Reclutamiento: canales y procesos

Administración de Personal grupo: “ADALID’S”

1. MAPA CONCETUAL Hábitos y tradiciones en el
reclutamiento Requisitos del puesto Costos Incentivos
Planeación estratégica

indicadores Condiciones del DESAFIOS Políticas de la
entorno organizacion

macroeconomicos
Políticas de
RECLUTAMIENTO compensacion
Políticas de
lcontratacion
Niveles estimados de
ventas

Políticas de
Índice de avisos de promoción interna
solicitud de empleados
FORMATOS DE
SOLICITUD DE EMPLEO

Datos personales
Situación laboral
Educación y preparación
académica
Antecedentes laborales
Asociaciones distinciones y
pasatiempos
Referencias
2
firma


Programa de
Empleados que se Problemas con los
promoción de
retiran horarios
información
sobre vacantes
Informar sobre
vendrá
vacantes existentes y
sus requisitos
CANALES PARA EL
RECLUTAMIENTO INTERNO

Referencias de otros RECLUTAMIENTO
Referencias de otros
Espontáneos empleados
empleados

Reclutamiento
CANALES PARA EL Ferias de trabajo internacional
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Publicidad
Entidades
estatales
Agencias privadas
Empleados bajo
Asociaciones
contrato a corto
profesionales Organización gerencial plazo
Compañías de
ubicación de
profesionales
Programas Operativos militares Programas
Agencias de
gubernamentales gubernamentales
empleos temporales
Instituciones
educativas

3


LAS 10 IDEAS PRINCIPALES
1. El reclutamiento es un proceso que consiste en
identificar y atraer a candidatos calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización personas adecuadas a un
puesto de trabajo. El éxito de una
empresa, depende principalmente de un
buen reclutamiento de personal, ya que
éste es el recurso más importante dentro
de una organización.

2. La persona más adecuada para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal,
no es algún gerente de línea, si no un profesional o especialista en Administración de
personal, quienes deben ser consientes de las dificultades que puedan tener en su
campo.

3. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo a la
organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de
cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan
los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.

4. Existen dos tipos de reclutamiento: el
interno y el externo. En primer lugar debeos
pensar en un reclutamiento de carácter interno, y
si no se llegase a cubrir las necesidades requeridas
por la organización, se procederá a un
reclutamiento externo.

5. Las políticas de la organización sirven como factor motivador, ya que pueden impulsar
a un buen candidato a presentarse a nuestra organización. Una organización debe
procurar mantener sus recursos humanos, para lo cual es necesario aplicar programas
que impliquen la compensación, los beneficios sociales, y aspectos de higiene y
seguridad del trabajo.

4


6. El entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal, deben tomarse en cuenta
por la organización, ya que un buen aprendizaje profesional se enfoca en la adaptación
de las personas a una función o puesto fijo, y por ende genera cambios en su
comportamiento, ya que un nuevo integrante comienza a desarrollar habilidades y
actitudes dentro de la organización.

7. Asimismo, una buena organización al
tener un nuevo integrante, tiene la
necesidad de estudiar al personal con el
cual está relacionado ese nuevo
integrante, ya que en ocasiones, pueden
existir problemas de entendimiento y/o
empatía entre el personal antiguo y el
nuevo.

8. El reclutamiento internacional a diferencia del nacional, presenta un nivel de
complejidad mayor, tanto para el hecho de importar o exportar a un trabajador. Los
especialistas en este campo deben tomar en cuenta las diferentes legislaciones,
culturas y prácticas laborales que pueden existir en los países involucrados.

9. Existe una amplia gama de organizaciones que pueden ayudar a un reclutador en su
tarea, tenemos por ejemplo a las agencias de empleos, así como las organizaciones
gremiales y profesionales, universidades, etc.

10. Un buen reclutador hace uso de un
formato de solicitud de empleo, el mismo que le
sirve de herramienta básica de su trabajo, ya
que contiene los nombres de candidatos
idóneos para puestos disponibles dentro de la
organización.

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REVISIÓN DE TÉRMINOS

ANUNCIOS NO IDENTIFICADOS

Consiste en anuncios en los que no se emplea el nombre del empleador potencial y se
instruye al solicitante para que envíe su solicitud y su curriculum vitae al periódico o
publicación, o a una casilla postal. Este tipo de avisos permite que la vacante siga
siendo confidencial, evita el elevado flujo de llamados telefónicos y no se daña la
imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan aceptados.

CANDIDATOS ESPONTÁNEOS

Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes
de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden
presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la
práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de
empleo para determinar sus intereses y habilidades.

CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador

Generara afiliación al IMSS.

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CURRICULUM VITAE

El curriculum vitae cumple en nuestra sociedad un fin específico: obtener una
entrevista de trabajo. Al remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la
imagen profesional que interesa al lector de manera que sea una buena opción dedicar
parte de su tiempo a entrevistarlo. El Curriculum Vitae “ES SU DOCUMENTO
PUBLICITARIO” Un buen aviso llama a conocer más del producto. Y en un Curriculum
Vitae, Ud. es el producto.

DESEMPLEO ESTRUCTURAL

El desempleo estructural, referido al mercado de trabajo, es un tipo de desempleo de
carácter estructural también denominado a largo plazo o involuntario que no disminuye
ni desaparece mediante simples medidas de ajuste económico. El desempleo
estructural suele ir asociado al desempleo tecnológico (derivado de las revoluciones
tecnológicas) y en ocasiones al desempleo cíclico (derivado de los ciclos económicos)

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a
actuar en forma ética y veraz.

