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La gestión de la gente, para la gente y por la gente.
Como parte de la economía global las personas deben estar preparadas para afrontar al constante
cambio organizacional enfrentándose a una mejora imparable de la competitividad. Estos
cambios se hacen un tema obligatorio en la visión estratégica de cada organización creando
condiciones óptimas para el desarrollo de un proceso en el cual es preciso, no solo administrar a
las personas, sino también considerarlo un activo agente que de acuerdo a sus competencias,
habilidades y destrezas creará pautas exitosas para los resultados de la empresa.
Hacer realidad los objetivos de una empresa, está estrechamente ligado a la buena
implementación de una estrategia para el manejo adecuado de la fuerza laboral, cuestión que
implica arduo trabajo, y es ahí donde se debe cuestionar: ¿Qué es necesario para que la gente
haga exactamente lo que la empresa necesita?
En cuanto a lo pertinente de la gestión de las personas se hace necesario involucrar las relaciones
que hay entre el entorno personal y el entorno empresarial, pues estas interacciones generan
cambios que influenciarán particularmente a cada persona de acuerdo a los cambios dinámicos
que también influyen directamente en el mercado.
Dependiente de la forma en que la organización elabore su estrategia, las personas también
planearán su manera de contribuir a la empresa, y aquí podemos destacar varios puntos:
1. Hablar de la innovación, en donde se dice las empresas permiten la innovación y el
cambio por parte de los empleados con el fin de llevar a cabo determinadas mejoras.
2. Hacer referencia a las capacidades, habilidades, aptitudes, destrezas, entre otras que las
personas pueden destacar en las empresas para generar mejoras en los procesos
productivos de estas.
3. Plantear que el principal potencial que presenta la persona a la empresa es su
conocimiento.
4. Los valores de las personas se presentan como otro de los aportes, donde se dice que las
cosas hay que hacerlas bien pero con integridad, cada ser humano tiene su propia escala
de valores, y los valores del ser humano deben estar alineados con los de la empresa.
5. Los empleados aportan a la empresa sus relaciones, redes y contactos.
6. La actitud y motivación como medio de compromiso.
Así, podemos destacar un factor importante para que la organización tenga en cuenta en el
momento en que haga su planificación: hacer reconocimiento del aporte intelectual que aportan
las personas como fuente de riqueza. Y es de este modo como las personas no solo pueden estar
vistas como recursos, pues estos son para utilizar, agotar y generar costos; las empresas deben
concebir su personal como aliados y socios estratégicos para la consecución de los objetivos
comunes.
La actual preocupación por la creación de una ventaja competitiva está estrechamente ligado al
desarrollo que la empresa implemente para potenciar las actitudes y aptitudes positivas del ser
IDEAS
CAPACIDADES/HABILIDADES/APTITUDES/DESTREZA
CONOCIMIENTO
VALORES
CONTACTOS/REDES/RELACIONES
ACTITUD/MOTIVACIÓN
Figura 1. Aportes de la persona a la empresa
humano, en pro de conseguir un desarrollo íntegro del individuo y como este se relaciona en el
medio, para así garantizar el crecimiento sostenido de la organización.
Esta consecución de tal ventaja competitiva, entendida desde las personas, puede lograrse a
través de algunos factores, tales como:
 Iniciativa de los trabajadores para reducir costos proporcionando al mismo tiempo
mejoras en los resultados entregados a los clientes o usuarios.
 Proteger (de la competencia) las habilidades, capacidades y conocimientos del talento
humano de la organización.
 Las capacidades y contribuciones de las personas son únicas, por tanto no podrán ser
imitados.
 Los talentos del personal podrán combinarse para trabajar en nuevos proyectos.
Todo esto, sobreentiende una contribución al cumplimiento de los objetivos de la organización,
lo que implica lograr que los individuos se sientan parte de la organización, siendo parte activa
del continuo proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, convirtiéndolos en
protagonistas de los cambios y las mejoras.
