1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO
EDUCACIÓN BÁSICA
SEMIPRESENCIAL
SEGUNDO NIVEL
NOMBRE: TANIA CARVAJAL
9-9-2011

2. 1. QUE ES UN ORGANIGRAMA?
Es una representación grafica de una organización, en gerencia generalmente los diversos
niveles administrativos o departamentos conforman los elementos de un organigrama
entonces para un organigrama es importante tener en cuenta que en el diseño del mismo se
debe tomara en cuenta los niveles de mando o jerarquías en la organización; los
organigramas son sistemas de organización que se representa en forma intuitiva y con
objetividad. También son llamados cartas o gráficas de organización.
2. ELEMENTOS DE UN ORGRANIGRAMA
La división de funciones.
Los niveles jerárquicos.
Las líneas de autoridad y responsabilidad.
Los canales formales de comunicación.
La naturaleza lineal o staff del departamento.
Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento
o sección.
ELEMENTOS GRAFICOS PARA EL DISEÑO DE DIAGRAMAS
El diagrama de organización debe reflejar, entre otros aspectos, el patrón básico de trabajo
de una institución, ya que presenta las diferentes funciones de la misma; los componentes o
unidades de trabajo y el arreglo de relaciones entre éstas; las líneas de autoridad; y los
canales de supervisión. En el diseño de esta gráfica son fundamentalmente importantes los
siguientes aspectos:
1. La ubicación que se le da a cada unidad mayor de la organización a representarse
en el diagrama.
2. Las figuras geométricas
3. Las líneas que enlazan las figuras geométricas.
4. Los nombres de las unidades de trabajo
La ubicación de las unidades de trabajo por nivel
La ubicación podría depender de las particularidades y relaciones de trabajo de cada
organismo o institución. Las teorías modernas de organización tienden a recomendar las
estructuras "achatadas" o de pocos niveles, para optimizar los recursos. Por ejemplo, el
proceso de reingeniería dirige la estructura de organización hacia los procesos. Por lo tanto,
su metodología ignora las representaciones de posiciones jerárquicas y se muestra de
forma achatada.

3. La gráfica siguiente demuestra tal tendencia:
Los grupos de trabajo (team work) tienden también a eliminar estructuras altamente
jerárquicas. La gráfica siguiente es un ejemplo de un equipo de trabajo:
Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior
Las gráficas que se presentan más adelante, sin entrar en una representación detallada,
pueden también servir de pauta para la ubicación de las unidades de trabajo por nivel.
El orden de colocación de las unidades de trabajo dentro de cada nivel en el diagrama no
tiene ninguna significación particular. Por ejemplo, el que una determinada unidad
asesorativa se encuentre situada en el primer lugar comenzando por la izquierda, no debe
considerarse como indicativo de prioridad.
Los tres niveles en que se divide la estructura de organización son: el directivo, el de "staff"
o de apoyo, y el operacional. El nivel de "staff" se subdivide a su vez en nivel asesorativo y
de servicios auxiliares.
En la ubicación de las unidades por nivel debe considerarse lo siguiente:

4. a. En la parte superior del diagrama se presenta(n) la(s) unidad(es) del nivel directivo, es
decir, el alto nivel gerencial del organismo.
b. En la parte intermedia del diagrama se ubican las unidades con funciones de apoyo o
sostén al nivel directivo y a la institución en general (o a un sector determinado de la
misma), las cuales son conocidas por los especialistas en organización como unidades del
"nivel de staff". Las unidades en este nivel prestan un servicio especializado en la
organización. Estas desarrollan funciones asesorativas y/o de servicios auxiliares como
generalmente son las de elaboración de políticas, auditoría interna, planificación,
evaluación, asesoramiento legal, presupuesto, relaciones públicas, análisis de sistemas y
de procedimientos, administración de personal, servicios administrativos, sistemas de
información, etc.
El personal en estas unidades generalmente actúa como asesor del restante personal
ejecutivo de la institución en la materia especializada en que laboran. El conocimiento
especializado del personal en estas unidades se convierte en la base para los controles
funcionales y para la economía en las operaciones de la institución. Estas unidades se
crean para, mediante la especialización, controlar la naturaleza y operación de la función en
particular que se le asigne, porque la misma demanda atención especial y cuidadosa.
La distinción entre personal operacional y el de "staff" se hace a veces con bastante
facilidad y exactitud. Pero otras veces no hay claridad: los gerentes operacionales parecen
estar cumpliendo funciones de "staff", y a su vez los miembros del personal de "staff"
parecen tener algunas responsabilidades del operacional. No obstante, el personal de "staff"
dedicará la mayor parte de su tiempo a dar servicios y consejo a los miembros del personal
operacional. Los gerentes operacionales centrarán sus esfuerzos en la generación de los
productos o servicios.
El nivel de "staff" incluye el grupo de trabajo que ofrece al jefe de la organización varios
tipos de ayuda experta y de asesoría y también incluye a individuos o grupos de la
organización que prestan servicios y asesoran al personal del nivel operacional.
Conviene trazar una distinción entre el nivel asesorativo o consultivo y el nivel de servicios
auxiliares.
El nivel de "staff" se subdivide en dos:
1) Subnivel Asesorativo o Consultivo
Las unidades que componen el mismo se ubican inmediatamente bajo el nivel directivo.
Estas son las unidades que realizan actividades de tal naturaleza que requieren una
estrecha relación o una vinculación directa y especial con el dirigente (Jefe) al cual sirven
básicamente. También asesoran a otro personal de la institución, de ser necesario. Estas
unidades tienen autoridad para investigar y recomendar.
En este nivel podrían quedar ubicadas, entre otras, las unidades con funciones de servicios
legales, relaciones públicas, auditoría, evaluación, análisis gerencial, planificación y
relaciones obrero-patronales.
2) Subnivel de Servicios Auxiliares
Las unidades de este tipo se ubican inmediatamente bajo el nivel asesorativo o consultivo.

