GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

1. UNIDAD 2.
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
ING. XIMENA ACURIO

2. GESTIÓN ?
ADMINISTRAR
• AD= Dirección, tendencia
para
• MINISTRATE =
subordinación
• Coordinación de recursos
GESTIÓN
• GESTIO – GESTIONIS =
Ejecutar

3. GESTIÓN
Es la asunción y ejercicio de responsabilidades sobre
un proceso (es decir, sobre un conjunto de
actividades) lo que incluye:
La preocupación por la disposición de los recursos y
estructuras necesarias para que tenga lugar.
La coordinación de sus actividades (y
correspondientes interacciones).

4. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Muchos emprendedores afirman que lo
más valioso en su empresa son los
empleados.

5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Proceso que se desarrolla para
incorporar
Nuevos
integrantes
Fuerza
laboral
Desarrolla y
retiene al
Talento
Humano
Destacar el Talento Humano de la empresa para
la consecución de objetivos

6. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• Es la encargada de desarrollar a las
personas para alinearlas a los objetivos
de la empresa.
– Planeación de la fuerza laboral
– Reclutamiento, selección e inducción de
nuevos empleados.
– Entrenamiento y desarrollo de personal.
– Evaluación del desempeño gerencial y
empleados.
– Revisión de pagos y prestaciones.
– Procedimientos disciplinarios.
– Ver por el bienestar de los empleados.

7. CONTENIDO
1. Funciones y evolución de la Gestión de
Recursos Humanos.
2. Estructura organizacional
3. Liderazgo y Gestión

8. 3. Motivación
4. Cultura organizativa /Cultura
corporativa
5. Relaciones industriales entre
empleadores y empleados

9. 1. FUNCIONES Y EVOLUCIÓN DE LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

10. Fundamental
Empresa
Sector Terciario
y Sector
Cuaternario
Asegurarse
Tipo correcto
de T.H.
Eficacia
Importancia
Planificación
del T.H
Marco de
trabajo
LOS RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO .- Obtener el máximo provecho del Recurso Humano

11. LA EMPRESA ESTIMA LAS NECESIDADES DE T.H.
• Demasiados empleados
• AFECTA A LOS COSTOSEXCESO
• Pocos empleados
• AFECTA A LA
PRODUCTIVIDAD
ESCASEZ
TIPO Y EL NÚMERO DE EMPLEADOS CORRECTO

12. ROTACIÓN DE PERSONAL
• Es la medida en porcentaje de la fuerza
laboral que deja o se añade a una
organización en un periodo de tiempo
significativo (normalmente es un año).
𝑹𝑶𝑻𝑨𝑪𝑰Ó𝑵 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 =
𝑪𝑨𝑵𝑻𝑰𝑫𝑨𝑫 𝑫𝑬 𝑷𝑬𝑹𝑺𝑶𝑵𝑨𝑳 𝑸𝑼𝑬 𝑫𝑬𝑱𝑨 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨
𝑵Ú𝑴𝑬𝑹𝑶 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑫𝑬 𝑬𝑴𝑷𝑳𝑬𝑨𝑫𝑶𝑺 𝑬𝑵 𝑳𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨
𝑿𝟏𝟎𝟎

13. ROTACIÓN DEL PERSONAL
Fórmula:
IRP= Número de renuncias o despidos
Número promedio de empleados
X 100
Se refiere a la movilización de los trabajadores dentro y fuera de la empresa en un
periodo de tiempo determinado ( 1 AÑO)
Muestra que tan estable es un negocio, así como: la satisfacción o insatisfacción
laboral

14. EJEMPLO:
• Si en este año, en una escuela mundial
IB, 12 profesores deciden dejar la
escuela cuando en ese año se
contrataron 96 profesores.
• Calcula la tasa de rotación laboral.
12.5%

15. RAZONES PARA DEJAR TU TRABAJO
1. RETO
2. LUGAR DE TRABAJO
3. PROGRESO
4. DINERO
5. PRESTIGIO
6. SEGURIDAD LABORAL

16. ROTACIÓN DE PERSONAL
• Bajas tasas de rotación normalmente
quiere decir que una empresa esta
contratando a la persona indicada para
el trabajo. Que esta persona esta
contenta y motivada.

