Este documento resume el modelo de cambio organizacional de Greiner y lo aplica al desarrollo propuesto de una página web llamada Géiser. Explica las cinco etapas del modelo (creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración) y cómo cada una se vería afectada por una "crisis" que llevaría a Géiser a la siguiente etapa. Concluye que el cambio organizacional es inevitable pero, siguiendo el modelo de Greiner, una organización puede gestionar efectivamente los cambios para lograr estabilidad y éxito a

1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado
Decanato de Ciencias y Tecnología
Barquisimeto- Estado Lara
Cambio Organizacional
Metodología de Greiner
Elaborado por:
Jalid Chaer C.I. 19.727.515
Jonathan Rodríguez C.I. 22.270.208
José Javier Liscano C.I. 18.431.259
Gerardo Colina C.I. 20.569.539
Paul Romero C.I. 19.433.046
Asignatura: Teoría de la Administración II
Profesor(a): Mailen Camacaro

2. Introducción
El presente informe tiene como finalidad analizar el cambio organizacional
y enfocarlo a nuestra idea de negocios la cual está basada en crear una página
web que funcione como repositorio para descargar y subir archivos, compartirlos a
través de las redes sociales, reproducir directamente aquellos archivos de tipo
música o videos y que a la vez funcione como una red social, permitiendo agregar
comentarios e indicar si les gusta o no a los usuarios los diferentes archivos
publicados, además de poder seguir a las personas que compartan temas en
común , integrando en una misma página las funciones más relevantes que antes
estaban separadas en distintos entornos web (repositorios y redes sociales), esta
aplicación tiene por nombre Géiser.
Cabe destacar La tecnología de las redes sociales han hecho más fácil el
acceso y la difusión de información, ahora pasamos más tiempo en Internet
porque nos parece más rápido y sencillo comunicarnos por este medio. Así que
una buena parte de nuestra vida social se ha trasladado a la web. Por otra parte
podemos contar con un respaldo seguro de nuestra información ya que muchas
veces resulta tedioso o se nos olvida el dispositivo de almacenamiento, para ello
podemos buscar nuestros archivos en el repositorio a través del dispositivo móvil y
solventamos el problema.
El cambio organizacional es una realidad constante en la cual se ven
involucradas todas las organizaciones puede surgir como consecuencia de
fenómenos ocurridos en el entorno o en alguna parte de la organización. Estos
fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso
políticos, pero para esto se debe tener claridad sobre lo que se quiere y el
suficiente conocimiento para introducir un cambio como organización, a
continuación se explicara el modelo de Greiner basado en Géiser y como sus
diferentes etapas afectarían en el desarrollo del proyecto.

3. Cambio Organizacional
Cambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
Actualmente hay empresas en las que aún se vive un panorama de
resistencia al cambio, es por esto necesario que las organizaciones cuenten con
líderes que fomenten la innovación permanente, que les hagan comprender a sus
trabajadores que el cambio es ya de por sí una realidad constante, en la que todas
las empresas se ven sumergidas, a las empresas no solo debe preocuparles el
cambio sino que deben ver en las oportunidades de negocio.
Cabe destacar que el papel de la gerencia ante los cambios son
impredecibles dentro de las organizaciones ya que se encargan de realizar los
procesos de adaptación continuos, creer que el cambio existe, adaptarse a él,
crear una nueva cultura empresarial y adoptar políticas para de mejoramiento.
Además para ser un buen líder del cambio hay que ser innovador, tener la
suficiente capacidad para afrontar la realidad, para crear políticas orientadas al
mejoramiento de la organización y las cuales conlleven a que dicha organización
no solo pueda mantenerse en el mercado si no que sea vista como empresa líder
dentro del mismo y se considere una gran competencia y mantener siempre su
visión.
Por otra parte no basta solo que las empresas tengan ganas de de hacer
algo nuevo, que cuenten con tecnología e infraestructura para liderar el cambio
de forma exitosa. el cambio empieza primero por las personas, cambiando su
forma de pensar, actuar, convencerlas de hay que tener una mente abierta y
sobre todo no temerle a los nuevos cambios, sentirse seguro y capaz de asumir
cualquier reto que se presente ya sea en el campo profesional, personal, social, no
se puede vivir del pasado se debe evolucionar. Las empresas además del gerente
necesitan a todos sus trabajadores para que funcionen correctamente, es por esto
tan importante contar con cada uno de ellos a la hora de realizar un cambio