El rol que debe adoptar la organización para empoderar a las personas en sus actividades y en el
papel que deben desempeñar para este continuo crecimiento, podemos evidenciarlo así:
Conocimiento
de la
organización
Identificación de
prácticas
rentables
Gestión
cultural
Gestión
del
cambio
Credibilidad
personal
Figura 2. Rol de la organización en el crecimiento
Lograr ver las organizaciones como una unidad estructural y no como una individualidad,
configurará elementos de una perspectiva holística que desarrolla y potencia cualidades innatas e
independientes en el desempeño de cada individuo. Esto supone que la suma de las cualidades,
conocimientos y destrezas debe ser reflejo de la dinámica de una organización manejada
inteligentemente en un ambiente cambiante y competitivo.
Esta visión de las empresas, hace considerar otra perspectiva, planteando la necesidad de hacer
un detallado análisis de la supervivencia, el crecimiento, la rentabilidad, la productividad, la
competitividad y el desarrollo que pueden reflejarse en la distribución de la riqueza, las
relaciones laborales estables y participación igualitaria de los trabajadores para así conseguir un
equilibrio entre los objetivos económicos y sociales.
Acomodar en la humanidad de los procesos, la consideración del talento, despliega
oportunidades y especificidades de la persona humana en concreto, en pro de la productividad y
el desarrollo sostenible de la empresa teniendo estrecha relación con los procesos de formación e
innovación en la gestión del talento humano.
Parte importante de estos procesos es dejar atrás la visión del capital y la tecnología para integrar
la capacidad de innovación y el talento humano.
Es así como se puede asegurar que una de las herramientas más importantes en la productividad
que poseen las empresas dentro de un mundo globalizado y sus exigencias es el talento humano.
Se considera, entonces, que la calidad de estos procesos se ve reflejada en la posibilidad de
mantener el talento humano en un tiempo prolongado, y esto puede llevarse a cabo a través de
una organización del trabajo de forma autónoma, creando así un conjunto de redes laborales
donde la jerarquización pasa a un segundo plano y creando una interconexión basada en la
colaboración, la confianza y las buenas relaciones laborales.
De esta forma, una organización debe centrar su objetivo principal en potenciar al trabajador en
su desempeño, para que así, cada una de sus acciones tenga un impacto positivo en toda la
cadena productiva.
El desarrollo de los talentos implica la capacidad de fomentar las habilidades y competencias de
los miembros de la organización, planificando organizada y detalladamente actividades de
desarrollo efectivas y sostenibles en los cargos funcionales.
Esto se logra, dándole a la organización la capacidad de reorganizar los puestos de trabajo para
llevar al máximo las oportunidades de crecimiento, mejoramiento y flexibilidad de las personas.
Otra pregunta estratégica que debe hacerse la empresa, es ¿Cuál es aquella necesidad que se
requiere suplir de manera adecuada y óptima, bajo los parámetros de calidad y eficiencia?
Y es aquí donde se hace importante que dichos procesos no solo creen nuevas técnicas
productivas sino también que generen impacto en los individuos, en su aspecto emocional y
motivacional, pues son bases del fortalecimiento del talento humano y de la creación de
condiciones óptimas para el afianzamiento personal con implicaciones directas a la organización.
Parte fundamental del proceso de desarrollo del talento, incluye tres aspectos importantes, que si
bien corresponden únicamente al individuo, la empresa debe contribuir a su desarrollo. Estos
son: las capacidades, el compromiso y la acción.
El talento individual es la suma de estos tres componentes, y la optimización de este talento en la
organización, tiene como finalidad, potenciar el funcionamiento en una empresa, lo que
convierte estos talentos individuales en colectivos.
La base para este buen funcionamiento, radica en la interacción existente entre el trabajador con
sus capacidades y la organización, quien a su vez debe garantizar apropiadas condiciones para el
accionar del empleado, y de este modo casi se puede asegurar el compromiso y por ende la
motivación.
En cuanto a la gestión del talento humano, la competencia se refiere a todo aquello que le
permite al trabajador desarrollarse en un nivel de perfeccionamiento de su desempeño.
Este desarrollo de las competencias tiene como principal objetivo crear un ambiente adecuado en
el que el trabajador pueda desempeñar sus funciones de manera óptima; y es entonces como las
competencias pondrán los límites en los objetivos de cada tarea específica dentro de la empresa.
