Gestión de Recursos Humanos II -2018/04- SAIA A - Marieta Jerak

1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
Perú - Lima, Diciembre de 2018
Ariana Silva
C.I 24.339.711

2. Coordinación de todos
los componentes
Búsqueda
deliberada de
un plan.
Desarrollo de
Articula las
potencialidades
de la empresa
Crecimiento y
expansión de
mercado.
Alcance de los
objetivos
definidos

3. “ La última y mas reciente etapa en
el desarrollo de la función de
personal, que defiende un enfoque
proactivo en relación estrategia-
recursos humanos, cuya principal
característica, es el reconocimiento
de que las personas son elementos
esenciales para el éxito de la
empresa, principalmente porque
pueden ser fuente de ventaja
competitiva sostenible para la
misma” Cabrera 2003

4. Financiera
Clientes
Procesos
Aprendizaje
y
Crecimiento
Generar valor
Aumentar la
rentabilidad de la
compañía
Mejorar la
Administración del
flujo de caja
Optimizar la
gestión de costos
y gastos
Aumentar
generación de
demanda
Aumentar la
satisfacción del
cliente
Renovar la
oferta de
productos y
servicios
Fortalecer el
desarrollo de
productos
propios
Optimizar los
procesos de la
organización
Mejorar la
calidad de
servicio
Mantener y
aumentar las
alianzas
estratégicas
Incentivar la
innovación
Mejorar la
infraestructura,
soporte la
gestión
administrativa
Mejorar las
competencias
del Recurso
Humano

5. Relación Reactiva
Planificación
estratégica
del negocio
Gestión de los RH
Plena integración
Planificación
estratégica
del negocio
Gestión de los RH
Planificación
estratégica
del negocio
Gestión de los RH
Relación Interactiva
TIPOS DE RELACIÓN

6. Empresa seleccionada: Clínica Acosta Ortiz C.A
Misión
Brindar atención médica especializada de alta
calidad profesional, que garantice la salud de quienes
ingresen en ella.
Visión
Lograr que la Clínica Acosta Ortiz sea un modelo
reconocido de óptimo servicio médico privado, de tal
manera que sea esperanza de todo paciente y deseo de
todo médico. Que siendo un centro de desarrollo
personal y profesional se convierta en un modelo de
docencia médica privada.

7. Corporativa:
Expansión - Crecimiento
Creación de dos centros de
atención primaria (APS), una en el
centro de la ciudad de Barquisimeto y
próximamente otro por abrir hacia el
oeste, así como también la
inauguración de unidades medicas de
diferentes especialidades (medicina
deportiva, otorrino, oftalmología,
ginecología, neonatología, medicina
interna, etc.)
Competitiva: Exploradoras
Búsqueda de nuevas
oportunidades por medio de
Cooperación y/o alianzas
Actualmente la clínica se encuentra
haciendo alianzas estratégicas con
diferentes empresas con el fin de
ofrecerles sus servicios con un 10% de
descuento y así atraer una mayor
cantidad de pacientes, de igual manera
elaboro un plan de financiamiento
materno para la realización de cesáreas.

8. Se podría decir que la Clínica Acosta
Ortiz C.A tiene una mezcla de estas tres
características, de acuerdo a la situación
que presente puede inclinarse mas hacia
un lado que del otro, aunque en
condiciones normales actúa de manera
defensiva, se mantiene estable
dedicándose a actividades relacionadas a
su razón social y busca mantener su
prestigio como la Clínica con mayor
antigüedad y prestigio de la ciudad.

9. Alimentación
Captación y selección de
personal
Desarrolla internamente
sus recursos humanos pero
en respuesta a la reciente
crisis económica y a las
exigencias del cliente se
propone adquirir RRHH por
contrato, es decir que
realiza reclutamiento
interno pero no tiene
temor de adquirir nuevo
personal.
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A
Desarrollo
Capacitación y desarrollo
Existe formación dentro
de sus instalaciones y
esta se centra en
construir conocimientos
especializados a nivel
individual.
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A

10. Mantenimiento
Remuneración
Posee un modelo mecanicista ,
jerarquizado de equidad interna,
según el puesto de trabajo y la
antigüedad.
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A
Aplicación
Evaluación del desempeño
Políticas No realiza evaluación
de desempeño, si embargo los
trabajadores se encuentran bajo
supervisión y este control se
orienta tanto al proceso como a
los resultados, detectando
necesidades de formación
individuales y de grupo.
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11. Aplicación
Análisis y descripción de cargo
Tomando como base el Modelo
según Schuler y Jackson se ubica a
la organización dentro de la
estrategia competitiva que
persigue la calidad pues se observa
que el subsistema de Análisis y
Descripción de Cargos presenta una
descripciones rígidas, participación
en las decisiones y relaciones
cooperativas entre los trabajadores
y la empresa. Se toman en cuenta
sugerencias, sin embargo las
decisiones están centralizadas.
Puesto
Análisis
Descripción
Especificación
Profesiograma
Según su estrategia de
Liderazgo en Costos la Clínica
Acosta Ortiz C.A actúa como
empresa defensiva y de acuerdo
a su estrategia de Diferenciación
actúa como exploradora al
ofrecer soluciones innovadoras a
problemas comunes de la
gestión en el área de la salud.

12. La estrategia indica la forma en que se
despliegan los recursos para el logro de los
objetivos, como principal activo de la organización
los RRHH se encargan del análisis situacional y de las
condiciones del medio ambiente interno y externo
para la formulación de una estrategia realista, llevan
a cabo la implantación de la estrategia y aportan
eficiencia al uso de otros recursos, de esto depende
el éxito de la organización.
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SMedidas
políticas

13. La estrategia indica la forma en que se
despliegan los recursos para el logro de los
objetivos, como principal activo de la organización
los RRHH se encargan del análisis situacional y de
las condiciones del medio ambiente interno y
externo para la formulación de una estrategia
realista, llevan a cabo la implantación de la
estrategia y aportan eficiencia al uso de otros
recursos, de esto depende el éxito de la
organización.
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Herramientas y
equipos exclusivos

14. Estrategia de negocio Gestión Humana
Depende
Debe existir una retroalimentación constante
entre el encargado de la estrategia y el de
recursos humanos pues en el ciclo de la
formulación de la estrategia no solo estos últimos
la implantan sino que actúan como modificadores
y escultores de la misma al detectar nuevas
necesidades, oportunidades, amenazas, además
de las fortalezas que se pueden aprovechar y las
debilidades que se deben contrarrestar.

15. Tal cual se dice se gerencia el
cambio para las personas y a través
de las personas y son en realidad
las personas con sus conocimientos
y competencias las que se
convierten en la mayor ventaja
competitiva de la organización
pues la tecnología, técnicas,
fórmulas y demás pueden ser
imitadas por la competencia.