4. porque si no se hace, cualquier esfuerzo será en vano, las perdidas seria muchas
en cuanto al tiempo, dinero, entre otros.
Modelo de Greiner
Como se sabrá el modelo de Greiner de crecimiento organizacional, plasma
una forma convincente y simple de entender el cómo de una organización o
empresa va evolucionando desde su creación y explica los causantes que
conllevaron a dichos cambios en la organización/empresa.
De acuerdo con este modelo las distintas etapas que sufren una organización
serian las siguientes:
1. Creatividad
2. Dirección
3. Delegación
4. Coordinación
5. Colaboración
6. Alianzas
Los cambios que provocan el cambio de una etapa a otra son crisis las cuales son
1. Crisis de liderazgo
2. Crisis de autonomía
3. Crisis de control
4. Crisis de papeleo también llamada crisis de burocracia
5. Crisis de crecimiento
Si se lleva a un orden seria de la siguiente manera

5. A modo que se entienda mejor estas etapas y crisis se llevara a explicación
de cómo ocurren en el desarrollo de una idea de negocios, para ello, se opto por la
idea de una página web que funcione como repositorio para descargar y subir
archivos, compartirlos, reproducirlos si son de tipo música o videos y que a la vez
funcione como una red social (a efectos de la explicación esta idea desde ahora
se llamara “Géiser” con el fin de dar entender a que se refiere de una manera más
corta)
Etapa de creatividad:
Cincos personas se reunieron ya que compartían algo en común y eso era
la meta de montar una empresa estando dispuestos en apoyarse mutuamente
entre sí, el cómo se reunieron eso se debe a que eran conocidos entre ellos,
después surgió la pregunta ¿Qué vamos a hacer?, cada uno dio una idea de
negocio tales fueron: la elaboración de una aplicación que pueda buscar un taxista
libre en la zona e inmediatamente le informa al taxista de la necesidad de sus
servicios para el solicitante; otro seria una aplicación donde los usuarios puedan
ver los precios de los productos de los supermercados así como comprarlos por
vía online; una página web con capacidades de repositorio de descargar y subida
de archivos; prestar servicios técnico de reparación y mantenimiento a empresas y
a usuarios tanto a PC, celulares y tablas a su vez el desarrollo de sistemas de
redes y cursos; entre otras tantas ideas. Cada miembro del equipo entablo sus
capacidades al mismo tiempo los pro y contra de cada idea, después de una
deliberación consideraron optar por la realización de una página web que funcione
como repositorio de archivos, ofreciendo un servicio innovador y diferente al
mercado la cual, bautizaron con el nombre de Géiser por la idea de que surge por
debajo y llega a los cielos.
esta etapa se puede llamar el inicio del producto o servicio, por ende el
desarrollo de Géiser se llevara a cabo por sus fundadores, en este caso los 5
integrantes de equipo de trabajo (se les puede considerar los directivos del
proyecto), donde el enfoque primordial sería la creación de Géiser y lograr que se
suscriban usuarios que paguen una membrecía expandida para generar ingresos.

