1. Ing. MBA. Patricio Arguello Mendoza

2. • ¿Qué son los Grupos desde el punto de
vista administrativo?

3. • Podemos definir que la organización es
una unidad social coordinada de forma
consciente, conformado por personas, y
que funciona con una base de relativa
continuidad para llegar a sus metas
trazadas.

4. • Pero para que exista una organización no basta
con el conjunto de personas; ni siquiera es
suficiente que todas ellas posean un propósito
en común.
• Lo realmente decisivo es que dichas personas
se organicen o coordinen sus actividades,
ordenando la acción conjunta hacia el logro de
unos resultados que, aunque sea por razones
diversas, estimen todas ellas que les interesa
conseguir.
•

5. • Características:
1. Conjunto de personas y recursos.
2. Objetivos o metas definidas o asignadas por sus integrantes.
3. Creados en un punto temporal: inicio de actividad.
4. Orden jerárquico establecido, normas y reglas que cumplir.
5. Crean y satisfacen necesidades.
6. Producen y/o venden bienes y servicios.
7. Dan y generan trabajo.

6. 8. Transmiten cultura.
9. Generan, transmiten y poseen poder.
10. Crean, imágenes, símbolos, prestigios, etc.
11. Son indicadores de la sociedad actual.
12. Son espacios de desarrollo profesional y personal.
13. Producen y transmiten tecnología.
14. Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos.

7. • Las características de los actuales
escenarios muestran una gran dinámica
en las organizaciones, en donde
sobresalen aquellas que realmente
están preparadas para enfrentar los
retos, generar los cambios que el
entorno les demanda y afrontar las
amenazas y aprovechar las
oportunidades.

8. • El contar buen servicio y por supuesto
recursos óptimos que le ayudan alcanzar
los objetivos
planificados, especialmente, con un
equipo humano altamente
capacitado, actualizado, de acuerdo a
los conocimientos que el presente
exige, acorde a los requerimientos que
la Sociedad del Conocimiento.

9. • Justamente, dentro de ese equipo
humano, se debe contar con una
secretaria y/o asistente, que reúna
características necesarias para
colaborar eficientemente con la gestión
ya sea de la gerencia o cualquier otro
nivel jerárquico.

10. • Además de manejar adecuadamente las
relaciones humanas, trato con el
personal, clientes, debe saber
administrar adecuadamente la agenda
diaria de la gerencia, jerarquizar
acciones prioritarias de acuerdo a las
exigencias que el cargo genera en su
operatividad.

11. • En la actualidad estos profesionales
deben saber que constituyen un
determinante punto de apoyo para la
gerencia, compenetrarse con aquellas
acciones que son determinantes en el
desempeño exitoso de esta en su diario
actuar.

12. • No se puede improvisar en el contrato
de la secretaria y/o asistente
administrativo , dándole preferencia a los
compromisos de amistad, políticos,
familiares, deben ser seleccionadas
personas que reúnan las competencias
necesarias para cumplir con los
requerimientos de la administración.

13. • Estas competencias
sean, laborales, administrativas, funcion
ales, y especialmente las actitudinales
deben garantizar eficiencia y eficacia en
su desempeño.

14. • Es importante que en la actualidad cuenten con
excelentes competencias actitudinales:
– Auto confianza.
– Auto desarrollo.
– Auto motivación.
– Comunicación interpersonal.
– Disponibilidad.
– Gestión de conflictos.
– Gestión de recursos.
– Impacto e influencia.
– Autoestima y asertividad.
– Trato.
– Necesidades de logro

15. • El compromiso de la organización moderna
obliga a reestructurar sus perfiles en
escenarios que se caracterizan por:
– La Importancia significativa del
conocimiento, no sólo en la esfera de lo
económico, donde la vitalidad de los sistemas
productivos y la competitividad internacional
dependen cada vez más de innovaciones
tecnológicas y del conocimiento
concomitante, sino también en todas las otras
esferas socioculturales, llevando a considerar la
sociedad actual como la sociedad del
conocimiento.

16. – El rol de las comunicaciones, la nuevas
apertura que ha generado Internet,
informática que conlleva a saber manejar sus
fundamentos básicos que le den paso al
manejo de herramientas que faciliten las
comunicaciones y otras operaciones de
oficina más fácilmente.
– Las exigencias que los sistemas
económicos y comerciales hoy demandan a
las organizaciones para ser competitivas y la
forma de cómo colaborar con la gerencia en
pro de facilitar su desempeño.

17. – Perfil emprendedor:
• Capacidad para adaptarse a los
cambios, sin morir en el intento.
• Privilegiar las relaciones
interpersonales y el conocimiento justo
a tiempo de técnicas y principios de
gestión.
• Estudiosa y lectora de todo tipo de
libros y material sobre el cambio y
mejoramiento organizacional.

18. • Tolerante a la incertidumbre con que se
mueven los negocios.
• Con capacidad de crear, innovar e
implementar.
• Con visión global del negocio de la
empresa.
• Hablar por lo menos inglés.
• Manejar la tecnología informática
moderna para obtener información y
conocimiento de valor agregado.

19. • Carácter, personalidad, hábitos y
estilos proactivos y de alto estándar
profesional.
• De auxiliar de un ejecutivo o jefe un
área o gerencia, a un administrador de
procesos en estructuras desmontables,
descartables, desechables,
transportables o virtuales.
Habilidades en gestión.

20. ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
define
¿Para quién lo
¿A través de qué lo
hacemos? Misión hacemos?
La estructura de la
organización define Asignación de recursos
Desarrollo de las Medio externo y
personas sociedad

21. • ¿Qué es Organizar?
– La Real Academia Española: Define organizar
como el efecto o acción de disponer las cosas de
forma ordenada, donde organizar es definido como
ordenar, pero no se dice qué es ese ordenar.
– El organizar establece la disposición y la
correlación de tareas que el grupo social debe
llevar a cabo para lograr sus objetivos, proveyendo
la estructura necesaria a fin de coordinar
eficazmente los recursos.

22. • ¿Qué es Planificar?
– La planeación consiste en determinar los
objetivos y formular
políticas, procedimientos y métodos para
lograrlos. (Kazmier).
– La planeación consiste en considerar las
diferentes alternativas en el curso de las
acciones y decidir cual de ellas es la mejor
para un objetivo. (Robert Anthony).

23. • La organización y la planificación del
trabajo integran competencias en
cuanto a los siguientes elementos:
– El establecimiento de objetivos.
– La elección de los medios más
convenientes para alcanzar dichos
objetivos antes de emprender la acción
(planes y programas).

24. – La definición de tiempo, alcance y
grado de detalle de lo que se quiere
hacer (programación).
– El objetivo de una organización es
producir los resultados finales
acordados, especialmente los
entregables, en la fecha requerida,
dentro del presupuesto y de unos
parámetros de riesgo aceptables.

25. – El tiempo abarca la estructuración,
secuenciación, duración, estimación y
programación de actividades o paquetes de
trabajo, incluida la asignación de recursos
a actividades, el establecimiento de fechas
límites de un proyecto y la supervisión y
control de su ejecución puntual.

26. – El propósito del calendario es determinar
qué actividades se tienen que realizar y
cuándo, y poner esas actividades en una
secuencia lógica en una línea temporal.

27. – Las fases de una acción son un periodo de
tiempo diferenciado de la secuencia del
trabajo y que está separado materialmente
de otros periodos.
– Produce los principales entregables de un
proyecto y las decisiones que son la base
de la fase siguiente. Las fases han
definido objetivos y pueden tener límites
de tiempo especificados.

28. • Para el desarrollo de la competencia de
organización y planificación se
recomienda seguir un proceso definido.
• La metodología de enseñanza integra
las siguientes actividades que se
realizarán para adquirir esta
competencia:

29. • Tareas a realizar para adquirir la
competencia:
1. Definir con claridad una serie de
objetivos de un trabajo / proyecto.

30. 2. Definir con claridad el alcance y los
entregables del trabajo/proyecto

31. 3. Proponer e identificar las fases
(estructura general) del trabajo

32. 4. Definir las actividades necesarias

33. 5. Establecer la secuencia de las
actividades para mantener un orden lógico

34. 6. Estimar la duración de las actividades

35. 7. Desarrollar el cronograma de las
actividades

36. 8. Estimar y asignar los recursos
necesarios para realizar las actividades

37. 9. Controlar el cronograma en relación con
los cambios

38. 10. Verificar que se han alcanzado los
objetivos del trabajo

39. Si amas la vida no malgastes el
tiempo, porque de tiempo se
compone la vida.
-Benjamín Franklin

40. Definición de “TIEMPO”
Es un proceso continuo en el cual suceden
eventos que vienen del pasado, pasan por
el presente y van hacia el futuro.
El elemento básico del tiempo es
UN EVENTO

41. La clave en la Administración del
tiempo es:
EL CONTROL DE LOS EVENTOS.
SI YO NO CONTROLO LOS EVENTOS
EN MI VIDA LOS EVENTOS ME
CONTROLARAN A MI.