5. Estas son unidades que asesoran al ejecutivo del organismo y a otros funcionarios de éste
en aspectos relacionados con su área de especialización. Además, prestan servicios
comunes a los distintos componentes de trabajo del organismo y, por su especialidad,
tienen autoridad funcional sobre las mismas. Esto es, tienen poder para decidir aspectos
sobre ciertas fases de actividades relacionadas con el campo de su especialidad, las cuales
se desarrollan en otras unidades de trabajo, y tienen autoridad sobre el particular para dar
instrucciones a otros supervisores de la organización, a través de la cadena de mando.
Estas unidades también asesoran al ejecutivo en aspectos relativos al área especializada
bajo su jurisdicción.
En este nivel podrían quedar ubicadas, entre otras, las unidades con funciones de
administración de personal, servicios administrativos, servicios bibliotecarios, servicios
generales, etc.
c. En la parte inferior o base del diagrama se figuran las unidades del nivel operacional que
son las que desarrollan las funciones más importantes de un organismo en términos de
misión o de su razón de ser en ley.
Los gerentes operacionales pueden definirse como aquellos que tienen la responsabilidad
directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad de línea está representada
por la cadena estándar de mando, alargándose hacia abajo por los diversos niveles en la
jerarquía hasta el punto donde se llevan a cabo las actividades básicas de la organización.
Dado que las actividades del personal operacional se identifican a partir de las metas del
organismo, las mismas diferirán con cada organización.
Cuando una organización es pequeña, todas las posiciones pueden ser funciones
operacionales. Las funciones de "staff" se agregan a medida que crece y se advierte la
utilidad de contratar a especialistas para que ayuden a los miembros de este nivel en la
ejecución de sus tareas primarias.
En este nivel operacional se agrupan las unidades que realizan las funciones sustantivas de
la entidad, tanto del nivel central como extramural (regional, subregional, local, en centros,
etc.). En los casos de organismos que prestan servicios a la clientela extramuralmente, las
unidades regionales, subregionales, o locales son las que se ubican en la base del
diagrama.
2. Las figuras geométricas
Las figuras geométricas simbolizan o representan a las unidades de trabajo que componen
la estructura de organización dibujada en la gráfica. Se debe representar, además, la
relación especial con organismos exógenos a dicha organización. Las figuras sirven,
además, para expresar gráficamente algunas particularidades relativas a las unidades
representadas. Las dimensiones dadas a las diferentes figuras en un organigrama no
tienen, en principio, ningún significado especial. Es, pues, más correcto representar todas
las unidades de trabajo utilizando figuras de la misma dimensión.
Se recomienda utilizar las figuras con valor genérico para representar unidades semejantes.
De ese modo, el diagrama representa un plano fiel a la realidad, no resulta repetitivo y
estéticamente luce mejor. Veamos el siguiente ejemplo con un rectángulo genérico
indicando unidades extramurales (en este caso regionales):
Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior

6. En la preparación del diagrama se recomienda, además, abstenerse de utilizar una figura
geométrica para representar aquel componente de trabajo que realiza una labor con
carácter esporádico. Ese es el caso, por ejemplo, de grupos de trabajo como comités o
juntas (internas en la institución) a las cuales se les asigna funciones particulares a
desarrollarse en forma no recurrente. En éstas, las personas desempeñan en adición a la
labor diaria y permanente, actividades esporádicas. La unidad regular de trabajo opera
ininterrumpidamente.
Las figuras más utilizadas para diseñar el diagrama de organización son:
a. Rectángulo
1) Rectángulo formado por línea continua
2) Rectángulo formado por línea entrecortada
3) Rectángulo con lados dobles
b. Círculo
1) Círculo formado por línea continua

7. 2) Círculo formado por línea entrecortada
c. Elipse
1) Representa un organismo subsidiario de otro.
Organismo Subsidiario es aquel que se crea bajo la jurisdicción de otro organismo, pero
tiene personalidad jurídica propia. Se entiende que está en una jerarquía menor que el
organismo que lo creó. Sus decisiones y plan de trabajo responden a los intereses que tiene
el organismo mayor. Se puede crear por ley, orden administrativa o por la Junta de
Directores del organismo matriz. Su función es ayudar al organismo matriz a cumplir con su
misión, ya que lleva a cabo una labor especializada y específica. Es una situación que
puede darse en las corporaciones o agencias que tienen tesoro propio.
d. Cuadrado y otras figuras geométricas con línea continua o discontinua
Es una figura que se está utilizando más frecuentemente para reflejar estructuras de
organización grandes. Por necesidades de diseño el cuadrado acomoda más
adecuadamente las unidades de trabajo regulares en el diagrama.
Se puede utilizar también para representar organismos, unidades, proyectos, servicios, etc.,
con situaciones de trabajo o relaciones especiales, las cuales no se haya representado con
alguna otra figura, símbolo o signo en particular. Se puede utilizar para representar, entre
otras:

 Unidades creadas formalmente, pero no establecidas.

 La existencia de componentes o proyectos, o programas que se dejan sin
desarrollar, cuando éstos quieran destacarse.

 Proyectos, servicios u organismos que aunque no forman parte integrante de la
entidad, mantienen con ella alguna relación especial no permanente.

 Proyectos, servicios u organismos que forman parte de la entidad, pero no son
creados con carácter permanente.
3. Las líneas
Las líneas que unen los componentes orgánicos en el diagrama indican los diferentes tipos
de relaciones existentes entre éstos, o lo que es lo mismo, entre una figura geométrica y
otra. Los organigramas más frecuentes suelen presentar una sola clase de línea, pero en
algunos casos puede observarse la existencia de distintos tipos de trazos, cada uno de los
cuales representará un tipo especial de relaciones.
Los siguientes conceptos se deben considerar para dibujar las mismas:

8. a. El punto de origen y de terminación de la línea
El punto de arranque u origen ilustra donde radica la autoridad o de donde surge la relación
especial que existe. El punto de terminación indica la unidad sobre la cual recae esa
autoridad o el componente con el cual se tiene la relación especial. Dado que el vínculo
jerárquico supone una relación de contenido bidireccional, no es necesario que las líneas
que lo representan terminen en flechas.
En el diagrama ramificado en vertical, que es el organigrama comúnmente utilizado en el
Gobierno, la autoridad fluye de la parte alta de éste hacia abajo (hacia la base) y la
responsabilidad se manifiesta en sentido ascendente, pero no es necesario expresar su
doble orientación. Es importante que en el diagrama se refleje claramente esta línea de
mando, con respecto a cada unidad de trabajo. Es importante, además, que la relación
principal de autoridad y responsabilidad se dibuje de modo que todas las unidades de
trabajo que dependan de un determinado jefe o supervisor queden ligadas a éste por una
sola línea, adecuadamente ramificada como se ejemplifica a continuación:
Es conveniente no cruzar dos líneas que no tienen relación. Al representar la relación entre
dos o más unidades, se debe evitar interrumpir la línea que une otras unidades. No
obstante, si fuere necesario cruzar una línea para ilustrar dicha relación, ésta deberá
hacerse de forma diferente, o tal vez, mediante la interrupción de la línea continua. Toda
vez que sea necesario dicha interrupción se deberá identificar con una flecha o asterisco. La
relación a ilustrarse deberá explicarse con nota al calce. Ejemplo:
b. El tipo de línea
La línea ya sea continua o discontinua indica los tipos de nexos entre componentes. Cada
uno de los tipos de nexos especiales representados debe aparecer explicado en la leyenda.
1.
2. Línea continua - Se utiliza para ilustrar la relación jerárquica normal de autoridad,
responsabilidad y subordinación que existe entre los componentes o unidades de
trabajo de un mismo organismo o entre el organismo en cuestión y otro exógeno.
Las unidades que son partes integrantes de la organización se entrelazan con líneas
continuas.

