Clima laboral, Relaciones Laborales y La resiliencia.

1. GRU PO #3
CLIMA LAB ORAL; LAS RE LACIONE S LAB ORALE S ;
LA RE S ILIE NCIA
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Alonso de Ojeda
Facultad de Ciencias Administrativas
Relaciones Laborales
Sección:RI-1021
Integrantes:
Gabriela Cabrera
Gustavo Paredes
Nathaly Paternina
Sinela Talavera
Ángela Villalobos
Iana Williams

2. CLIMA LABORAL
Para Chiavenato, (1992) el clima
organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica
que existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como
el tipo de organización, la tecnología, las políticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las
percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto
a su organización, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una
organización de otra.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones
mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas
que tienen los miembros de una organización
acerca de los procesos organizacionales, tales como
las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc. Es
importante recordar que la percepción de cada
trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el
clima organizacional varía de una organización a
otra.

3. LAS RELACIONES LABORALES POSITIVAS
Y CÓMO SE GESTIONAN
El término relaciones laborales (también se utiliza
relaciones industriales), hace referencia al sistema
en el que las empresas, los trabajadores y sus
representantes y, directa o indirectamente, la
Administración, interactúan con el fin de establecer
las normas básicas que rigen las relaciones de
trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio
dedicado al análisis de dichas relaciones. Su
aparición es consecuencia de la revolución
industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación
de los sindicatos como medio
de representación de los trabajadores y al
desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un
sistema de relaciones laborales o
industriales refleja la interacción entre los
principales actores que lo componen: el Estado, la
empresa (empresas o asociaciones de
empresas), los sindicatos y los trabajadores (que
pueden participar o no en los sindicatos y otras
entidades encargadas de su representación).
Las relaciones laborales son importantes para
construir una carrera y encontrar satisfacción en el
trabajo. Con el fin de aprender la manera de
desarrollar relaciones laborales positivas, debes
estar dispuesto a escuchar a los compañeros de
trabajo, a comunicar de manera abierta y a respetar
a tus compañeros y a ti mismo. Desarrollar
relaciones laborales positivas también implica
comprometerse y conocer a tus compañeros de
trabajo como personas.
La gestión de recursos humanos se ha definido
como "la ciencia y la práctica que se ocupan de la
naturaleza de las relaciones de empleo y del
conjunto de decisiones, acciones y cuestiones
vinculadas a dichas relaciones" (Ferris, Rosen y
Barnum 1995).
Aborda las políticas y las prácticas empresariales
que consideran la utilización y la gestión de los
trabajadores como un recurso de la actividad en el
contexto de la estrategia general de la empresa
encaminada a mejorar la
productividad y la competitividad.

4. •Gestión de Diversidad
El Instituto Europeo para la Gestión de la
Diversidad (una ONG fundada en 1996 y sede en
Barcelona) define esta herramienta como: “una
estrategia corporativa destinada a potenciar e
integrar la diversidad creciente de las
organizaciones (diferentes razas, culturas,
religiones, edades, idiomas, orientaciones sexuales)
y traducirla en beneficios económicos y sociales
dentro del marco de la Responsabilidad Social
Corporativa”
La Gestión de la Diversidad tiene positivos efectos
para las empresas tanto internos (favoreciendo la
innovación y creatividad, fidelizando el talento y
aumentando la satisfacción y motivación) como
externos (mejora de la imagen corporativa,
adecuación a la sociedad, incremento de la
capacidad de comprender y adaptarse al entorno).
Plantillas más diversas permiten conocer y
relacionarse mejor con clientes, proveedores y
entorno en general, pero también con los
accionistas, que, en un mundo globalizado, pueden
proceder de cualquier parte y tener peculiaridades
muy heterogéneas.
a) El coaching
La ICF (Intenational Coach Federation) es la
organización que regula esta actividad profesional a
nivel internacional, es una organización reconocida
en todo el mundo, su código profesional y
deontológico además de su acreditación la hacen la
mayor agrupación de coaches a nivel mundial.
Según Eva López Acevedo. “Un coach promueve la
reflexión en su cliente (coachee) para que sea él
quien encuentre nuevas alternativas y posibilidades
para mejorar sus acciones y en consecuencia sus
resultados”…”El coach trabaja con lo que su cliente
no ve…el coach muestra por medio de preguntas,
reformulaciones,…actuando como espejo muestra al
cliente su forma de actuar o pensar, lo muestra para
que el cliente decida qué hacer con ello”.
- Herramientas del coaching
Sirven para evaluar las necesidades del coachee o de
la organización, que permitan determinar cuáles
son las necesidades reales y establecer un objetivo
claro. Las herramientas son:
Toma de decisiones: sirven para establecer
concretamente cuáles son las dificultades, riesgos y
esfuerzos a realizar.
Obtención de información: servirá para el manejo
del DATO y conocer los objetivos reales y el
breakpoint del coachee.

