seleccion

1. TEMA 1 El área de recursos humanos en la empresa
Vamos a conocer…
1. La empresa y los factores productivos
2. Funciones o áreas de la empresa
3. El departamento de recursos humanos.
Funciones
4. Registro de información laboral.
El expediente de personal
PRÁCTICA PROFESIONAL
Formato de ficha de puesto de trabajo
1. La empresa y los factores productivos.
· ¿Te has planteado la cantidad de recursos que necesita el ser humano y la escasez de
recursos que tiene a su alcance para cubrirlos?
· Esto es uno de los problemas más importantes de la economía, y para dar respuesta a este
problema aparecen las EMPRESAS.
· Las empresas surgen porque son capaces de combinar dichos recursos de la forma más
EFICIENTE, y así cubrir las necesidades humanas, que son MUCHAS.
· Por tanto ya nos estamos acercando al concepto de empresa, cuando pensemos en
EMPRESA, debemos tener en cuenta:
- No solo el lugar físico en donde se encuentra o la oficina.
- Hay que tener en cuenta el concepto general de empresa.
Definimos la empresa como un conjunto de elementos, materiales e inmateriales,
denominados factores productivos que, según cierta estructura organizativa, se dirigen a la
creación o aumento de la utilidad de bienes o servicios con los que cubrir las ilimitadas
necesidades del ser humano.
ESQUEMA PÁQUINA 2
· Las empresas para llevar a cabo su actividad, necesitan una serie de elementos y recursos,
que son escasos y susceptibles de uso diverso, y les sirven para desempeñar su actividad.
· A estos recursos se les denominan FACTORES PRODUCTIVOS.
· LOS FACTORES DE PRODUCCIÓN son aquellos factores que intervienen en la producción de
bienes y servicios
TIERRA= ÁRBOL
TRABAJO= LEÑADOR MESA
CAPITAL = EMPRSA QUE TRANSFORMA LA MADERA
Por factores productivos entenderemos el conjunto de elementos que necesita la empresa
para producir, para desarrollar su actividad.

2. Tierra
Conjunto de recursos naturales que el ser humano emplea para producir bienes o servicios.
Capital
Bienes producidos por el ser humano para conseguir una mayor producción.
Trabajo
Se refiere al conjunto de recursos humanos que pueden ser utilizados en la producción de
bienes o servicios
2. Funciones o áreas de la empresa
CUADRO PÁGINA 4
· Las empresas llevan a cabo distintas funciones, que generalmente se interrelacionan, y se
desarrollan en los DEPARTAMENTOS.
· Podemos definir los DEPARTAMENTOS: unidades de trabajo más pequeñas, dentro de una
empresa, que se encargan de una actividad concreta y con gran autonomía.
· Las funciones que se desarrollan en la empresa dependen en gran medida de la DIMENSIÓN y
de su ACTIVIDAD.
· Hay una tendencia en la actualidad a externalizar ciertos servicios, a través de lo que se
denomina OUTSOURCING (delegar determinadas tareas a empresas externas y especializadas
en ellas).
3. El departamento de recursos humanos. Funciones
3.1 Definición del departamento de RRHH
· La forma de organizar las empresas ha evolucionado mucho, antes la estructura organizativa
carecía de interés, actualmente ha cobrado gran importancia, creando estructuras más
eficientes.
· En donde ha tenido mayor impacto esta evolución, es en el área de RECURSOS HUMANOS, ya
que esta se encarga de GESTIONAR Y ADMINISTRAR, el FACTOR HUMANO.
· Este departamento tiene su identidad propia dentro del ORGANIGRAMA de la empresa.
· Pero antes de continuar ¿Qué es el organigrama?, Podemos definirlo como la representación
gráfica de la estructura organizativa de la empresa, es decir, de las diferentes áreas funcionales
de la empresa o departamentos, de sus funciones y relaciones, de los niveles de autoridad y de
los canales de transmisión de información.
· ¿Qué es la departamentalización? Organizar la estructura de la empresa por departamentos,
realizando tareas similares y consiguiendo la ESPECIALIZACIÓN.
·NOTA: AMPLIAR MEDIANTE ORGANIGRAMAS.
El departamento de recursos humanos es aquel que dirige, organiza, coordina,
retribuye y estudia las actividades de los trabajadores de una empresa.