7


FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO

Se llama formulario a una plantilla o página con espacios vacíos que han de ser
rellenados con alguna finalidad, por ejemplo una solicitud de empleo en la que has de
rellenar los espacios libres con la información personal requerida.

Es un conjunto de objetos y procedimientos que se utilizan como diseño de presentación
al usuario.

Todos los solicitados por un determinado programa, los cuales se almacenarán para su
posterior uso o manipulación

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PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS
1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a
buscar candidatos para determinado puesto?

El reclutador, antes de buscar candidatos para determinado puesto, deberá hacer una
planeación de los recursos humanos, hacer planes de acción afirmativos y tener muy
en cuenta los requerimientos específicos de los gerentes, de esa manera identificar la
vacante de determinado puesto.
Posteriormente a ello, deberá tener la información del análisis del puesto y observar
los comentarios que el gerente hará respecto a ese análisis para así tener los
requerimientos del puesto, y después pasara al reclutamiento.

2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa en el proceso de reclutamiento?
Cite tres ejemplos.
Estas políticas que determina la organización tienen el objetivo de lograr cierta
uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías de
escala y otros más. Por lo que las políticas de la organización pueden afectar a la hora
de reclutar a los candidatos para determinado puesto influyendo en la selección de los
candidatos y hasta puede que al conocer las políticas algunos candidatos se retiren y
busquen otra empresa cuyas políticas le sean más convenientes para ellos.

Como ejemplos tendremos:
 La política de contratación de cierta empresa puede tener unos lineamientos
estrictos a la hora de contratar personal, por lo que el proceso de
reclutamiento puede ser más tedioso para ambas partes.
 Al reclutar a empleados de un país distinto se tiene que tener en cuenta la
compensación que se les va a dar y que esta dado por la política de
compensaciones.
 Al haber una vacante de algún puesto en la empresa, los actuales empleados
reciben la opción de ocupar ese puesto, por lo que limita la acción del
reclutamiento porque puede haber una norma que el reclutador debe
investigar en la organización antes de recurrir al mercado laboral.

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3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el
departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos
candidatos para un puesto?

El reclutador identifica las vacantes, esto debido a que el gerente de línea hizo una
petición al departamento de personal para que se identifique y se busque candidatos
para que el o los puestos pedidos por el gerente de línea. Además el gerente de línea
deberá dar información adicional para que el proceso de reclutamiento sea más
práctico para realizarlo y no haya complicaciones.

4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una
agencia de empleos? ¿Cuándo recurriría usted a una empresa “cazadora de
cabezas”? Cite dos ejemplos de cada circunstancia.

La agencia de empleos funciona a manera de puente entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican y los candidatos que obtienen esa información
mediante publicidad y oferta espontanea. Se recurre a ellos con más frecuencia ya
que las comisiones son menos comparando con la empresa “cazadora de cabezas”
además que la circunstancia seria cuando la empresa que contrata sus servicios
necesita varios candidatos para que realicen su proceso de selección. Por ejemplo:

 Se requiere personal para los servicios de cocina en la empresa minera Cerro
Verde, por lo adquieren los servicios de una agencia de empleos para que ellos
recluten candidatos para enviarlos a la empresa y verifiquen su selección.
 Una empresa textil requiere llenar vacantes del puesto de costurera, por lo
que contrata los servicios de una agencia de empleos para que le envíen
candidatos para su posterior selección.

La empresa “cazadora de cabezas” operan a un nivel mas especializado que las
agencias de empleo, además que llevan a cabo búsquedas entre el personal de otras
organizaciones. Se recurre a este tipo de empresas cuando la organización busca
personal de campos específicos, solo seria cuando la vacante del puesto que se
requiere llenar necesita de un candidato experto en ello. Por ejemplo:

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 Un laboratorio farmacéutico requiere el servicio de profesionales en Ingeniería
Biotecnológica, pero hay pocos especializados en ese campo, por lo que
recurren a los servicios de una empresa “cazadora de cabezas” para que
busque a algún candidato que cumpla sus requisitos para el puesto.
 Una empresa de confección de ropas de moda de EE.UU. requiere a una
diseñador que tenga dotes para la moda, recurre a los servicios de una
empresa “cazadora de cabezas” que ubica un posible candidato en Francia.

5. El licenciado Godínez, jefe del departamento físico de los vehículos de la
flotilla de taxis Caimán, estará incapacitado durante tres meses y medio ¿Qué
medidas recomendaría para reemplazarlo durante ese lapso de tiempo?

Primeramente para reemplazar al licenciado Godínez buscaría a una persona de ese
departamento que sea apto y conozca el puesto que dejo vacante el licenciado para
promocionarlo a ese puesto hasta que el licenciado Godínez pueda restituirse a su
puesto. Como la vacante va a ser de manera limitada entonces al que ocupara ese
puesto mientras tanto se le ofrecerá compensaciones y se le capacitara para que
pueda asistir al licenciado cuando retorne a su puesto.

6. En su opinión, ¿a partir de que dimensiones necesita una empresa tener un
departamento de reclutamiento independiente de un departamento de
selección de área de recursos humanos?

Una empresa debe tener un departamento de reclutamiento que sea independiente
del departamento de selección del área de recursos humanos cuando se trata de
reclutar personal en el mercado laboral extranjero ya que este proceso de
reclutamiento será más complejo debido a que el reclutador deberá tomar en cuenta
la legislación, cultura y prácticas laborales que puede presentarse, además que deberá
tener en cuenta las compensaciones que se ofrecerá al posible candidato.

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CASOS DE ESTUDIO 6-1
1. Adaptando la información a la comunidad proporcione un informe detallado al señor
Núñez de cómo va a proceder para reclutar personal de cada una de las categorías
descritas:

Una vez obtenida la información sobre la descripción y especificaciones realizada por el
analista de puestos se procederá de la siguiente manera para los diferentes puestos
solicitados:

Nombre del puesto: MESEROS (40)/
EMPLEADOS DE COCINA (24)/ MOZOS (4)/ /
CAPITANES DE MESEROS (6) /CARGADORES
DE MALETAS (6)

Por ser elevado el número de vacantes a
llenar se recurrirá a una agencia de empleos
el cual a su vez realizara la selección del
personal con el mayor cuidado posible ya que
las personas tienen continuo contacto con los
clientes.

Nombre del puesto: RECAMARERAS O
MUCAMAS (80)/ EMPLEADOS DE ASEO (20)/
ENCARGADOS DE LAVANDERIA(4)

Estos puestos se cubrirán a través de una
contratista que brinde servicio de limpieza
como la empresa Slim Peru S.A.C.

Nombre del puesto: ESTILISTAS (3)/
MASAJISTAS (2)

Para llenar las (3) vacantes de estilistas
se irá a institutos de cosmetología
(Isabel la Católica), donde se pedirá
referencias a los profesores de aquellos
alumnos con las habilidades y cualidades
necesarias para los puestos.
Para las (2) vacantes de masajista se
recurrirá a la “Unión De Ciegos De
Arequipa”.

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Nombre del puesto: JARDINEROS/
ENCARGADOS PISCINA/ ENCARGADOS
CANCHA DE GOLF/ ENCARGADOS
CANCHA DE TENIS

Los cuatro puestos mencionados se
publicara en un solo anuncio en el
diario el Pueblo incluyendo una
descripción simplificada de cada
puesto.
El anuncio contendrá la cantidad de
personal solicitado (3) jardineros, (3)
encargados cancha de golf, (2)
encargados cancha de tenis, y (2)
encargados de la piscina.
Los postulantes deberán apersonarse
con su curriculum a la oficina
designada para la selección
pertinente.

Nombre del puesto: RECEPCIONISTAS
(10)/OPERADORES DE TELEFONO (6)

Ambos puestos se publicaran en el
diario el Pueblo el cual contendrá la
descripción y especificaciones de cada
uno.

personal solicitado (10)
recepcionistas, y (6) operadores de
teléfono.

Los postulantes deberán apersonarse
con su curriculum a la oficina
designada para la selección
pertinente.

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Nombre del puesto: CONTADORES/
ADMINISTRADORES

Ambos puestos se publicaran en el
diario el Pueblo y el diario
Comercio el cual contendrá la
descripción y especificaciones de
cada uno.

El anuncio contendrá la cantidad
de personal solicitado (4)
contadores, y (8) administradores.
Los postulantes deberán
apersonarse con su curriculum a la
oficina designada para la selección
pertinente.

Nombre del puesto: CHOFERES (6)/
TECNICOS MECANICO-ELECTRICISTA (5)

Ambos puestos se publicaran en el diario
el Pueblo el anuncio contendrá la
descripción y especificaciones de cada
uno.
personal solicitado (6) choferes, y (5)
técnico mecánico- electricista.
Los postulantes deberán apersonarse con
su curriculum a la oficina designada para
la selección pertinente.

Nombre del puesto: ENCARGADOS DE
CURSOS DEPORTIVOS: NATACION (2), BUCEO
(2), PASEOS A CABALLO (2)

Para llenar las vacantes de natación se
publicara un anuncio en el diario el
Pueblo
Para las (2) vacantes de instructor de
buceo y (2) de paseos a caballo se ira a
clubs como el club Internacional.

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Nombre del puesto: MIEMBROS DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL (8)

Se propone llenar las 8 vacantes a través de
referencias.

Nombre del puesto: VIGILANTES Y
ESPECIALISTAS DE SEGURIDAD (4)

Para llenar estas 4 vacantes se recurrirá a una
compañía de seguridad como Securitas S.A.C.

Nombre del puesto: ENCARGADO COMPRAS
Y SUMINISTROS (4)

Estas cuatro vacantes se cubrirán con
personal que no hayan sido seleccionadas
como CONTADORES y ADMINISTRADORES
con lo cual un nuevo proceso de
reclutamiento no será necesario.

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Nombre del puesto: GERENTES DE TURNO

El anuncio se publicara en el diario el
Pueblo y el diario Comercio el cual
contendrá la descripción y especificaciones
del puesto.
personal solicitado (4) gerentes de turno.
Por ser un puesto de alto nivel la selección
debe ser personalizada.
Los postulantes deberán enviar su
curriculum vía internet para la pre-
selección.

Nombre del puesto: VENDEDORES DE
EXCURSIONES Y SERVICIOS ESPECIALES

Para cubrir estas cuatro vacantes se
contratara los servicios de una agencia de
viajes como por ejemplo la agencia Acuarius
Travel.

Nombre del puesto: ENCARGADOS DE
PRIMEROS AUXILIOS

Pueblo el cual contendrá la descripción y
especificaciones del puesto.
personal solicitado (1) medico, (1)
enfermera
Los postulantes deberán apersonarse con
su curriculum a la oficina designada para
la selección pertinente.

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Nombre del puesto: SUBGERENTES

Pueblo y el diario Comercio el cual
contendrá la descripción y
especificaciones del puesto.
personal solicitado (2) subgerentes.
Por ser un puesto de alto nivel la
selección debe ser personalizada.
Los postulantes deberán enviar su
curriculum vía internet para la pre-
selección.