Al mejorar dichas competencias se dan algunos beneficios como: mejoras en el conocimiento de
los puestos de trabajo, mejoras en la fuerza laboral, identificación y apropiación por parte de los
trabajadores con los objetivos institucionales, relaciones beneficiosas entre jefe y subordinado,
facilidad y agilidad a la hora de solucionar problemas, formación de líderes, aumento de la
productividad y la calidad del trabajo, disminución en los costos.
Retomando la idea inicial del mundo y las economías globalizadas, se sabe que el mundo cambió
y las empresas también están incluidas en esta onda de cambio. La globalización, el
desenfrenado cambio tecnológico de las informaciones, la absurda competencia, la reducción de
costos tan necesaria, la importancia del cliente, la calidad y la competitividad, son todos factores
que no se pueden dejar de lado.
Pero todos estos cambios deben también ir acompañados por el área de recursos humanos,
ajustándose a las nuevas reglas que rigen el mundo moderno.
La actual preocupación de las organizaciones es mantener y desarrollar todo aquel talento que
contribuya de manera positiva y directa al negocio y a consolidar operaciones exitosas.
El área de recursos humanos tendrá que ser un pilar para mantener, ampliar y desarrollar todo
modo efectivo de la compañía para ajustarla a un mundo en constante cambio.
Se hace completamente necesaria cuando reduce las diferencias entre la misión, visión y
objetivos particulares de la organización, creando compromiso y motivación por parte de las
personas y generando patrones de calidad.
Tomando como referencia las llamadas “Organizaciones Alfa” (Chiavenato, 2002) se debe
incentivar a los individuos a equivocarse, crear e innovar en la cotidianidad de sus tareas, para
así construir un constante mejoramiento.
Se debe dar al ser humano la libertad para pensar, razonar y hacer uso de toda su inteligencia en
pro de la empresa para así, añadir valor.
Actualmente, es considerado el conocimiento como el factor estratégico competitivo de las
organizaciones, que logra diferenciarse del resto de capitales por las siguientes características: es
intangible, tiene rendimientos a escala crecientes y lo más importante de todo, no se puede
comprar en ninguna parte. Pero lo que sí cabe resaltar, es que si se puede cultivar.
Este conocimiento puede ser visto de dos formas diferentes, como activo de valor y como factor
productivo que genera innovación.
En este sentido y dimensionando tal concepto no es simplemente un incremento en la
calificación de las ocupaciones individuales, sino una continua acumulación de conocimientos y
aprendizajes para la organización.
Al contrario de toda visión que trata de simplificar los esfuerzos humanos, sus complejidades y
agregados culturales, productivos y lúdicos, se hace necesario plantear una visión que comprenda
al ser humano centrado en las actividades propias de cada individuo independiente del lugar en el
que se encuentre.
Es así como se acomoda la humanidad a los procesos desplegando las oportunidades y
especificidades de la persona humana, sin interrumpir la productividad y la competitividad de las
organizaciones, por el contrario, hace contribución al componente estratégico del desarrollo
sostenible.
La innovación no solo está apoyada en la tecnología y sus avances, sino también en el plano
netamente organizacional, que en consecuencia será un reflejo de los empleos y los empleados.
La estructura organizacional en la que se hace realmente importante el factor humano, abre
posibilidades a diferencias en los procesos de aprendizaje para afianzar el conocimiento, dejando
a un lado los resultados predeterminados.
Como se ha venido hablando a lo largo del documento, el aprendizaje, tendrá que entenderse
como el conjunto de todas las relaciones sean internas o externas construidas por la empresa, y
será un factor clave, entendido en el marco de una economía globalizada y bajo los supuestos de
calidad total, mejoramiento continuo y aprendizaje organizacional.
Todos los procesos anteriormente mencionados, llevan a un punto en común: se constituyen
sistemas tecnológicos con apertura que estará delimitado y tendrá sus impactos directos en la
construcción de la organización, es decir, en su talento, sus personas.
La complejidad y apertura propias del sistema relacionado con las tareas que debe realizar el
trabajador y la realización y cumplimiento de sus tareas, hacen que sea menos controlable y
predecible los resultados operacionales en cada detalle.
Por otro lado, es cierto que el desempeño de las personas está determinado por la claridad y
simpleza de los objetivos, sin perder de vista que los objetivos llevados a la práctica requieren
opciones mezcladas y equilibrio entre los intereses que primen o estén en conflicto.