5. Lenguaje no verbal: sirve para interactuar con el
otro participante en la discusión, así como para
organizar el diálogo. Puede por tanto, acompañar al
discurso, a lo que está siendo dicho de manera oral
acentuando o regulando
Estilos cognitivos: tienen una relación directa con
las tendencias o inclinaciones naturales para realizar
una acción de cierta manera y no de otra.
Las tendencias constituyen hábitos o costumbres
arraigadas con orígenes en experiencias tempranas
de la vida del sujeto
La comunicación efectiva: sirve para transmitir de
modo eficiente y efectivo las ideas que tenemos,
además de obtener información clara
La asertividad: con la comunicación asertiva
logramos establecer un vínculo comunicativo sin
agredir a su interlocutor, pero sin quedar sometido a
su voluntad
El feedback: es la opinión o comentario de otra
persona acerca de uno
La empatía: es la capacidad para ponerse en el
lugar del otro y saber lo que siente o incluso lo que
puede estar pensando
La motivación: es clave para el logro de cualquier
objetivo.
Habilidades sociales: son las actitudes y aptitudes
que adopta una persona en relación a otras.
- Importancia del coaching
En un mundo cada vez más competitivo, resulta
primordial para las empresas contar con un asesor
personalizado o coach, que ayude a los directivos a
potenciar sus fortalezas, y obtener los mejores
resultados posibles.
“El beneficio que genera el coaching está
directamente relacionado con la mejora en los
procesos decisionales de la empresa y el logro más
efectivo y rápido de los objetivos planteados. La
función del coach se da por finalizada cuando se han
logrado las metas”, dijo Jorge Ardiles, académico de
la Universidad del Desarrollo.
“El método del coaching permite al jefe estimular el
crecimiento personal y profesional de cada uno de
sus colaboradores, pues el aprendizaje de los adultos
está motivado por la necesidad de afrontar
situaciones de la vida cotidiana de manera eficaz”.
- Características del coaching
A continuación se presentan las cinco características
principales del “coaching eficaz“. Todas ellas debe
poseerlas el propio coach pero también debe ser
capaz de desarrollar muchas en su coachee.
•Autoconciencia: La autoconciencia entendida como
el conocimiento de uno mismo, nuestros puntos
fuertes y limitaciones, nuestras creencias y valores,
nuestros prejuicios y filtros perceptivos, nuestro
estilo de interacción con los demás y de nuestra
capacidad de adaptación al cambio.

6. •Capacidad de inspiración: Inspirar es orientar con el
ejemplo con todo lo que esta frase conlleva. Como
coach debemos animar a asumir riesgos y considerar
el fracaso como un mal resultado producto de no
adoptar las mejores decisiones
•Capacidad de establecer relaciones: A pesar de que
el coaching persigue individuos independientes y
emancipados eso no quiere decir que se descuide el
terreno de las relaciones con los demás.
La propia relación entre coach y coachee debe ser
todo un ejemplo de dedicación al coachee, donde se
potencia la comunicación, la confianza y la sinceridad
entre ambos manteniendo siempre un alto grado de
confidencialidad en la relación.
•Flexibilidad: La premisa de un proceso de coaching
es que son las prioridades del coachee y no del coach
las que deben determinar el rumbo a seguir. Para
llevar esto a buen puerto, deberemos por lo tanto ser
flexibles y adaptarnos a las diferentes necesidades y
personalidades.
•Capacidad de comunicación: Es fundamental
empatizar con nuestro coachee y para ello haremos
gala de todas las técnicas interpersonales de las que
dispongamos.
Ante todo debemos ser auténticos, sinceros y
honestos siempre con el objetivo único de ayudar a
nuestro coachee.
b. Psicología Organizacional
La psicología organizacional estudia precisamente los
comportamientos habituales del trabajador en las
empresas, los roles que puede desempeñar y los
conflictos habituales en el entorno.
Blum y Neylor (2004) estos autores fueron unos de
los pioneros en establecer el concepto de psicología
organizacional y la definieron como la aplicación o
extensión de hechos y principios psicológicos a los
problemas que conciernen a seres humanos que
trabajan dentro del contexto de los negocios y la
industria.
Saal y Knight (2005) según estos autores, la
psicología organizacional hace referencia a dos
conceptos principales.
En primer lugar, resulta el estudio del
comportamiento, los pensamientos y los
sentimientos de los seres humanos conforme se
adaptan a los compañeros, los objetivos y el ambiente
en el que se desenvuelven profesionalmente.
Por otro lado, la psicología organizacional también
hace referencia al uso de la información anterior para
incrementar al máximo el bienestar económico y
psicológico de los empleados.