9. El vínculo principal de autoridad o la autoridad de línea debe, en lo posible, representarse
mediante un trazo visiblemente más grueso que el que se utiliza para el diseño de las
figuras geométricas, tal como se expresa a continuación:
2) Línea discontinua - Se utiliza para representar varios tipos de relaciones especiales entre
componentes de una institución, es decir, para representar las relaciones que no suponen
subordinación, ni aún funcional. Su uso debe indicar al pie del organigrama el significado
que se daría a cada una de ellas. Debe tenerse presente, además, que las líneas
discontinuas deben utilizarse de modo restrictivo o reservarse, en lo posible, para los
diagramas analíticos.
Entre estas líneas encontramos:
a) Línea formada por pequeños trazos (-----)
b) Línea formada por puntos (.....) - Representa la relación formal de coordinación, y la de
control técnico.
c) Línea formada por pequeños trazos y puntos (_._._.) -Representa la relación bien
especial entre organismos, donde el cuerpo rector del organismo adscrito será presidido
por el ejecutivo del otro organismo.
3) Otras líneas
En los diagramas pueden dibujarse otros tipos de líneas, como las que mencionamos más
adelante. Las mismas se utilizan para representar algunas relaciones especiales o para
indicar que la estructura de organización tiene otras unidades o componentes los cuales no
aparecen recogidos en el organigrama. Estas situaciones se pueden poner de manifiesto
con:

 Líneas continuas y flechas

 Líneas discontinuas y flechas
 Líneas discontinuas

10. 4. Los nombres
Es importante la presentación clara, breve y correcta del nombre de la organización y de
sus unidades de trabajo, para que no surjan dudas a la hora de presentarlas.
Consideraciones que deben tenerse presente:
a. El nombre del organismo deber ser el que aparece en la ley o estatuto que lo crea.
b. Los nombres de las unidades deben cotejarse para asegurarse que están correctamente
identificadas. Las unidades deberán designarse con nombres que clara e
inconfundiblemente indiquen el quehacer de la unidad.
c. El nombre de la unidad debe siempre describir, en forma breve, la función o funciones
que se realiza en la misma para así facilitar la comunicación y el uso de la gráfica. La
nomenclatura debe reflejar la función principal que se realiza en la unidad; no el puesto del
incumbente, excepto en el caso del alto nivel gerencial del organismo y en alguna otra
situación muy especial.
Correcto Incorrecto
Oficina de Auditoría Oficina del Auditor
Oficina de Contraloría Oficina del Contralor
Oficina de Asesoramiento Legal Oficina de Asesoramiento
No obstante lo anterior, los siguientes criterios deben tenerse presentes para efectos de la
denominación uniforme de las unidades de trabajo en una organización:
a.
b. Generalmente, las unidades del nivel de staff se denominan oficinas, especialmente
las de carácter asesorativo y consultivo.
c. Las unidades del nivel operacional se denominan división, áreas, negociado, etc.
d. Los vocablos "programa" y "unidad" los consideramos incorrectamente usados
como denominaciones de unidades de trabajo.

 El término programa se utiliza para esbozar la estructura programática o
presupuestaria de una institución. Ninguna de esas estructuras tiene
necesariamente que coincidir con la estructura organizativa, que es en esencia lo
que se define al denominar unidades de trabajo.

 El término unidad es de carácter genérico utilizado comúnmente para identificar
cualquier componente de trabajo de una institución.
a.
b. Las denominaciones "departamento", "departamento sombrilla", "administración" y
"rama" no deben utilizarse para el nombre de unidades o componentes internos de
trabajo de los organismos gubernamentales para así evitar confusiones.

11.  El término departamento, de acuerdo a la política adoptada para la organización de
nuestra Rama Ejecutiva, se utiliza exclusivamente para designar aquellos
organismos principales creados por ley para atender funciones básicas inherentes a
la responsabilidad del Gobierno para con el Pueblo y que son de primordial
importancia para el País.
 El término departamento sombrilla, de acuerdo a la política adoptada, es un
modelo de organización basado en la agrupación de organismos o unidades de la
Rama Ejecutiva por áreas programáticas. Su principio básico es la integración de
agencias con funciones y características similares bajo la coordinación de una
dirección común. El Secretario del Departamento-Sombrilla se convierte en un
delegado del Gobernador para administrar el sector programático integrado. Las
líneas de responsabilidad van de los directores de las agencias que integran el
sector al Secretario del Departamento y de éste al Gobernador.
 El término administración, de acuerdo a la política señalada, es de aplicabilidad a
los organismos gubernamentales que trabajan con relativa autonomía en el
Gobierno.
 El término rama se utiliza para denominar, con carácter genérico, cada una de las
partes, esferas o componentes grandes y básicos de trabajo del Gobierno, como lo
son la Rama Judicial, la Rama Legislativa y la Rama Ejecutiva.
Tipos de Organigramas:
Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro
"Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la
Administración de Organizaciones"), pongo a consideración del lector la siguiente
clasificación de organigramas: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4)
por su contenido y 5) por su presentación o disposición gráfica.
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
o Micro administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman [2].
o Macro administrativos: Involucran a más de una organización [2].
o Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo
sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso
administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el
sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado [2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se
diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir,
como información accesible a personas no especializadas [3].Por ello, solo
deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y
unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de
organizaciones de ciertas dimensiones [3].
o Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de
cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la
ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de
análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de

12. determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones
informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el
conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].
o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito
de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima
se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio
de la S.A. [3].
o Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación [3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el
sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su
equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel
de departamento u oficina [2].
Ejemplo:
o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización [2].
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

13. o Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales
son equivalentes [2].
Ejemplo:
o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es
de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en
forma general [2].
Ejemplo:
o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a
puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad

14. consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan
las plazas [2].
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en
cuatro tipos de organigramas:
o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del
titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente [2].

15. o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en
la base [2].
o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos [2].

16. o Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada
uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece
desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso,
indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual
jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están
indicadas por las líneas que unen las figuras [3].

17. ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL
La realidad institucional, nos señala que debemos asumir una actitud positiva frente a los
grandes desafíos, mejorar ante el estancamiento y la apatía, implementar una cultura
organizativa, con coordinación y responsabilidad, entendiendo que la estructura de una
organización es simplemente la suma total de las formas en que su trabajo es dividido en
diferentes tareas con una adecuada coordinación entre ellas, para el cumplimiento efectivo
de su misión, procurando que nuestra Politécnica se constituya en un verdadero sistema
abierto y dinámico, que implique integridad y unificación para lograr el funcionamiento
óptimo del conjunto de sus componentes:
ORGÁNICO ESTRUCTURAL DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE
CHIMBORAZO
ORGÁNICO ESTRUCTURAL DE FACULTAD

18. Estructura Orgánico-Funcional
ORGANICO FUNCIONAL
La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades
administrativas de una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí,
dicho de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la empresa u organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes
y los colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los
factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se
determinarán las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación
de funciones a los mismos.
La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa. área, u
oficina; en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como
de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que
tienen que ver con dicha función, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de
personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.
Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como se indicaba
líneas arriba, estará conformada por los distintos órganos y unidades administrativas, las
mismas que son establecidas, en función de la naturaleza, tamaño y, necesidad de la
empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y gráfica.

19. Para el caso del establecimiento de una estructura orgánica de la unidad administrativa de
recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamaño de empresa,
decimos esto porque las empresas pequeñas mayormente tienen a una persona encargada
de realizar las principales funciones de personal, en cambio las empresas un poco más
grandes, debe tener un equipo humano con la implementación y medios adecuados en esta
área, para dirigir los distintos funciones especializadas de la administración de recursos
humanos.
MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
CONCEPTO
El Manual de procedimientos de clasificación de puestos son las herramientas para
describir y/o actualizar los puestos y las competencias requeridas en el perfil de éstos, a si
como su clasificación, lo que facilita el ordenamiento de los puestos del, con base a sus
características en cuanto a funciones, nivel de responsabilidad, complejidad, condiciones de
riesgo, requisitos mínimos para su desempeño y otros factores que permiten diferenciarlos y
hacerlos objeto de tratamiento técnico en materia de política salarial, reclutamiento,
selección, evaluación del desempeño, capacitación y otras acciones de administración de
los recursos humanos.
El proceso de clasificación de puestos constituye el eje central de la gestión de recursos
humanos, pues en él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de
los recursos , por tanto la contribución del personal es un factor esencial en las acciones, se
establece el Manual de Procedimientos de Clasificación de Puestos, como una guía para
homogenizar el proceso de análisis, actualización o creación de nuevos puestos dentro de
los establecimientos, considerando los factores de cambios en la organización y la
tecnología.
PARA QUE SIRVE
El propósito fundamental de este manual, consiste en establecer las líneas sobre las cuales
se crean los puestos, alinear la misión y objetivos de éstos con los de la organización,
realizar un proceso continuo de actualización, considerando los cambios que se den en la
forma de proveer los servicios, que permita mejorar los aspectos complejos de la
contratación de los profesionales de la salud, colocar las personas con las competencias en
los lugares adecuados, distribuyendo equitativamente a los empleados en los diferentes
estamentos de la organización, de acuerdo a necesidades y requerimientos.
QUE CONTIENE
El manual contiene las normas que regirán la actualización o creación de nuevos puestos,
los procedimientos para la elaboración de la Ficha del Descriptor de los Puestos y Perfiles,
el que parte del análisis del puesto y las funciones del área donde se ubica de acuerdo a la
clasificación pre establecida, conforme a la naturaleza o importancia del puesto.
OBJETIVOS
Objetivo General
Contribuir al ordenamiento actualización y/o creación de, homologando y ordenando las
normas y procedimientos para la Clasificación de Puestos,..
Objetivos Específicos

20. 1. Homologar las normas y procedimientos que se aplicarán en la actualización y
clasificación de puestos a lo interno.
2. Unificar los instrumentos básicos para definir la misión, responsabilidades, funciones,
actividades internas y externas de cada puesto.
3. Aplicar el instrumento para determinar las competencias del perfil de cada puesto.
4. Contribuir a la elaboración del. Manual de Clasificación de Puestos
MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIA
La clasificación de puestos constituye la base del sistema de gestión de Recursos
Humanos, el que por su naturaleza es esencialmente organizativo. Este integra tres
procedimientos, el análisis de la descripción, valoración y clasificación de puestos. En el
proceso se determinan y ordenan los puestos, en atención a su importancia organizativa,
posición que ocupan, funciones y responsabilidades que les corresponde. Inicia con el
análisis y descripción de puestos, hasta el agrupamiento por nivel, clase, tipo de servicio,
puesto tipo y familia funcional. Su base de referencia se halla en la misión de sus diferentes
establecimientos, funciones claves, funciones principales donde se derivan las
competencias laborales de cada uno de los puestos, como se presentan la siguiente gráfica.
En el análisis y descripción de perfiles e identificación de competencias laborales de los
puestos, se aplica la metodología establecida a, la que parte del análisis funcional.
Análisis Funcional: utiliza el Mapa Funcional como metodología de análisis de las
funciones claves y funciones principales. Introduce el análisis de la relación del trabajador

21. con los demás trabajadores y el entorno organizacional. Parte del propósito clave en una
ocupación e identifica el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comprensión
necesaria para un desempeño competente en un contexto laboral. Incluye las condiciones
de calidad, seguridad y salud en el trabajo.
A continuación se definen los conceptos más significativos relacionados al presente manual.
Puesto de Trabajo
Es el conjunto de funciones y actividades que dentro de un contexto organizativo, la
Institución individualiza para conseguir unos resultados que han de contribuir a la finalidad y
objetivos para la organización. 4
Descripción de Puesto
Constituye el detalle pormenorizado de las características de cada puesto, las funciones y
normas a cumplir, así como los productos esperados.
Perfil del Puesto
Comprende las competencias requeridas de cada puesto, las características personales y
profesionales que requiere tener el ocupante del puesto, como es la formación profesional,
experiencia, conocimientos, aptitudes, incluyendo la condición ambiental y riesgos del
puesto.
Análisis y valoración de Puestos
Comprende el análisis de los contenidos organizativos, expresados en la descripción del
puesto, sobre el cual se determina su importancia relativa dentro de la organización, por
medio de la aplicación de los factores de competencias, solución de problemas del Manual
de Procedimientos de Clasificación de Puestos responsabilidades, mediante los cuales se
asigna el nivel de complejidad en la escala salarial.
Clasificación de Puestos
Es el procedimiento por el cual se organizan los puestos de acuerdo a su naturaleza,
importancia relativa de sus contenidos en la organización y nivel de responsabilidad que
ocupan, de forma que facilite la definición y aplicación de políticas de gestión de los
recursos humanos.
Puestos Directivos
Tiene como objetivo dirigir, planificar y organizar el trabajo, definiendo o participando en el
diseño de las políticas generales y ejecutar acciones tendientes a lograr los objetivos de la
institución, consiguen resultados a través de otros de forma más o menos lejana, actúan
en un plano estratégico y táctico a nivel de Políticas o Planes
Puesto Ejecutivos
Tienen como función desarrollar funciones técnicas o administrativas especializadas y
complejas, que contribuyan a la consecución de los objetivos y metas institucionales.
Actúan en un plano táctico /operativo a nivel de objetivos, programas, normas o
estándares, consiguen resultados a través de otros de forma más o menos próxima.
Puestos Operativos
Tienen como función desarrollar funciones técnicas, de apoyo administrativo, técnico y
servicios generales, cuya ejecución requiere de habilidades específicas para su
desempeño, actúan en un plano operativo y a nivel de objetivos, programas, normas o
estándares, consiguen resultados por sí mismos. Los puestos de acuerdo a su naturaleza
se clasifican en puestos comunes y propios.
Puestos Comunes
Ejecutan funciones de asistencia técnica, apoyo y servicios a las funciones sustantivas. Por
su contenido genérico existen y son similares en todas las instituciones.

