folleto

1. Natalia Cardenas
Juliana Meneses
Jaime Aillon
Ingenieros Industriales 2013
Evaluar la
satisfaccion
Aplicar un
NPS
Implanter
una cultura
de mejora
continua
7. Entre los implicados en el cambio hay
distintos niveles de tolerancia al estrés que el
mismo produce. En toda caso, rebasar el
umbral de tolerancia puede dañar la salud
física y sicológica de los individuos.
8. El grupo utiliza su capacidad para racionalizar
o justificar los motivos de su resistencia al
cambio.
9. Si el gerente como promotor del cambio hace
que sus colaboradores participen
activamente del proceso, logrará niveles de
apertura y colaboración muy superiores a los
que obtendría si únicamente se limitara a
informarles acerca de los antecedentes,
naturaleza y forma de implantación cambio.
10. Los resultados finales siempre dependen en
gran medida de los colaboradores y su actitud
hacia dicho cambio.
FINALIDAD DEL D.O
Es que la organización aprenda como sistema y
pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas
con excelencia a partir de sus propios procesos.
INNOVACION ORGANIZACIONAL
Es encontrar oportunidades internas en una
empresa, es decir, es descubrir todas esas
debilidades que tiene el negocio en sus relaciones
internas, en creatividad y apertura de información
para que estas puedan ser convertidas en
oportunidades para que exista una verdadera
cultura de innovación en todos los niveles de la
empresa.
SISTEMA DE IMPLANTACION DE LA
INNOVACION ORGANIZACIONAL
BENEFICIOS DE LA INNOVACION
ORGANIZACIONAL
GESTION DEL
TALENTHUMANO

2. Natalia Cardenas
Juliana Meneses
Jaime Aillon
Ingenieros Industriales 2013
¿QUE ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Es una estrategia educacional completa, dirigida a
toda la organización, que utiliza los recurso de la
misma para alcanzar su fin.
Objetivos:
 Aumentar la efectividad.
 Aumentar el bienestar de los miembros
de la organización.
 Hacer creíble, sostenible y funcional a la
organización a lo largo del tiempo.
ORGANIZACIÓN
Definición según diferentes autores:
TERRY GEORGE ROBERT (1956): Es el arreglo de
las funciones que se estiman necesarias para lograr
un objetivo, e indicación de las personas
encargadas de la autoridad y responsabilidad sobre
estas acciones.
PETERSE Y PLOWMAN (1961): Es un método de
distribución de la autoridad y de la responsabilidad,
y sirve para establecer canales de comunicación
entre los grupos.
LITTERER (1991) :Es una unidad social, dentro de
la cual existe una relación estable entre los
integrantes, con el fin de lograr objetivos y metas.
PERSONAS
Constituyen el sistema social interno de la
organización, que está compuesto por individuos y
grupos tanto grandes como pequeños. Las
personas son los seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que crearon la organización, y ésta
existe para alcanzar sus objetivos.
¿Qué es el desarrollo personal?
"Es una experiencia de interacción individual y
grupal, a través de la cual los sujetos que participan
en ella desarrollan y optimizan habilidades y
destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones".
PUNTO DE PARTIDA DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La credibilidad: La organización debe propender
por una condición en la cual llegue a ser creíble en
sus procesos, en sus
productos y servicios.
Una credibilidad que
pervive con la
continuidad de la
empresa, y se acrecienta
en el tiempo.
PREMISAS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
1. Todo cambio que se da en alguna parte la
empresa la afecta en su totalidad, se
perciba o no por sus integrantes que es el
desarrollo organizacional.
2. El cambio es un reto tanto humano como
técnico
3. La actitud de los directivos ante el cambio
debe estar orientada al equilibrio en sus
grupos, y favorecer el ajuste de cada uno
de sus integrantes, a las nuevas
circunstancias.
4. Reacciones grupales ante el cambio, dado
la adherencia que presentan algunos
individuos a posturas predominantes en
su grupo de trabajo.
5. El grupo busca el equilibrio intentando
regresar al estado o situación anterior.
Cada presión a favor del cambio, por lo
tanto alienta una contrapresión del
grupo.
6. La comunicación es vital en el momento
de consolidar un cambio. Cada cambio
deberá basarse en un análisis costo /
beneficio que tome en consideración
todas sus implicaciones, y deberá estar
precedido por suficiente información para
el personal.

3. Natalia Cardenas
Juliana Meneses
Jaime Aillon
Ingenieros Industriales 2013