Así el contenido del trabajo de cada individuo se verá modificado y habrá complicaciones, lo que
hará que la noción de un trabajo cualificado varíe necesariamente.
Se ha llegado a afirmar, así, que la cultura organizacional tendrá una gran influencia en los
resultados que se obtendrán de los procesos de formación del talento humano. Todo esto implica
que la organización tendrá que ser flexible, pues así favorecerá el cambio y todos aquellos
procesos que impulsen la creatividad y la innovación, y todo esto tendrá que generar motivación
a través de la educación.
Por tanto, se requieren nuevos procesos formativos que incidan en el mejoramiento de la
productividad y las condiciones laborales en la empresa.
Focalizar, vincular las mejoras en la productividad y las óptimas condiciones de trabajo resultan
ejes de la gestión en las organizaciones.
Referencias
Aillon Leal, J. E., Cardenas Yañez , N., & Meneses, J. (2013). importancia de la gestión del talento
humano. Obtenido de http://es.slideshare.net/jaimeeaillon/importancia-de-la-gestin-del-
talento-humano
Arrieta, D. (20 de Febrero de 2012). Aportes a la gestión del talento humano. Obtenido de
http://darymardd1.blogspot.com/2012/02/aportes-la-gestion-del-talento-humano.html
Calderon Hernandez, G. (2 de Junio de 2006). La gestion humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas. Obtenido de http://www.scielo.org.co/pdf/cadm/v19n31/v19n31a02.pdf
Chiavenato, I. &. (2002). Gestión del Talento Humano.
Mejia Giraldo, A., Bravo Castillo, M., & Montoya Serrano, A. (21 de Noviembre de 2012). El factor del
talento humano en las organizaciones. Obtenido de
http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v34n1/rii02113.pdf
Mejia Giraldo, A., Jaramillo Arango, M., & Bravo Castillo, M. (2006). Formación del Talento Humano:
factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad sostenibles en las
organizaciones. Revista cientifica Guillermo de Ockham, 44-76.
Rueda Rueda, L. M. (2010). UNAD Universidad Naconal Abierta y a Distancia. Obtenido de
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/mdulo.html

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La gestión de la gente, para la gente y por la gente

  • 1. La gestión de la gente, para la gente y por la gente. Como parte de la economía global las personas deben estar preparadas para afrontar al constante cambio organizacional enfrentándose a una mejora imparable de la competitividad. Estos cambios se hacen un tema obligatorio en la visión estratégica de cada organización creando condiciones óptimas para el desarrollo de un proceso en el cual es preciso, no solo administrar a las personas, sino también considerarlo un activo agente que de acuerdo a sus competencias, habilidades y destrezas creará pautas exitosas para los resultados de la empresa. Hacer realidad los objetivos de una empresa, está estrechamente ligado a la buena implementación de una estrategia para el manejo adecuado de la fuerza laboral, cuestión que implica arduo trabajo, y es ahí donde se debe cuestionar: ¿Qué es necesario para que la gente haga exactamente lo que la empresa necesita? En cuanto a lo pertinente de la gestión de las personas se hace necesario involucrar las relaciones que hay entre el entorno personal y el entorno empresarial, pues estas interacciones generan cambios que influenciarán particularmente a cada persona de acuerdo a los cambios dinámicos que también influyen directamente en el mercado. Dependiente de la forma en que la organización elabore su estrategia, las personas también planearán su manera de contribuir a la empresa, y aquí podemos destacar varios puntos: 1. Hablar de la innovación, en donde se dice las empresas permiten la innovación y el cambio por parte de los empleados con el fin de llevar a cabo determinadas mejoras. 2. Hacer referencia a las capacidades, habilidades, aptitudes, destrezas, entre otras que las personas pueden destacar en las empresas para generar mejoras en los procesos productivos de estas.