17. ROTACIÓN DE PERSONAL
• Altas tasas de rotación requieren un
alto costo de inversión en el
reclutamiento y entrenamiento.
Además generan desmotivación entre
los empleados que se quedan.

18. ROTACIÓN DE PERSONAL
• Darle seguimiento a la rotación laboral le
sirve a las empresas para:
Corregir factores internos.
Crear estrategias para mitigar los factores
externos.

19. CONTRATACIÓN
Mano de
obra nueva
Frecuencia -
Interrupción
Jóvenes
Cambios
frecuentes
de trabajo
La planificación debe buscar disminuir el índice de rotación
laboral
Ejemplo: Restaurante
Bufete

20. FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE
INFLUYEN EN LA PLANIFICACIÓN DE T.H.
• FACTOR: Elemento que condiciona algo
• INTERNO: Afecta dentro de la organización
(solo afecta a la empresa)
• EXTERNO: Afecta desde el entorno a la
organización
(afecta a todas las empresas del sector)

21. Mercado
(Producto)
Factores Externos
Factores
Internos

22. Mercado
laboral
Factores Externos
Factores
Internos
Planificación

23. FACTORES EXTERNOS
• Tienen un impacto en el tamaño y la disponibilidad
del grupo de empleados potenciales para el negocio.
1. Cambio Tecnológico
(Mejora en TIC, infraestructura, Teletrabajo)
2. Regulación Gubernamental
(Cambio en Leyes : Salud, Seguridad, Igualdad, Horas de
Trabajo, Tributación)

24. 3. Cambio Demográfico
(Migración, envejecimiento de la población)
4. Tendencias Sociales
(Cambio en la sociedad, rol de la mujer, Familias
monoparentales)
5. Cambios en la Educación
(Idoneidad del Empleado, Acceso a capacitación)
6. Mano de Obra Movilidad
(Cambio de residencia, cambio de profesión)
7. Estado de la economía ( mejoras en la economía
de un país)

25. FACTORES INTERNOS
• Son provenientes de dentro de la propia empresa y
tienen impacto en la planificación del T.H .
1. Cambio en la Organización
(Reorganización , Verificación)
2. Cambios Relaciones Laborales
(Ambiente, Sindicatos)

26. 3. Cambio en las estrategias de negocio
(Mercado de la empresa)
4. Tendencias Sociales
Recursos Limitados (No aumento de salario)
Aumento de ganancias (Salarios mejores,
expansión de la empresa, más trabajadores)

27. Mano de
obra
disponible
para el
trabajo.
Cambios
Tecnológicos
Regulaciones
gubernamentales
y leyes.
Cambios
demográficos.
Tendencias
sociales.
Estado de la
economía.
Cambios en la
educación.
Movilidad
laboral.
FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN
DE RH

28. CAMBIOS DEMOGRÁFICOS:
Demografía:
Estadísticas.
Características.
Tendencias.

29. TASA DE NACIMIENTO:
• Es la diferencia entre nacimientos y
decesos. Altas tasas de nacimientos
sugieren que el país en un futuro tendrán
una mayor fuerza laboral.

30. TASA DE MIGRACIÓN:
• Es la diferencia del número de
personas que entran y salen de un
país. Si la tasa de migración es
positiva eso dice que el suministro de
fuerza laboral irá incrementando.

31. EDAD DE RETIRO
• La edad legal a la que las personas
dejan de trabajar y empiezan a reclamar
dinero de sus pensiones. Si esta edad
aumenta la fuerza laboral de un país
aumenta.

32. MUJER
• En muchos países las mujeres están
apenas entrando o reentrando en la
fuerza laboral de las empresa.

33. VIDA PROMEDIO DE LA POBLACIÓN
• Este aspecto tiene muchos efectos en
diferentes puntos de los cambios
demográficos.

34. INCREMENTO DE POBLACIÓN
DEPENDIENTE:
• Esta es la cantidad de personas que
están bajo la edad legal para trabajar.
• Ellos son los que en un futuro
trabajarán para soportar las
pensiones de la gente mayor.

35. REDUCE LA MOVILIDAD LABORAL:
• La gente joven tiende a ser más móvil.

36. CAMBIOS EN PATRONES DE CONSUMO
• Los patrones de consumo según la edad
varían. Y esto crea oportunidades para
hacer negocios y mejorar la economía
de una empresa.