3. 3.2 Funciones del departamento de RRHH
 Las funciones del departamento de recursos humanos varían en función de la
ACTIVIDAD y del TAMAÑO de la empresa.
 Antes muchas tareas eran realizadas en el departamento de administración, ahora la
empresa valoran el FACTOR HUMANO y la INVERSION EN RECURSOS
HUMANOS, surgiendo dentro de la organización el departamento de recursos humanos
que se encarga de ese factor productivo.
 En el departamento de recursos humanos se llevaran a cabo un variado conjunto de
tareas, que giraran en torno a lo que se denomina:
o GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
o ADMINISTRACCION DE PERSONAL
ESQUEMA PÁGINA 5
3.3 La gestión de recursos humanos
 La planificación de plantillas
Definimos la planificación de plantillas como el conjunto de actuaciones que consiste en
describir los puestos de trabajo, los perfiles que han de reunir los trabajadores y determinar
las necesidades cuantitativas de los mismos.
CON LLEVA:
· Conocer Las necesidades cuantitativas y cualitativas de los departamentos en cuanto a
RRHH.
· Evaluar las posibilidades de promoción dentro de la empresa, mediante un análisis de la
situación interna de la misma.
· Planteamiento final de las necesidades a corto, medio y largo plazo.
Podemos concluir diciendo que la PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS, DEFINE Y CUANTIFICA los
puestos de trabajo.
La planificación no es un acto aislado, por lo que no se puede cubrir la plantilla a golpe de
necesidad, sino que habrá que preverla con suficiente antelación.
Habrá que hacer un ESTUDIO DE NECESIDADES, siendo un paso básico y primordial, teniendo
en cuenta el aspecto:
CUANTITATIVO: cantidad de personal que se necesita.
CUALITATIVO: capacidad del personal que se necesita, a sus conocimientos y aptitudes
para desarrollar el puesto de trabajo.
Ejemplo de organigrama sencillo de una empresa.
DIRECCION
RECURSOS HUMANOS
FINANZAS
VENTAS

4.  La selección de personal
La selección o reclutamiento de personal se desarrolla, cuando existiendo una vacante en la
empresa, esta decide incorporar a un trabajador externo.
La selección de trabajadores supone un conjunto de actividades y técnicas encaminadas a
captar a los mejores profesionales para la empresa en función de las necesidades de la misma.
El conjunto de actividades a llevar por la empresa ha de responder a un plan estratégico,
dependiendo del perfil profesional que se necesite, ya que cada puesto de trabajo se trata de
manera individualizada.
 Acogida y formación de trabajadores
El trabajador seleccionado forma parte activa y efectiva de la empresa.
Cuando comenzamos tenemos sensación de no saber nada, pero todos los trabajadores
tenemos que ser formados al iniciar una nueva actividad laboral.
El trabajador que llega a la empresa se tiene que poner al día, y conocer las actividades, ya que
dos tareas idénticas se pueden hacer diferentes dependiendo de las empresas (diferentes
programas…).
Hay que tener en cuenta el aspecto humano, ya que el trabajador nuevo tendrá que
relacionarse con el resto de los empleados y cooperar.
La gestión de recursos humanos tendrá diseñado un plan de acogida, con información
detallada sobre la empresa y su puesto de trabajo en particular.
 Motivación de los empleados
Motivación como la activación y mantenimiento de la conducta del trabajador hacia un fin u
objetivo determinado.
Un trabajador motivado es un trabajador eficiente y rentable, y debe sentirse satisfecho con
su desarrollo y carrera profesional.
De esta forma lograremos el compromiso necesario entre el trabajador y los objetivos de la
empresa.
 Prevención de riesgos laborales
La gestión de la prevención de riesgos laborales, consiste en definir la política de prevención
de la empresa y su estructura organizativa.
El art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) establece la obligación de la
empresa a tomar medidas para velar por la salud de sus trabajadores en el entorno laboral.
· “En muchos casos la motivación no tiene que ver con el dinero, en muchos casos la subida de
salario solo tienen efectos motivacional a corto plazo, por varios meses. Las ocupaciones que
producen mayor satisfacción son las que implican un mayor grado de realización personal, la
empresa debe trabajar para fidelizar a los trabajadores más valiosos y creando buen clima
laboral.”