  • 2. 3. Plantear que el principal potencial que presenta la persona a la empresa es su conocimiento. 4. Los valores de las personas se presentan como otro de los aportes, donde se dice que las cosas hay que hacerlas bien pero con integridad, cada ser humano tiene su propia escala de valores, y los valores del ser humano deben estar alineados con los de la empresa. 5. Los empleados aportan a la empresa sus relaciones, redes y contactos. 6. La actitud y motivación como medio de compromiso. Así, podemos destacar un factor importante para que la organización tenga en cuenta en el momento en que haga su planificación: hacer reconocimiento del aporte intelectual que aportan las personas como fuente de riqueza. Y es de este modo como las personas no solo pueden estar vistas como recursos, pues estos son para utilizar, agotar y generar costos; las empresas deben concebir su personal como aliados y socios estratégicos para la consecución de los objetivos comunes. La actual preocupación por la creación de una ventaja competitiva está estrechamente ligado al desarrollo que la empresa implemente para potenciar las actitudes y aptitudes positivas del ser IDEAS CAPACIDADES/HABILIDADES/APTITUDES/DESTREZA CONOCIMIENTO VALORES CONTACTOS/REDES/RELACIONES ACTITUD/MOTIVACIÓN Figura 1. Aportes de la persona a la empresa
  • 3. humano, en pro de conseguir un desarrollo íntegro del individuo y como este se relaciona en el medio, para así garantizar el crecimiento sostenido de la organización. Esta consecución de tal ventaja competitiva, entendida desde las personas, puede lograrse a través de algunos factores, tales como:  Iniciativa de los trabajadores para reducir costos proporcionando al mismo tiempo mejoras en los resultados entregados a los clientes o usuarios.  Proteger (de la competencia) las habilidades, capacidades y conocimientos del talento humano de la organización.  Las capacidades y contribuciones de las personas son únicas, por tanto no podrán ser imitados.  Los talentos del personal podrán combinarse para trabajar en nuevos proyectos. Todo esto, sobreentiende una contribución al cumplimiento de los objetivos de la organización, lo que implica lograr que los individuos se sientan parte de la organización, siendo parte activa del continuo proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, convirtiéndolos en protagonistas de los cambios y las mejoras. El rol que debe adoptar la organización para empoderar a las personas en sus actividades y en el papel que deben desempeñar para este continuo crecimiento, podemos evidenciarlo así: Conocimiento de la organización Identificación de prácticas rentables Gestión cultural Gestión del cambio Credibilidad personal Figura 2. Rol de la organización en el crecimiento
  • 4. Lograr ver las organizaciones como una unidad estructural y no como una individualidad, configurará elementos de una perspectiva holística que desarrolla y potencia cualidades innatas e independientes en el desempeño de cada individuo. Esto supone que la suma de las cualidades, conocimientos y destrezas debe ser reflejo de la dinámica de una organización manejada inteligentemente en un ambiente cambiante y competitivo. Esta visión de las empresas, hace considerar otra perspectiva, planteando la necesidad de hacer un detallado análisis de la supervivencia, el crecimiento, la rentabilidad, la productividad, la competitividad y el desarrollo que pueden reflejarse en la distribución de la riqueza, las relaciones laborales estables y participación igualitaria de los trabajadores para así conseguir un equilibrio entre los objetivos económicos y sociales. Acomodar en la humanidad de los procesos, la consideración del talento, despliega oportunidades y especificidades de la persona humana en concreto, en pro de la productividad y el desarrollo sostenible de la empresa teniendo estrecha relación con los procesos de formación e innovación en la gestión del talento humano. Parte importante de estos procesos es dejar atrás la visión del capital y la tecnología para integrar la capacidad de innovación y el talento humano. Es así como se puede asegurar que una de las herramientas más importantes en la productividad que poseen las empresas dentro de un mundo globalizado y sus exigencias es el talento humano. Se considera, entonces, que la calidad de estos procesos se ve reflejada en la posibilidad de mantener el talento humano en un tiempo prolongado, y esto puede llevarse a cabo a través de una organización del trabajo de forma autónoma, creando así un conjunto de redes laborales donde la jerarquización pasa a un segundo plano y creando una interconexión basada en la colaboración, la confianza y las buenas relaciones laborales.