6. La creación se lleva por parte de cada miembro trabajando en alguna tarea en
específico en conjunto con los demás miembros, interactuando y cambiando
puntos de vista hasta obtener un producto con las funciones primordiales.
Finalmente se le daría publicidad de Géiser por medio de páginas web
informativas.
Pero eventualmente con el tiempo surgirán problemas no tomados en
cuenta durante la creación de Géiser, es decir, con el crecimiento de Géiser se
producirán problemas de gestión y dirección, la cual, podría a llegar a ser causada
por reclamos, sugerencias, administración de usuarios entre otros, y por la falta de
experiencia e manejar estos casos además de la posibilidad de no conseguir un
consenso entre los integrantes del equipo para una solución optima nos llevara a
entender que tenemos una crisis de liderazgo(que no es otra que problemas de
gestión no contempladas durante su desarrollo), ocasionando la necesidad de
pasar a la siguiente etapa.
Etapa de dirección
Como los directivos (fundadores, es decir, los integrantes del equipo) ven la
necesidad de una mejor estrategia organizacional, diseño estructural y hasta
cultural aunque a causa que los directivos están más orientados a la programación
pero no tanto a la gestión y administración además de no contar con experiencia
en el mercado ven sus ineficiencias exponiendo la consecuencia de no poder
elegir un líder apropiado entre ellos o llegar a una solución satisfactoria, por ende
se optará por conseguir la ayuda de un experto(s) en gestión (volviéndose altos
directivos) que los dirijas a cumplir los objetivos del proyecto de Géiser.
Sin embargo, los directivos perciben otro problema y este es que ahora ven
que los experto(s) están al mando porque las decisiones están siendo manejado
de acuerdo a los planes de(l) (los) experto(s) y siente la pérdida de la autonomía
en las decisiones cuando sucede lo dicho se le llama crisis de autonomía, esto
por supuesto no es de su agrado después de todo ya no sentirán que realmente
manejan la situación sino mas bien sentirán que son manejados perdiendo la

7. esencia de porque comenzaron Géiser, dicho de otra manera, en vez de ser
dueño y creador de una empresa se vuelven trabajadores de ella. Por
consiguientes se pasa a la siguiente etapa.
Etapa de delegación
En vista de lo sucedido anteriormente los expertos tienden a delegar
responsabilidades de esta forma los directivos se encontraran motivados por
sentirse con influencia y participación de las decisiones aunque esto no sea del
agrado de los altos directivos porque ellos están acostumbrados al éxito
conseguido gracias a la concentración de las responsabilidades, aunque quieran
regresar a remontar los mismos niveles de autoridad temen volver a la situación
anterior donde existía descontento y desmotivación.
Por así decirlo los alto directivos no quieren sentir perdida de su autoridad
además de no poder manejar la empresa de acuerdo un plan de desarrollo
establecidos por ellos basado en sus conocimientos y experiencias mientras los
directivos pese a desear el progreso de Géiser no consentirán ser desplazados en
la evolución de Géiser y la toma de decisiones después de todo son los
fundadores, esta situación se le conoce por el nombre de crisis de control
llevando a la empresa a la siguiente etapa para solventar la problemática.
Etapa de coordinación
Conforme vaya creciendo Géiser tanto por su evolución y por la cantidad de
usuario, además de los problemas ocasionados en la crisis de control los altos
directivos y directivos se reunirán para acordar sistemas formales que ayuden en
la coordinación entre los distintos participes de Géiser( a excepción de los
usuarios) buscando no perder los objetivos y metas de Géiser.
Sin embargo considerando el tamaño de la administración, la cantidad de
reglas y procedimientos, supondrá un inconveniente porque la coordinación de la
administración resultara muy compleja y poco flexible ante eventualidades. Para
poder explicarlo y no sanar contradictorio sucede esto, se obtiene un equilibrio