37. CAMBIOS EN LOS PATRONES DE CONTRATACIÓN
• En la actualidad más personas deciden
entrar a la universidad por lo que su
entrada a laborar se atrasa.

38. MOVILIDAD LABORAL
• La movilidad laboral afecta seriamente a
la fuerza laboral de un país o de una
zona determinada.

39. ES AFECTADA POR:
Los amigos y familia que te atan.
Recolocar cuesta mucho dinero.
El miedo a lo desconocido de la gente.
El costo de vivir en ciertas áreas.
Diferencias de lengua y cultura.

40. LIMITACIONES
La fuerza laboral tiende a agarrar mucha
experiencia. Por lo cual se vuelve un
recurso valioso.
Algunos se vuelven tan especialistas
en sus áreas que por más que quieran
buscar trabajo en algo no hay
oportunidades.

41. CAMBIOS TECNOLÓGICOS
• Se crean mas empleos a distancia y
trabajo en casa.
• Nuevas carreteras o medios de
transporte más rápidos te ayudan a
contratar gente de lugares más lejanos.

42. AYUDAN A MEJORAR LA PLANEACIÓN DE RH
• Reclutamiento vía WEB.
• Reuniones a distancia.
• Evaluación y trabajo en línea.
• Flexibilidad de tiempo y del trabajo a
distancia.
• Capacitación en línea.

43. REGULACIONES GUBERNAMENTALES
• Cambios en las leyes de salud y
seguridad influencian en la fuerza
laboral de una región.

44. LA SITUACIÓN ECONÓMICA
• El auge económico de un lugar.
• El incremento de los salarios.
• Recesiones.

45. CAMBIOS EN LA EDUCACIÓN
• Niveles de educación.
• Tipo de cursos y materias que tienen
las instituciones educativas de cada
país.

46. FACTORES INTERNOS QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN
DE RH
PLAN
DE RH
Cambios de
estructura
organizacional.
Cambios en
relaciones
laborales.
Cambios en las
finanzas.
Cambios en
la estrategia.

47. TRABAJO
• PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

48. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planeación de los recursos humanos
se encarga del proceso de anticipar las
necesidades actuales y futuras de la
organización. CORTO PLAZO
LARGO PLAZO

49. PLAN DE RECURSOS HUMANOS
Documento fundamental
para la organización sobre
el manejo del personal
Contiene: 4 partes

50. FORMACIÓN
Empresa asegura
desarrollo profesional
Inicio - Continua
CONTRATACIÓN
Forma de Reclutar
Personas Adecuadas
para el trabajo

51. CESE , DESPIDO
Terminación del contrato
(Voluntaria o Involuntaria)
Forma de manejo de la
Situación
EVALUACIÓN
Revisión del Desempeño
Trabajo realizado por el
empleado

52. I. ETAPA PROCESO DE RECLUTAMIENTO
(CONTRATACIÓN)
Identificación Solicitud Selección
Se refiere a todas las actividades que se realizan para la
contratación del personal adecuado para la empresa
Consta de tres partes:

53. PROCESO DE IDENTIFICACIÓN
Identificación
Descripción del
Trabajo
Especificación de
la persona
Interno o Externo
Reclutamiento
• Empresa requiere un
nuevo empleado
• Detalles del trabajo (Título del
Trabajo, Actividades a realizar,
funciones)
•Interno:
•V. Conocimiento de la empresa,
Barato, Rápido
•D. Efecto Domino
(Redistribución)
•Externo: Fuera de la Empresa.
Tipo de persona,
Requisitos, Experiencia

54. PROCESO DE SOLICITUD
• Decidir como encontrar los mejores candidatos
• 1. Donde colocar el anuncio
• 2. Información suficiente
• 3. Requisitos a cumplir
Anuncio
• Incluye el detalle de la persona,
capacidades y cualificaciones, experiencia,
intereses , referencia.
• Currículo (C.V.) flexible, rápido, preparado
con anticipación.
Formulario de
solicitud
Importancia radica en: Anuncio y la Solicitud
INTERNA.- Departamento de T.H.
EXTERNA.- Empresas (Agencias)

55. DISEÑO DE UN BUEN AVISO DE VACANTE:
• C reible
• R elevante.
• A sertivo.
• P ositivo
• C orto

56. • Pude realizarse por medio de tres
elementos:
1. Forma de aplicación: Es el formato donde se
estandariza preguntas para seleccionar al
candidato apropiado. Ayuda a comparar.
2. Curriculum Vitae: Documento donde el
candidato subraya su educación, historia de
empleo, habilidades y logros profesionales.
3. Carta de presentación: Carta introductoria
donde el candidato indica el puesto al que
aspira y explica porque es el mejor candidato
para ese puesto.