22. Puestos Propios
Ejecutan funciones de naturaleza técnica o especializada cuyo ámbito de acción Manual de
Procedimientos de Clasificación de Puestos está directamente vinculado al quehacer de
cada institución.
POLÍTICAS
1. se ha establecido que los puestos, por su naturaleza, particularidad y complejidad en el
ámbito de la salud, todos se clasifican en puestos de carrera, en las siguientes categorías:
a. Servicios Esenciales: desempeñan funciones gerenciales indelegables del; se
concentran fundamentalmente en las áreas de desarrollo de políticas, capacidad de
planificación y gestión, rectoría sectorial, regulación y fiscalización en; monitoreo,
evaluación y vigilancia de promoción y participación ciudadana; evaluación del acceso
equitativo a servicios y garantía de calidad; desarrollo de recursos humanos e investigación
científica.
b. Servicios asistenciales: desempeñan funciones directas, relacionadas con la prestación
de los servicios, en la promoción, para personas que demandan los servicios en los
establecimientos proveedores.
c. Servicios administrativos: desempeñan funciones propias de administración general,
en los elementos de la planificación, finanzas, servicios generales, abastecimiento,
mantenimiento de equipos e infraestructura, alimentación, etc., para garantizar las
condiciones y funcionamiento, tanto en el nivel Central como Local.
2. La clasificación de puestos se aplicará en el contexto de la política de salarios.
3. Mejorar el salario de los técnicos y profesionales de la salud, para hacerlo competitivo
con los niveles centroamericanos, de forma que se disminuya la pérdida de recursos
valiosos para el sector.
VI. NORMAS
1. Corresponde a la División General de Recursos Humanos la actualización periódica de
los descriptores de puestos.
2. Los descriptores de puestos se realizarán en función de los cambios estructurales,
organizativos, y/o tecnológicos que se originen, como consecuencia de reformas y
modernización de la administración del estado.
3. El análisis y descripción de puestos se hará sobre la base de la metodología establecida
por el estado para ese fin.
4. En el análisis y descripción de los puestos y perfiles, se hará en forma participativa,
debiendo organizar un Comité Técnico, de carácter temporal, integrado por funcionarios de
la División General de Recursos Humanos, Responsables de Recursos Humanos de las
unidades locales, técnicos y representantes de los empleados que tengan pleno
conocimiento y experiencia de los puestos.
5. Las fichas de Descriptores de Puestos deben ser validadas y firmadas por el ocupante
del cargo y superior inmediato.
6. Concluido el proceso de actualización de clasificación de puestos se deben ordenar los
puestos funcionales y su ubicación, en correspondencia plena de lo real respecto a lo
nominal, que certifique la transparencia en la gestión de los recursos humanos.
7. Los directores y responsables de recursos humanos de los establecimientos, deben
reportar oportunamente los cambios organizativos y funcionales, para mantener
actualizados los descriptores de puestos, debiendo realizar previamente el trámite para la
creación del nuevo puesto, argumentando y justificando su necesidad.
8. Los nombramientos y movimientos de actualización de personal en las nominas, deben
tomar como base de referencia las denominaciones aprobadas en el catálogo de
clasificación de puestos. Manual de Procedimientos de Clasificación de Puestos División
General de Recursos Humanos

23. 9. Solamente la División General de Recursos Humanos, es la instancia facultada para
actualizar y crear nuevos puestos, así como la gestión ante la Dirección General de Función
Pública para la incorporación dentro del clasificador de puestos.
. PROCEDIMIENTOS
El proceso de clasificación de puestos, inicia con la actualización y/o creación de los
Descriptores de Puestos y Perfiles, conforme el siguiente grafico.
El proceso de clasificación de puestos, correspondiendo a las divisiones de Recursos
Humanos y entes descentralizados, el procedimiento de análisis y descripción de
puestos y perfiles, como parte de la funciones delegadas por Ley.
La descripción de puestos y perfiles:
Consiste en el análisis realizado sobre los hechos y el puesto, no en función de las persona.
Su importancia se expresa en los siguientes aspectos: En la planificación contribuye a la
determinación de los puestos que se requerirán en el futuro.
En la provisión se utiliza para identificar los perfiles de los candidatos que se contratarán.
En la Inducción es el punto de partida en para inducir al recursos ya que refiere el contexto
organizativo, atribuciones, relaciones y responsabilidades que son inherentes al puesto.
En la gestión del desempeño sirve como punto de referencia para a establecer los
parámetros de medición con los que será evaluado la persona.
En el desarrollo de los recursos es un elemento básico para identificar la brecha entre el
perfil del puesto y del ocupante, para formular el plan de actualización y desarrollo del
personal
En la Higiene y seguridad, permite conocer los riesgos y condiciones de trabajo en que se
desempeñará el recurso que ocupe el puesto, lo que permitirá mejorar las condiciones
laborales de los empleados. Con relación a los salarios es de vital importancia para
determinar la remuneración de los puestos.
El procedimiento de análisis de la valoración del puesto:
Se basa en el contenido de la ficha del descriptor del puesto, por medio de los cuales se les
asigna una escala de valoración, dentro de parámetros establecidos. La valoración está
estructurada por tres factores: competencia, solución de problemas y responsabilidad.
Factor de Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades requeridas
para desempeñar adecuadamente el puesto, sean estas técnicas, gerenciales o de
interrelación.

