En Este documento se muestra un pequeño ensayo acerca de la metodología del análisis de puestos, la presentación de la misma se encuentra en powerPoint en este mismo perfil.

1. INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE
SONORA
Campus Náinari.
Metodología del análisis de puestos
Materia: Recursos humanos
Profesora:Maribel Gil Palomares
Ana RitaPérezReyes.
GastélumArandaDora Alicia.
10:00 a 11:00 AM.
AV:0614
Cd. Obregón Sonora.A 20 de febrero2015

2. Metodología para la elaboración de un análisis de puestos
Análisis: consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin
de estudiar de la misma manera independiente cada una de ellas, así como las
diversas relaciones que existen entre las mismas.
Puestos: conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones,
que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.
Análisis de Puestos: Proceso sistemático para determinar las habilidades,
obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos
dentro de una organización
Pasos del análisis de puestos:
 Paso 1: Decida cómo utilizar la información, así determinara cuales datos
debe recabar y cómo hacerlo. Utiliza técnicas como la entrevista y
cuestionarios.
 Paso 2: Revise la información básica importante como los organigramas, el
organigrama debe indicar el nombre de cada posición, y por medio de las
líneas de interconexión, quién informa a quién y con quién habrá de
comunicarse el empleado.
 Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que se tenga que
analizar muchos puestos similares.
 Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre las actividades laborales,
conductas, características y condiciones de trabajo.
 Paso 5: Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que
realiza el trabajo con su supervisor inmediato.
 Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto.
(Descripción de puesto y su especificación)

3. Razones para realizar un análisis de puestos:
• Dotación de personal: Reconocer que todas las áreas necesitan
una dotación de personal, con conocimientos, destrezas y
habilidades diferentes, reclutar y seleccionar empleados con
lineamientos claros
• Capacitación y desarrollo: La capacitación debe dirigirse a asistir a
los empleados en el cumplimiento de los deberes especificados en
sus descripciones de puestos actuales o en desarrollo de
habilidades para el cumplimiento de responsabilidades más
amplias.
• Evaluación del desempeño: Los empleados deben ser evaluados
en términos de que tan bien cumplen con los deberes
especificados en sus descripciones de puestos y en términos de
cualesquiera otras metas específicas que se hayan establecido.
• Remuneración: Conoce el valor relativo de un puesto en particular
para la compañía antes de que se le asigne un valor monetario.
• Seguridad y salud: La descripción/especificación del puesto debe
reflejar esta condición. Además, en ciertos trabajos peligrosos, los
trabajadores necesitarán información específica acerca de los
riesgos, para así poder laborar en forma segura.
• Relaciones laborales y con los empleados: Cuando se considera a
los empleados para una posible transferencia, promoción o
descenso de categoría, la descripción de puestos ofrece una
norma para la evaluación y la comparación de talentos. Sin
importar si la empresa está o no esta sindicalizada, la información
obtenida a través de análisis de puestos conduce con frecuencia a
decisiones de recursos humanos más objetivas.
• Consideraciones legales: Los datos del análisis de puestos son
necesarios para defender las decisiones que se relacionan con la
terminación de una relación laboral, promoción, transferencias y
los descensos de categoría del empleado. Ofrece una base para

4. vincular entre sí las funciones de RH y el fundamento para
desarrollar un programa solido de recursos humanos.
Tipos de datos que se recopilan en un análisis compuesto
Resumen de los tipos de datos que se recopilan a través de un análisis de
puestos
1.- Actividades laborales
 Actividades y procesos del trabajo
 Registros de actividades (en video, por ejemplo)
 Procedimientos usados
 Responsabilidad personal
2.- Actividades orientadas hacia el trabajador
 Comportamientos humanos, como acciones físicas y comunicación en el
trabajo
 Movimientos mentales para el análisis de métodos
 Requisitos personales del puesto, como gasto de energía
3.- Máquinas, herramientas, equipos y materiales usados
4.- Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos que se emplearían o aplicarían (como en la contabilidad)
 Materiales procesados
 Productos fabricados o servicios prestados
5.- Desempeño del puesto
 Análisis de errores
 Normas de trabajo
 Mediciones de trabajo, como el tiempo empleado para realizar una tarea

5. 6.- Contexto del puesto
 Programa del trabajo
 Incentivos financieros y no financieros
 Condiciones físicas del trabajo
 Contextos organizacionales y sociales
7.- Requisitos para el personal
 Atributos individuales como personalidad e intereses
 Educación y capacitación requeridas
 Experiencia laboral
Tipos de Descripción de puestos: