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II UNIDAD:
Contrato laboral – Elementos
Contrato indefinido
Contrato a termino fijo
Contrato por obra o labor
Contrato por accidentalidad u ocasional
Contrato de aprendizaje
El contrato de trabajo
es un documento en el que una persona
natural se pone de acuerdo con otra (natural
o jurídica), para ejecutar una labor mediante
la continua subordinación, a cambio de una
remuneración o salario (Código Sustantivo del
Trabajo).
Los elementos del contrato de trabajo son:
 Actividad personal del trabajador
 subordinación
 Remuneración o salario
Establece el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo (en adelante CST):
«Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se
requiere que concurran estos tres elementos esenciales: La
actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a
la materia obliguen al país, y un salario como retribución del
servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este
artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de
serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen».
En consecuencia, siempre que exista un
acuerdo mutuo que implique para el
trabajador la obligación de realizar una
actividad de forma personal, de estar
subordinado a su contratante, y exista
para el empleador la obligación de pagar
un salario a su subordinado, se está frente
a un contrato de trabajo, que bien puede
ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo
Elementos del contrato de
trabajo
 Actividad personal del trabajador: si el contrato de trabajo se firmó
con determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que
desarrollar las actividades contempladas en el contrato.
 Subordinación: es el segundo elemento, y el más importante de
todos, la continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra
cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la
capacidad de trabajo de su empleado, según su conveniencia y dentro
de los parámetros pactados en el contrato de trabajo.
 Remuneración: es el tercer elemento corresponde a la
contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo,
contraprestación comúnmente conocida como salario. Como ya se
afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación,
y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral
en caso de que no existiese un contrato de trabajo.
Contenido del contrato de
trabajo
 Los contratos deben tener un contenido mínimo:
– Los datos de la empresa y del trabajador.
– La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración, si es
temporal.
– El tipo de contrato que se celebra.
– Las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el
trabajador en la empresa.
– La duración y distribución de la jornada y la identificación del
centro de trabajo.
– El periodo de prueba.
– La duración de las vacaciones.
– La remuneración.
– El convenio colectivo aplicable.
Coexistencia de Contratos de Trabajo
Un trabajador tiene la facultad de celebrar un
contrato de trabajo con varios empleadores,
entre tanto no se haya pactado exclusividad con
alguno de ellos.
Esta figura se ha vuelto muy común en la
actualidad, debido a los bajos ingresos y el
aumento de las necesidades básicas, por lo cual
es muy común ver un trabajador que trabaja
medio tiempo, en dos lugares, o por horas en
varias empresas, o incluso puede haber personas
que trabajen jornada completa con un
empleador, y media jornada con otro.
Coexistencia de Contratos
de Trabajo
Es importante aclarar que no debe hacerse
simultáneamente, es decir, un trabajador no
puede comprometerse en los mismos horarios con
varios empleadores, ya que eso generaría un
incumplimiento en sus obligaciones,
configurándose una causal de terminación del
contrato de trabajo.
Coexistencia de
Prestaciones Sociales
En caso de darse una coexistencia de contratos de
trabajo, habrá entonces una coexistencia de
prestaciones, lo cual significa que cada uno de los
empleadores del trabajador deberán pagarle por
separado tanto el salario como las prestaciones que
de él se derivan: cesantías, intereses a las
cesantías y prima de servicios, entre otros
conceptos.
Con respecto a las cesantías, cada empleador deberá
consignarle al fondo el auxilio de la cesantía, y
tratándose de intereses y primas, serán pagados
directamente al trabajador.
Coexistencia de Aportes a
Seguridad Social
Cada empleador deberá afiliarlo al
régimen de seguridad social: salud,
pensiones y riesgos laborales, teniendo
como IBC el salario pagado al trabajador,
que en ningún caso podrá ser inferior al
salario mínimo legal vigente (SMLV).
Debe tenerse en cuenta el concepto de
unidad de afiliación, es decir, los
empleadores tienen que hacer por
separado las cotizaciones a la misma EPS,
al mismo sistema pensional público o
privado.
(IBC)
- INGRESO BASE DE COTIZACIÓN
(IBC) Porción del salario del
trabajador dependiente o
independiente que se toma como
base para aplicar el porcentaje de
aporte respectivo al momento de
realizar la cotización al Sistema
General de Seguridad Social en
Salud.
ARL
En cuanto a los riesgos laborales, el empleador
asume por ley todo el costo de la afiliación y
selecciona la aseguradora, la cual es la misma
para todo el personal.
Coexistencia de Contratos
con el mismo Empleador
Este caso es frecuente en el sector educativo, ya que
una misma persona puede tener varios contratos como
ser rector de una institución, cargo a término indefinido
y puede tener un contrato de docente en la misma
institución por duración de la obra: lo que dure el
semestre, año lectivo, trimestre, bimestre etc.
En estos casos, a pesar de que las partes son las mismas, hay dos
contratos diferentes y, por lo tanto, las cotizaciones y pagos
deberán hacerse por separado, pero deberán sumarse ambos
salarios para el IBC.
Contratos de Trabajo según
la Forma
ESCRITA
El contrato de trabajo, se puede celebrar de forma
escrita o verbal, y según el artículo 37 del CST, un
contrato de trabajo no requiere de formas especiales
para su validez, por lo que no requerirá ser presentado
ante notario o firmado por testigos. Es suficiente con
la voluntad y el acuerdo entre las partes.
Respecto al contrato de trabajo
verbal dice el artículo 38 del
CST lo siguiente:
VERBAL
«Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra
cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3) La duración del contrato».
Contrato de Trabajo según la
Duración
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo
determinado o por un tiempo indefinido. En referencia a
esto el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo
señala:
«Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por
tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio».
Contrato de trabajo a
término indefinido.
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido,
está regulado por el artículo 47 del CST:
 «Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a
término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o
la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
 2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse
sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir».
Contrato de trabajo a
término indefinido.
 El contrato de trabajo a término indefinido por lo
general se termina cuando el empleado se retira
voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la
empresa desaparece o es despedido por el
empleador, ya sea con justa causa o no.
 Por parte de la empresa es realmente difícil
terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a
no ser que existan causas justas para ello.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 El contrato de trabajo a término fijo está
contemplado en el artículo 46 del CST:
 «Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a
término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero
es renovable indefinidamente. (…)
 Primero, se observa que el contrato de trabajo a
término fijo no puede ser superior a tres años y
además será siempre por escrito, por tanto, todo
contrato de trabajo verbal se entenderá que es a
término indefinido.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 Segundo, se tiene que el contrato de trabajo se
puede renovar indefinidamente sin que por ello se
convierta en un contrato a término indefinido. Por
ejemplo, se puede firmar un contrato a tres años y
cada vez que se termine se puede renovar por otros
tres años o menos, procedimiento que se puede
repetir infinidad de veces sin que sea una razón
para considerar que el contrato de trabajo se ha
vuelto indefinido.
 Continuación del artículo 46 CST (…)
Contrato de trabajo a
término fijo.
 1. Si antes del vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisaré por escrito a la otra,
su determinación de no prorrogar el contrato, con
una antelación no inferior a treinta (30) días, éste
se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1)
año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a
un año, estos se pueden renovar por el mismo
período hasta por tres veces; a la cuarta vez que se
renueve, el período no puede ser inferior a un año.
Por ejemplo, si se firma un contrato por seis meses,
este se podrá renovar por tres períodos de 6 meses o
menos, y al cabo de este tiempo, la siguiente
renovación no podrá ser inferior a una duración de un
año.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 Parágrafo (artículo 46 CST). En los contratos a
término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea».
 Como último punto, vale resaltar que en un
contrato de trabajo a término fijo el trabajador
tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones
sociales en proporción al tiempo laborado, sin
importar que este sea de un mes o una semana.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 Contrato de trabajo a término fijo no puede ser
verbal.
 Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a
término indefinido, y a la vez, el contrato de
trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose
del contrato a término fijo, este siempre tendrá
que ser por escrito conforme lo dispone el artículo
46 del CST.
 El pactar verbalmente un contrato de trabajo a
término fijo ya supone un problema a la hora de
probar su duración, puesto que al ser verbal
ninguna de las partes tendría una prueba sólida
diferente a su propia palabra para probar la
duración del contrato de trabajo.
Contrato de trabajo a
término fijo.
 Contrato de trabajo a término fijo no puede ser
verbal.
 Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a
término indefinido, y a la vez, el contrato de
trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose
del contrato a término fijo, este siempre tendrá
que ser por escrito conforme lo dispone el artículo
46 del CST.
 El pactar verbalmente un contrato de trabajo a
término fijo ya supone un problema a la hora de
probar su duración, puesto que al ser verbal
ninguna de las partes tendría una prueba sólida
diferente a su propia palabra para probar la
duración del contrato de trabajo.
Contrato de trabajo a
término fijo.
diferencias entre contrato a
término fijo e indefinido
 La principal diferencia entre un contrato de trabajo
a término indefinido y un contrato a término fijo, es
el tratamiento de la indemnización, puesto que, en
principio, la indemnización en un contrato
indefinido puede ser más elevada, algo que no es
siempre cierto.
 La indemnización en contratos a término indefinido
cuando se lleva pocos años es mínima, y sólo es
representativa cuando se llevan varios años
trabajando con la empresa. En cambio, la
indemnización en contratos a término fijo cuando el
tiempo faltante para terminar el contrato es
elevado, la indemnización puede ser alta.
Ciclo de renovación de
contrato a termino fijo
Renovación del contrato de
trabajo a término fijo.
 Todo contrato de trabajo a término fijo es
susceptible de ser renovado una vez haya expirado
el tiempo de duración pactado (Gerencie, 2019).
Según el artículo 46 del CST, el contrato de trabajo
a término fijo tiene una duración máxima de 3 años,
pero se puede renovar indefinidamente por un
término que en ningún caso supere los tres años.
 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1)
año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente. (artículo 46 CST).
Contrato de obra o labor.
 El contrato de obra o labor puede ser asimilado o
entendido como un contrato a término fijo, el
mismo puede ser de forma verbal o escrito, en
cuanto que terminada la obra se sobreentiende que
termina el contrato de trabajo, por lo tanto, no
representa problema alguno pactarlo verbalmente.
En eso no hay lugar a preavisos ni renovaciones por
su naturaleza.
 El contrato por obra o labor sólo opera cuando la
obra o labor respecto de la cual se ha realizado el
contrato se pueda identificar claramente, o por lo
menos tenga cierta temporalidad que permita
anticipar su terminación y fijarla claramente.
Contrato de obra o labor.
 Un caso particular y distinto podría ser si la obra o
labor es de ejecución permanente o continuada,
caso en el cual es difícil determinar ¿cuándo se
termina?, y seguramente para esos casos la figura
jurídica más adecuada podría no ser un contrato de
obra o labor sino un contrato a término fijo o
indefinido, pues al fin y al cabo un contrato
supeditado a una obra sin fin es eso, un contrato a
término indefinido.
 Aún en esos casos es irrelevante si el contrato es
verbal o escrito, puesto que, si la obra es
indefinida, la duración del contrato de obra o labor
lo sería igual, y para evitar esa «indefinición» se
recomienda que se trabaje una figura distinta al
contrato de obra o labor.
Contrato de obra o labor.
 El trabajador vinculado mediante un contrato de
obra o labor puede ser vinculado de nuevo una vez
terminada la obra que dio final vínculo laboral, pero
técnicamente no se puede hablar de renovación.
 Aunque el contrato de obra o labor se considere un
contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá
más allá de la terminación de la obra contratada,
no se le aplican las reglas que para la renovación
del contrato de trabajo a término fijo contempla el
código laboral.
Contrato de obra o labor.
 En el contrato de obra si la empresa contrata a un
trabajador para reparar un puente, al terminarse la
reparación del puente termina el contrato de
trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra
obra diferente en la cual puede ocupar al
trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el
cual técnicamente no sería una renovación sino un
nuevo contrato para una nueva obra, contrato que
puede o no mantener los mismos términos que el
anterior.
 Esto quiere decir que por cada obra habrá un
contrato, que pueden ser consecutivos con los
mismos términos o con nuevas condiciones
dependiendo de la naturaleza de la nueva obra
contratada.
Contrato por trabajo
accidental u ocasional.
 Al respecto dice el artículo 6 del CST:
«Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o
transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un
mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono».
Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando
se trata de una actividad que regularmente no es
desarrollada por la empresa, que es accidental, sólo
se da de vez en cuando.
Contrato por trabajo
accidental u ocasional.
Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes
aparece una humedad y se hace necesario contratar a
un técnico para arreglar el problema. La agencia de
viajes necesita un técnico que arregle la pared. El
técnico estaría por contrato ocasional porque no va
dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito
o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por
escrito, especificando la tarea específica del
trabajador para evitar conflictos durante y después de
la realización de la labor.
Contrato por trabajo
accidental u ocasional.
Características
Puede ser verbal o escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto
social del contratante.
Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
No es obligatorio el preaviso para la no renovación del
contrato.
Los trabajadores ocasionales gozan de todos los
derechos propios de una
Contrato de aprendizaje.
 El contrato de aprendizaje es un contrato especial
que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o
educación para el trabajo y desarrollo humano, la
posibilidad de validar sus conocimientos teóricos.
 Este contrato es diferente en muchos aspectos al
contrato de trabajo, y muchos de los beneficios
aplicables a los trabajadores no es aplicable a los
aprendices.
 El contrato de aprendizaje debe ser por escrito,
pues en caso de ser verbal, lo que se configura en
un contrato de trabajo. Debe ser firmado por el
aprendiz y el empleador, y luego entregar una
copia al SENA o la institución educativa respectiva
Contrato de aprendizaje.
 El contrato de aprendizaje es una figura especial
contemplada por la legislación laboral colombiana
que permite a las empresas y empleadores
contratar estudiantes del SENA, de universidades u
otros institutos educativos para que realicen su
etapa práctica de formación y como remuneración
reciben un apoyo económico que no constituye
salario.
 El contrato de aprendizaje no implica la existencia
de una relación laboral, por lo tanto no le aplican
las normas del código laboral que son propias de los
trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo.
 .
Contrato de aprendizaje.
 El decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.6.3.1 define las
características del contrato de aprendizaje en los siguientes
términos:
 «El contrato de aprendizaje es una forma especial de
vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y
por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de formación
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades del patrocinador con exclusividad en las
actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un
apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.»
Contrato de aprendizaje.
 Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que
recordar que no siempre la contratación de aprendices es
optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley
obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.
 El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa
que tenga 15 o más empleados debe contratar aprendices.
 La empresa que no esté obligada por ley a contratar
aprendices, puede contratarlos voluntariamente, y si está
obligada, puede contratar aprendices adicionales a los que
está obligada.
Contrato de aprendizaje.
 La obligación de contratar aprendices surge
desde el momento en que la empresa
cumple los requisitos exigidos por la ley,
esto es, tener mínimo 15 empleados.
 Si bien es el SENA el encargado de fijar la
cuota de aprendices, ello no exonera a la
empresa de hacer lo suyo, por lo que
indudablemente la empresa una vez es
consciente de que se ha configurado la
obligación de contratar aprendices, debe
iniciar los trámites pertinentes ante el SENA
para cumplir con su obligación.
¿Qué se puede hacer si una empresa
no quiere contratar aprendices?
 Si una empresa no desea contratar aprendices
teniendo la obligación de hacerlo, puede pagar la
cuota que le corresponde en los términos del
artículo 34 de la ley 789 de 2002 reglamentado por
el decreto 934 de 2003.
 De esta forma en lugar de contratar aprendices, la
empresa paga una cantidad de dinero al SENA como
compensación por su decisión de no contratar
aprendices.
 La monetización puede ser parcial, esto es, vincular
parte de los aprendices de lo que le corresponde, y
la otra parte monetizarla.
¿Quiénes pueden ser contratados como aprendices?
 Sólo pueden ser contratados como aprendices los
estudiantes del Sena, de las Universidades y de las
instituciones educativas debidamente reconocidas por el
estado según lo dispone el artículo 37 de la ley 789 del
2002.
 No se puede contratar como aprendiz a estudiantes de
instituciones educativas informales o no reconocidas por el
ministerio de educación o las secretarías de educación
territoriales.
 El contrato de aprendizaje que se firme con un estudiante
de una entidad educativa que no esté regularizada, puede
no tener validez pudiéndose configurar una relación
laboral, por lo tanto, quien contrate aprendices debe
verificar que la institución educativa está debidamente
acreditada.
¿Cuál es la duración máxima del contrato de aprendizaje?
 La duración máxima que puede tener un contrato de
aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo
30 de la ley 789 de 2002.
 Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y
una vez alcanzado el tiempo máximo de duración, no
se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la
misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo
estudiante se forma en un área distinta, puede
también ser aprendiz en esa área, como por ejemplo
el contador público que luego estudia derecho. En tal
caso, en nuestra opinión, el estudiante puede ser
aprendiz como contador y luego en el futuro ser
también aprendiz como abogado.
¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?
 Ni la ley 789 ni el decreto 1072 de 2015 consideraron
la renovación del contrato de aprendizaje, y
considerando la naturaleza del contrato, entendemos
que no hay lugar a la renovación por cuanto se
desnaturaliza el contrato de aprendizaje.