42. NINGÚN CONTROL
CONTROL TOTAL
Preocupado Feliz
Frustrado Realizado
Triste Capaz
Enojado Productivo
Decepcionado Motivado
Baja autoestima Alta autoestima

43. HAY EVENTOS QUE PIENSO QUE NO
PUEDO CONTROLAR, PERO EN
REALIDAD SI PUEDO.
HAY EVENTOS QUE PIENSO QUE SI
PUEDO CONTROLAR, PERO EN
REALIDAD NO PUEDO.

44. Paz interna es tener serenidad, balance y
armonía, logrado a través del control
apropiado de los eventos.
El objetivo de la administración
del tiempo es la Paz Interna.

45. INTRODUCCIÓN LOS LADRONES
DEL TIEMPO
• Durante los últimos años el tiempo ha logrado
influir mucho en el comportamiento de las
personas, vemos como la globalización trajo
consigo el rompimiento de la barreras de la
comunicación para hacer de este más
productivo
• Se puede aprender a manejar las
interrupciones, las prioridades, la postergación
y los conflictos que genera el manejo del
tiempo.
• Simplemente se necesita identificar primero
cuáles son esos ladrones que le están robando
eficacia, eficiencia y efectividad.

46. LOS LADRONES MAS COMUNES
¿Sabe usted cuáles son los ladrones
más comunes de este tiempo?
¿Sabe usted diferenciar lo qué es
urgente de lo importante?
¿Sabe lo que impacta en su
productividad y la de su equipo?

47. LOS LADRONES MAS COMUNES
1. Mala actitud 10. Prioridades cambiantes
2. No delegar 11. Indecisión
3. Distraído
12. Planificación pobre
4. Descripción confusa
del trabajo 13. Falta de autoridad
5. Esperar respuestas 14. No escuchar
de otros
15. Preocupación
6. Socializar demasiado
7. Barajar papeles 16. Fatiga
8. Demasiado trabajo 17. Errores estúpidos (de
otros)
9. Burocracia

48. LOS LADRONES MAS COMUNES
18. Falta de equipos o 28. Exigencias del equipo
maquinarias de trabajo
19. Comunicación pobre 29. Baja moral de la
empresa
20. Jefe desorganizado
30. Reuniones
21. Desorganización innecesarias
personal
31. Falta de herramientas
22. Falta de autodisciplina de trabajo
23. Actividades externas 32. Falta de metas
24. Escritorio 33. Tratar de hacer
desorganizado demasiado
25. Perfeccionismo 34. Correo o cartas sin
26. Plazos cambiantes o valor
cambio de fecha limite 35. Distracciones
27. Demasiados viajes personales
36. Compañeros de
trabajo ineptos

49. LOS LADRONES MAS COMUNES
1. Interrupciones
a. Saber decir NO
b. Separe el tiempo en su calendario
c. Ponga un letrero en la puerta: “no
interrumpir”
d. Saque las sillas de la oficina para que no
tengan dónde sentarse y se demoren
e. Cuando llegue alguien a
interrumpir, párese y dé vueltas alrededor
del escritorio. Esto denota que usted
necesita continuar en su actividad

50. LOS LADRONES MAS COMUNES
2. Postergaciones
a. “Hágalo ahora”
b. Haga lo que menos le cuesta trabajo primero
c. Regálese un premio por lograrlo
d. Reparta lo que tiene que hacer en pequeñas
partes (Diferenciación)
3. Prioridades Conflictivas
a. Definir cuales son nuestros valores
b. Establecer su orden de importancia
c. Definir los comportamientos relacionados
con ese valor

51. LOS LADRONES MAS COMUNES
4. Reuniones
a. Conduzca las reuniones con objetivo
especifico
b. Incluya a las personas que realmente son
necesarias y aportan para lograrlo
c. Defina roles para cada una de las personas
que asisten, para que exista un claro manejo
del tiempo: toma de notas, control del
proceso, etc.
d. Inicie y termine a tiempo la reunión
e. No permita interrupciones. Evite los
celulares, entrada y salida de personas, etc.
f. Asegúrese de que el resultado de las
reuniones tenga seguimiento y sea medible

52. MATRIZ DEL TIEMPO
Stephen R. Covey en su libro "Los 7
Hábitos de la Gente Altamente Efectiva"
nos entrega un instrumento llamado la
Matriz de la Administración del Tiempo"
que nos servirá para describir este
fenómeno. El autor cruza dos variables:
lo urgente y lo importante.

53. MATRIZ DEL TIEMPO
Lo urgente (¡ahora!) es aquello que
requiere nuestra atención inmediata,
una llamada de algún jefe solicitando
nuestra colaboración, visitas de
usuarios que requieren nuestra
respuesta, informes que deben ser
entregados con prontitud, etc.

54. MATRIZ DEL TIEMPO
Lo importante son situaciones que
aportan a nuestro trabajo o vida. La
planificación y el desarrollo de sus
actividades, relaciones
interpersonales y familiares, nuestra
salud, etc.

55. MATRIZ DEL TIEMPO
CUADRANTE 1
LO URGENTE E Las actividades del cuadrante
uno, se hacen
IMPORTANTE: inmediatamente.
Es conocido como el cuadrante
de la necesidad. Del reactivo.
Del “muy ocupado” y con alto
nivel de estrés.
Muchas personas pasan excesivo tiempo en este
cuadrante. Esto no es malo en sí. Lo malo es pasar
demasiado tiempo apagando fuegos, para hacer lo
urgente e importante, mientras trabajan con un alto
nivel de estrés.

56. MATRIZ DEL TIEMPO
Las del dos, se programan
y se llevan a cabo de
acuerdo al plan, puesto CUADRANTE 2
que son: planear,
prevenir, preparar, LO IMPORTANTE Y
establecer relaciones
NO URGENTE:
Es cuadrante del liderazgo. Del
proactivo. De la gente exitosa.
La recomendación es: “empecemos a ser más
productivos y ubiquemos todas las actividades que nos
sean posibles en este cuadrante.

57. MATRIZ DEL TIEMPO
CUADRANTE 3 CUADRANTE 4
LO URGENTE Y LO NO URGENTE Y
NO IMPORTANTE: NO IMPORTANTE:
Es el cuadrante de la Es el cuadrante del escape. Del
decepción, ó “sobre reactivo”. los inactivo, holgazanes. De los
De los que trabajan mucho, desmotivados.
pero no son exitosos.
Las del cuatro, se
Las del tres, hacen evitan, para protegerse de
necesario, buscar más ellas. No
información, delegarlas hacerlas, eliminarlas, canc
reprogramarlas, o elarlas, rechazarlas...
simplemente no hacerlas
El 50% del tiempo de las personas que no son exitosas
en las compañías, pasan la mayor parte del tiempo en
estos cuadrantes.

58. Significa el valor y el orden apropiado de cada
evento.
Tres pasos para desarrollar una lista de tareas
diarias por prioridad.
1.- Lista de que debo hacer hoy.
2.- Darle valor o prioridad a cada tarea.
3.- Darle un orden numérico a cada tarea

59. A
Valor alto ABSOLUTO (TENGO)
B
Valor importante BUENO(DEBERÍA)
C
Valor bajo CUANDO PUEDA (ME GUSTARÍA)
RECUERDE:
URGENCIA VS PRIORIDAD

60. Tareas diarias
Metas intermedias
Metas a largo plazo
Valores

61. Mi pirámide de productividad
está edificada sobre un
crecimiento de
VALORES GOBERNANTES
Mis valores gobernantes son:
Aquellos principios y cualidades que
tienen la más alta prioridad PARA MI.

62. • Identifico mis valores
• Los clarifico
• Los jerarquizo

63. Soy humilde Soy leal
Soy productivo Soy honrado
Busco la excelencia Estoy dispuesto a aprender
Soy competente Fomento la justicia
Tengo una actitud positiva Soy organizado
Presto servicio a los demás Busco la verdad
Soy ahorrativo Soy un líder
Tengo buena salud física Tener una base económica
Amo a mi familia Soy íntegro
Me desarrollo intelectualmente Soy innovador
Soy autosuficiente Puedo trabajar en equipo
Soy generoso

64. DOS LEYES NATURALES:
1.- TENDEMOS A IR A LA ZONA DE COMODIDAD.
2.- PARA ALCANZAR UNA META DEBEMOS
EXPANDIR NUESTRA ZONA DE COMODIDAD.
Algún día cuando tenga tiempo voy a:

65. 1.- Están en línea con mis valores gobernantes.
2.- Son de tiempo definido.
3.- Están definidas clara y específicamente.
4.- Son completamente mías.
5.- Son realistas.
Al redactar la meta, nos ayuda a traer el
futuro al presente porque da una visión
más clara de cómo es el futuro ideal

66. 1.- Traerla siempre conmigo.
2.- Utilizar un solo sistema.
3.- Eliminar notas sueltas.
Se tienen que vivir 24 horas de
tiempo diario para obtener:
Salud, riqueza, placer, dinero, satisfacción y
evolución.
El uso correcto del tiempo es un asunto importante.

