El documento discute la diferencia entre una cultura del cambio y un cambio de cultura. Propone que un cambio de cultura implica reconocer los componentes actuales de la cultura organizacional como ritos, símbolos, paradigmas y creencias, e implementar nuevos modelos estratégicos. Esto requiere que los líderes comprendan la cultura existente y generen una dinámica organizacional que obligue a mejorar constantemente. El autor también resume las perspectivas de varios autores sobre los desafíos del cambio organizacional y la importancia de que

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¿HACIA UNA CULTURA DEL CAMBIO O HACIA UN CAMBIO DE
CULTURA?
Por: José Manuel Vecino P.*
Una de las frases más recurrentes en las conferencias y reuniones empresariales tiene que
ver con el cambio organizacional, se aborda como una urgencia y una necesidad, sin
embargo en ocasiones se trata de frases que solo sirven de introducción o excusa para la
presentación de contextos diferentes a los anunciados.
La cotidianidad organizacional nos lleva a reconocer una serie de situaciones que incluyen
una variedad de hechos en los cuales estamos inmersos; desde las innovaciones
tecnológicas que nos obligan a aprender nuevas maneras de relacionarnos con las
herramientas y máquinas que nos ayudarán a cumplir y desarrollar nuestra gestión,
pasando por el obligatorio aprendizaje de las tendencias gerenciales en temas tales como
gestión por Competencias, Balanced Scorecard, Sistemas de Indicadores, etc.., hasta el
reconocimiento de las nuevas tendencias organizacionales que nos obligan a diseñar
experiencias de alta recordación para nuestros clientes o bien a implementar sistemas
tales como los programas de protección y educación ambiental, responsabilidad social y
las respectivas y necesarias certificaciones de la cuales cada día nace una nueva.
En otras reflexiones he diferenciado los términos cambio de transformación, así que para
no quedarnos en la discusión semántica y avanzar lo dejaremos como dos palabras con
significados diferentes pero que en general apunta a resultados similares orientados a
nuevos esquemas ideológicos y conceptuales para las organizaciones.
Son muchos los autores que han trabajado sobre la importancia del cambio y las razones
por las cuales muchos de estos procesos fracasan. Quiero hacer una breve mención a tres
de ellos y con base en esto proponer mi propia reflexión que espero resulte de interés
para quienes deben afrontar cada día el reto de generar alternativas para sobrevivir en
contextos empresariales competitivos y exigentes.

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El primer autor es J. Daniel Duck quien en su libro “El monstruo del cambio” menciona la
ruta que debe seguirse en un proceso de cambio organizacional, los peligros que acechan
en el camino, la mejor manera de abordarlos, las tentaciones que surgen en el proceso y
la capacidad de generar alternativas para alcanzar la meta. El monstruo que aparece como
una amenaza que puede llegar a paralizar a los líderes que pretenden arrastrar la
organización a nuevos contextos que aseguren su sostenibilidad.
Por su parte el libro “cambia el Chip, cómo afrontar cambios que parecen imposibles” es un
libro de los hermanos Chip y Dan Heat que nos lleva a imaginar el cambio con tres
componentes, el jinete, el elefante y el camino donde el jinete nos invita a comprender
que la meta tiene sentido y que es preciso diseñar y seguir una ruta que nos permita
alcanzar los propósitos estratégicos definidos. El elefante, que representa los sentimientos
que recorren la organización, puede ser el mejor aliado o el más fiero opositor a los
cambios en la organización, por tanto es preciso comprender que la estrategia no puede
ser devorada por la cultura sino que debe convertirse en una oportunidad para
comprender que el futuro siempre será mejor que el pasado, por brillante y exitoso que
haya sido; finalmente el camino en esta metáfora representa la importancia que tiene la
creación de hábitos organizacionales capaces de reconocer, valorar y aprovechar los
talentos y capacidades de los colaboradores en la organización.
No podemos olvidar la importancia que da Peter Senge en “La danza del Cambio” en que
los esfuerzos de cambio nacen en todos los niveles de la organización, se trata de
encontrar aliados capaces de hacer realidad las intenciones y formulaciones de la
dirección con relación a un cambio profundo que no nace de una directiva de la alta
gerencia sino que anima a comprender que “la única ventaja competitiva que la compañía
del futuro es la capacidad de sus directivos para aprender más rápidamente que sus
competidores” (Arie de Geus, citado por Peter Senge).
De crucial importancia mencionar de modo general algunos, no todos, de los retos del
cambio que inician con:

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a) “La falta de tiempo” como perfecta excusa para abandonar las iniciativas de
cambio o bien para dejarlas en manos de otros que quizá si puedan asumir el
reto guiar la organización hacia aguas más tranquilas y seguras.
b) La falta de ayuda o el reconocimiento de que el entrenamiento es
indispensable para preparar a quienes tendrán la responsabilidad de obtener
los éxitos que marquen la diferencia.
c) Pertinencia o la justificación de asegurar que las decisiones tomadas son las
correctas,
d) Temor y ansiedad generados por la insuficiente comunicación del proceso y su
alcance, el impacto en el clima laboral y la motivación pueden poner en riesgo
el más loable de los objetivos. Continúan otros retos presentados por el autor
pero los mencionados permiten ya consolidar un principio de reflexión sobre el
tema.
La cotidianidad organizacional está rodeada de múltiples situaciones que obligan a tomar
decisiones que vayan acorde con el desafío que significa convertir lo expresado en la sala
de juntas en una realidad que cobre vida en todas las áreas y procesos de la empresa.
Significa, para los líderes del cambio, entenderse a sí mismos como apóstoles de una
misión que quizá nunca les será entregada oficialmente pero que de la cual serán
responsables si los impactos esperados no se alcanzan.
El cambio de cultura implica el reconocimiento de los componentes actuales, en términos
de ritos, símbolos, paradigmas y creencias de quienes habitan cotidianamente las oficinas
y plantas de producción de la empresa.
Crear nuevos modelos de comprensión estratégica para la empresa implica la conversión
de quienes dogmatizaron sobre las bondades de los tiempos pasados y estigmatizaron a
quienes se atrevieron a recorrer caminos nuevos y desconocidos que terminaron siendo
obligatorios para las organizaciones que quieran contar la historia en tiempo presente.
Arriesgarse a innovar y sugerir alternativas creativas que impliquen dejar la “zona de
confort” puede significar una cultura del cambio, es una invitación a levantar la mirada al

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entorno e identificar la manera como la competencia hace su carrera, es una forma de
valorar lo bueno que se hace adentro pero al mismo tiempo identificar la urgencia de
ajustar, cambiar o mejorar los procesos y procedimientos que pueden significar la
diferencia entre detenerse o permanecer.
La experiencia de vivir en una organización que reconoce y predica públicamente que está
en proceso de cambio, permite reconocer que se trata de una empresa cuya dinámica
obliga a estar alertas, a mejorar sus sistemas de gestión y sobre todo a comprender que su
contribución es una de las llaves que permitirá abrir el futuro escrito como la visión que
hace realidad los sueños que fueron escritos para ser vividos por una cultura empresarial
que reconoce la importancia de vivir el cambio todos los días.
Bibliografía
 J. Daniel Duck El monstruo del cambio. Empresa Activa 2001
 Peter Senge. La Danza del Cambio. Editorial Norma. 2000
 Chip y Dan Heat. cambia el Chip, cómo afrontar cambios que parecen imposibles. Gestion 2000. 2011
*José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente
de Gestión humana y Docente Universitario.