2. Con base a la fecha de terminación de la construcción del hotel, establezca un
calendario de prioridades y determine como va a escalonar su proceso de
reclutamiento.

Los diferentes anuncios permanecerán en el periódico por un mes, con una publicación de
1 vez por semana.

Se debe reclutar primero a los altos cargos como gerentes, subgerentes, ejecutivos
seguidos de los cargos administrativos como contadores administradores, recepcionistas,
operadores. Posteriormente se procede a seleccionar los demás puestos jardineros
instructores, mozos, mucamas, etc.

En el cuadro se ha tomado en cuenta los puestos que la empresa a través de mi persona
reclutara directamente. No se tomo en cuenta los demás pues se está delegando el
proceso de reclutamiento a compañías prestadoras de servicio

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3. Informe al señor Núñez el costo aproximado que tendrá el proceso de reclutamiento.
Incluya en el estimado el monto que considera justo para su compensación por el
trabajo realizado.

El proceso de reclutamiento se realiza en 4 meses.

Precio Cantidad Total S/. OBSERVACION
S/.
Anuncio en el periódico 15 36 540 Son 9 anuncios, el costo del anuncio
por semana es 15.00 soles el anuncio
estará por un mes (4 semanas)

Persona receptora 1 2400 600 soles por mes, cuatro meses de
curriculum trabajo
gastos 800 200 soles por mes (papelería, pasajes)
sueldo reclutador 4000 1000 soles por mes
TOTAL 7740

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CASOS DE ESTUDIO 6-2
JARDINES DEL RECUERDO
La creciente demanda de espacio en los cementerios es un fenómeno mundial. Hace ya
muchos años los cementerios operaban literalmente a la sombra de las distintas iglesias y
asociaciones religiosas, pero en la actualidad ha surgido una verdadera industria del descanso
póstumo. El consorcio español jardines del recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar
un moderno camposanto en su comunidad. Con ese objetivo, le presenta a usted la lista anexa
de posiciones que será necesario llenar para poner en marcha la operación. Los ejecutivos de
la empresa desean que costos de su compañía de reclutamiento. Preparé un esquema general
de las estrategias que seguirás para llenar estas vacantes y un informe detallado de los cotos
que esta campaña generaría. Utilice los costos reales de los medios de comunicación de su
comunidad. Incluya un estimado de los tiempos necesarios para completar la fase de
reclutamiento del personal de jardines del recuerdo.

1. Departamento de ventas:

1 gerente de ventas
2 promotores generales
2 asistentes de ventas
1 secretaria general

2. Departamento de contabilidad

1 contralor general
2 contadores públicos
2 asistentes de contabilidad

3. Departamentos de mercadotecnia

1 experto en promociones de bienes raíces
1experto en medios de comunicación
1 secretaria

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4. Área del camposanto

1 arquitecto general
2 diseñadores y mantenedores de jardines y espacios abiertos
4 obreros generales para trabajos de pico y pala
4 ayudantes operativos de mantenimiento

5. Departamento legal

1 abogado con experiencia en asuntos forenses
1 secretaria con experiencia en asuntos legales
1 secretaria general
1 mensajero

Planeación estratégica

La misión de este proceso es la de conseguir candidatos que cumplan con todos los
requerimientos del puesto a ofrecer.

Se procederá a poner avisos en diarios, radio, página web, revistas, etc., el anuncio
debe ser muy claro y preciso para que sea contestado por candidatos realmente
adecuados.
Se coordinara con empresas consultoras, las cuales disponen de bases de datos o bien
realizan las publicaciones y pueden ejecutar el proceso completo de pre-selección y
selección del candidato. Son especialmente útiles cuando se requiere personal con un
alto grado de especialización o responsabilidad.
Contacto con asociaciones gremiales y colegios profesionales. cuentan con bases de
datos de técnicos y profesionales con experiencia que se encuentran sin trabajo o
aspiran a un mejor puesto.
Contacto con Universidades, Institutos Profesionales, muy útil para profesionales sin
experiencia.
Centros de Formación Técnica, muy útil para reclutar candidatos para puestos
administrativos y técnicos jóvenes sin experiencia.

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Empresas de trabajos temporales, usualmente utilizada para puestos administrativos u
operativos. Su utilización permite disminuir el tiempo y costos asociados.
Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas y privadas.
Se establecerá un cronograma, de entrega de currículum vitae, para su posterior
evaluación, las cuales se entregaran en las oficinas de la empresa de jardines del
recuerdo

Horarios de atención Días de atención
Mañana Tarde Lunes a viernes
8 a.m. - 12p.m 3p.m – 6p.m
Horario Sábados
8 a.m. – 2p.m

Una vez que hemos convocado a los candidatos, y nos han enviado sus currículums,
pasamos a revisarlos y a descartar aquellos candidatos que no cumplan con los
requisitos solicitados.
Y a los restantes, pasamos a citarlos para una entrevista, en la cual les haremos
preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumplen con los requisitos
necesarios para poder desempeñarse en el puesto vacante.
Se le proporcionara un formato llamado “Solicitud de empleo”, que será llenado por el
postulante y es el registro principal, mediante el cual la empresas toman la
información básica necesaria y sirve como registro permanente de los solicitantes a
empleo y de los que ingresan a trabajar.