67. ¿Que tareas pospongo?
¿Por qué pospongo las tareas pendientes
VALORES GOBERNANTES
TAREAS
La postergación puede representar, la falta de
identificación y de actuación de acuerdo con sus propios
valores básicos.

68. La postergación ocurre naturalmente
cuando uno se enfrenta con
actividades o eventos que no son
placenteros, que son
complejos, largos o poco
interesantes, sin importar cual sea su
prioridad.

69. Un evento inesperado que rompe el
ritmo de otro evento
TIPOS DE INTERRUPCIONES
• Necesaria y oportuna.
• Necesaria pero inoportuna.
• Innecesaria por lo tanto inoportuna.
El recuperarse de una interrupción puede
tomar más tiempo que la interrupción misma.

70. La clave para el control de las interrupciones es
convertirse en alguien que interrumpe
responsablemente.
No crea en el concepto erróneo que dice que
no se pueden controlar las interrupciones.
Si cree en él seguramente experimentará él
problema

71. • Solamente cambiaré mi vida si cambio
mis percepciones.
• Soy producto de cómo pienso.
• La práctica produce hábito por eso,
practique bien.

72. CUMPLIR CON MIS DECISIONES
IMPORTANTES DESPUÉS DE QUE LA
EMOCIÓN DE TOMARLAS YA PASO.

73. Prioridad
Valor: Tengo éxito en mi trabajo.
Clarificaciones:
 Hago un trabajo excelente todos los días.
 Soy receptivo a las ideas de los demás.
 Tengo una actitud positiva.
 Soy leal a la organización y a su misión.
 Puedo trabajar en equipo.

74. • La calidad de atención al cliente es un
proceso encaminado a la consecución
de la satisfacción total de los
requerimientos y necesidades de los
mismos, por medio de un
posicionamiento tal, que lleve a éstos a
realizar gratuitamente la publicidad
persona a persona.

75. • En tal sentido, los clientes
constituyen el elemento vital de
cualquier organización.

76. • Consideraciones sobre los clientes:
• Las personas más importantes para cualquier
negocio.
• No son una interrupción en nuestro trabajo, son un
fundamento.
• Son personas que llegan a nosotros con sus
necesidades y deseos y nuestro trabajo consiste en
satisfacerlos.

77. • Merecen que le demos el trato más atento y cortés
que podamos.
• Representan el fluido vital para este negocio o de
cualquier otro, sin ellos nos veríamos forzados a
cerrar.
• Los clientes de las organizaciones se sienten
defraudados y desalentados, por la apatía, la
indiferencia y la falta de atención de sus empleados.

78. • Características de la atención al cliente:
• La labor debe ser empresarial con espíritu de
servicio eficiente, sin desgano y con cortesía.
• El empleado debe ser accesible, no
permanecer ajeno al público que lo necesita.
• El público se molesta enormemente cuando el
empleado que tiene frente a él no habla con
claridad y utiliza un vocabulario técnico para
explicar las cosas.

79. • Se debe procurar adecuar el tiempo de servir
no a su propio tiempo, sino al tiempo que
dispone el cliente, es decir, tener rapidez.
• Es muy recomendable concentrarse en lo que
pide el cliente, si hay algo imperfecto, pedir
rectificación sin reserva.
• El cliente agradecerá el que quiera ser amable
con él.

80. • La organización debe formular estrategias que
le permita alcanzar sus objetivos, ganar dinero
y distinguirse de los competidores.
• La organización debe gestionar las
expectativas de sus clientes, reduciendo en lo
posible la diferencia entre la realidad del
servicio y las expectativas del cliente.

81. • La calidad de atención es un
proceso para la satisfacción total de
los requerimientos y necesidades
de los clientes.

82. • Requerimientos básicos para el
mejoramiento de la calidad en la
atención:
• Aceptación que el cliente es el elemento
más importante del proceso.
• El convencimiento de que sí hay forma
de mejorar.

83. • Enfoque administrativo, liderazgo y
participación.
• El estándar del desempeño de cero
errores.
• Enfocar el mejoramiento en el
proceso, no en las personas.

84. • El reconocimiento a los éxitos.
• El convencimiento de que los
proveedores pueden cooperar con
nosotros sin comprender nuestras
necesidades.

85. • Flujo de la comunicación (Las
personas emplean más del 75% de
su tiempo comunicándose)
– La supervivencia de las personas
guarda estrecha relación con la
capacidad de su eficacia para
recibir, transmitir y actuar con base
en la información que posee
– La información entra y sale de la
persona

86. – La comunicación se centra en el
EMISOR de la comunicación, en la
transmisión del MENSAJE y en el
RECEPTOR
EMISOR MENSAJE RECEPTOR
Quien transmite Contenido .ab..12.. Quien recibe
CANAL
(Medio utilizado para transmitir)
– La comunicación efectiva se
logra, cuando el receptor capta a
cabalidad el mensaje planteado por el
emisor (Doble vía).

87. • Tipos de comunicación, la comunicación
compromete tanto el cuerpo como el
alma, La mayoría de personas piensan
que comunicación es palabras y lenguaje,
pero el lenguaje es solo una parte de la
comunicación total (Mensajes verbales y
no verbales)
– Comunicación escrita No se puede ser tan
obsesionado por este tipo de comunicación,
se hace más lento verificar si realmente se
comprendió el mensaje

88. – Comunicación oral Permite un rápido
intercambio, da retroalimentación, hay
mayor claridad, no es tanto lo que se
diga si no como se dice, influye el tono
de la voz y la pronunciación. El resto
del mensaje lo hace el lenguaje corporal
o comunicación no verbal
– Comunicación no verbal No siempre
respalda la verbal, los gestos
corporales y expresiones faciales;
depende de las posturas que utilicemos

89. • Habilidades básicas
– Escuchar y observar
• Significa ver y oír inteligentemente, es decir
obtener información, organizarla, recordarla y
utilizarla en forma eficaz
• Escuchar y observar son las dos habilidades más
criticas
– Saber preguntar
– Verificar
– Explicar

90. • Escucha activa
– Escuchar es un arte y hablar es un proceso
activo.
– Escuchar es diferente a oír. Oír es percibir un
sonido, escuchar es oír prestando atención
– Escuchar con empatia significa habilidad
para definir, interpretar y responder con
precisión a los “sentimientos y hechos
planteados “ por las personas
– Cuando se aplica la anterior practica la
persona percibe que esta siendo
comprendida y se libera expresando sus
ideas, evitando colocarse a la defensiva

91. • Dificultades para la escucha activa
– Fisiológica.- Emitimos cerca 150
palabras/mto y el cerebro procesa 600
palabras/mto, al escuchar tenemos el
75% del tiempo libre.
Soluciones
1. Volver productivo el tiempo
2. Organizar mentalmente la información
3. Tomar notas (mentalmente o por escrito)
4. Preguntar
5. Dar retroalimentación

92. – Paradigmática.- Cada persona intenta ser
comprendida, pero ninguna intenta
comprender. Como resultado, no hay
comunicación
Soluciones
1. Primero comprender, para luego ser comprendido
2. Concéntrese en lo que dice el otro
3. Organice la información, mientras escucha
4. Mantenga el contacto visual
5. Deje que el otro hable

93. – Actitudinal.- Se juzga a las personas cuando
se les oye y además se pierde fácilmente el
autocontrol
– Estas Dificultades conllevan a cuatro formas
falsas de escuchar:
1. Se ignora al otro
2. Se finge escuchar
3. Se escucha selectivamente
4. Se escucha pasivamente, sin dar retroalimentación

94. – Como escoger las palabras adecuadas
En la relación con otros es de vital importancia utilizar
las palabras adecuadas dependiendo de la cultura y del
tipo de personas con quien se establezca la relación.
La jerga técnica y las abreviaciones deben ser utilizadas
con criterios claros, hay que transmitir lo positivo y
evitar lo negativo. Es muy importante recordar:
1. El tono de la voz contribuye a la buena o mala imagen
que los demás tenga de usted
2. El uso de palabras amables (por favor, con
gusto, gracias, le puedo ayudar en algo?, claro que
si, etc.)
3. Evite actitudes que generen distanciamiento y fallas en
la comunicación como la apatía, el desaire, la
frialdad, el robotismo, etc.

95. ¿Qué son las relaciones interpersonales?
Las relaciones interpersonales consisten en la
interacción recíproca entre dos o más personas.
Involucra los siguientes aspectos:
– la habilidad para comunicarse efectivamente,
– el escuchar,
– la solución de conflictos y
– la expresión auténtica de uno/una.