24. Factor de Solución de Problemas: autonomía del pensamiento requerida para identificar,
definir y solucionar, de forma creativa, los problemas a que se enfrenta el puesto.
Factor de Responsabilidad: es la acción de responder por las atribuciones, decisiones y
consecuencias derivadas del quehacer del puesto. Libertad para actuar, magnitud, asociada
al puesto, como gerencia recursos, propone y decide sobres magnitudes económicas entre
otras e impacto, con respecto a la incidencia de resultados en la organización. Su valoración
implica medición de la contribución del puesto sobres los resultados finales.
El procedimiento de clasificación de puestos:
Se realiza una vez que son descritos y valorados los puestos, los que se agrupan en
familias funcionales y puestos tipos. Actualmente los niveles de clasificación establecidas,
comprenden en veintidós niveles:
Análisis y Descripción de Puestos y Perfiles
El procedimiento de descripción de puestos, constituye la base principal del proceso de
clasificación de puestos, ya que en él se identifica y describe la misión, responsabilidades,
funciones, actividades, relaciones internas y externas, los requisitos necesarios para cada
puesto, así como su importancia relativa, en base a los resultados que aporta a la misión y
objetivos de la organización.
El siguiente esquema presenta los ocho elementos principales que se analizan en la ficha
de cada puesto

28. Clasificación
La División General de Recursos Humanos, interactúa con la División General en contraste
de los resultados de la clasificación efectuada por la instancia rectora.

29. ANEXOS
Formularios
Anexo Nº 1- Ficha del Descriptor del Puesto y Perfil5
Descripción del Puesto
l.- Identificación
Nombre del Puesto:
Nombre de la Persona Ocupante:
Puesto Superior Inmediato:
Nombre de la Persona Ocupante:
Institución u Organismo:
Dirección / Área:
Fecha Validez:
Aprobado por: ____________ ___________
(Ocupante) (Superior)
Il.- Misión:
III. Dimensiones:
Nº de personas subordinadas: Directos: Totales:
Magnitudes Económicas (en miles de córdobas):
Otras magnitudes:

30. NATURALEZA Y ALCANCE
1. Organigrama
.2. Naturaleza de la Función
(Funciones y Actividades Principales)
Función 1:
Resultado 1:
Actividades:
1.1.
1.2.
1.2.
Función 2:
Resultado 2:
Actividades:
2.1.
2.2.
2.3.
Función 3:
Resultado 3:

31. Actividades:
3.1.
3.2.
3.3.
3.- Relaciones Principales con otros puestos de trabajo a lo interno de la Institución
(Indique cargos, motivos y frecuencias)
���
���
���
4.- Relaciones Principales con otras Instituciones u Organizaciones
(Indique institución u organización, puesto, motivos y frecuencia)
���
���
���
V. Naturaleza de los Problemas
(Aspectos que suponen mayor dificultad o complejidad en el Puesto. Pueden ser
Problemas de orden técnico, gerencial o derivado de las relaciones humanas.
Explique brevemente el problema y su incidencia))
���
���
���
VI. Naturaleza de la Responsabilidad
(Decisiones propuestas o contribuciones más significativas propias del puesto)
���
VII.- Otros aspectos:
(Indicar si son necesarios otros aspectos significativos que permitan conocer mejor
el puesto y que no hayan sido explicadas en los puntos anteriores)
���
Perfil del Puesto
Nombre del Puesto:
Nombre de la Persona Ocupante:
Puesto Superior Inmediato:
Nombre de la Persona Ocupante:
Institución u Organismo:
Dirección / Área:
Fecha Validez:
Aprobado por: ____________ ___________
(Ocupante) (Superior)
Perfil del Puesto:
1. Formación: nivel y especialización
Nivel académico
���
Titulación Específica
���
2. Conocimientos:
Conocimientos específicos:
���
Idiomas: (indicar nivel: básico, intermedio, avanzado)
���
Informática: (indicar nivel: básico, intermedio, avanzado)
���
3. Experiencia:
Tipo de experiencia
���

32. Duración de la misma:
���
4. Otros requisitos: (indicar aquellos que requieran acreditación o registro)
5. Competencias o Características Personales
Competencias
Habilidades
6. Condicione de Trabajo
6.1 Dificultad
Esfuerzos físicos:
Frecuencia con que se realizan:
Frecuencia de exposición:
6..2. Peligrosidad
Probabilidad de accidente:
Frecuencia de exposición:
6.3 Otras condiciones especiales:
Disponibilidad:
Incompatibilidad:
6.4 Horario:
Turnos: (mañana/ Tarde/ Noche o Fin de Semana o ambos combinados)
Anexo Nº.2 - Instructivo para el llenado de la Ficha del Descriptor del Puesto.
Identificación
Es el conjunto de datos que permiten situar el puesto dentro de la organización al momento
de la actualización, integrando las siguientes variables:
��� Nombre del puesto
��� Nombre del o la ocupante del puesto
��� Puesto del superior inmediato
��� Nombre del o la superior inmediato
��� Nombre del organismo o institución
��� Nombre de la dirección o área en la que se ubica el puesto
��� Fecha en que se valida la información
��� Firma del o la ocupante y firma del o la superior
Misión
Es la expresión de la responsabilidad asumida por un puesto dentro del área organizativa
en la que está ubicado. Es un aspecto sustantivo, que indica la razón de ser del puesto, por
qué y para qué existe, define los límites y guías de actuación.
Por ejemplo; de acuerdo al nivel jerárquico que ocupe el puesto las acciones
comprenden:
Una vez analizados todos estos factores se realizan las siguientes preguntas
ACCION FUNCION GUIAS RESULTADOS

33. ¿Qué hace?
¿Dónde lo hace?
¿De acuerdo con?
¿Para qué?
Se recomienda la elaboración de la misión una vez que se han adoptado todas las
funciones.
Dimensiones
Se establece de acuerdo a la magnitud de tres variables:
��� Número de subordinados que el titular del puesto tiene bajo su cargo, sean estos directos
o indirectos.
��� Magnitudes económicas; puede ser presupuesto, gastos, inversiones, ingresos
específicos, sobre los que incide el puesto.
��� Otras magnitudes significativas, dimensiones materiales o de otro tipo, relacionadas
directa o indirectamente con el puesto (equipo de transporte, equipo de oficina, etc.).
Naturaleza y alcance del puesto
a) Parte de ubicar al puesto en el organigrama en relación a los otros puestos:
Caracterización de las funciones de los puestos subordinados (5).
b) Se establece la naturaleza de la función, en relación tres variables: funciones, resultados
y actividades principales.
��� Funciones, corresponde a las responsabilidades básicas del puesto de trabajo, en
término de resultados parciales. Las funciones deben tener como máximo de seis a ocho
funciones.
��� Resultados; es el producto esperado que se genera con la realización de las todas las
actividades que dan cumplimiento a la función.
��� Actividades; son las acciones más importantes relacionadas a la función que el puesto
debe desarrollar para lograr los resultados previstos. Deben comenzar siempre con un
verbo en infinitivo que indica la acción, debe responder a la siguiente pregunta.
Qué hace el puesto, dónde y cómo realiza su trabajo dentro del proceso global de la
organización.
c) Se detallan las relaciones principales con otros puestos y/o áreas dentro de la
organización, en donde se debe precisar los motivos de la relación, el puesto, área y
frecuencia.
d) Se anotan las relaciones principales con otras organizaciones públicas, privadas,
organismos financieros, donantes, sociedad civil, con los que tenga que interactuar,