8. entre las responsabilidades y participación de las partes pero se vuelve complejo y
tedioso aplicar las reglas y los sistemas formales además de cumplir muchas
normativas en el momento de efectuar una decisión, es decir, estaremos en
presencia de la crisis del papeleo.
Etapa de colaboración
La crisis del papeleo provocara un desaceleramiento en la evolución de
Géiser porque el tiempo para tomar una decisión y aplicarla se prolongara
trayendo retrasos en solucionar los inconvenientes y quejas referentes a los
problemas. Con el objetivo de perder esta crisis de burocracia los directivos, los
altos directivos y demás afiliados comenzaran a interactuar entre los equipos por
iniciativa de los directivos ya sea por medio conversaciones, reuniones,
actividades donde deban trabajar juntos con el fin de haber una interrelación entre
las habilidades de los miembros y surja una gestión entre los equipos llevando a la
empresa a pasar desde un control formal a un control social y la autodisciplina
agregando también que los empleados se sienten más augusto con un ambiente
de trabajo más familiar y amigable.
De esta manera se ve mejorado considerablemente el tiempo de respuesta
de la administración y la calidad del trabajo, ocurriendo a la vez la espontaneidad
de ideas y soluciones entre los miembros, a eso le sumamos el incremento de las
capacidades de los individuos a causa de un mayor flujo de información y
habilidades mejorando significativamente las propias y la de las personas en la
cercanía. Sin embargo nada dura para siempre, lo cual se aprecia pasado un
tiempo, llego un momento donde las capacidades de la empresa por si sola llegan
al límite y no se encuentra con la suficiente capacidad de seguir con los avances y
competencia en el mercado ocasionando una crisis de crecimiento generando
inquietud y presión por mejorar a consecuencia el buen ambiente de trabajo
conseguido se vaya degradando, entonces se tomo una decisión para avanzar a la
siguiente etapa en la empresa.

9. Etapa de alianzas
Los directivos y los altos directivos buscaran e investigaran en el mercado
otras empresas e ideas innovadoras que puedan servir de alianzas, una vez
llegado a un consenso Géiser apoyara a esas empresas y ellas a Géiser por
medio de acuerdos; abran otras que se integren a Géiser, entre los beneficios
obtenidos estarían un mayor aumento de la información del mercado, innovación
de los servicios ofrecidos, apoyo en cuanto ideas o recursos beneficiando a la
empresa considerablemente, es decir, sucede fusiones con otras empresas o
redes organizacionales, de esta manera Géiser se va volviendo mas y mas
conocida no solo en un ámbito nacional sino también internacional llevándola a un
éxito maravilloso con integridad, respeto, amor y con confianza en la empresa no
solo para los clientes sino también para los trabajadores en la empresa.

10. Conclusión
A manera de conclusión se puede determinar que el cambio organizacional
no es fácil de llevarse a cabo, sin embargo siempre como miembros de la
organización debemos tener la iniciativa de adaptarnos a cualquier cambio que
surja, ya sea implementado por la misma organización o políticas externas.
Se analizó el modelo de Greiner en base a la idea de negocio propuesta y
se pudo visualizar como en las diferentes etapas se presentan problemas que se
superan en la etapa siguiente hasta llegar a la última etapa la cual es la alianza,
gracias a este modelo se puede saber qué solución aplicar al problema, lo cual
nos llevará como organización a más estabilidad y equilibrio. De acuerdo a las
recomendaciones de algunos autores y propias se puede decir:
El proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple planificación,
organización y control de actividades y procesos. Tiene que ver con las personas,
con la habilidad que tiene el líder para hacer que la gente coopere y participe.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
Todos los aspectos de cambio en una empresa, se deben llevar a cabo en
colaboración con los involucrados debe existir una compresión compartida dentro
de la organización.
Todos los miembros de la organización deben estar motivados con su
trabajo y deben adaptarse a los cambios que se presentan además
constantemente deben estar actualizados con cualquier novedad que surja.
Cambiar la estructura de la organización no es suficiente, se requiere que
todos los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en otras palabras es

11. necesario que la organización cuente con individuos que trabajen integrados, lo
que trae como beneficio la participación activa, innovación y cambio.
Bibliografia
https://prezi.com/gcn-jpmmxeto/modelo-de-greiner-de-crecimiento-organizacional/
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/541739/El-Modelo-de-Greiner-sobre-el-
crecimiento-de-las-organizaciones.html
http://marlablogsaia.blogspot.com/