7. - Importancia.
Hoy en día, para “humanizar” los departamentos de
recursos humanos de las empresas es imprescindible
que en su seno trabajen psicólogos organizacionales o
profesionales de los recursos humanos que sepan
sobre psicología organizacional.
Hoy en día, la mayor parte de los Másters en
Recursos Humanos incluyen en su plan de estudios
este tipo de contenidos. Lo cierto es que la necesidad
de incluir criterios de humanidad a la hora de
gestionar la plantilla en las empresas ha comenzado a
cobrar importancia frente a los criterios de ahorro y
eficiencia económica hasta ahora dominante.
Un departamento de Recursos Humanos no puede
limitarse a ser un gestor más de los activos de la
empresa. Es un departamento que trata con lo más
valioso que tiene una empresa u otro tipo de
organización: su capital humano. El buen trato a los
trabajadores puede resultar más caro en un principio,
pero a la larga se convierte en rentable para la
empresa.
- Características
la psicología organizacional se caracteriza por
presentar un enfoque más amplio, el cual estudia
más allá del trabajador. El elemento de principal
interés de la psicología organizacional es la propia
organización en la que está inmersa la persona.
c. Auditoría laboral
La administración de empresas en un proceso de
funciones básicas diferentes cada una de las otras,
tales como planificación, organización, dirección,
ejecución y control. En el ámbito empresarial la
auditoría laboral es una herramienta que permite
enfrentar, los frecuentes retos al presumir la
existencia de posibles irregularidades que deben ser
debidamente comprobadas, corregidas y
sancionadas.
En forma sencilla y clara, escribe Holmes: "... la
auditoria es el examen de las demostraciones y
registros administrativos. El auditor observa la
exactitud, integridad y autenticidad de tales
demostraciones, registros y documentos.
La correcta aplicación de las normas laborales
supone una base sólida para evitar conflictos, y para
trazar políticas de recursos humanos que concuerden
con la estrategia empresarial.
La Auditoría Laboral consiste en un estudio técnico,
objetivo, imparcial y fiable que pone de manifiesto la
realidad socio-laboral de la empresa.

8. - Procedimiento
La auditoría laboral se configura como la principal
técnica para realizar el control de legalidad y la
comprobación de que la actividad de gestión se
realiza conforme a los principios de buena gestión:
economía, eficacia y eficiencia.
Así, la auditoría se fundamenta en un conjunto de
reglas o pautas, conocidas como normas de
auditoría, dictadas por la corporación responsable de
la organización y la actividad.
El fin de estas normas es homogeneizar los métodos
y procedimientos de trabajo, así como la formulación
de sus resultados para mejorar la calidad de los
trabajos.
Estas normas buscan, intentan, trazar un marco o
camino a seguir en las diferentes actuaciones que
como auditor pueda tener el propio auditor laboral,
de modo que el equipo formado por auditor y
colaboradores cuente con reglas precisas para
conocer cuál debe ser su actuación en cada fase del
trabajo.
Así, la auditoría laboral constituye una técnica del
control de legalidad y comprobación de la actividad
de gestión del personal laboral de una empresa;
comprobación que supone que la actividad laboral de
la empresa es acorde con los principios de una buena
gestión.
La finalidad de las normas de auditoría es buscar las
normas más precisas para mejorar la calidad de los
trabajos y del cumplimiento de la normativa laboral.

9. FISCALIZACIÓN DE LAS RELACIONES
LABORALES
Venezuela por su parte como Miembro de la OIT
ratificó –en 1947- lo dispuesto en el Convenio 81,
denominado “Relativo a la inspección del trabajo en
la industria y el comercio”, el cual impone a cada
Estado miembro que le ratifique, expresamente en
su primer artículo “...deberá mantener un sistema
de inspección del trabajo en los establecimientos
industriales”, el Estado venezolano ha hecho
vinculante este instrumento normativo
internacional en la Gaceta Oficial N° 28.332, de
fecha 17 de mayo de 1967, y en ese mismo sentido
además ha adoptado la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales o Declaración de
los Derechos Sociales del Trabajador (1948); en la
cual se estatuye en su artículo 35 lo siguiente:
Los trabajadores tienen derecho a que el Estado
mantenga un servicio de inspección técnica
encargado de velar por el fiel cumplimiento de
lasnormas legales o de trabajo, asistencia, previsión
y seguridad sociales, comprobar sus resultados y
sugerir las reformas procedentes. La inspección del
trabajo es la manera que tiene cada Estado para
asegurar el cumplimiento de la normativa laboral
vigente, como lo dispone el artículo 2, numeral 1 del
Convenio 81 de la Organización Internacional del
Trabajo, “El sistema de inspección en el trabajo (…)
están encargados de velar por el cumplimiento de
las disposiciones legales relativas a las condiciones
de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión”, esos mecanismos deben ir
orientadores con estrategias de concienciación de
los actores de las relaciones de trabajo para que de
manera voluntaria o inducida cumplan lo
establecido en la legislación nacional, aplicando esta
fórmula a nivel nacional, regional y local, según lo
dispuesto en el artículo 5 del Convenio 150 de la
OIT.