96. • Las destrezas para las relaciones son
aquellas destrezas sociales y
emocionales que promueven la habilidad
para comunicarse clara y
directamente, escuchar
atentamente, resolver conflictos y
expresarse de manera honesta y
auténtica.

97. • Las destrezas para las relaciones
interpersonales son:
– Sociales
– Comunicación
– Autoconocimiento
– Límites

98. • Destrezas Sociales
– Autoimagen positiva y confianza
– Asertividad proactiva
– Iniciación al contacto
– Comienzo de comunicación
– Reconocimiento y evasión del peligro
– Límites saludables
– Comunidad
– Apoyo

99. • Destrezas de Comunicación
– Escuchar activamente
– Empatía, apertura, conciencia (identif. Mental y
afectiva de un sujeto con el E de ánimo de otro)
– Respuesta reflexiva
– Revelación (mostrar, descubrir velos)
– Expresión( manifestar sentimientos)
– Entendimiento del lenguaje corporal
– Claridad y honestidad
– No asumir
– Contenido vs. proceso
– Resolución de conflicto
– Negociación

100. • Destrezas de Autoconocimiento
– Autenticidad
– Asertividad (positivo, afirmativo)
– Comunicación y integridad
– Límites emocionales
– Base en la realidad
– Postergación de la gratificación
– Distanciamiento

101. • Destrezas de Límites
– Reconocimiento y honor de valores comunes.
– Respeto y Aceptación
– Escuchar
– Autenticidad
– Validación y apoyo
– Afecto físico y emocional
– Desarrollo del carácter
– Sentido de Identidad
– Límites saludables
– Perdón
– Encarar los propios miedos

102. • Los cinco procesos fundamentales son:
– Percepción
– Pensamientos
– Sentimientos
– Intencionalidad
– Acción

103. • Percepción
– Proceso mediante el cual, las personas
organizan e interpretan información a fin de
dar significado y posibilidad de comprensión
a su mundo. La percepción aporta la materia
prima necesaria para los procesos del
pensar, sentir y actuar.
– En el proceso perceptivo, también influyen
significativamente los valores y creencias, los
pensamientos y el mundo de la acción.

104. • Pensamientos y Sentimientos
– Es el pensamiento el que analizará, evaluará y
emitirá un juicio sobre lo que nos afecta, como
también planeará conductas complejas y
organizará las acciones de acuerdo a la
información con la que contamos.
– Los análisis que realizamos y los juicios que
emitimos no pueden tener más valor que aquel
que posee la información sobre la que se basan.

105. • Intencionalidad y Objetivos
– Por las intenciones nos dirigirnos hacia las metas
que nos fijamos.
– Los objetivos son aquellas metas que concretan lo
que los deseos e intenciones buscan alcanzar, son
metas específicas, claras, retadoras, constituyen el
"activador" de la conducta.
– Los objetivos son la fuente principal de la motivación
en el trabajo. Ellos definen un camino, orientan
decisiones, informan de nuestro progreso.
– Cuando no hay objetivos claros se corre el riesgo de
llegar a un resultado no deseado.

106. • Acción
– Es el hacer, basado en la percepción, en
los sentimientos, en el pensamiento y en
una intencionalidad consciente que se
expresa en objetivos.

107. • Las características de las relaciones interpersonales
saludables son:
– Honestidad y Sinceridad
• Libre de mentiras e hipocresía. Nos permite
explorar los límites sociales y propone la posibilidad
de contrastar nuestras verdades con las de los
demás.
– Respeto y Afirmación
• Fomenta la libertad mutua, que permite la creación
del espacio psicológico y social en el que se
desarrolla la visión de las cosas, de uno y de los
demás.

108. • Compasión
– Las relaciones compasivas se relacionan con
la capacidad humana de sentir-con, es decir,
de identificarse con el otro, de ponerse
psicológica en el lugar del otro.
• Comprensión y Sabiduría
– Es la realización integral llevando a cabo la
actividad de inteligencia interpersonal desde
la compasión, el respeto a la libertad, la
honestidad y la sinceridad

109. • Comportamientos • Comportamientos
Inefectivos Efectivos
– Juzgar – Descriptivo
– Control – Orientado al Problema
– Neutralidad – Empatía
– Superioridad – Igualdad
– Infalibilidad – Provisión

110. • Cuando hay una relación interpersonal
eficiente se produce lo siguiente:
– Satisfacción
– Autenticidad
– Empatía
– Compañerismo
– Efectividad

111. • Cuando hay una relación interpersonal
deficiente se produce lo siguiente:
– Frustración
– Ansiedad
– Enojo
– Agresividad
– Actitud negativa
– Deserción o despido del empleo.

112. • Los problemas en las relaciones interpersonales
ocurren como resultado del compromiso de los
involucrados en sus propias perspectivas, ideas,
opiniones y sentimientos que abusan o pasan por alto
los de los otros.
• Las relaciones giran alrededor de las necesidades de
las personas.
• Necesidades satisfechas edifican relaciones
interpersonales.
• La meta de cualquier relación es, entonces, cumplir las
necesidades existentes.
• Necesidades que no son cumplidas socavan y
destruyen las relaciones.

113. • Las etapas de una relación interpersonal insatisfecha
son:
– Cooperación
– Desquite
– Dominación
– Aislamiento
• Una persona sola no puede mantener cooperación y
confianza mutua en la relación. Las personas
involucradas tienen que trabajar para lograrlo.
• Para mantener una relación fuerte, saludable y
dinámica, se ha de estar alerta a las necesidades
cambiantes dentro de la relación.

114. • Cooperación: Las relaciones interpersonales
comienzan en la etapa de cooperación con en deseo de
cumplir necesidades complementarias.
– Seis cualidades de una relación cooperativa.
• Compromiso
• Meta común
• Desinterés
• Confianza y respeto mutuo
• Creatividad
• Compromisos renovados

115. • Desquite: Cuando perdemos de vista de que somos "socios" en
nuestras relaciones, entonces tomamos el primer paso de salir de
una relación de cooperación y permitimos una actitud de venganza
hacia la persona que no está cumpliendo nuestras necesidades.
• Etapas del desquite:
– Asumir demasiado de la otra persona.
– Tomar la iniciativa para cumplir mis necesidades: demandar o
manipular.
– Agredir
– Luchar por el control
• ¿Cómo se debe expresar cuando las necesidades no son
cumplidas? Expresa los sentimientos. Dí, "Cuando ocurre
___________________, me siento ___________________ porque
_______________________________."

116. • Dominación y Aislamiento Las personas dominadas
sacan tres conclusiones antes de optar por el
aislamiento:
– 1. Debido al sentir de rechazo y auto-compasión,
concluyen que la otra persona no se preocupa por
sus necesidades. Ven al dominador como totalmente
egoísta y no como un socio en la relación. Están
convencidos de que no se dará consideración a su
creatividad, ideas y sentimiento.
– 2. Concluyen que no tienen que perdonar a la otra
persona. Han absorbido tantas heridas que se
sienten más agredidas que agresor. Ya ha pasado el
límite de aguante.
– 3. Concluyen que no se van a cumplir con sus
necesidades. Ya no hay esperanza.

117. • Características del Aislamiento
– Entrega a la derrota. Deja de luchar por sus
necesidades.
– Ignora a la otra persona física y mentalmente.
– Cese total de comunicación. Uso del silencio como
arma.
– Pérdida de confianza.
– Multiplicación de problemas.
– Necesidades no cumplidas generan mayor egoísmo.
– Resultado es el aislamiento de todos los
involucrados, y al final rotura de la relación.

118. • Los conflictos en las organizaciones son
inevitables pero si pueden
prevenirse, anticiparse o solucionarse.
• El bien más importante de una
organización es la gente, por lo que no
están libres de tener problemas en sus
relaciones con sus compañeros o con la
organización.

119. • Conflictos por las responsabilidades
• Inequidad en la administración de las recompensas
• Problemas de comunicación
• Problemas en las líneas de autoridad
• Burocracia en las reglas
• Incompetencia
• Falta de condiciones de trabajo adecuadas
• Falta de trato adecuado
• Falta de motivadores
• Exceso de estresores

120. • Diálogo sobre todas las cosas
• Creación de grupos para solucionar los
conflictos
• Uso de expertos
• Grupos de entrevistas focalizadas
• Adiestramiento
• Evaluación de condiciones y procesos

121. • La confianza es un elemento vital en todas las
relaciones interpersonales incluyendo las
organizaciones.
• La gente debe creer en la veracidad de la
información y de que se les hable de los
asuntos importantes que les compete.
• La gente necesita creer en la verticalidad y
honestidad de sus líderes.
• La gente necesita saber que la agencia se
preocupa por ellos para que haya confianza y
compromiso.