  • 5. De esta forma, una organización debe centrar su objetivo principal en potenciar al trabajador en su desempeño, para que así, cada una de sus acciones tenga un impacto positivo en toda la cadena productiva. El desarrollo de los talentos implica la capacidad de fomentar las habilidades y competencias de los miembros de la organización, planificando organizada y detalladamente actividades de desarrollo efectivas y sostenibles en los cargos funcionales. Esto se logra, dándole a la organización la capacidad de reorganizar los puestos de trabajo para llevar al máximo las oportunidades de crecimiento, mejoramiento y flexibilidad de las personas. Otra pregunta estratégica que debe hacerse la empresa, es ¿Cuál es aquella necesidad que se requiere suplir de manera adecuada y óptima, bajo los parámetros de calidad y eficiencia? Y es aquí donde se hace importante que dichos procesos no solo creen nuevas técnicas productivas sino también que generen impacto en los individuos, en su aspecto emocional y motivacional, pues son bases del fortalecimiento del talento humano y de la creación de condiciones óptimas para el afianzamiento personal con implicaciones directas a la organización. Parte fundamental del proceso de desarrollo del talento, incluye tres aspectos importantes, que si bien corresponden únicamente al individuo, la empresa debe contribuir a su desarrollo. Estos son: las capacidades, el compromiso y la acción. El talento individual es la suma de estos tres componentes, y la optimización de este talento en la organización, tiene como finalidad, potenciar el funcionamiento en una empresa, lo que convierte estos talentos individuales en colectivos. La base para este buen funcionamiento, radica en la interacción existente entre el trabajador con sus capacidades y la organización, quien a su vez debe garantizar apropiadas condiciones para el
  • 6. accionar del empleado, y de este modo casi se puede asegurar el compromiso y por ende la motivación. En cuanto a la gestión del talento humano, la competencia se refiere a todo aquello que le permite al trabajador desarrollarse en un nivel de perfeccionamiento de su desempeño. Este desarrollo de las competencias tiene como principal objetivo crear un ambiente adecuado en el que el trabajador pueda desempeñar sus funciones de manera óptima; y es entonces como las competencias pondrán los límites en los objetivos de cada tarea específica dentro de la empresa. Al mejorar dichas competencias se dan algunos beneficios como: mejoras en el conocimiento de los puestos de trabajo, mejoras en la fuerza laboral, identificación y apropiación por parte de los trabajadores con los objetivos institucionales, relaciones beneficiosas entre jefe y subordinado, facilidad y agilidad a la hora de solucionar problemas, formación de líderes, aumento de la productividad y la calidad del trabajo, disminución en los costos. Retomando la idea inicial del mundo y las economías globalizadas, se sabe que el mundo cambió y las empresas también están incluidas en esta onda de cambio. La globalización, el desenfrenado cambio tecnológico de las informaciones, la absurda competencia, la reducción de costos tan necesaria, la importancia del cliente, la calidad y la competitividad, son todos factores que no se pueden dejar de lado. Pero todos estos cambios deben también ir acompañados por el área de recursos humanos, ajustándose a las nuevas reglas que rigen el mundo moderno. La actual preocupación de las organizaciones es mantener y desarrollar todo aquel talento que contribuya de manera positiva y directa al negocio y a consolidar operaciones exitosas. El área de recursos humanos tendrá que ser un pilar para mantener, ampliar y desarrollar todo modo efectivo de la compañía para ajustarla a un mundo en constante cambio.
