidrocortisona y estrés percibido a grandes
niveles

11. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS Y BURNOUT
EN LOS PROFESORES
 Problemas Personales:
 incapacidad para desconectar del trabajo,
 problemas de sueño,
 aumento de la susceptibilidad a la enfermedad,
 Problemas de salud física y mental:
 depresión, somatización, ansiedad,
 dificultades cognitivas
 sensibilidad interpersonal
 Problemas a nivel psicológico:
 falta de autorrealización, baja autoestima
 actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los demás,
 sentimientos de inferioridad y de incompetencia,
 pérdida de ideales, irritabilidad,
 cuadros depresivos graves.

12. MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT EN
PROFESORES
 Byrne (1999): Ambigüedad y el conflicto de rol, la
sobrecarga laboral, el clima de clase y la autoestima.
 Kyriacou y Sutcliffe (1978): Reacciones negativas de
tensión y consecuencias en la actividad docente.
 Leithwood, Menzies, Jantzi y Leithwood (1999):
Transformaciones en la escuela y las decisiones de los
administradores y jefes de las instituciones educativas, los
factores organizacionales y personales
 Maslach, Jackson y Leiter(1999): Tres componentes:
la experiencia de estrés, la evaluación de los otros y de uno
mismo

13.  Existen diversos instrumentos para evaluar el
síndrome de burnout:
 El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach
y Jackson,
 El Burnout Measure (BM) de Pines y Aronson,
 El Cuestionario Breve de Burnout (CBB) de
Moreno-Jiménez, Bustos, Matallana y Miralles,
 El cuestionario Staff Burnout Scale for Health
Professionals (SBS-HP) de Jones)
 La Escala de Efectos Psíquicos de Burnout de
García Izquierdo y Velandrino.
Evaluación y medidas de estrés y
burnout en el profesorado

14. EVALUACIÓN Y MEDIDAS DE ESTRÉS Y
BURNOUT EN EL PROFESORADO

15. INTERVENCIÓN, TRATAMIENTO Y PREVENCIÓN DEL
BURNOUT EN PROFESORES
 Las estrategias de intervención sobre el síndrome
de burnout se pueden agrupar en tres categorías
en función del nivel en que se producen:
1. individuales,
2. grupales y
3. organizacionales

16. INTERVENCIONES A NIVEL INDIVIDUAL
 Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando
tienen como objetivo la adquisición de destrezas para la
resolución de problemas, entrenamiento en asertividad y el
entrenamiento en gestión del tiempo.
 Programas dirigidos a las estrategias de carácter paliativo:
cuando su objetivo es la adquisición de destrezas para el
manejo de las emociones para mantener la distancia emocional
con el usuario, cliente, paciente.... (técnicas de relajación,
desconexión entre el mundo laboral y el mundo personal…).
 Programa de apoyo social que permita saber a los trabajadores
que se preocupan por ellos y que son valorados y estimados.
Las técnicas que resultan más efectivas son las de carácter
activo o centradas en el problema.

17. INTERVENCIONES A NIVEL ORGANIZACIONAL
Existen programas dirigidos a mejorar la organización del trabajo:
1. Programas de socialización anticipada o anticipación hacia lo real
 Debido a la discrepancia existente entre las expectativas que los profesionales
tienen cuando empiezan a trabajar y la realidad que encuentran cuando se
incorporan a vida laboral, se produce un choque que se pretende que se
experimente antes de que el profesional ingrese en la organización.
2. Programas de feedback o retroinformación
 Las organizaciones deben desarrollar programas de retroinformación
considerando la información procedente de los usuarios de la organización, de los
compañeros, de los supervisores y de las personas a las que se supervisa.
3. Feedback de 360º, se trata de una evaluación que recopila una amplia gama de
opiniones: la del jefe, la de los compañeros, la de los subordinados, la de los
clientes internos y externos o proveedores, y que se realiza de forma anónima por
aquellos que conocen a un determinado trabajador. Permite comparar la
percepción que tiene un trabajador sobre sus competencias y su desempeño
laboral con la que tienen de ese mismo trabajador aquellos con los que
interactúa, y posibilita el análisis de las diferencias encontradas.

18. PREVENCIÓN
 Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger
la manera de realizar su trabajo.
 Reducir el volumen de trabajos monótonos y
repetitivos.
 Aumentar la información sobre objetivos.
 Desarrollar el estilo democrático de dirección.
 Evitar especificaciones poco claras de funciones y
tareas.

19. PREVENCIÓN
 Realizar una distribución efectiva de normas y valores
en todos los niveles de la organización, por ejemplo, a
través de manuales de personal, reuniones
informativas, boletines, etc.
 Asegurar vías para resolver los conflictos de forma
objetiva y democrática.
 Garantizar que todos los empleados conozcan y
respeten las normas y los valores de la organización.
 Mejorar la responsabilidad y la competencia de la
dirección a la hora de abordar los conflictos y la
comunicación.
 Establecer contactos independientes con los
trabajadores.
 Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la
evaluación de riesgos y en la prevención del acoso
laboral.