Ensayo Unidad I Planificación de RRHH... Posgrado, Maestría Gerencia de RRHH

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Integrantes:
Lic. Eduardo Faría
Lic. Ylbenis Sthormes.
Lic. Maryelis Bracho.
Docente: Dr. Carlos Luzardo
MAYO 2022

2. INTRODUCCION
La pretensión reflexiva de este ensayo, cuya intención primaria fue analizar el
impacto de la globalización en el área de la gestión de recursos humanos y poder
establecer de alguna forma una vinculación con la representación del trabajo, como
parte de las implicaciones que ha tenido ese proceso económico de interconexión
en el mundo del trabajo y su organización, tratando de focalizar la importancia del
contenido de lo humano dentro de las organizaciones empresariales y de la gestión
de personas, como política de éxito en el manejo de sus estrategias, sin dejar de
reconocer que no se puede ser ajeno a esas estrategias globalizadoras que han
tendido a flexibilizar y precarizar las condiciones de trabajo. Recurriendo
metodológicamente al arqueo documental a fin de poder realizar esta disertación.
La globalización exige adaptaciones nuevas, procesos productivos nuevos y un
reajuste permanente del aparato de producción. No sólo Asia sino el mundo entero,
está enfrentando una revolución tecnológica intensiva, superando las etapas y
modificando velocidades.
Esto supone que el mundo será un conjunto inmenso de organizaciones; un sistema
integrado en el cual deben competir y coexistir organizaciones trasnacionales,
regionales, nacionales y locales y esto ya está ocurriendo, lo estamos viviendo y
observando, no con la intensidad de otras regiones y países, ni en la misma
dimensión que se observará al cabo de unos pocos lustros, pero sí en una magnitud
que nos obliga a reflexionar, a planear y a actuar, para hacerle frente a la
transformación que se desprende de esa forzosa globalización.
Los cambios en las organizaciones y en su administración, las nuevas adaptaciones
y el permanente reajuste del aparato productivo, son requisitos que la globalización
demanda y que requieren una gestión coordinada entre el sector privado, el sector
público y como parte de ellos, el sector laboral, enfocada hacia la creación de la
cultura nueva que también necesita la globalización.

3. UNIDAD I
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.- La gerencia de Recursos Humanos
 Enfoques y perspectivas, la globalización y su efecto en la
planificación de Recursos Humanos
El panorama mundial y en particular el panorama de los negocios vienen
cambiando rápidamente. El acelerador de hoy no es diferente al concepto y a la
realidad de la globalización. La globalización dio término a los conceptos de
producción, empresa, inversión que venían del siglo pasado. Ese fenómeno obliga
a fijarse en el factor que siempre permanece y que no es diferente al factor humano.
De ahí que la gestión humana tome cada día mayor importancia y que para poder
sobrevivir dentro de un mundo globalizado, y que tenga que realizar un enorme
esfuerzo en gerencia de Recursos Humanos.
A la globalización se le ha definido como un proceso amplio que revela la
transferencia y reubicación permanentes de unidades de producción y de servicios,
para atender cualquier incremento en su demanda, procedente de diferentes
regiones o países y que conducen a la intercomunicación de los mercados.
De acuerdo con esa definición es posible puntualizar algunas de sus
características:
 La producción se realiza en un lugar que ofrezca más ventajas competitivas.
 La empresa no tiene necesariamente un país de origen.
 La administración se ejerce en centros de decisión localizados
geográficamente en distintos lugares del mundo.
 La inversión es completamente móvil a corto plazo
 El período de evaluación y maduración de la inversión por lo general es
inferior a los dos años.
Ante los inmersos cambios de la globalización la empresa HP redefinió el
concepto de los proceso de Recursos Humanos distribuyendo responsabilidades de
la gestión del talento humano a los gerentes de líneas de manera tal darle valor a la
compañía y crear un ambiente trabajo agradable.
2.- Reingeniería de los procesos de la gerencia de Recursos Humanos
La reingeniería de Recursos Humanos es simplemente repensar la forma en
que manejamos todos los tipos de recursos humanos en la empresa, teniendo

