rrhh

1. RRHH y RSC.
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Unidad 2. El Dpto. de RRHH.
Objetivo:
Describir las funciones que se desarrollan en el área de la empresa que se encarga de la
gestión de los rrhh.
1. Evolución del área de rrhh
Inicialmente el dpto. de rrhh comenzó teniendo unas funciones muy limitadas, como:
 Contratación,
 Confección de nóminas, y otras
 Carácter administrativo
Estas funciones se han ido ampliando paulatinamente1 hasta el momento actual donde han
pasado a formar parte de las estrategias de las empresas.
Fig. 2.1. Principales etapas de la evolución de los rrhh
2. Los recursos humanos como función estratégica
Nueva visión estratégica de los rrhh.
Esta nueva visión del modelo de rrhh implica dos nuevas perspectivas en relación a los
rrhh y su gestión:
1 1. adv. m. Poco a poco, despacio, lentamente.
La misión del Dpto. de RRHH es la planificación,
adquisición, mantenimiento y desarrollo de los rrhh
necesarios para cumplir el proyecto empresarial.

2. RRHH y RSC.
 Integración del área de rrhh dentro del nivel estratégico de la empresa al mismo
nivel que otras áreas de la empresa: producción, comercial, financiero, etc. Se
convierte en un departamento que interviene en la planificación a medio y largo
plazo de la empresa.
 Reconocimiento del área de rrhh como capaz de constituir una ventaja competitiva
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para la empresa.
2.1. Ventaja competitiva de los rrhh
La dirección de los rrhh debe contribuir al desarrollo de esta ventaja competitiva
mediante sus políticas: planes de formación, compatibilización de la vida personal y
familiar, definición de carreras profesionales, valoración de tareas, etc.
Ejemplo ventaja competitiva de los rrhh: una empresa de
software mantiene políticas de formación continua de sus
trabajadores; esto posibilitará que sus productos sean de mayor
calidad que los de sus competidores y, por tanto, sus clientes
tendrán una mayor satisfacción que los de la competencia.
Si los trabajadores crecen personal y profesionalmente, estos incrementan su
compromiso y su aportación a la empresa, logrando que sea más competitiva.
Fig. 2.2. Círculo de la ventaja competitiva de la dirección de personas.

3. RRHH y RSC.
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3. Funciones del Dpto. de RRHH.
Las funciones de los rrhh en las empresas han ido evolucionando desde la realización de
tareas administrativas y de control hasta la participación en la política de diseño de la
estrategia de la empresa.
En la figura 2.3 aparece una representación de las funciones del Área de RRHH. En el
centro se sitúa la dirección estratégica, responsable de distribuir y coordinar todas las
funciones y, en torno a ella, las diferentes funciones relacionadas entre sí mediante la
comunicación.
Fig. 2.3. Funciones de los rrhh en las empresas
Principales características de las funciones del Dpto. de RRHH en las empresas
Tabla 2.1. Características de las funciones de planificación y administración de rrhh.

4. RRHH y RSC.
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Tabla 2.3. Características de las funciones de compensación y de servicios sociales.
Tabla 2.4. Características de las funciones de desarrollo y responsabilidad social.
4. El Dpto. de RRHH.
De las funciones atribuidas al Área de RRHH, respecto a su
implantación y desarrollo, en cada empresa, dependen de
múltiples factores, como los objetivos, el tamaño de la empresa, su
localización o la existencia de diferentes centros de trabajo.
Las empresas integran las funciones de acuerdo a sus
necesidades y posibilidades: en algunas empresas las diferentes
funciones pueden ser desarrolladas creando un Dpto. de RRHH,
en otras pueden ser subcontratadas, mientras que otras empresas
optan por una solución intermedia.
En el Dpto.de RRHH pueden existir uno o varios niveles
jerárquicos, según el número de trabajadores y de la actividad de
la empresa.

5. RRHH y RSC.
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Fig. 2.4. Representación del Dpto. de RRHH subdividido en diferentes áreas.
4.1. El Dpto. de RRHH en las empresas de diferente tamaño
La amplitud del Dpto. de RRHH depende del tamaño de la
empresa, pudiéndose presentar diferentes situaciones:
 Empresas con plantillas muy reducidas. Las
funciones de gestión de personal las lleva a cabo el gerente o el
director administrativo, muchas de las cuales se subcontratan
(outsourcing) con consultorías, gestorías, etc.
Fig. 2.5. Organización de los rrhh en una pequeña empresa.
 Medianas empresas. Surge la necesidad de crear un Dpto. exclusivo de dirección de
personas, para que realice funciones como administración de personal, compensación,
relaciones laborales, etc., pero, normalmente, se siguen subcontratando muchas de las
actividades con servicios externos.

6. RRHH y RSC.
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Fig. 2.6. Organización de los rrhh en una mediana empresa.
 Grandes empresas. Se trata de un órgano muy próximo a la alta dirección de la
empresa, que para desarrollar cada una de sus funciones, subdivide áreas o secciones
encargadas de la realización de tareas como las siguientes:
 Relaciones laborales
 Selección, formación y planificación de plantillas
 Análisis y valoración de puestos de trabajo
 Trayectorias profesionales, etc.
 Empresas con varios centros de trabajo. Existirá un director de rrhh, dependiente de
la Dirección General de la empresa, que conserva las funciones estratégicas, y varios
directores o jefes de personal en cada centro, dependientes de la Dirección de RRHH
de la empresa.
Fig. 2.7. Representación del Dpto. de RRHH de una empresa con varios centros de
trabajo.
4.2. La externalización o subcontratación en el Área de RRHH
La externalización, u outsourcing, consiste en la contratación de funciones que antes
eran propias de la empresa para ser realizadas por asesores o empresas externas a la
empresa.

7. RRHH y RSC.
Las empresas recurren cada vez más a la subcontratación para la realización de
tareas como gestión de nóminas y seguros sociales, reclutamiento y selección,
prevención de riesgos, servicios médicos de empresa, etc.
El outsourcing permite a las empresas centrarse en sus procesos clave de negocio
sin tener que atender actividades que no aportan directamente valor.
La externalización en el Área de RRHH se produce porque trata de actividades que no
aportan valor a la compañía o porque no se dispone de medios técnicos para abordar
tareas muy específicas, como las siguientes:
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Gestión de nóminas y seguros sociales.
Prevención de riesgos laborales.
Reclutamiento y selección.
Impartición de cursos formativos.
Servicios sociales (becas, seguros, etc.).
La decisión de externalizar será rentable si se produce alguna de las siguientes
circunstancias:
a) Que el coste de la actividad que se externaliza sea mayor si lo realiza la propia
empresa, que si lo realiza una empresa externa especializada en estas
funciones.
b) Que el Dpto. que se externaliza permanezca inactivo durante bastantes
periodos de tiempo, y los costes fijos que se ahorran con su supresión
(salarios, seguros sociales, alquileres, etc.) superen el coste de la empresa
que se contrate.
c) La falta de continuidad de las actividades; es decir, no se sabe si van a
permanecer en el tiempo, y por tanto, no es conveniente aumentar el tamaño
de la empresa para llevarlas a cabo.

8. RRHH y RSC.
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Síntesis