34. detallando el nombre de la organización, puesto que ocupa el interlocutor, motivo de la
relación y frecuencia.
Naturaleza y alcance de los problemas
Este apartado debe señalar:
��� Los aspectos de mayor complejidad y /o dificultad, referidos a las funciones y actividades
del puesto, los problemas pueden ser de orden organizativo, técnicos, gerenciales y/o
humanos.
División General de Recursos Humanos
��� Especialización/conocimientos necesarios para dar respuesta a las dificultades y /o
complejidades.
Naturaleza de la responsabilidad
Grado de libertad de actuación del puesto para realizar sus finalidades.
��� Decisiones más significativas: (autorizar política, selección de personal, etc.).
��� Propuestas más significativas: (proponer aumentos de plantillas, etc.).
��� Directrices, normas, reglamentos e instrucciones.
��� Control de sus actividades y sus resultados.
Otros aspectos
Cualquier información significativa y necesaria que permita comprender el puesto y que
complemente la descripción.
Perfil del Puesto
Es el bagaje de conocimientos generales y específicos, experiencias, habilidades y
competencias (características personales) que se requieren para desempeñar
adecuadamente un puesto.
¿Qué lo compone?
1. Formación, Disciplina y Especialidad
2. Conocimientos
3. Experiencias
4. Otros requisitos
5. Competencias
6. Condiciones
1. Formación, Disciplina y Especialidad
En este apartado se indicará el grado académico requerido y la titulación específica de la
disciplina o especialidad.
2. Conocimientos
Comprende tres ítem; conocimientos específicos, idioma e informática.
Conocimientos Específicos: se indican la formación adquirida previamente, a través de la
educación o de la experiencia, sobre materias específicos necesarias para el normal
desempeño del puesto.
Idioma: se indica el idioma o lengua que habla y el dominio de éste, nivel, intermedio,
básico o avanzado, si el puesto lo requiere.
Informática: se indican los programas o paquetes de informática que maneja, nivel de
dominio, básico, intermedio o avanzado, si el puesto lo requiere.
3. Experiencias
Se indica el tipo de experiencia que requiere el puesto, ya sea en actividades, funciones y
roles de naturaleza similar, que deben haber sido desempeñados con anterioridad, así
como el número de años requeridos en la experiencia.
4. Otros requisitos
Cualquier requisito que sea necesario para el adecuado desempeño del puesto y que exija
acreditación o registro, por ejemplo licencia de conducir, registro de profesión médica,
licencia de operación, entre otros.
5. Competencias
Las competencias que se requieren en este acápite, están referidas a las características
personales que se expresan en comportamientos que aseguran un desempeño exitoso del

35. puesto, las que deben expresarse de acuerdo al nivel de desarrollo que este exige, las que
se encuentran incluidas en anexo 3 Diccionario de competencias de la función pública.
6. Condiciones de Trabajo
Este acápite aborda cuatro ítems: esfuerzo físico, peligrosidad, otras condiciones especiales
y horario, que expresa la condición laboral del puesto.
 ��� Además del esfuerzo físico que se requiere, se indica la frecuencia con que se
realiza, la exposición.
 ��� Peligrosidad; se reflejara si el puesto tiene alguna posibilidad de accidente así
como la frecuencia de exposición a éstos.
 ��� Otras condiciones especiales, refiere la disponibilidad del puesto para atender
cualquier situación, así como las incompatibilidades que éstas representen.
 ��� Horario: se refiere el horario en que se desempeñará el puesto, turnos mañana/
 Tarde/ Noche o Fin de Semana o ambos combinados.
Anexo Nº 3 - Diccionario de Competencias de la Función
Las competencias orientadas por la Función, deben seleccionarse en dependencia de los
objetivos y los descriptores del puesto.
1. Identificación con el servicio público
Es la voluntad de orientar el propio trabajo hacia el cumplimiento de la misión de la
organización, entendiendo el propio rol dentro de los objetivos globales. Implica tener un
compromiso con la sociedad y una voluntad de servicio al ciudadano como proyecto estable
de la organización.
2. Orientación al usuario(a).
Implica un deseo de ayudar o servir al usuario(a para satisfacer sus necesidades.
Significa centrarse en entender, descubrir y satisfacer sus demandas y defender sus
derechos.
3. Integridad.
Supone actuar de acuerdo con la legalidad, manteniendo un criterio objetivo e imparcial,
desprovisto de cualquier interés personal. Implica ser y demostrar honestidad,
transparencia, credibilidad y lealtad como norma de comportamiento.
4. Afán de logro y superación.
Es el esfuerzo y la preocupación por realizar bien el trabajo y alcanzar o sobrepasar
determinados resultados. Los estándares de comparación pueden ser el propio rendimiento
en el pasado (superación), objetivos marcados por la organización, mejoras en la eficiencia
o la calidad o metas personales.
5. Trabajo en equipo y cooperación.
Implica la intención de colaboración y cooperación con otros, participar en un grupo, trabajar
coordinadamente. Para que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser genuina.
La cooperación y el trabajo en equipo pueden darse dentro de la unidad o en relación con
otros departamentos.
6. Efectividad personal.
Es la capacidad de conseguir buenos resultados a través de la autogestión del trabajo,
mostrando confianza en las propias habilidades y criterios, así como autocontrol en
situaciones conflictivas.
7. Flexibilidad y adaptabilidad
Es la habilidad de ajustarse para trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y
con personas o grupos diversos. Supone aceptar sin problemas los cambios en la
organización y en el propio trabajo, así como entender y aceptar otros puntos de vista.
8. Iniciativa.
Es la habilidad para identificar y valorar oportunidades, problemas u obstáculos y llevar a
cabo acciones para dar respuesta. Por tanto es una predisposición a actuar proactivamente,
lo que incluye actuar anticipándose a las situaciones.