122. • Para mejora las relaciones interpersonales, se sugiere:
– a) No pidas prestado ningún material, utiliza el tuyo.
– b) No trates de reformar o corregir a otros o que
acepten todas tus ideas.
– c) Si trabajas en equipo, haz tu parte y no permitas
que otros lo hagan por ti.
– d) Sé cortés y amistoso con todos.
– e) No te quejes de todo y por todo.
– f) Cumple con las promesas y con los compromisos.
– g) No interrumpas al que esté trabajando.
– h) Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos;
no busques culpables.

123. • Para controlar situaciones negativas se sugiere:
– 1) No dar demasiada importancia a aquello que en
realidad no la tiene.
– 2) No dejes que tus emociones te dominen; mejor
retírate de la situación que te está provocando algún
problema y busca el "equilibrio" emocional.
– 3) Ante el surgimiento de algún problema con alguien
respeta su posición y reconoce que su interpretación
al conflicto es tan válida como la tuya.
– 4) No debes enclaustrarte en tu frustración. Platica y
desahógate con alguien de tu confianza.

124. • La duración de la relación depende de
varios factores:
– La cantidad de personas involucradas.
– El propósito de la relación.
– El compromiso en la relación.
– El valor de la relación para cada uno.
– El nivel de madurez de los individuos.
– Las necesidades cumplidas.

125. • 1. Reconoce que el problema existe. Admite a ti mismo y
a los otros lo que es realmente la situación.
• 2. Reconoce cual es tu responsabilidad en la situación.
• 3. Comparte tus necesidades y decídete saber la de los
demás.
• 4. Describan los sentimientos, no culpen, discutan
alternativas.
• 5. Todos los puntos de vista cuentan.

126. • Las organizaciones deben estimular la ayuda mutua e
interesarse por las condiciones de sus empleados. A
mayor conocimiento mejor las estrategias para
motivar y desarrollar compromiso.
• La competencia no debe estimularse entre
empleados, si la ayuda entre ellos mismos.
• El estímulo de ayudar a otros crea un ambiente social
positivo entre los empleados.
• No aplauda conductas que no conducen al bienestar
de todos.
• A mayor conducta pro-social, mayor el compromiso

127. • Cuando un empresario crea una empresa
se ocupa de dotarla de una imagen por la
que sea reconocida y que le permita
perdurar en el tiempo.
• También eligen a las personas adecuadas
para desempeñar las diferentes funciones
necesarias y que sean los mejores, para
llevar a buen puerto su nave.
• ¿pero, cuántos se ocupan de preparar y
formar a sus colaboradores en transmitir
una buena imagen personal?

128. • La imagen personal es la carta de
presentación que usted tiene hacia su
entorno: sus clientes, proveedores,
entidades financieras, sus
colaboradores, etc., y no siempre es
transmitida tal y cómo usted desea.

129. • La imagen que otras personas reciben de usted
viene dada por muchos aspectos, y lógicamente el
primero, es su aspecto exterior.
• Cuidar el vestuario y la higiene personal es muy
importante, pero una vez salvadas las
presentaciones, entran en acción otros elementos
como:
• La comunicación verbal y cómo habla su cuerpo por
sí mismo,
• Su educación, como se comporta,
• La seguridad que tiene a la hora de presentar el
tema que lleva a una reunión,
• Al final, lo que está transmitiendo es su
personalidad y su saber hacer.

130. • El saludo, una forma de mostrar cortesía
y buen hacer.
• Las personas para comenzar a
relacionarse necesitan de diferentes
formulas, sean verbales o físicas, para
expresar sus intenciones.

131. • El saludo es una forma de iniciar este
acercamiento y mostrará a su
interlocutor su forma de ser.
• Qué hacer y cómo, le ayudará a mejorar
la empatía con su entorno.

132. • El saludo denota cortesía y buenos
modales, su ausencia, enemistad u
hostilidad hacia las personas.
• Cuando usted comienza una relación
profesional o personal le encantaría
conocer que piensa la otra persona de
usted o la opinión que le merece lo que
usted le está ofreciendo.
• Aquí descubrirá algunas claves que le
permitirán intuir, en el comienzo, como es
la otra persona

133. • El Saludo tiene un gran valor simbólico
porque dependiendo de cómo lo
expresemos será entendido como un gesto
de cercanía, de proximidad, de relaciones
profesionales o afectivas o un mero gesto
de cortesía y de buenas costumbres.
• Su ausencia, demuestra un posible enfado
o irritación. De aquí surge la frase de
“retirar el saludo” como claro reflejo de una
actitud hostil o poco amigable.

134. • El apretón de manos debe ser corto y
firme pero sin rudeza.
• Demasiado corto puede demostrar falta
de interés y poca motivación, mientras
que un saludo más largo puede indicar
ilusión y ganas de colaborar.
• Es muy habitual este tipo de saludos
entre los políticos, sobre todo delante de
la prensa; también se debe evitar el
agitar las manos.

135. • Otra forma de saludar es el abrazo, es
una manera más efusiva y se utiliza
entre personas que se conocen bastante
o en ocasiones especiales; suele darse
cuando llevan mucho tiempo sin verse,
para felicitar o para expresar un
sentimiento de mayor proximidad o
sentimiento, como por ejemplo, al dar el
pésame.

136. • Esta forma de cortesía es mucho más
utilizada por los hombres y es poco
habitual entre las mujeres; en algunas
ocasiones va acompañada con unas
palmadas en la espalda, sobre todo si
hace tiempo que no se han visto.

137. • El beso es otra forma de saludo y que
origina todo tipo de controversias.
• Es un método cada vez más
utilizado, tanto entre mujeres, como
entre hombres y mujeres, en actos
sociales y empresariales.

138. • Se utiliza para expresar afecto y es
empleado entre familiares, aunque como
he comentado antes, cada vez más, se
utiliza en la vida social y empresarial.
• Dependiendo de los países se realiza de
diferente manera.
• En Francia, Rusia y algunos países de
Oriente se dan tres besos, mientras que en
España se dan dos y en Estados Unidos y
algunos países de Latinoamérica se da uno
solamente.

139. • Este tipo de saludo está levantando controversia
y diferentes opiniones, ya que cada vez más, se
está extendiendo su uso en la vida social,
principalmente en España y Argentina.
• Es habitual acudir a encuentros empresariales o
a donde acuden políticos, donde este tipo
de saludo se utiliza de manera habitual,
demostrando quienes lo realizan, un mayor
acercamiento a personas de relevante posición
y que denota proximidad a ellos, así como que
se les conoce bastante, perdiéndose las formas
tradicionales del apretón de manos.

140. • De cualquier manera, el uso de esta forma
de saludar se debe hacer con prudencia y
observar una serie de requisitos:
– En el saludo entre hombres y mujeres, debe
ser ésta la que elija de qué forma quiere ser
saludada, facilitando un gesto que lo
demuestre.
– Entre hombres es una forma de saludo que
se queda en el ámbito familiar, no siendo así
entre las mujeres, que lo suelen utilizar con
mayor frecuencia.

141. – No es aconsejable besar a una persona que
nos acaban de presentar.
– Este tipo de saludo es una forma más íntima y
de mayor confianza y se debe pensar
que, hay personas que no desean ser
saludadas así.
Unas recomendaciones para tener en cuenta
siempre que vaya a saludar. Siempre que inicie
un saludo debes estar atento a la mirada, la
sonrisa, la expresión verbal y el tipo de saludo a
utilizar.

142. • Cómo vestir correctamente en el entorno
profesional:
• El vestuario de una persona es una
cuestión muy visible y por tanto, su
elección ha de ser cuidada para que
transmita lo que usted desea.
• Cuando se vista, recuerde una frase, un
poco adaptada ya que está dirigida a la
mujer, de Gabrielle Coco Chanel que
dice: “Viste vulgar y sólo verán el vestido,
viste elegante y sólo verán a la persona”.

143. • Cómo vestir correctamente en el entorno
profesional:
• El vestuario de una persona es una
cuestión muy visible y por tanto, su
elección ha de ser cuidada para que
transmita lo que usted desea.
• Cuando se vista, recuerde una frase, un
poco adaptada ya que está dirigida a la
mujer, de Gabrielle Coco Chanel que
dice: “Viste vulgar y sólo verán el vestido,
viste elegante y sólo verán a la persona”.

144. Es un fenómeno interviniente
que media entre los factores
del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales
que se traducen en un
comportamiento que tiene
consecuencia sobre la
organización
(productividad, satisfacción, r
otación, etc.).
AM

145.  El clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
 El clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
 El clima es el nexo que regula los factores del
sistema organizacional y el comportamiento
individual.

146. • Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo:
está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como
en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se
reciben y las que se cree que se debiera recibir.
• Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con
influencia recíproca en el clima organizacional- se
encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y
predisposición para llevar a cabo una labor); la
involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía
en el trabajo); o el compromiso organizacional
(identificación con la organización y deseo de seguir
participando activamente en ella).
AM

147. Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar
de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros),
la comunicación informal, entre otros, está vinculado con el
ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como
“lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la
cual los empleados valoran su trabajo.

148. La Cultura Organizacional está relacionada con las
normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa
que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y que puede incluir:
• Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre
otros) y
• La gestión empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

149. Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura
organizacional y descuidaban, un poco, el clima.
Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de
forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus
puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones
alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha
dado al clima organizacional el lugar de importancia que
merece.
AM

150. Motivación
Características de los
Clima
del sistema Organizacional miembros de Comportamiento
Organizacional la
Organización
LM

151. Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
* Litwin y Stinger
LM

152. Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y
consenso en la
Las características y organización.
aceptación del
liderazgo.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
El grado de organización,
identificación del
personal con la
empresa y sus
propósitos.

153. El instrumento incluye 11 variables para
diagnosticar:
– VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre
los miembros de la Organización.
– VARIABLE 2: Grado de Comunicación.
– VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

154. – VARIABLE 4: Grado de Comprensión e
Identificación con los Objetivos y Metas de la
organización.
– VARIABLE 5: Manejo eficiente de los
Conflictos Internos.
– VARIABLE 6: Utilización adecuada de las
Capacidades de las personas al interior de la
Organización.

155. – VARIABLE 7: Métodos de Control.
– VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo.
– VARIABLE 9: Grado de Participación.
– VARIABLE 10: Recompensas.
– VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

156. Función del Clima Organizacional
Es la base del funcionamiento organizacional:
 Define límites.
 Genera un sentido de identidad
para los miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y
unidad de la organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los
comportamientos de las personas
que participan en ella.
LA

157. Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
VINCULACION
• Lograr que el grupo que actúa mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea que
realiza, se comprometa.
DESOBSTACULIZACION
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina
y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
ESPIRITU
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se
están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
INTIMIDAD
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
ENFASIS EN LA PRODUCCION
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
LA

158. Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
CONSIDERACION
• Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
RESPONSABILIDAD
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo
RECOMPENSA
• El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción
CORDIALIDAD
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis
en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales
APOYO
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo
LA

159. Tabla de concentración sobre las principales
funciones del CO
CONFLICTOS
• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
IDENTIDAD
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO
• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien
que en política, personalidad, o grados académicos.
TOLERANCIA A LOS ERRORES
• El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
LA

160. La siguiente lista muestra resultados que se pueden
esperar de las intervenciones del diagnóstico
organizacional:
1.- RETROALIMENTACIÓN: Se refiere al aprendizaje de
nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los
procesos de grupo, de la dinámica organizacional. Se
refiere a las actividades y los procesos que reflejan una
imagen subjetiva del mundo real. Es prominente en
intervenciones como: Consultoría de procesos,
Capacitación de sensibilidad.
EG

161. 2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES
CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES
ACTUALES: A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes y valores, cuando se percatan de los cambios en las
normas que están ayudando a determinar su conducta.
Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un
potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta
para alinearla con las nuevas normas.
Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales
pueden servir como un incentivo para el cambio.
EG

162. 3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y
LA COMUNICACIÓN: La creciente
interacción y comunicación entre individuo y
grupo en y por si misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y las conductas.
La creciente comunicación contrarresta ésta
tendencia, permite que uno verifique sus
propias percepciones para ver si están
socialmente validadas y compartidas.
Este mecanismo es la base de casi todas
las intervenciones de diagnóstico
organizacional.
EG

163. 4.- CONFRONTACIÓN: El término se refiere a sacar a la
superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de
eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.
La confrontación es un proceso que trata en forma activa
de discernir las diferencias reales que se están
“interponiendo en el camino”, de hacer salir a la superficie
esos problemas y trabajar en ellos de una manera
constructiva.
EG

164. 5.- EDUCACIÓN: Se refiere a las actividades diseñadas para
mejorar:
 El conocimiento y los conceptos.
 Las creencias y actitudes anticuadas.
 Las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educación puede estar
dirigida hacia el entendimiento de éstos 3 componentes, en
varias áreas de contenido: logro de tarea, relaciones y conducta
humanas y sociales.
EG

165. 6.- PARTICIPACIÓN: Esto se refiere
a las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se
les permite involucrarse en la
resolución de problemas, el
establecimiento de metas, y la
generación de nuevas ideas.
Se ha demostrado que la
participación incrementa la calidad y
la aceptación de las decisiones , la
que promueve el bienestar de los
empleados.
EG

166. 7.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Esto se refiere que
aclaran quién es el responsable de qué, y que vigilan el
desempeño relacionado con dichas responsabilidades.
Las intervenciones del CO que incrementan la
responsabilidad son la técnica del análisis del rol, la
planificación de la vida y la administración por objetivos.
EG

167. 8.- ENERGÍA Y OPTIMISMO
CRECIENTE: Esto se refiere a las
actividades que proporcionan
energía a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros
deseados.
A menudo son los resultados directo
de intervenciones tales como la
indagación apreciativa, la visión.
EG

168. Importancia del Clima Organizacional en la
administración de empresas
•CREAR UN ESTILO PROPIO DE
GESTION.
•RECONOCIMIENTO DE LOS
PROCESOS CULTURALES DEL PAIS.
NECESIDAD
•CLARA DEFINICION DE ESTRATEGIAS
DE DESARROLLO.
•LOGRO DE PRODUCTIVIDAD Y
CALIDAD
PV

169.  Crea una cultura organizacional propia.
 Transmite símbolos de identidad individual y
social.
 Es un instrumento de análisis y comprensión.
 Permite la construcción y modernidad.
 Estilos gerenciales acordes con la idiosincrasia y
cultura del país.
 Incide directamente en el estilo de dirigir.
PV

170.  Se ha demostrado que el clima organizacional
es el factor mas fuerte de influencia en los
resultados de los empleados.
 El clima es mas potente que los factores
estresantes.
 Implementa un proceso que compromete a los
empleados a reveer el diagnostico y contribuir en
el diseño de acciones a seguir.
PV

171. Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
A continuación se sugieren algunos puntos de
vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis
del clima organizacional y sobre todo en el
planteamiento de prácticas efectivas:
1. Cuando aumentan los factores de motivación se
tiene un aumento importante en el Clima
Organizacional
2. Debe existir un canal de comunicación entre todos
los miembros que conforman la
organización, mismo que sea uniforme y de fácil
interpretación.

172. Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y
desde abajo. Vertical y horizontalmente.
4. Es preciso alejar dentro del clima organizacional
el sentimiento que tienen algunos miembros de
que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles.
5. Los miembros de la organización deben observa
con claridad los modelos de liderazgo formal y
las manifestaciones de liderazgos informales
dentro de la organización

173. Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
6. Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de cada
trabajador.
7. La gerencia debe proponer una mayor entrega
de poder, confianza y responsabilidad a los
subordinados.
8. La gerencia debe marcar una pauta
diferenciadoras entre sus funciones de dirección
respecto a que otros también sean los dirigidos.
Sean por espacios físicos o no.

174. Sugerencias para crear un Clima
Organizacional óptimo
9. El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un generador de
conflictos que algunas personas se pueden mostrar
pasivas y otras agresivas.
10.El desarrollo de un mejor clima organizacional
simplemente requiere una apertura emocional y
práctica de los directores, como marco de
motivación para todos sus colaboradores.

175. TRABAJO EN EQUIPO
1. ACTIVIDAD : ASAMBLEA DE
CARPINTERIA

176. TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo se refiere a la serie de
estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo
humano para lograr las metas propuestas
Conjunto de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un
propósito, un objetivo de trabajo y con una
responsabilidad mutua compartida.

177. RECORDEMOS QUE …
El trabajo en equipo implica un grupo de
personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto o labor.
El equipo responde por el resultado final y no
cada uno de sus miembros de forma
independiente.

178. EL TRABAJO EN EQUIPO SE BASA
EN LAS “5C”
Confianza: cada persona confía en el buen hacer del
resto de sus compañeros. Esto lleva a anteponer el éxito
del equipo al propio lucimiento personal.
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar
lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el
trabajo adelante.

179. TRABAJO EN EQUIPO
Complementariedad: cada miembro domina una parte
determinada del proyecto. Todas estos conocimientos son
necesarios para sacar el trabajo adelante.
Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a
la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a
sacar el proyecto adelante.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una
comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial
para poder coordinar las distintas actuaciones
individuales.