  • 7. Se hace completamente necesaria cuando reduce las diferencias entre la misión, visión y objetivos particulares de la organización, creando compromiso y motivación por parte de las personas y generando patrones de calidad. Tomando como referencia las llamadas “Organizaciones Alfa” (Chiavenato, 2002) se debe incentivar a los individuos a equivocarse, crear e innovar en la cotidianidad de sus tareas, para así construir un constante mejoramiento. Se debe dar al ser humano la libertad para pensar, razonar y hacer uso de toda su inteligencia en pro de la empresa para así, añadir valor. Actualmente, es considerado el conocimiento como el factor estratégico competitivo de las organizaciones, que logra diferenciarse del resto de capitales por las siguientes características: es intangible, tiene rendimientos a escala crecientes y lo más importante de todo, no se puede comprar en ninguna parte. Pero lo que sí cabe resaltar, es que si se puede cultivar. Este conocimiento puede ser visto de dos formas diferentes, como activo de valor y como factor productivo que genera innovación. En este sentido y dimensionando tal concepto no es simplemente un incremento en la calificación de las ocupaciones individuales, sino una continua acumulación de conocimientos y aprendizajes para la organización. Al contrario de toda visión que trata de simplificar los esfuerzos humanos, sus complejidades y agregados culturales, productivos y lúdicos, se hace necesario plantear una visión que comprenda al ser humano centrado en las actividades propias de cada individuo independiente del lugar en el que se encuentre. Es así como se acomoda la humanidad a los procesos desplegando las oportunidades y especificidades de la persona humana, sin interrumpir la productividad y la competitividad de las
  • 8. organizaciones, por el contrario, hace contribución al componente estratégico del desarrollo sostenible. La innovación no solo está apoyada en la tecnología y sus avances, sino también en el plano netamente organizacional, que en consecuencia será un reflejo de los empleos y los empleados. La estructura organizacional en la que se hace realmente importante el factor humano, abre posibilidades a diferencias en los procesos de aprendizaje para afianzar el conocimiento, dejando a un lado los resultados predeterminados. Como se ha venido hablando a lo largo del documento, el aprendizaje, tendrá que entenderse como el conjunto de todas las relaciones sean internas o externas construidas por la empresa, y será un factor clave, entendido en el marco de una economía globalizada y bajo los supuestos de calidad total, mejoramiento continuo y aprendizaje organizacional. Todos los procesos anteriormente mencionados, llevan a un punto en común: se constituyen sistemas tecnológicos con apertura que estará delimitado y tendrá sus impactos directos en la construcción de la organización, es decir, en su talento, sus personas. La complejidad y apertura propias del sistema relacionado con las tareas que debe realizar el trabajador y la realización y cumplimiento de sus tareas, hacen que sea menos controlable y predecible los resultados operacionales en cada detalle. Por otro lado, es cierto que el desempeño de las personas está determinado por la claridad y simpleza de los objetivos, sin perder de vista que los objetivos llevados a la práctica requieren opciones mezcladas y equilibrio entre los intereses que primen o estén en conflicto. Así el contenido del trabajo de cada individuo se verá modificado y habrá complicaciones, lo que hará que la noción de un trabajo cualificado varíe necesariamente.
  • 9. Se ha llegado a afirmar, así, que la cultura organizacional tendrá una gran influencia en los resultados que se obtendrán de los procesos de formación del talento humano. Todo esto implica que la organización tendrá que ser flexible, pues así favorecerá el cambio y todos aquellos procesos que impulsen la creatividad y la innovación, y todo esto tendrá que generar motivación a través de la educación. Por tanto, se requieren nuevos procesos formativos que incidan en el mejoramiento de la productividad y las condiciones laborales en la empresa. Focalizar, vincular las mejoras en la productividad y las óptimas condiciones de trabajo resultan ejes de la gestión en las organizaciones.
  • 10. Referencias Aillon Leal, J. E., Cardenas Yañez , N., & Meneses, J. (2013). importancia de la gestión del talento humano. Obtenido de http://es.slideshare.net/jaimeeaillon/importancia-de-la-gestin-del- talento-humano Arrieta, D. (20 de Febrero de 2012). Aportes a la gestión del talento humano. Obtenido de http://darymardd1.blogspot.com/2012/02/aportes-la-gestion-del-talento-humano.html Calderon Hernandez, G. (2 de Junio de 2006). La gestion humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. Obtenido de http://www.scielo.org.co/pdf/cadm/v19n31/v19n31a02.pdf Chiavenato, I. &. (2002). Gestión del Talento Humano. Mejia Giraldo, A., Bravo Castillo, M., & Montoya Serrano, A. (21 de Noviembre de 2012). El factor del talento humano en las organizaciones. Obtenido de http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v34n1/rii02113.pdf Mejia Giraldo, A., Jaramillo Arango, M., & Bravo Castillo, M. (2006). Formación del Talento Humano: factor estratégico para el desarrollo de la productividad y la competitividad sostenibles en las organizaciones. Revista cientifica Guillermo de Ockham, 44-76. Rueda Rueda, L. M. (2010). UNAD Universidad Naconal Abierta y a Distancia. Obtenido de http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/mdulo.html