Unidad 3 presentacion

2. 1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el
desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el
proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la
empresa.

4. Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto de manera ocasional.
Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto de manera permanente. Es una tarea un poco más sofisticada, más
mental y menos física.
Competencias: Características demostrables de una persona, incluyendo los
conocimientos, las habilidades y las conductas
que posibilitan su desempeño.
Conductas humanas. como honradez, amabilidad, seriedad, percibir,
comunicar, decidir, etc.

5. Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de
obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de
obligaciones) con una posición definida en la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama.
Organigrama: diagrama que muestra la distribución del
trabajo en toda la empresa, con los nombres de cada puesto y
las líneas de interconexión que indican quién informa y se
comunica con quién.

6. Estándares de desempeño. Pautas o medidas respecto a las cuales
se evalúa el desempeño del empleado. La gerencia utilizará tales
estándares por ejemplo, en términos de la cantidad producida o los
niveles de calidad para cada tarea).
Contexto del puesto. Incluye información respecto a cuestiones
como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el
contexto social y organizacional; por ejemplo, la cantidad de
personas con las que el empleado interactuará.
Requisitos humanos. Los conocimientos o las habilidades
relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia
laboral) y los atributos personales necesarios (aptitudes,
características físicas, personalidad, intereses).

8. Análisis de puestos
Procedimiento para establecer las obligaciones y las
habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de
persona que se debe de contratar para ocuparlo.
Descripción de puesto
Lista de las obligaciones de un puesto, las responsabilidades,
el reporte de relación, las condiciones laborales y las
responsabilidades de supervisión del mismo; es resultado del
análisis del puesto.

10. Especificaciones de puesto
Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los
estudios, las habilidades, la personalidad, etc.

11. Cada vez son más las compañías que no quieren que sus
empleados se sientan limitados por un conjunto específico de
responsabilidades, como las enumeradas en una descripción
del puesto. Por eso surgen variantes del análisis de puestos
como:
Ampliación de puestos
Asignar a los trabajadores actividades adicionales del mismo
nivel, aumentando así el número de actividades que
desempeñan.

12. Enriquecimiento de puestos
Rediseñar los puestos de forma que el trabajador tenga mayores
oportunidades de experimentar sentimientos de responsabilidad,
logro, crecimiento y reconocimiento.
Rotación de puestos
Cambiar de manera sistemática a los empleados de un puesto a otro
para mejorar el desempeño del trabajo de equipo y/o para incrementar
su experiencia, así como identificar puntos fuertes y débiles con la
finalidad de preparar a la persona para desempeñar un papel de mayor
responsabilidad en la empresa

13. El análisis de puestos basado en las competencias
Describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y
observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el empleado
que ocupa el puesto debe mostrar para desempeñar bien el trabajo. Las
competencias están integradas por elementos determinados que se pueden
resumir en los siguientes:
saber, saber hacer, saber ser y saber estar.
Dejobbing o sin puesto específico
Ampliar las responsabilidades de los puestos de la empresa y
animar a los empleados a que no se limiten a hacer lo que
establecen las descripciones de sus puestos.

14. La descripción de puestos es un documento donde se precisa el trabajo
que debe prestarse y la materia de la prestación. Cuando un trabajador se
incorpora a la empresa e inicia la prestación del servicio, se constituye
entonces la fuente de la relación laboral.
La legislación laboral establece que deberá tenerse por escrito “el servicio
o servicios que deban prestarse, determinando con la mayor precisión
posible”.
La legislación señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo,
sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón o a
sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado”

15. La legislación marca como obligación de los trabajadores
“ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
El nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto se ve influido por expectativas de
carácter social y cultural. Dada la diversidad de la fuerza laboral, estas expectativas
son de carácter primordial. Los días de fiesta, los horarios de trabajo, las
vacaciones, las pausas para descanso, las convicciones religiosas, los estilos
administrativos y el grado de educación de los trabajadores, afectan el diseño de
puestos.
Cuando estas expectativas sociales no se tienen en cuenta, la organización puede
crear baja satisfacción y motivación.
Necesidad social

16. La eficiencia en el trabajo y la productividad preocupan a los administradores, por
ello la especialización, la división del trabajo, la capacitación y el desarrollo de los
recursos humanos se buscan afanosamente.
Para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se
requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de los puestos que
componen la organización.
Los documentos de análisis y descripción de puestos son información indispensable
en las organizaciones como parte de los procesos de certificación de calidad. Pero
también es necesario que los empleados conozcan y entiendan los indicadores.
Eficiencia y productividad