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SOLICITUD DE EMPLEO
FECHA

CARGO SOLICITADO

PEGAR FOTO

IMPORTANTE: Los datos personales consignados en esta Solicitud son considerados
DECLARACIÓN JURADA y cualquier dato falso u omitido constituye FALTA GRAVE.

1. DATOS PERSONALES
AP. PATERNO AP. MATERNO NOMBRES EDAD EST.
CIVIL

NACIMIENTO DOCUMENTOS
NACIONA PAÍS DEPARTAMENTO PROVINCIA DISTRITO FECHA D.N.I. Nº BREV. CAT. BREV.
LIDAD NACIMIENTO

DOMICILIO ACTUAL
DIRECCIÓN PAIS DPTO PROVINCIA DISTRITO TELÉFONO

REFERENCIA PARA UBICAR DOMICILIO REF. TELEFÓNICA PREGUNTAR POR

E – MAIL TELÉFONO MOVIL

2. FORMACION ACADÉMICA
NIVEL AÑO AÑO ESPECIALIDAD/ TÍTULO FECHA DE CENTRO DE ESTUDIOS
FORMACIÓN INICIO FIN PROG. ACAD. OBTENIDO DIPLOMA
ACADÉMICA
PRIMARIA

SECUNDARIA

TÉCNICA

SUPERIOR
UNIVERS.

ESPECIALIZACIÓN

POST-GRADO

IDIOMAS
IDIOMA INICIO FIN CENTRO DE ESTUDIOS NIVEL NIVEL NIVEL
(AÑO) (AÑO) HABLADO LECTURA ESCRITURA

OTROS ESTUDIOS
INICIO FIN CURSO /EVENTO ENTIDAD
(MES- AÑO) (MES-AÑO)

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EXPERIENCIA DOCENTE
INICIO FIN CURSO INSTITUCIÓN / ENTIDAD
(M-A) (M-A)

3.- EXPERIENCIA LABORAL
(Especificar los datos de los tres últimos trabajos, del más reciente al más antiguo)

1. Nombre de la Empresa: Actividad de la Empresa

Cargo Modalidad:

Describa brevemente sus funciones Inicio: (mes y año)

Fin: (mes y año)

Motivo de Retiro Remuneración: S/. o $

Nombre del Jefe Teléfono 1
Cargo del Jefe Teléfono 2


Cargo Modalidad:


Fin: (mes y año)



Cargo Modalidad:


Fin: (mes y año)

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Cargo del Jefe Teléfono 2

4. DATOS FAMILIARES
FECHA
PARENTESCO APELLIDOS Y NOMBRES NACIMIENTO ESTADO OCUPACIÓN LUGAR DE TRABAJO
CIVIL
DIA MES AÑO EDAD
PADRE

MADRE

HERMANO (A)

CÓNYUGE

HIJO (A)

 Información adicional:

Ha postulado anteriormente a esta Empresa SI ( ) NO ( )

A qué cargo o área: En qué año:

Si está estudiando actualmente: Pre Grado / Post Grado / Maestría

En qué ciclo / semestre se encuentra: Fecha probable de Egreso:

Priorice áreas de Interés profesional:
1. 2. 3.

De estar laborando actualmente,
¿Conocen en su trabajo que está postulando a esta vacante? SI ( ) NO ( )

Tiene familiares laborando en esta Empresa SI ( ) NO ( )
Nombre de su
familiar
Área de Trabajo

¿Presenta Información Negativa en Infocorp? SI ( ) NO ( )
En caso de ser SI, indique Monto de Deuda, Antigüedad y Motivo de la deuda

SUELDO MÍNIMO SOLICITADO S/.

FIRMA DEL POSTULANTE

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NOTA: ESTOS DATOS NO REPRESENTAN COMPROMISO ALGUNO PARA LA ENTIDAD QUE LOS RECEPCIONA.

Se realizara pruebas que buscan conocer las características personales de cada
postulante.

Algunos tipos de pruebas que se puede mencionar son las siguientes:

• Test Psicológico
• Test de Inteligencia
• Test de Aptitudes
• Test de Intereses
• Test de Personalidad
• Test Psicotécnico

Para determinar:

Características sensoriales
Destreza Manual
Habilidad y coordinación
Exámenes de Conocimientos
Prueba de cultura general
Prueba técnica
Prueba de pericia y habilidades

Dependiendo de la jerarquía del carga que se dispone se optar por comprobar la
información o las referencias que el postulante nos haya brindado, por ejemplo,
comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la información que nos ha
brindado es correcta, y de paso consultándoles sobre el desempeño en su antigua
empresa.
Generalmente por lo costoso que resulta el examen médico este no se efectúa a
menos que el postulante haya aprobado los anteriores pasos a escalas. Este examen
proporciona información relativa a la capacidad y debilidades físicas del candidato.
Así mismo se pedirá antecedentes penales, legalizados y actualizados, para verificar
que el postulante un tenga problemas con la ley, o algún tipo de deuda con la ley.

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Se presentara los informes de los candidatos o postulantes a los puestos ofrecidos a
los ejecutivos de la empresa para que evalúan y coloquen un puntaje al personal que
trabajara con ellos.
Para finalizar el proceso, se llama a los postulantes que han aprobado todas las etapas
de selección anteriores con los mejores puntajes para que ingresen a trabajar.
Posteriormente se realizará programas de capacitación al personal contratado para
que se adecue a las exigencias, políticas y estándares de desempeño que demanda la
empresa.