4. en cuenta que factor como el capital intelectual, el conocimiento y la motivación
son factores fundamentales en las empresas actuales. El factor humano no
puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa, así lo estableció la
empresa HP. El éxito de la compañía dependerá del desempeño de sus
trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. La reingeniería debe
entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño.
Otras de las premisas fue la creación de metas de manera tal crear una
transformación en el área de RRHH
3.- La readministración en la gerencia de Recursos humanos
Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control
del desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean
técnicas que permiten la interrelación y colaboración de los empleados con el
propósito de alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
La adecuada gestión en la administración de los recursos humanos es
determinante para lograr un armonioso clima laboral, de ella depende la actitud ante
el trabajo y la permanencia de los empleados.
Ahora bien, la gestión de la administración de los recursos humanos, no
puede ser sólo vista como las relaciones al interior de la empresa; ésta viene
acompañada por importantes valores en la relación e integración de todos los
miembros que la componen: clientes, proveedores y empleados, todo los que
juegan un rol protagónico en el éxito empresarial
4.- El outsourcing y el requerimiento de personal
Esta división del trabajo nació para organizar, antes que las empresas, los
procesos, de ahí el nombre de organización empresarial. Sin orden es imposible
llevar al éxito a una compañía. Es en esta necesidad que nació el departamento
de recursos humanos: “en un principio este departamento no tenía identidad
propia por lo que se consideraba un área más del departamento de contabilidad
o el departamento administrativo” (Pino et al, 2008, p.28). Conforme avanzó el
tiempo y cambió la percepción sobre el talento humano, este departamento se
convirtió en un área vital para el funcionamiento de las compañías.
Durante la revolución industrial y aún después, los empleados no eran
importantes para las nacientes empresas y eran considerados como una materia
prima más. Carecían de valor agregado para la empresa. Posterior a la
Revolución Industrial, y especialmente en el siglo XX, el trabajo se humanizó y
se empezó a dar valor al trabajador en algunos países como Japón. Se empezó

5. a considerar al personal como un activo estratégico al que se debía cuidar.
(Puchol, 2007, p.30)
5.- El achatamiento organizacional (DOWINSIZING).
El achatamiento es un esquema organizacional que permite a la empresa
transformar las estructuras piramidales para convertirlas en más planas, mejorar
la funcionalidad a partir de reducir el tiempo de respuesta y el servicio al usuario,
para lo cual es imprescindible asegurar el poder y el compromiso de sus
profesionales de talento y es aquí donde la función de recursos humanos
también ha necesitado cambiar su perfil, dejando áreas de gestión de personal
en favor de tareas críticas de organización.
El dowinsizing empresarial fue inicialmente una reacción a los problemas
financieros y a las desproporciones en la estructura de la organización.
Para la empresa HP este tipo de funciones o aplicaciones no es conveniente
a su organización, debido a que las transformaciones aplicada a la gerencia de
RRHH era buscar aportar valor a la empresa desde su condición de área
estratégica, para convertir a la organización en un motor de constantes cambios
y adaptables al entorno social competitivo.
6.- El Enfoque de competencia en la Gerencia de Recursos Humanos.
La Gestión de Recursos Humanos por Competencias es una nueva
tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en
diversos países del mundo, este enfoque busca incrementar los niveles de
productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación del
desempeño laboral de las personas.
La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que suceden en
el mundo tienen una influencia notoria e importante en las decisiones que se toman
y las acciones que se llevan a cabo en las organizaciones, es por esto que cada
una de las piezas que las conforman debe de adaptarse de manera óptima a estos
cambios y es aquí donde el recurso humano toma otra dimensión al considerarse
que al aumentar sus capacidades y aptitudes podrá entregar el máximo esfuerzo a
su trabajo y se sentirá orgulloso de su aportación a la empresa.