 El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que el
estudiante valide desde la experiencia los
conocimientos teóricos y académicos adquiridos en la
entidad educativa, y el programa educativo debe
contener las pautas necesarias para la parte práctica,
y con base a esas pautas se debe firmar el contrato de
aprendizaje.
¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?
 De modo que si el programa se diseñó para que el
estudiante haga una práctica de 6 meses, el contrato
de aprendizaje debe ser por 6 meses, y finalizado
dicho periodo no hay lugar a renovar el contrato,
puesto que esa renovación no está considerada en el
pensum académico aprobado por el ministerio de
educación o la secretaría de educación.
¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?
 En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o
salario, sino que se paga una compensación económica
por parte de la empresa patrocinadora, y su monto
depende de si el aprendiz está en la fase lectiva
(formativa) o práctica.
 Fase lectiva: 50% del salario mínimo
 Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el
2018) *
 Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo
económico no puede ser inferior a un salario mínimo.
¿El embarazo suspende el contrato de
aprendizaje?
Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un
descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su
defecto el empleador. Requisitos.
El embarazo, o mejor, la licencia de maternidad, suspende el
contrato de aprendizaje por el tiempo que esta dure. Así es como el
Sena en el acuerdo 015 de 2003, en su artículo 5 contempló las
siguientes causales
 Licencia de maternidad.
 Incapacidades debidamente certificadas.
 Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el Código Civil.
 Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el
aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.
¿El embarazo suspende el contrato de
aprendizaje?
 Señala la norma que la suspensión de la relación de aprendizaje
no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos
aportes a la Entidad promotora de Salud, según sea el caso,
donde se encuentre afiliado el aprendiz.
 Así las cosas, si durante el desarrollo del contrato de aprendizaje
la aprendiz queda cobijada por la licencia de maternidad, el
contrato se suspende y se reanuda una vez termine la licencia de
maternidad.
 Recordemos que la aprendiz tiene derecho a que se le pague la
licencia de maternidad, puesto que la empresa patrocinadora
tiene la obligación de afiliarla a una EPS, EPS que tendrá que
hacer el reconocimiento de la licencia.
 No sobra aclarar que el embarazo ni suspende ni termina el
contrato de aprendizaje, es la licencia de maternidad la que lo
suspende.
Obligaciones derivadas del contrato de
aprendizaje.
 El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a
cumplir con las obligaciones que se ha impuesto en el
respectivo contrato, y la empresa patrocinadora
queda obligada a pagar la respectiva compensación
económica a que tiene derecho el aprendiz,
compensación que no constituye salario según lo
dispone expresamente el artículo 2.2.6.3.1 del
decreto 1072 de 2015.
¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?
 Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de
la empresa patrocinadora de afiliar a seguridad social
al aprendiz.
 Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o
formativa, únicamente se debe afiliar a salud.
 Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe
afiliar a riesgos laborales.
 No se debe afiliar a pensión al aprendiz.
 Un aprendiz no debe estar afiliado al Sisben, sino que
la empresa patrocinadora está en la obligación de
afiliarlo a una EPS.
¿El aprendiz tiene derecho a prestaciones sociales?
El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, y los pagos que
reciben los aprendices no constituyen salario, de modo que no hay
lugar al pago de prestaciones sociales de ningún tipo.
 ¿Las aprendices tienen derecho a la licencia de maternidad?
La empresa patrocinadora debe afiliar a sus aprendices al sistema de
salud, por tanto, si una aprendiz queda embarazada, la EPS está
obligada a pagar la licencia de maternidad, y por supuesto, la
empresa patrocinadora debe otorgar esa licencia.
Si la empresa no llegara a afiliar a la aprendiz, le corresponde
asumir el pago de la licencia de maternidad que hubiera pagado la
EPS de haber estado afiliada.
Terminación del contrato de aprendizaje.
 El contrato de aprendizaje puede terminar por expiración del
plazo pactado, por incumplimiento de cualquiera de las partes, o
por voluntad del aprendiz.
 La terminación del contrato de aprendizaje no da derecho al
pago de liquidación alguna, puesto que no se trata de una
relación laboral, y el dinero que recibe el aprendiz por expresa
disposición legal no constituye salario, de manera que no se paga
liquidación, indemnización ni prestaciones sociales.