Costos

Costo por Costo
Concepto Detalle unidad mensual
(S/.) (S/.)
publicidad
Total 3995,1
Anuncio en el periódico(el
13,17 395,1
peruano)
Anuncio en el radio(radio
20 600
melodía)
Anuncio en la televisión
100 3000
(américa tv)
Son estimación a los valores
actuales

Concepto Cantidad Unidad Detalle Costo por Costo
de medida unidad mensual
(S/.) (S/.)
Gastos
administrativos
Total 149
0,5 Millar Hojas 18 9
2 Toner Cartucho 50 100
0,1 Unidad Engrampador 5 0,5
0,1 Unidad Perforador 5 0,5
8 Unidad Lapiceros 0,5 4
10 Unidad CD 1 10
5 Unidad Corrector 3 15
5 Unidad Cuaderno 2 10

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Concepto Cantida Unidad Detalle Costo por Costo
d de unidad mensual (S/.)
medida (S/.)
Gastos
Total 731,87
m3 Agua ---- 45
300 kw-h Electricidad 0,3596 107,88
Telefonía fija+ internet 178,99
Alquiler de oficina 400 400

Cronograma de tiempo

ACTIVIDAD Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5
1.Publicidad x x X X
2.Consultor de base de X X X X
datos
3.Recepción de curriculum x x x x X x
4.Revisison de curriculum X X X X X x
5.Entrevista X x X X x x X x
6.Comprobar X X X X X X
antecedentes
7.Examén medico x X
8. Informar a los gerentes X X X
9.Contratación X X X
10.Capacitación x x x x

Conclusión : Como se pude apreciar en el cronograma se requerirá en realizar la
convocatoria, la preselección, la selección y contratación en un periodo de tres a
cuatro meses, adicionándole un mes más para la capacitación del personal contratado,
será un total de 5 meses, para poder poner en funcionamiento la empresa Jardines del
recuerdo.

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CASO LOCALIDAD
PROJOVEN

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¿QUE ES PROJOVEN?

Es un Programa de Capacitación Laboral Juvenil
del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, tiene como objetivo facilitar el acceso
de los jóvenes de 16 a 24 años de escasos
recursos económicos al mercado laboral a
través de la capacitación y entrenamiento en
competencias laborales, contribuyendo a
incrementar las tasas de inserción en el
mercado laboral, la calidad de empleo y los
niveles de ingreso de los jóvenes usuarios.

Los jóvenes beneficiarios de PROJoven pasan por
dos fases: la primera relacionada con la formación en Instituciones Educativas, y la segunda
con la primera experiencia laboral en Empresa; estos procesos se complementan con
actividades para empoderar a los jóvenes con recursos y habilidades para búsqueda de empleo
y desempeño laboral. Los requisitos para ser beneficiarios de PROJoven es querer aprender un
oficio y no contar con recursos económicos para hacerlo y encontrarse en el rango de edad
indicada.

CURSOS

La oferta formativa que brinda PROJOVEN concuerda a las necesidades del mercado laboral
actual, siendo las de mayor prioridad los cursos de:

Confecciones textiles.
Operarios de producción.
Operatividad de máquinas industriales.
Instaladores de Gas.
Logística y almacenes.
Soldadura industrial
Mecánica y electricidad automotriz
Confección Textil
Industria Alimentaria
Instalaciones eléctricas y sanitarias
Construcción
Ventas; entre otros.

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OBJETIVOS DE PROJOVEN
El objetivo general de PROJOVEN es facilitar el acceso de
jóvenes hombres y mujeres entre 16 y 24 años con tres
meses, de bajos recursos económicos al mercado laboral
formal, a través de acciones específicas de capacitación
técnica y experiencia laboral articuladas con servicios de
información sobre la oferta formativa y oportunidades
laborales, habilitación a través de módulos transversales
para el desarrollo de habilidades personales y
vinculación con los sectores empresariales demandantes
de personal joven capacitado.

REQUISITOS PROJOVEN

Querer aprender un Oficio y no tener recursos económicos para hacerlo
Tener entre 16 a 24 años.
Contar con un documento de acuerdo a la edad; si tienes 16 ó 17 años Partida de
nacimiento ó DNI de menor, 18 años DNI.
Presentar recibo de luz, agua ó constancia de vivienda.
No tener capacitación técnica mayor a 480 horas académicas.

LOGROS DE PROJOVEN

14 años de experiencia institucional en la promoción del desarrollo da
capacidades técnico productivas de los jóvenes a nivel nacional.
22 Oficinas regionales instaladas para la atención de la demanda de capacitación
de los jóvenes de los sectores en condiciones de pobreza y extrema pobreza del
país. SEDES REGIONALES.
Se estableció la Red Nacional de capacitación laboral juvenil, m s de 100
entidades de capacitación laboral juvenil se aliaron a nuestra organización para
impulsar esta misión. ECAP.
Se estableció la Red Nacional para el Empleo Juvenil; más de 3,500 empresas
socialmente responsables comparten nuestros objetivos. EMPRESAS.
Más de 80,000 jóvenes capacitados a nivel nacional.
3,000 jóvenes se capacitaron y vienen capacitándose
en gestión empresarial, para ello se cuenta con el
auspicio de Organizaciones Internacionales como la
OIT, Fondo Empleo, Colectivo Integral de Desarrollo
(CID), Escuela Superior de Altos Negocios (ESAN),
Instituto Peruano de Administración de Empresas
(IPAE).
Se inició el Proyecto PROJOVEN RURAL, que
beneficiará a 5,000 jóvenes en las zonas alto andino y
amazónico, incluyéndose la zona del VRAE, de nuestro
país. PROJOVEN RURAL.

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¿Quieres estudiar?