57. PROCESO DE SELECCIÓN
Elección del mejor
candidato
Preselección:
De acuerdo a calidad,
necesidad para
entrevista,
cumplimiento de
requisito legal.
Selección Rendición de exámenes
Aptitud: Comprensión y
aplicación de teoría ,
conceptos.
SIMULACIÓN DE TRABAJO
Psicométricas:
Cuestionarios de
personalidad,
razonamiento.
Equipo: Cualidades para
trabajar en equipo.
Especialmente aplicada
en Proyectos.
Pruebas

58. Parte final
del proceso
de
reclutación
Cara a cara (frente a
frente).
Panel (Varias personas).
Videoconferencia/
Teléfono
Múltiples Etapas (Una
entrevista lleva a otra)
Multi-día ( Llevado a
cabo durante un número
de días)
Entrevistas

59. CATEGORIAS DE PREGUNTAS EN UNA
ENTREVISTA
Preguntas basadas en el
comportamiento: Comportamiento e
iniciativa.
Preguntas basadas en una situación:
Habilidad de juicio.

60. II. FORMACIÓN
Desarrollo
Profesional
Inicio – Final
Tecnología, carreras
profesionales,
prevención
(Conservar
habilidades)
Mejora Calidad de vida,
Motivación
Productividad,
Reducir la rotación
de mano de obra
En algunos países los trabajadores a tiempo completo tienen tiempo libre
para capacitarse.

61. LA FORMACIÓN PUEDE SER:
• Programa de inducción, Asegurar que los
empleados se establezcan en forma rápida
para que puedan trabajar rápidamente.
1. Formación
en admisión
• Tutoría
• Guiar al empleado a través de la experiencia.
• Aprender una habilidad.
2. En el puesto
de trabajo
• Formación fuera del trabajo: taller, curso,
conferencias.
• Maestría.
3.Fuera del
trabajo

62. La formación es sobre el aprendizaje de
habilidades o conocimientos para mejor el
trabajo (potenciar)
• Desarrollo de habilidades de pensamiento y de
procesamiento (Decisiones rapidez y eficaces) .
4. Entrenamiento
Cognitivo
• Habilidades personales (como trabajar con otras
personas)
• Habilidades intrapersonales ( manejo de emociones)
• Basada en inteligencia emocional o Administración del
estrés
5. Formación del
comportamiento

63. TRABAJO
• INDICADORES DE GESTIÓN
• FORMULA
• INTERPRETACIÓN
• EJEMPLO

64. TRABAJO
TIPOS DE INDICADORES DE
RENDIMIENTO EN UNA EMPRESA
• FÓRMULA
• INTERPRETACIÓN
• EJEMPLO

65. ¡TIP DE EXAMEN!
• El termino FUERZA LABORAL puede
referirse a 2 cosas:
1. A las persona de un país que están en
disponibilidad de trabajar.
2. A las personas que están contratadas en
una organización.

66. III. EVALUACIÓN
Comunicación a un solo sentido de arriba hacia abajo
(Director - Empleados)
Para el empleado la evaluación puede ser :
Motivador, Instructiva (aprender de los errores
pasados ), Progreso, Cambio
Para el negocio la evaluación puede ser:
Comprobación, Ayuda para Nuevas Iniciativas,
Medir el desempeño del empleado, Motivador,
Registro de documentos
Se produce cuando el trabajo del empleado se revisa.
Inspección, Observación (juicios) Revisión procedimientos realizados

67. SISTEMA DE EVALUACIÓN
CARACTERÍSTICAS
• Pueden ser costosos.
• Consumen tiempo.
• No necesariamente puede reflejara
beneficios en el pago (Atmosfera Venenosa).
• Son independientes de sistemas
disciplinarios.
• Mínimo papeleo.
• Intercambio franco de puntos de vista
• Dan a conocer fortalezas y áreas que
necesitan fortalecer.

68. LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN PUEDEN
INCLUIR ESTOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN
• Reflexionar
sobre su
actuación
• No solo evalúa el
superior
• 4 hasta 8 compañeros
• clientes, subordinados
• Evaluación completa
• Evaluar
conocimientos
y habilidades
• Estándares,
• Final de
proyectos
• Proceso de
aprendizaje
Evaluación para
mejorar
Formativa Sumativa
Autoevaluación
Inicial
360 Grados

69. TRABAJO:
EJEMPLO DE SITEMAS DE
EVALUACIÓN UTILIZADO EN LAS
EMPRESAS

70. PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN
Terminación Despido
Redundancia
(Reducción)
¿POR QUÉ EL EMPLEADO DEJA LA EMPRESA? La empresa lo decide, el
empleado lo decide, ambas partes lo deciden.
Hay que minimizar el impacto de perder empleados ya que existe costos de
remplazo porque algunas empresas son reacias

71. TERMINACIÓN
El empleado deja la
empresa.
El empleado deja
terminar el contrato.
Motivos: Cambio de
carrera, desarrollo
profesional, jubilación,
promoción, razones
familiares,
Estilo de vida.
Reciben: referencia
Notifican: por anticipado
DESPIDO
Salida por ruptura de uno o
más términos en el contrato.
Motivos: Faltas continuas
de trabajo, disciplina mala,
robo, abuso de drogas, falta
de honradez, hechos que
dañen la imagen de la
empresa, prisión, choque de
personalidad entre
compañeros, negatividad a
la reorganización de la
empresa, daños hacia
archivos de la empresa.
No reciben: referencia
REDUNDANCIA (REDUCCIÓN)
La empresa no tiene ningún
trabajo para el empleado.
Motivos: Caída de la
demanda de un producto,
quiebra, recesión ( caída
comercial), reestructuración
de la industria, insolvencia
de la empresa, sustitución
de la máquina, fusión o
adquisición-
Reciben: referencia, pago de
indemnización (mes de
salario por cada año de
trabajo).
VOLUNTARIO DE SALIDA.- Carta de referencia, pago
INVOLUNTARIA REDUNDANCIA.- Edad, años

72. PASOS PARA EL DESPIDO:
Tres pasos generales para el despido:
Advertencia verbal.
Advertencia escrita de manera formal.
La siguiente conducta no aceptable, generará el
despido.

73. DESPIDO INMEDIATO
Durante el periodo de prueba, el empleado no
cumple con las expectativas.
Violación de las reglas que ponen en peligro la
salud y la integridad física de los otros
empleados.
Negligencia en los deberes.
Actos de corrupción que pudieran dañar los
intereses la organización.

74. FASES DE RH PARA EL EMPLEADO
1. Reclutamiento
– Externo
– Interno
2. Entrenamiento
3. Evaluación
4. Termino o despido

75. FACTORES CAMBIANTES DEL
ENTONRNO DE TRABAJO
Privatización ( abandono del sector público al sector
privado)
Migración, Envejecimiento de la población
Participación de la mujer en el entorno laboral

76. Cambio de oportunidades educativas, cambios en las
prácticas de trabajo (flexible)
Estrés, prácticas de trabajo en declive, jornada laboral
(35 horas )
Urbanización, contratos indefinidos (empleo sin límite
de tiempo)

77. PRÁCTICAS DE TRABAJO EN AUMENTO
Trabajo a tiempo parcial.- menos del tiempo completo
Temporal.- Duración determinada
Independiente.- Trabajo por cuenta propia, para varios
empleadores al mismo tiempo
Teletrabajo.- Comunicaciones, ciertas horas en la
oficina y ciertas horas en la casa
Trabajando desde cas.- En casa

78. PRÁCTICAS DE TRABAJO EN AUMENTO
Horarios flexibles.- cambios de horas de
trabajo
Viernes Informales.- No ropa formal los viernes

79. CAMBIOS EN LAS PREFERENCIAS DE
TRABAJO
Carrera Rompe: no trabaja durante un tiempo (año) año sabático
antes de volver a trabajar.
Trabajar con accionistas: 2 o más empleados trabajan con
accionistas para liberar tiempo y dedicarlo a otras actividades
Reducción de la Marcha: cambio de trabajo, de un puesto alto a
uno menor, por ende de un sueldo alto a un sueldo más bajo que
el anterior .
Licencia de estudio: empleado consigue tiempo libre para una
nueva certificación como ej. MBA.
Reducción de la Marcha: cambio de trabajo, de un puesto alto a
uno menor, por ende de un sueldo alto a un sueldo más bajo que
el anterior .