36. 9. Capacitación y auto desarrollo.
Incluye el afán de poner en práctica y ampliar conocimientos técnicos, profesionales o de
gestión, así como transferir aquellos conocimientos relacionados con el trabajo.
10. Desarrollo de personas.
Implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el desarrollo de los demás a
partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización.
Se centra en el interés por desarrollar a las personas, impulsando su crecimiento en la
organización, no limitándose exclusivamente a proporcionar formación.
11. Liderazgo de equipo.
Supone asumir el rol de líder del equipo de trabajo y el deseo de guiar a los demás
convirtiéndose en un ejemplo a seguir. Implica transmitir al equipo una visión u objetivos
claros y conseguir el compromiso del equipo.
12. Pensamiento estratégico.
Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios con el trabajo diario.
Supone identificar los elementos esenciales y trasladarlos a soluciones en el trabajo que
permitan que el departamento o área contribuya a la estrategia de la organización.
Anexo Nº. 4 - Mapa de Competencias

37. Anexo Nº.5 – Verbos usados en la DPT
CONTENIDO DE LOS VERBOS MÁS USUALES EN LA DESCRIPCION DE
PUESTOS DE TRABAJO
Analizar: Estudiar o examinar situaciones o problemas considerando por separado sus
partes.
Aprobar: Dar la conformidad a algo hecho o para que se haga.
Asesorar: Informar o dar consejos a alguien sobre ciertos temas o asuntos.
Controlar: Hacer seguimiento preciso del desarrollo de una función o actividad ejecutada
por otros, cuantificándola o emitiendo juicios sobre el cumplimiento de lo establecido y
proponiendo las medidas correctoras.
Coordinar: Disponer ordenadamente la utilización de medios y recursos diferentes de
manera que sean compatible, en tiempo y/o espacio, para la obtención de los objetivos o
resultados propios pretendidos.
Decidir: Disponer o decir lo que hay que hacer en caso de duda o controversia.
Dirigir: Ordenar la actualización de las personas, así como definir o regular
la utilización de los otros recursos para asegurar la obtención de un fin, responsabilizándose
de los resultados.
Elaborar: Manejar una primera materia (imput/entrada/inicio) para transformarla en un
producto (output/salida final).
Informar: Aportar datos o comunicar hechos, situaciones, etc.
Organizar: Distribuir los recursos y definir las funciones, las competencias, las secuencias
de actuación y las responsabilidades de los distintos miembros de un equipo, optimizando
su utilización.
Planificar: Establecer la secuencia de desarrollo de conjuntos de acciones con resultados
parciales concretos en un entorno de tiempo (normalmente medio y largo plazo).
Programar: Establecer la secuencia de acciones y operaciones, como desarrollo de un
plan, en un entorno de tiempo normalmente próximo.
Proponer: Presentar al puesto/s que tiene competencia para decidir un determinado plan o
proyecto buscando su conformidad para llevarlo a efecto.
Realizar: Ejecutar personalmente una acción, por ejemplo mecanografiar, archivar,
trasladar, limpiar, etc.
Revisar: Comprobar:
��� El estado y/o funcionamiento de una instalación, equipo o elemento de ésta,
��� La exactitud de documentos,
��� Las acciones de un proceso, con el fin de poder restablecer, en su caso, la correcta
funcionabilidad y/o fiabilidad.
Supervisar: Analizar globalmente los resultados, los medios utilizados o los hitos
importantes de uno o varios procesos para su validación.
Marcar lo que se ha de hacer y controlar su ejecución de un modo cercano a la actividad.
Vigilar: Observar los resultados, los medios utilizados o los hitos importantes de uno o
varios procesos para su validación.
Planificar: Establecer la secuencia de desarrollo de conjuntos de acciones con resultados
parciales concretos en un entorno de tiempo (normalmente medio y largo plazo).
Programar: Establecer la secuencia de acciones y operaciones, como desarrollo de un
plan, en un entorno de tiempo normalmente próximo.
Proponer: Presentar al puesto/s que tiene competencia para decidir un determinado plan o
proyecto buscando su conformidad para llevarlo a efecto.
Realizar: Ejecutar personalmente una acción, por ejemplo mecanografiar, archivar,
trasladar, limpiar, etc.
Revisar: Comprobar:
��� El estado y/o funcionamiento de una instalación, equipo o elemento de ésta,
��� La exactitud de documentos,
��� Las acciones de un proceso, con el fin de poder restablecer, en su caso, la correcta
funcionabilidad y/o fiabilidad.

38. Supervisar: Analizar globalmente los resultados, los medios utilizados o los hitos
importantes de uno o varios procesos para su validación.
Marcar lo que se ha de hacer y controlar su ejecución de un modo cercano a la actividad.
Vigilar: Observar los resultados, los medios utilizados o los hitos importantes de uno o
varios procesos para su validación.
GLOSARIO
Competencias: Son los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas personales
requeridos para el desempeño efectivo de un puesto, en función de las particularidades del
quehacer de la institución y que ésta define a cada funcionario o empleado para ser
desarrollados en un período determinado.
Cultura Organizacional: Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes
que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas
de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades
de los participantes en la organización.
Criterio: Se refiere a un valor que se establece y se define en un proceso de evaluación
para juzgar el mérito de un objeto o un componente. Así por ejemplo, la calidad con
frecuencia constituye un criterio de evaluación de las acciones en salud. El criterio, para
tener aplicabilidad real, debe representarse a través de indicadores y descriptores
específicos.
Desempeño: Es el grado o nivel del cumplimiento de los métodos, sistemas y
procedimientos de trabajo o del marco legal que regula la gestión de los empleados, así
como por el apego a las funciones o actividades que están consignados para el puesto que
ocupa la persona que es evaluada, de acuerdo con los perfiles ocupacionales vigentes.
Jefe inmediato: Es el servidor público que desempeña el puesto de jefatura inmediata
superior de la unidad organizativa donde presta sus servicios el funcionario o empleado.6
Mérito: Es el conjunto de cualidades y habilidades que se obtienen como resultado del
proceso de evaluación al desempeño, que le permite hacer carrera en la Administración.
Misión: Es el enunciado que describe la razón de ser de una organización.
Nivel de complejidad: son los tramos de contenido organizativo diferenciados del conjunto
de actividades que se presentan en la administración central de la Carrera Administrativa
representa un tramo y se situarán los puestos que por su importancia (valoración) tengan
una puntuación que encaje dentro de la que cada nivel integre.
Perfil profesional: Representa los conocimientos técnicos, experiencia y competencias
personales en la adecuación a un puesto.
Proceso: Conjunto de actividades, pasos, tareas que llevados a cabo de manera
sistemática, eficiente y ordenada, constituyen acciones que se traducen en resultados.
Producto: Resultado concreto, observable y medible que surge como consecuencia del
proceso, proyecto o experiencia desarrollada.
Puesto: es un conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias que
constituyen el elemento básico de la división del trabajo, asignadas o delegadas por la Ley o
por la autoridad competente que requiere el empleo de una persona.
Tamizaje: Examinar o seleccionar concienzudamente. Consiste en la aplicación de pruebas
que permitan, en poblaciones aparentemente sanas y asintomáticas, identificar aquellas
personas que presentan un riesgo mayor que la población general, de presentar una
alteración determinada, de esta forma la prueba permite distinguir, de una manera sencilla y
rápida, individuos que podrían tener una enfermedad de aquellos que no la tienen. El grupo
con alta probabilidad es incluido en los programas de vigilancia para un diagnóstico
definitivo y su seguimiento.
Valores: Conjunto de comportamientos, actitudes, creencias, principios normativos y estilos
adoptados en una organización. Elementos de la cultura de una organización.
FIN