Projoven tiene por objetivo ayudar a jóvenes, de 16 a 24 años de edad, que desean capacitarse
y no han podido hacerlo, porque confiamos en sus potencialidades y estamos dispuestos a
invertir en ellos, apoyándolos con una de las herramientas más importantes con las que
podrán superarse: ENTRENAMIENTO LABORAL

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¿Por qué es importante recibir un entrenamiento laboral?

Porque te permitir :

Adquirir conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte en un oficio.
Tendrás accesos a mayores redes laborales.
Mayores oportunidades de conseguir un empleo, en menor tiempo y con mejores
condiciones laborales.

PROJOVEN te ofrece:

1. CAPACITACIÓN GRATUITA en el oficio que elijas de la lista de cursos que te
ofrecemos
2. Tres meses en una Entidad de Capacitación, para aprender el oficio elegido
3. Otros tres meses de entrenamiento para el trabajo en diferentes empresas en las
que se continuar la capacitación para reforzar y mejorar lo aprendido. Si te
esfuerzas y haces bien tu trabajo, conseguir s una buena recomendación!.
4. Al finalizar la capacitación, Projoven OTORGA UNA CONSTANCIA que respalde la
preparación en el oficio aprendido.

ENTIDADES DE CAPACITACIÓN

Son las instituciones públicas ya sean: Universidades,
Institutos Superiores Tecnolóicos, Centros Educativos
Técnico Productivos, Institutos Superiores Pedagógicos,
Colegios Secundarios con Variante Técnica, Escuelas
Superiores, Instituciones sectoriales, encargadas de la
formación de los jóvenes beneficiarios de PROJoven.

BENEFICIOS DE LAS ENTIDADES QUE PARTICIPAN
Participar de un Programa con reconocido prestigio, con 14 años de experiencia y más
de 80 mil jóvenes beneficiados a nivel nacional.
Contar con una referencia institucional importante ya que el Programa Projoven avala
la calidad técnica de sus entidades y ello fortalece la imagen institucional de las
mismas.
Recibir asistencia técnica gratuita para el dise¤o metodológico y ejecución de los
cursos con el enfoque por competencias.
Participar de las actividades de difusión y capacitación que organiza PROJoven.
Fortalecer los vínculos con el sector empresarial, mejorando la colocación de los
jóvenes en empresas donde pondrán en práctica los conocimientos adquiridos durante
la capacitación.

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Una vez identificada la demanda laboral para los jóvenes beneficiarios, se le solicitar a las
entidades que presenten la documentación siguiente:
Resolución de Designación del Representante legal de la entidad.
Propuestas Técnicas.
Estructura de Costos de Capacitación.
Copia del Registro único de Contribuyentes.
Resolución de autorización, creación o revalidación del MINEDU/CONAFU/Ley de
creación (Universidades)

Para mayor información descargar el siguiente documento:
Formato de Propuestas Técnicas.
Conoce a las ECAPS con mayor número de jóvenes colocados en diferentes Empresas.

PROJOVEN RURAL
PROJOVEN Rural forma parte del Programa de Capacitación Laboral Juvenil del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (PROJOVEN),
mediante el cual se busca promover medios de vida
sostenibles entre los jóvenes de las zonas rurales,
entre ellas los 33 distritos comprendidos en los
Valles de los Ríos Apurímac y Ene (VRAE).

PROJOVEN RURAL interviene en los departamentos
de Ayacucho, Junín, Cusco, Puno, Huancavelica y
Huánuco, los cuales registran elevados índices de
pobreza. Dentro de dicho ámbito se encuentran los
distritos que conforman la zona del VRAE.
PROJOVEN RURAL busca generar mejores
oportunidades de trabajo para los jóvenes de esta
parte del país, alejándolos de actividades ilícitas asociadas al narcotráfico o de grupos
violentistas.

¿A QUIÉS ESTÁ DIRIGIDO?
La población beneficiaria de PROJOVEN
RURAL la constituyen jóvenes de zonas
rurales, hombres y mujeres, de 16 a 29
años de edad en situación de pobreza.
En ese sentido, PROJOVEN RURAL tiene
como objetivo incrementar la
competitividad de los jóvenes rurales,
estimulando el desarrollo de sus
competencias técnicas y
emprendedoras, así como su capacidad
de insertarse en el mercado laboral e
incorporar tecnologías adecuadas para
elevar su productividad. De igual forma,
busca, a través de la capacitación, que
los jóvenes incorporen un visible y

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contundente valor agregado a su producción con miras a competir con éxito en el mercado
local e iniciarse en la actividad exportadora.

¿CUÁNTO DURA LA CAPACITACIÓN?

Las capacitaciones pueden durar uno o dos meses dependiendo del curso a dictar.
Actualmente el proyecto ha dictado los siguientes cursos productivos:

Carpintería.
Artesanía (Tallado en madera).
Crianza y reproducción de cuyes.
Manejo integral del café y cacao (Tratamiento post cosecha y negocios
productivos).
Gestión empresarial.

El objetivo es mejorar e incrementar la econom¡a y la calidad de vida del beneficiario,
desarrollando una cadena de desarrollo socio económico a la comunidad.

La oferta formativa se orienta a que el joven pueda emprender sus propios negocios,
principalmente relacionados a la producción de bienes y servicios.

De esta forma, se busca que mejoren los ingresos que actualmente tienen predios agrícolas, a
la vez de promover la inserción laboral de los jóvenes.

¿CÚALES SON LOS HORARIOS?

Los horarios son flexibles, puesto que son trabajados de manera conjunta con los jóvenes
focalizados. Contamos con la ventaja que el Capacitador se traslada al lugar donde se realizara
la capacitación.