180. TRABAJO EN EQUIPO VS.
GRUPO DE TRABAJO
TRABAJO EN EQUIPO GRUPO DE TRABAJO
Cada miembro domina una faceta Cada persona responde
determinada y realiza una parte individualmente (no son
concreta del proyecto (sí son complementarios)
complementarios).
Tienen una manera
Es necesario la coordinación, lo particular de funcionar
que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación
(rapidez de respuesta, eficacia,
precisión, dedicación, etc.). No hay cohesión
En el equipo de trabajo es
fundamental la cohesión, hay una
estrecha colaboración entre sus El grupo de trabajo se
miembros estructura por niveles
jerárquicos
Hay un líder de equipo con una
serie de colaboradores

181. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
EN EQUIPO
Integración:
Existe una complementación de funciones y
actividades desarrolladas por diferentes
personas.
Responsabilidad Compartida:
Se comparte con los miembros del equipo
Coordinación:
Necesita que las actividades desarrolladas se
realicen en forma coordinada.

182. TRABAJO EN EQUIPO
Objetivo común:
Necesita que los programas, proyectos que
se planteen apunten hacia un mismo fin.
Tiempo y dedicación:
Aprender a trabajar de forma efectiva
como equipo requiere su tiempo, dado que
se han de adquirir habilidades y
capacidades especiales necesarias para el
desempeño armónico de su labor.

183. EN LOS EQUIPOS DE
TRABAJO ES NECESARIO …
Mantener el orden y la disciplina sin ser intransigente
Corregir o aportar sin afectar a otros
Orientar y enseñar en lugar de quejarse
Ser calculador sin ser fríos ni autómatas
Ser alegres y amables pero sin llegar a extremos
Ser responsables aprendiendo a delegar
Defender los criterios personales, siendo tolerantes

184. 6 CLAVES PARA REALIZAR UN
BUEN TRABAJO EN EQUIPO
Cohesión:
Si una persona logra pertenecer e identificarse con su grupo de
trabajo.
Asignación de roles y normas:
Los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas
aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas
que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo.
Comunicación:
Vital para el fortalecimiento y crecimiento como equipo de trabajo,
ya se de manera verbal y no verbal que promuevan los canales de
comunicación y la retroalimentación de los grupos de trabajo.

185. Definición de objetivos:
Tener objetivos en común con relación al trabajo y que cada uno
pueda también expresar claramente cuáles son sus objetivos
individuales.
Liderazgo efectivo :
Líder tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la
organización, desarrollando una estrategia, e incentivando a los
miembros
Existencia de un ambiente de trabajo armónico:
Permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de
los equipos, aportando ideas para mejorar el
desempeño, haciendo de su trabajo un espacio agradable.

186. LÍDER COMO IMPULSADOR DEL
TRABAJO EN EQUIPO
El líder es el que moldea o da forma a la estructura
de cada grupo.
El buen líder mezcla adecuadamente la lealtad,
motivación y confianza que todo ser humano necesita
para creer y emprender en pos de los objetivos
grupales.
El sentimiento de pertenecer a un equipo de
trabajo perdura a través del tiempo, este debe ser
mantenido y promovido por el líder.
Las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad
mutua entre el líder y seguidores.

187. La diferencia entre un grupo
de personas y un equipo de
trabajo es la que determina la
eficiencia de una empresa …

188. El trabajo en equipo se logra gracias al esfuerzo individual de cada
uno de miembros, que a su vez redunda en la consecución de un
objetivo común dentro de organización.
Se requiere que exista confianza, compromiso,
complementariedad, coordinación y comunicación dentro de las
personas que integran la organización.
En los equipos de trabajo es necesario que exista un líder que
oriente y que conozca las fortalezas de cada uno de los miembros,
para convertir estas en el principal puente entre las tareas y
funciones que la organización debe realizar y el crecimiento y
fortalecimiento de sus colaboradores.

189. Para lograr sentido de pertenencia se debe sentir comprometido
con la organización, con los objetivos que ella persigue, el
colaborador se debe identificar con los principios y valores, debe
vivirlos.
Cuando en una organización hay una clara asignación de normas
y funciones, existe una fluida comunicación, se definen los
objetivos a alcanzar, existe una ambiente de trabajo agradable y hay
líderes que movilicen al grupo de trabajo, se pude observar una
organización eficiente y que se adapta rápidamente a los cambios
empresariales que exige este nuevo siglo.

190. "Proceso de lograr aceptación de
ideas, propósitos e intereses, buscando el
mejor resultado posible, de tal manera que
todas las partes sean beneficiadas".
(Correa y Navarrete, 1997)

191. • El objetivo debe ser el de maximizar el beneficio
propio sin dañar las relaciones, pero para
preservar las relaciones no basta con emplear
buenos modales, si el negociante piensa que ha
sido engañado, o que sus intereses no son tomados
en cuenta, habremos ganado un
enemigo, dispuesto a tomarse la revancha en la
primera ocasión.
• El negociante tiene que salir de la negociación
convencido de haber alcanzado un acuerdo
razonable; y nosotros, de haber logrado todo lo
que estaba a nuestro alcance.

192. • Según las personas involucradas:
• Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos,
• entre individuos y grupos
• entre grupos.
• Según la participación de los interesados:
• Negociaciones directas
• Negociaciones indirectas (a través de mediadores, árbitros,
abogados, etc.)
• Según asuntos que se negocian:
• Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse,
desde aspectos políticos, comerciales y técnicos, hasta
personales y afectivos.

193. • Según el status relativo de los negociadores:
• Horizontales, cuando las partes se encuentran en un
mismo nivel de la escala jerárquica ;
• Verticales, cuando las partes que negocian se encuentran
vinculados a través de una relación de subordinación
directa; o
• Diagonales, cuando la negociación se produce entre
partes que se encuentran en diferentes escaños de la
pirámide jerárquica.
• Según los factores desencadenantes:
• Negociaciones libres (entre compradores y vendedores);
• Forzadas, cuando un hecho específico provoca la
negociación,
• Morales o afectivas, cuando la causa del proceso
negociador tiene que ver con comportamientos, actitudes o
valores; y
• Legales, cuando la causa que la origina es una demanda
judicial concreta.

194. • Según el clima humano:
• Amistosas o polémicas,
• Abiertas y sinceras o manipuladas.
• Según canal de comunicación:
• Pueden clasificarse en cara a cara,
• telefónicas,
• epistolares o sobre la base de representantes.
• Según el modo de negociación:
• Pueden clasificarse en negociaciones competitivas
• Negociaciones cooperativas.

195. • Negociación integrativa
En esta orientación integrativa, los negociadores
manifiestan deseos de ganancias mutuas y alta
cooperación.
Está orientada hacia el respeto y el resultado igualmente
satisfactorio para ambas partes.
Tiende a dar importancia a la calidad de la relación entre
las partes con miras al futuro.
Desarrolla un clima de confianza, de reciprocidad y de
credibilidad mutua.
Se asegura una mayor estabilidad a la solución
negociada.
Promueve la creatividad, la búsqueda de opciones
constructivas y dinámicas, la movilización de nuevas
ideas y acciones.

196. • Negociación distributiva
Es aquella en la cual los negociadores
demuestran una débil cooperación, y en algunos
casos extremos, ésta no existe.
Se da importancia, más bien, a la ganancia
personal o únicamente de la parte representada.
En este tipo de negociación los poderes de los
que gozan las partes involucradas entran en
juego a fin de desempatar la posición de los
negociadores.
Lo que una de las partes gana, la otra lo pierde.

197. 1. Habilidades de relación interpersonal
• Conocer y mostrar sus fuerzas.
• Administrar sin mostrar sus debilidades.
• Solucionar conflictos.
• Conocer a la otra parte y sus necesidades.
• Presentar argumentos de acuerdo con las
características conductuales del otro negociador.
• Comportarse de tal manera que genere confianza.
• Saber escuchar, comunicar.
• Crear un clima de cooperación entre los
negociadores.
• Buscar incrementar su grado de flexibilidad, lo que
implica capacidad para colocarse en el lugar del
otro y aceptar cambios.

198. 2. Conocimiento de su propio negocio
El negociador debe tener el mayor
conocimiento posible acerca del área de
la negociación. Para ello deberá
desarrollar y obtener:
• La mayor información posible acerca del
objeto de la negociación.
• Datos relativos al mercado.
• Conocimientos acerca de la estructura
competitiva del sector.
• Conocimiento acerca de políticas
gubernamentales, factores y regulaciones
medioambientales, aspectos financieros y
legales que pueden afectar lo que está siendo
negociado.

