1. PRESENTE Y FUTURO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL EN LA FAMILIA DE
EDIFICACIÓN Y OBRA CIVIL
Lanbide Heziketako Kalitaterako eta Gaitasuna
Ebaluatzeko Euskal Agentzia
Madrid,
Agencia Vasca para la Evaluación de la Competencia y la
20 y 21 de Noviembre de 2007
Calidad de la Formación Profesional

2. GESTIÓN DE COMPETENCIAS. Proyecto ARDATZ.
Objetivo:
MEJORAR LAS COMPETENCIAS DEL PROFESORADO Y ALINEARLAS CON
LA ESTRATEGIA DEL CENTRO.
• Realizar una experiencia en red con un amplio colectivo de 5 centros
que puede tener objetivos de competencias comunes y para los que
se puede diseñar formaciones compartidas.
• Identificar perfiles básicos que garanticen unos niveles de logro de
partida y sirvan de base para posteriores actualizaciones.
• Diseñar un plan de formación orientado a cubrir la brecha
competencial identificada.
• Socializar conceptos, metodologías y herramientas de gestión de
personas.
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3. TIPOS DE COMPETENCIAS
Cargo
Actitudinales
Pedagógicas
Técnicas - DCB
Transversales
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4. Definir el MAPA DE COMPETENCIAS del centro
Matriz
competencial
de partida.
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5. CADA COMPETENCIA GENERAL INCLUYE
...sus REALIZACIONES y sus CRITERIOS DE REALIZACIÓN…
Competencia
Realización
Criterio de
Realización
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6. IDENTIFICAR LAS
FIGURAS PROFESIONALES
Definir las figuras
profesionales y
personas
asociadas
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7. ASIGNAR A CADA FIGURA SUS COMPETENCIAS…
(Pedagógicas / Actitudinales / Transversales / Cargo / Técnicas)
Se asignan
competencias a las
figuras
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8. ESTABLECER UN PERFIL META
Nivel
establecido
Niveles de
competencia:
de 0 a 4 según
el grado de
autonomía
requerida en
el desempeño
Niveles en
actitudinales:
De 0 a 4 según
la frecuencia
en que se
adoptan
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9. LAS PERSONAS SE AUTOEVALÚAN FRENTE
AL PERFIL META…
Nivel Real
Nivel Meta
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10. SE IDENTIFICAN LOS “GAP”
COMPETENCIALES
Mapa Gráfico
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11. PLAN DE FORMACIÓN:
IDENTIFICAMOS LAS NECESIDADES DE MEJORA DE COMPETENCIAS
Seleccionamos
las competencias
que están por
debajo del nivel
de logro crítico
establecido
(80%)
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12. PLAN DE FORMACIÓN:
HACEMOS LA SELECCIÓN
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13. PLAN DE FORMACIÓN:
IDENTIFICAMOS PERSONAS POR DEBAJO DEL UMBRAL ESTABLECIDO
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14. PLAN DE FORMACIÓN:
PLANIFICAMOS LAS ACCIONES FORMATIVAS
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15. PLAN DE FORMACIÓN:
MEDIMOS Y EVALUAMOS LOS RESULTADOS DEL PLAN
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16. PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTO
Avances:
Cambiar la propia imagen del profesor de FP como un referente básicamente
técnico. Incorporar una dimensión pedagógica y actitudinal al perfil.
Asegurar un nivel competencial básico, para los cinco centros, haciendo del
sico
perfil un “label” de calidad.
Romper la idea de “isla” asociada al profesor propiciando la autocrítica
(autoevaluación) y la reflexión a partir de la evaluación a 180º.
“Profesionalizar” los cargos en los centros a través de foros de formación
comunes.
Hacer de los objetivos de competencias una preocupación de todos.
Extender la experiencia: ACTUALMENTE 21 CENTROS
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17. PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTO
+
El punto de partida de los planes de Formación son las necesidades
del centro y los requerimientos del trabajo.
Se toman en cuenta las necesidades de mejora competencial concretas
de las personas para mejorar su desempeño.
Siempre hay espacio para los intereses personales (plazas libres en
los cursos de formación).
Las personas saben lo que se espera de ellas y como pueden
contribuir a los objetivos del centro desde su desarrollo profesional.
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18. PLUSES Y DELTAS DEL PROYECTO
∆
Demasiado ambicioso y complejo al contemplar todas las
competencias.
No se establecen prioridades a partir de la estrategia y planes de
centro sino del “gap” existente.
No existen criterios de prioridad para las competencias técnicas; no
cnicas
todos deben tener todas las competencias.
La adquisición de competencia no se logra sólo vía formación; la
tutoría y/o ayuda de los compañeros es un método muy eficaz.
Se hace “lejano” y poco útil trabajar contra una aplicación externa;
más cercanía y autogestión por parte del personal y Alorgunes
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19. GESTIÓN DE COMPETENCIAS. Proyecto ARDATZ.
Nuevos retos:
Trabajar sobre competencias críticas (derivadas de la estrategia y
planes del centro) y sobre prioridades.
Establecer los criterios para la polivalencia.
Responder al problema de la movilidad de plantillas. (*)
Pasar el testigo a los Gestores de Alorgune como tractores de las
competencias del centro.
Comunicar e inculcar en el profesorado el protagonismo de su propia
formación y desarrollo.
Acercar el “sistema de gestión de competencias al puesto de trabajo.
Hacer realidad el desarrollo competencial de TODAS las personas.
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