10. RESILIENCIA
La definición según E. Chavez y E. Yturralde dice que
La resiliencia es la capacidad que posee un individuo
frente a las adversidades, para mantenerse en pie de
lucha, con dosis de perseverancia, tenacidad, actitud
positiva y acciones que permiten avanzar en contra
de la corriente y superarse.
Los desafíos que proponen los lugares de trabajo, en
la actualidad, suponen una gran carga de tensión
para la mayoría de las personas. Fomentar la
capacidad de ser resilientes, significa atravesar los
desafíos con la mayor naturalidad posible, mantener
el buen nivel de relaciones interpersonales, la calidad
de vida en el trabajo, el desempeño, la productividad,
a pesar de las dificultades, son competencias clave
que muchas organizaciones se han propuesto
fomentar entre su gente en el nuevo milenio.
- Crisis económica
En su sentido actual, la resiliencia es la capacidad
que tiene una persona para enfrentarse con éxito a
unas condiciones de vida sumamente adversas
(pobreza, guerras, orfandad, crisis, etc.).
La resiliencia como realidad humana se remonta a
los orígenes de la humanidad. Desde los albores de la
civilización, la resistencia a la adversidad ha sido un
factor que ha impulsado a las personas a seguir
adelante a pesar de los obstáculos y dificultades,
posibilitando el desarrollo y devenir histórico.
En tiempos de crisis se impone formar (o entrenar)
personas para que sean más resilientes. Lo cual
significa educar en competencias emocionales que
permitan reconvertir la adversidad en perspectivas
de futuro caracterizadas por la esperanza, ilusión,
optimismo, compasión y amor, a pesar de todo.
- Cómo influye la resilencia en el venezolano
Las características que demuestran los venezolanos
mediante la resiliencia, se centran en tres
básicamente, que los han ayudado a resistir la crisis
económica: el humor, la creatividad y la capacidad de
adaptación.

11. Otra característica resiliente brillante del
venezolano: su creatividad. Por ello, es que cuando
sale del país se destaca, como en el caso de los
gerentes venezolanos que son los más buscados en el
mundo, porque pueden con todo.
“El venezolano tiene la capacidad de adaptarse,
aunque esto puede llegar a ser muy peligroso porque
puede terminar por acostumbrarse y resignarse”,
agrega María Elena Garassini, experta en psicología
positiva.
- Cómo influye la falta de emprendimiento
Ser resiliente no significa no sentir malestar, dolor
emocional o dificultad ante las adversidades. La falta
de clientes, un conflicto con los empleados o socios,
la pérdida económica, problemas financiero serios,
etc., son sucesos que tienen un gran impacto en las
personas, produciendo una sensación de
inseguridad, incertidumbre y dolor emocional. Aún
así, los emprendedores de éxito logran, por lo
general, sobreponerse a esos sucesos y adaptarse
bien a lo largo del tiempo.
La resiliencia no es algo que una persona tenga o no
tenga, sino que implica una serie de conductas y
formas de pensar que cualquier persona que desee
EMPRENDER puede y debe aprender-desarrollar.
Pero, si existe faltas de emprendimiento a través de
la resiliencia acarreara:
•La falta de capacidad de identificar de manera
precisa las causas de los problemas para impedir que
vuelvan a repetirse en el futuro.
•No poder controlar sus emociones, sobre todo ante
la adversidad y pueden permanecer centrados en
situaciones de crisis.
•No tener un optimismo realista. Es decir, piensan
que la empresa no puede ir bien, tienen una visión
negativa del futuro y piensan que no pueden
controlar la evolución del negocio.
•No Son capaces de buscar nuevas oportunidades,
retos y relaciones para lograr más éxito y satisfacción
en sus vidas.
- Cómo influye la inversión en la resiliencia
Invertir en la prevención y reducción de riesgos con
medidas estructurales y no estructurales es esencial
para mejorar la resiliencia económica, social y
cultural de las personas, las comunidades, los países
y sus bienes, así como del medio ambiente como el
entorno construido. Esas medidas son eficaces en
función del costo y fundamentales para salvar vidas y
prevenir y reducir las pérdidas. Es preciso un
enfoque integrado constante en las esferas clave del
desarrollo, como la salud, la educación, la
agricultura, el agua, la gestión de los ecosistemas, la
vivienda, el patrimonio cultural, la toma de
conciencia pública y los mecanismos financieros y de
transferencia de riesgos.