6. CONCLUSION
La estructura organizacional de las empresas va cambiando de forma rápida
y las lleva a crear y a aceptar nuevas formas de percibir la gestión de los recursos
humanos. El departamento de recursos humanos pasó de solamente contratar a
otras funciones como nomina, capacitación, salud laboral, etc. Hoy, el departamento
de recursos humanos trabaja para aportar más valor al negocio, brindar atención
minuciosa a todo el personal en el área laboral, familiar entre otras cosas.
El departamento de Recurso Humanos pasa a ser el pilar fundamental y
primordial de toda organización coadyuvando a los diferentes departamentos en
materia de organización, control, gestión, planificación de tareas destinadas a la
productividad y éxito de la organización.
Los recursos humanos son el principal activo de una empresa, es un conjunto
de conocimientos, experiencias, motivaciones, conocimientos, habilidades,
capacidades, competencias y técnicas que poseen y pueden aportar las personas
a una organización para garantizar el funcionamiento de las diversas áreas de la
empresa.
La gestión de los recursos humanos ha adquirido con el devenir del tiempo
una mayor relevancia, ya no es sólo la selección y contratación de empleados,
además tiene que ver con las políticas empresariales direccionadas a la
planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del desempeño
eficiente del personal de una empresa.
El DRH de una organización es el encargado de la gestión de administración
de los recursos humanos, siendo uno de los pilares en que se apoya para definirse
y consolidarse dentro del rubro donde posiciona sus productos o servicios. Su
principal objetivo es garantizar los aspectos administrativos como es el
completamiento de la plantilla, el traslado, salario, beneficios y evaluación de los
empleados, así como desarrollar el talento humano de la organización, creando un
clima organizacional laboral apropiado para contribuir a la productividad y
responsabilidad ética y social de los trabajadores.

7. RECOMENDACIONES
Nuestro entendimiento es que para desarrollar una planificación exitosa de la
gestión del talento, que impacte en forma efectiva en los resultados de negocio, las
empresas deben tener en cuenta, de acuerdo a sus propias necesidades y
actualidad, algunas de las siguientes claves:
Modelos de aprendizaje: La clave reside en cómo diseñar adecuadamente los
modelos de aprendizaje necesarios para cada empresa, a fin de que cada
organización pueda responder en forma eficaz y eficiente a sus necesidades de
negocio, tomando siempre en cuenta el talento humano como principal factor.
Plataformas tecnológicas: a la medida de las necesidades de cada organización,
que aseguren reportabilidad y control. Aquí la clave es preguntarse si la compañía
hoy requiere contar con una plataforma tecnológica standard o si, por la cultura o
necesidades de su propio negocio, requiere de una plataforma que responda mejor
a sus cualidades particulares, por seguridad, eficiencia, control, etc.
Ejecución, producción y gestión de soluciones de aprendizaje con
seguimiento a las acciones formativas, incluyendo evaluación y medición de
impacto: La clave es preguntarse de qué manera, en el negocio de cada compañía,
se puede asegurar el seguimiento. Este es un tema clave para consolidar el cambio,
ya que al conocer cómo trabaja la organización, sabremos de qué manera se hace
el seguimiento. La tecnología ayuda, pero también es un tema metodológico, de
prácticas, de recursos, etc.
Operación, a través de outsourcing, de la solución de gestión del talento y
formación implementada: Aquí la clave es determinar si la empresa está en
condiciones de desarrollar internamente toda la expertise que requiere trabajar en
forma moderna y seria la estrategia de formación, ya que toda esa inversión en
tiempo, personas y recursos puede dejar a una organización a destiempo en el
mercado.

8. BIBLIOGRAFIA
 Revista electrónica de difusión científica – Universidad Sergio Arboleda
Bogotá – Colombia
 Pino M. A; Pino M. L. & Sanchez M. (2007), Recursos humanos, España,
Editex.
 Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid:
Ediciones Díaz Santos
 Benavides, Beltrán, Vergara & Pérez, 2014.
Sitios web:
 http://www.usergioarboleda.edu.co/civilizar Enero 2004
 https://wwwbuenastareas.com/ensayos/achatamiento-
organizacional/778670.html
 https://superrhheroes.sesametime,com/dowsizing-reorganizacion-la-
empresa/
 https://www.gbsrecursos.com/blog/ventajas-de-la-gestion-de-recursos-
humanos-por-competencias-para-tu-empresa/#:text=la%20gesti%c3%b3n