199. 3. Tecnología del negociador
Se refiere al dominio de los procesos y
técnicas de negociación. Implica el
conocimiento y aplicación de una
metodología que permita al negociador:
• Planear, ejecutar y controlar la negociación
dentro de una secuencia lógica y
predeterminada.
• Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento
más atrayente hacia la sensibilización de la otra
parte.
• Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y
superar obstáculos

200. El proceso de negociación puede analizarse en
tres etapas:
1. Planificación: contempla el diagnóstico, la
estrategia y las tácticas.
2. Negociación Cara a Cara: La apertura, las
expectativas, el intercambio, el acercamiento
y el cierre.
3. Análisis posterior: incluye el análisis de los
resultados del proceso

201. 1. La planificación es la parte más
importante de la negociación
Una buena preparación previa es el camino más
seguro para llegar a una negociación satisfactoria.
Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar
a la mesa de negociaciones se revelará en
cuanto se llegue a ella.
En tal sentido, en la planificación de una
negociación resulta de gran ayuda la
estratificación del proceso en tres fases:
1. Diagnóstico
2. Estrategia
3. Tácticas

202. 2. La negociación cara a cara.
Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su
comportamiento "cara a cara". Ellos evitan
cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como:
"Mi oferta es generosa" o "mi oferta es justa o
razonable".
La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien
definidas. Estas son:
La apertura.
Las expectativas.
El intercambio.
El acercamiento.
El cierre.

203. 3. Análisis posterior
En esta etapa se analizan los resultados
del proceso, las experiencias adquiridas,
las perspectivas futuras y el control o
seguimiento de los resultados.

204. ESQUEMA
INTEGRAL DE
NEGOCIACIÓN

210. 1. La negociación no es una competencia.
2. Tiene más poder del que usted cree.
3. Escriba un plan.
4. Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca tenga
miedo de negociar.
5. No hable. Escuche sin criticar.
6. No se sienta limitado por la posición o la autoridad.
7. No se sienta limitado por los hechos, promedios o estadísticas.
8. Una negociación difícil tiene conflictos.
9. Ponga metas más altas.
10. Pruebe a su oponente. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a
ceder.

211. Cuando hablemos de conflictos es
importante recordar que solo en ocasiones
nos referimos a la guerra y a los conflictos
armados.
La nueva mirada del conflicto implica
atender, entender y actuar sobre
situaciones cotidianas, que producen
muchas más muertes y sufrimientos que
las mismas guerras.

212. NI UN INDIVIDUO NI UN PUEBLO
PUEDEN VIVIR SIN PROBLEMAS; AL
CONTRARIO, TODO
INDIVIDUO, TODO PUEBLO VIVE
PRECISAMENTE DE SUS
PROBLEMAS”.
José Ortega y Gasset

213. DEFINICIONES
• Proceso de enfrentamiento entre dos o más
partes ocasionado por un choque de intereses,
valores, acciones o direcciones.
• El conflicto es un fenómeno constante.
• El conflicto es una fuerza motivacional que
lleva al cambio.
• El conflicto y el cambio son inseparables. Sin
procesos de cambio los individuos, las
comunidades, las empresas y los países serian
incapaces de crecer y desarrollarse, tener
nuevas ideas, encontrar nuevos rumbos y
producir de otro modo.

214. • Se ve como una oportunidad y no como un problema.
• Estimula a los individuos a ser constructivos y no destructivos.
• Se ve como una posibilidad de aprendizaje.
• Genera opciones diferentes a la violencia.
• Se ve como una oportunidad de comprender y entender al otro.
• Fomenta el dialogo critico pero constructivo.
• Se puede concebir diferentes y nuevas formas de comunicación.
• Aceptamos y entendemos las diferencias.

215. • Se le da más atención que a las cosas
realmente importantes.
• Socava la moral o la autopercepción.
• Polariza la gente o los grupos,
reduciendo la cooperación.
• Aumenta y agudiza las diferencias.
• Conduce a un comportamiento
irresponsable y dañino, tal como
insultos, malos nombres o peleas.

216. DIAGNÓSTICO DE UN
CONFLICTO Y SU SOLUCIÓN
•Para solucionar positivamente un
conflicto es necesario hablar
abiertamente del mismo, diagnosticar
sus causas y sus efectos y buscar
posibles soluciones de mutuo beneficio
•No es fácil se requiere una dosis de
voluntad.

217. DIAGNÓSTICO DE UN
CONFLICTO Y SU SOLUCIÓN
NEGOCIACIÓN
• 1. Etapa: (personas)
definir quienes son
los involucrados en el
conflicto.
2. Etapa: (Problema)
definir en que consiste
el conflicto y cuales
son sus causas.
3. Etapa: (proceso)
saber como se
desarrolla el conflicto.

218. DIAGNOSTICO DE UN
CONFLICTO Y SU SOLUCION
SOLUCIÓN
1. Etapa: desarrollar
actitudes y condiciones
para resolver el
conflicto.
2. Etapa: determinar los
principales criterios
para la soluciòn del
conflicto.
3. Etapa: establecer
opciones y acuerdos.

219. Recuerden que cuando yo me
comunico con otro, lo hago desde
mi historia personal, desde mis
vivencias, desde mis experiencias,
mis valores y mis prejuicios
(personalidad).

220. • Entender lo que causa las
percepciones subjetivas.
• Ser conscientes de nuestros propios
prejuicios.
• Entender como los otros ven las
cosas.
• Encontrar ejemplos de sus
percepciones.
• Invertir los papeles que contrasten.
• Póngase en el lugar del otro.

221. • Hable en primera persona, es decir yo.
• Discuta el caso desde el lado de el
otro.
• Empezar por demostrar que
entendemos las percepciones de los
otros para luego explicar nuestras
percepciones.
• Pensar en acudir a otro tipo de ayuda
o interpretación que pueda ser neutral
y lo mas objetiva posible.

222. Son posibilidades diferentes a la
via judicial para resolver los
conflictos, es decir caminos
rapidos que existen para
solucionar oportuna, economica
y eficazmente los conflictos.

223. NEGOCIACIÓN
Es un proceso de interacciòn entre dos o màs
partes que buscan llegar a un acuerdo manejando
el conflicto de forma efectiva, con una
comunicacion adecuada que les permita alcanzar
las metas que ambas partes se han propuesto.
MEDIACIÓN
Es una figura por medio de la cual las partes
involucradas en un conflicto buscan un
asolucion, con la colaboracion de un tercero llamado
mediador (imparcial). Esta ayuda a las partes a clarar
sus intereses y a facilitar un camino para que
encuentren la solucion.

224. CONCILIACION
Conjunto de actividades a traves de las
cuales las personas resuelven un
conflicto con la intervenciòn de un
tercero (imparcial), llamado conciliador.
Tipos de conciliaciòn:
• En derecho
• En equidad

225. ARBITRAJE
Procedimiento en el cual las partes
envueltas en el conflicto lo resuelven a
través de la decisión tomada por un
tribunal de arbitramiento compuesto
por un tercero (particular) llamado
arbitro
La negociación es un método para
llegar a un acuerdo en presencia de
elementos competitivos y
cooperativos.

226. • Asociación o cooperación de movimientos, actos u órganos
para el cumplimiento de una función.
• Fortalecimiento de los efectos esperados. Cuando el efecto
resultante es el mayor que la suma de los efectos
considerados independientemente.
• Se refiere a que la acción individual de un elemento se
potencializa, en presencia de otros.
• Dos poblaciones se favorecen mutuamente de forma no
obligatoria se denomina también protocooperación.
Resultado +/+

227. • La sinergia significa que 1 + 1 pueden ser
3,5, 25 o más, depende de nosotros.
• La sinergia produce soluciones mejores que
las propuestas individualmente.

228. ¿Qué es la sinergia? Implica que el todo es más
que la suma de sus partes. Significa que la
relación entre las partes es otra parte.
La sinergia se basa en los cuatro dones humanos -
la autoconciencia, imaginación, conciencia moral
y voluntad independiente-, en el motivo
gano/ganas y las aptitudes de la comunicación
empática.

229. • La esencia de la sinergia consiste en
valorar las diferencias (mentales,
emocionales, psicológicas); respetarlas,
compensar las debilidades, construir
sobre las fuerzas de todos
• Los hombres son de marte, las mujeres
de venus: GRAY, JOHN

230. • Cuando uno se comunica con
sinergia, hace apertura de mente y
corazón, así como de nuevas
expresiones, posibilidades y
alternativas
• La sinergia es estimulante lo
mismo que la creatividad

231. • Una de las mayores oportunidades de
ejercer la sinergia es en un aula, con un
grupo de estudiantes.

232. • Uno de los ejemplos típicos de la
manifestación de la sinergia son los lugares
de trabajo donde existen metas claras y
profundo respeto por las personas.

233. • Cuando existe poca cooperación y confianza,
el nivel de comunicaciones es gano/pierdes o
pierdo/ganas.
• Si aumenta la confianza y cooperación se tiene
el enfoque de transacción.
• Finalmente cuando la confianza y cooperación
son altos se produce la sinergia y se tiene el
esquema gano/ganas.

234. • ¿Cuándo se produce la tercera alternativa?
Cuando la cuenta bancaria emocional es
abundante y existe confianza y
comunicación abierta.
La sinergia es particularmente poderosa
para tratar con las fuerzas negativas que
obran contra el desarrollo y el cambio.

235. • Orquestas y compañías de danza