80. EXTERNALIZACIÓN Y LA DESLOCALIZACIÓN
COMO ESTRATEGÍA DE RECURSOS HUMANOS
Costos
Método
Empresas
• Importancia
• Coordinación entre
planes, prácticas y
preferencias
• Externalización
(subcontratación o
contratación externa
• Delegar y centrarse en
actividad primaria
• Especialización ayuda a
evitar ineficiencia y brinda
mayor productividad.
• Reducir costos

81. EXTERNALIZACIÓN: DESLOCALIZACIÓN
• Es una extensión de la externalización se
produce cuando la empresa contrata fuera de
su país de origen.
• Aprovechan enorme diferencia salarial y por
ende la globalización y la comunicación
efectiva.
• Por qué deslocalizar?
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD

82. TRABAJO
(OUTSOURCING,
OFFSHORING Y RE-
SHORING)

83. NEGOCIOS QUE PUEDEN
EXTERNALIZARSE
• COMERCIALIZACIÓN: Agencia de publicidad
• OPERACIONES: Licencia de Productos
• RECURSO HUMANOS: Agencias de personal
potencial
• FINANZAS: Contratar contadores, auditoria externa
• IMPACTO: ALTO EN EL PLAN DE RECURSOS
HUMANOS

84. PLAN DE RECURSOS HUMANOS
• IMPORTANTE CONSIDERAR:
INNOVACIÓN: IMPACTO , CREATIVIDAD
CONSIDERACIONES ÉTICAS: FORMA DE TRATO AL
EMPLEADO
FACTORES QUE AFECTAN A LAS CONSIDERACIONES
ÉTICAS:
Vestimenta, distancia del poder (HOFSTEDE:
desigualdad), humor, espacio personal,
masculinidad, lenguaje individualismo, evitar la
incertidumbre.

85. FUERZA LABORAL DIVERSA
Manejar malentendidos, fricciones , aportar a
soluciones.

86. CONCLUSIONES
Lista de comprobación de revisión
• La planificación de recursos humanos es una estrategia para asegurar que
los empleados se seleccionan, utilizan y desarrollan de la manera más
eficaz.
• La rotación de trabajo es el movimiento de los empleados dentro y fuera
de una empresa durante un período determinado de tiempo.
• La planificación de recursos humanos puede ser por influencias tanto
interna y externa (Factores).
• Los pasos más comunes en el proceso de contratación son la
identificación, selección y aplicación.

87. • En el puesto de trabajo la formación se lleva a cabo como parte del trabajo
del día a día. Por lo general, está dirigida por un empleado con experiencia
que puede actuar como un mentor para el aprendiz.
• Fuera del puesto de trabajo permite a los empleados tiempo libre para
asistir a Entrenamiento.
• Entrenamiento cognitivo no se centra en un aspecto particular de la
empresa, pero ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades de
pensamiento.
• La formación del comportamiento ayuda a los empleados a desarrollar
habilidades interpersonales.
• La Evaluación permiten a los empleados y sus empleadores revisar el
desempeño durante un período de tiempo dado. Los métodos principales
son: formativa, sumativa, de 360 ​​grados y autovaloración.

88. • Los empleados pueden dejar un negocio debido a la
terminación, despido o redundancia.
• A medida que las prácticas de trabajo y los patrones han
cambiado, las empresas han tenido que adaptar sus
estrategias de recursos humanos.
• La subcontratación se contraen cuando las organizaciones
de otras organizaciones para llevar a cabo determinadas
funciones, que les permite concentrarse en las actividades
básicas.
• La deslocalización es cuando las funciones son
subcontratados a otro país, tal vez porque la mano de obra
es más barata o la producción es más rápida.

89. TRABAJO GLOSARIO
DE TERMINOS
PRUEBA