¿QUÉ BENEFICIOS OFRECE A LOS USUARIOS?

Para el caso de Capacitación Técnica a Jóvenes Rurales, se
hace entrega de un "Kit Básico Productivo" a los
beneficiarios para el proceso de capacitación técnica y de
esta manera desarrollan sus prácticas en las parcelas
demostrativas. El costo del "Kit Básico Productivo" asciende
a S/. 450.00 y comprenden herramientas, equipos, materiales
e insumos.

Asimismo, se les capacitar en la formulación y evaluación de
planes de negocios; aquí los jóvenes que tengan iniciativas y
emprendimientos económicos destacados en su ámbito
de intervención, se les brindar un Kit empresarial, además recibire el acompañamiento en la
implementación de los negocios lícitos.

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CÓMO PARTICIPAR

Los jóvenes interesados en participar del Programa, solo
tienen que acercarse a la oficina más cercana y presentarse al
proceso de selección de beneficiarios el cual tiene por
objetivo identificar y dar prioridad a jóvenes de menores
recursos económicos para el acceso a los beneficios de
Projoven.
Debes estar atento a las inscripciones que se vienen
desarrollando cada semana en tu distrito a través del
desarrollo de la Campañas de inscripción Projoven, las cuales
se desarrollan en el local comunal más cercano y en el que
tienes la oportunidad de inscribirte, escoger el curso de tu
preferencia e iniciar rápidamente tu capacitación.
Para participar deberás seguir los siguientes pasos:

1° PASO.- INSCRIPCIÓN DEL JOVEN

Recepción y Registro de Jóvenes.- Los jóvenes de 16 hasta
los 24 años de edad interesados deberán presentar los
siguientes documentos:

Documentos de Identidad DNI (original).
Recibo de agua, luz o teléfono, u otro documento
que indique su domicilio actual.
En el caso que en el DNI figure tu domicilio actual, no será
necesario presentar el recibo de agua, luz u otro. También
puedes presentar una constancia de vivienda emitida por
alguna organización o institución comunal (Comedor, Iglesia, Junta Vecinal, etc.) que acredite
tu domicilio actual

2° PASO.- EVALUACIÓN DEL JOVEN POSTULANTE

Verificación de Documentos.- Una vez que el joven ha sido inscrito presentara los documentos
solicitados para su revisión y conformidad del mismo.
Entrevista Personal.- Es el momento en el cual se evalúa la situación socioeconómica del joven
postulante a través de una entrevista personal (10 Minutos) a fin de priorizar la selección de
jóvenes de menores recursos económicos. Para ello es necesario que conozcas que esta
entrevista no es un examen, por ello se recomienda que brinden información veraz y se
mantengan tranquilos.

3° PASO.- COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

Una vez finalizada la evaluación del joven postulante, el personal especializado en la atención
te comunicara inmediatamente los resultados. Para cualquier consulta puedes llamar a la línea
gratuita 0800-16741 ó también a los teléfonos 424-5022 / 3301807.

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¿Lugares de Inscripción?

Oficinas Zonales Projoven.- Te esperamos en cualquiera de las nuestras Oficinas Projoven a
nivel nacional, en el horario de atención de lunes a viernes de 08:30 am. a 5:30 pm.

Locales Comunales.- También te puedes inscribir en las Campañas de inscripción Projoven que
se realizan en los locales comunales de tu distrito. Las inscripciones se realizan distrito por
distrito, priorizando las zonas que requieren mayor apoyo social.

Puedes consultar los lugares de inscripción en la página Web www.projoven.gob.pe, puedes
llamar a la línea gratuita 0800-16741 o también a los teléfonos 424-5022 ò 3301807.

Beneficios para las Empresas

Contribuir al desarrollo nacional desde un enfoque de Responsabilidad Social.
Convertirse en un aliado estratégico de los proyectos de empleabilidad social
emprendidos por el estado.
Incrementar sus indicadores de responsabilidad social.
Contar con Jóvenes capacitados de acuerdo a las necesidades de la empresa.
El contenido curricular, el tiempo de duración de los cursos y la zona de
residencia de los jóvenes coincide con las necesidades de la empresa,
garantizando la idoneidad del curso así como que los jóvenes provengan de zonas
aledañas a la empresa.
Inserción de jóvenes con una formación calificada.

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PREGUNTAS AL GRUPO

1. ¿Cual es el mejor método de reclutamiento para detectar y atraer candidatos idóneos para
una mediana empresa?

2. ¿Qué tipos de problemas acarrearía la preferencia por contratar a una persona externa a la
empresa que contratar a un trabajador interno para ocupar un nuevo puesto de trabajo?
3. ¿Qué canal de reclutamiento es el más efectivo en los últimos años, este es general para todas
las empresas, de acuerdo a qué aspectos ésta se ve modificada?

4. Si Ud. fuese el encargado de selección de personal y se encontraría con un postulante que
cumpla todos los requisito del puesto y este casi a ser elegido, pero el antes le sincera y le dice
que tiene la enfermedad del SIDA ¿Lo contrataría al personal?

5. ¿Cuál es el tiempo promedio que un reclutador demora en conseguir empleados eficientes
que ocupen los puestos que demanda una organización

6. ¿Qué criterios o lineamientos debemos seguir para elegir el medio de comunicación más
adecuado para transmitir la promoción de vacantes tanto dentro como fuera de la
organización?

7. ¿Existen asociaciones peruanas, para el reclutamiento? de ejemplos

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Reclutamiento: canales y procesos

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