5.  Valoración de puestos de trabajo
Todo puesto ha de ser analizado para valorar su importancia.
Así, se pueden llegar a establecer las responsabilidades que se pueden exigir y la unidad de
mando que se puede otorgar.
 Gestión de remuneraciones
Hay que adecuar los salarios a cobrar por los trabajadores en los puestos de trabajo que
ocupan.
Tarea muy relacionada con la motivación del empleado, ya que una mala gestión de
remuneraciones puede llevar a agravios que ocasionará pérdida de interés de los trabajadores
con la empresa.
3.4 La administración de personal
 Contratación de personal
La contratación de personal conlleva la realización de una serie de trámites con la
administración y documentar el acuerdo mediante un contrato.
 Nóminas y seguros sociales
Realizar los cálculos oportunos para determinar el salario líquido que el trabajador percibirá.
La estructura del salario vendrá determinado por el convenio colectivo y se referirá a algunas
de las siguientes partidas:
- Percepciones salariales: retribuyen trabajo efectivo.
- Percepciones no salariales: indemnizaciones, gastos por desplazamiento.
- Deducciones y retenciones: cantidades que minoran el salario a percibir.
Salario líquido a percibir = Salario bruto – (Retención IRPF + Cotización del trabajador a la
Seguridad Social + Otras deducciones)
 Control de infracciones y sanciones
Al empresario le corresponde ejercer el poder disciplinario, potestad que pude ser delegado al
departamento de RRHH.
Los trabajadores tienen el deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas.
Los convenios colectivos recogen las infracciones (leves, graves o muy graves) y sanciones, y
también determinan los trámites formales para sancionar a un trabajador.
 Extinción de contrataciones
- La carta de cese.
- El certificado de empresa.
- El finiquito.
Antes de que el empresario te haga entrega de toda la documentación anterior, (carta de cesa,
certificado de empresa y finiquito), habría que determinar cuales son las causas de la extinción
de un contrato:

6. - El propio contrato puede nacer con fecha de finalización conocida (contratación
temporal).
- Una infracción grave cometida por el trabajador (despido).
- Una reducción de plantilla.
- Deseo del propio trabajador.
Al trabajador en el momento del cese se le entregará:
- La carta de cese= siempre se tiene que comunicar por escrito, nunca de forma verbal,
teniendo en cuenta el plazo de entrega.
- El certificado de empresa= documento necesario para la prestación de desempleo,
recoge bases de cotización, tiempo trabajado en los últimos 180 días.
- El finiquito= liquidación de haberes, cantidad por los salarios ganados y no cobrados,
con la firma el trabajador declara estar de acuerdo y no cabría una reclamación
posterior.
4. Registro de información laboral. El expediente de personal
· Los departamentos de recursos humanos necesitan de un sistema de análisis y registro de
información de todo en cuanto acontece a los trabajadores que gestionan.
· Mantener archivada toda la documentación que se genere en el departamento de recursos
humanos es una actividad básica y de vital importancia.
· El expediente personal
El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente, que
refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos
desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.
Cada expediente consta de:
· Una carta. Contendrá los documentos que a continuación se señalan.
· Extracto o ficha-resumen.
· Documentación. Esta puede ser relativa a:
- El trabajador. Fotocopias del DNI, de títulos académicos, de certificados profesionales,
justificantes de ausencias al puesto de trabajo, etc.
- Empresas que hayan tenido contacto con el trabajador. Por ejemplo, puede ser
interesante guardar cartas de recomendación, certificados de servicios prestados, etc.
- Organismos públicos que guarden relación con el trabajador. Es conveniente conservar
fotocopias de las altas y bajas en la Seguridad Social del trabajador, fotocopia del
contrato o contratos de trabajo, etc.