FRASE DEL DIA
La ignorancia es el peor enemigo de un pueblo que
quiere ser libre (Jonathan Hennessey)
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Contratos laborales

  • 1. Técnicos Auxiliares en RRHH Licenciado en Psicología Mención Clínica Diplomatura en Psicología Industrial y Organizacional Diplomatura en Administración Y Gerencia de RRHH José Alexander Sanguino MATERIAL EDUCATIVO II UNIDAD: Contrato laboral – Elementos Contrato indefinido Contrato a termino fijo Contrato por obra o labor Contrato por accidentalidad u ocasional Contrato de aprendizaje
  • 2. El contrato de trabajo es un documento en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra (natural o jurídica), para ejecutar una labor mediante la continua subordinación, a cambio de una remuneración o salario (Código Sustantivo del Trabajo). Los elementos del contrato de trabajo son:  Actividad personal del trabajador  subordinación  Remuneración o salario
  • 3. Establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST): «Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen».
  • 4. En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar subordinado a su contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado, se está frente a un contrato de trabajo, que bien puede ser verbal o escrito. El contrato de trabajo
  • 5. Elementos del contrato de trabajo  Actividad personal del trabajador: si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato.  Subordinación: es el segundo elemento, y el más importante de todos, la continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado, según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo.  Remuneración: es el tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente conocida como salario. Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación, y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral en caso de que no existiese un contrato de trabajo.
  • 6. Contenido del contrato de trabajo  Los contratos deben tener un contenido mínimo: – Los datos de la empresa y del trabajador. – La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración, si es temporal. – El tipo de contrato que se celebra. – Las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la empresa. – La duración y distribución de la jornada y la identificación del centro de trabajo. – El periodo de prueba. – La duración de las vacaciones. – La remuneración. – El convenio colectivo aplicable.
  • 7. Coexistencia de Contratos de Trabajo Un trabajador tiene la facultad de celebrar un contrato de trabajo con varios empleadores, entre tanto no se haya pactado exclusividad con alguno de ellos. Esta figura se ha vuelto muy común en la actualidad, debido a los bajos ingresos y el aumento de las necesidades básicas, por lo cual es muy común ver un trabajador que trabaja medio tiempo, en dos lugares, o por horas en varias empresas, o incluso puede haber personas que trabajen jornada completa con un empleador, y media jornada con otro.
  • 8. Coexistencia de Contratos de Trabajo Es importante aclarar que no debe hacerse simultáneamente, es decir, un trabajador no puede comprometerse en los mismos horarios con varios empleadores, ya que eso generaría un incumplimiento en sus obligaciones, configurándose una causal de terminación del contrato de trabajo.
  • 9. Coexistencia de Prestaciones Sociales En caso de darse una coexistencia de contratos de trabajo, habrá entonces una coexistencia de prestaciones, lo cual significa que cada uno de los empleadores del trabajador deberán pagarle por separado tanto el salario como las prestaciones que de él se derivan: cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios, entre otros conceptos. Con respecto a las cesantías, cada empleador deberá consignarle al fondo el auxilio de la cesantía, y tratándose de intereses y primas, serán pagados directamente al trabajador.
  • 10. Coexistencia de Aportes a Seguridad Social Cada empleador deberá afiliarlo al régimen de seguridad social: salud, pensiones y riesgos laborales, teniendo como IBC el salario pagado al trabajador, que en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (SMLV). Debe tenerse en cuenta el concepto de unidad de afiliación, es decir, los empleadores tienen que hacer por separado las cotizaciones a la misma EPS, al mismo sistema pensional público o privado.
  • 11. (IBC) - INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC) Porción del salario del trabajador dependiente o independiente que se toma como base para aplicar el porcentaje de aporte respectivo al momento de realizar la cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud. ARL En cuanto a los riesgos laborales, el empleador asume por ley todo el costo de la afiliación y selecciona la aseguradora, la cual es la misma para todo el personal.
  • 12. Coexistencia de Contratos con el mismo Empleador Este caso es frecuente en el sector educativo, ya que una misma persona puede tener varios contratos como ser rector de una institución, cargo a término indefinido y puede tener un contrato de docente en la misma institución por duración de la obra: lo que dure el semestre, año lectivo, trimestre, bimestre etc. En estos casos, a pesar de que las partes son las mismas, hay dos contratos diferentes y, por lo tanto, las cotizaciones y pagos deberán hacerse por separado, pero deberán sumarse ambos salarios para el IBC.
  • 13. Contratos de Trabajo según la Forma ESCRITA El contrato de trabajo, se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el artículo 37 del CST, un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. Es suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las partes.
  • 14. Respecto al contrato de trabajo verbal dice el artículo 38 del CST lo siguiente: VERBAL «Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3) La duración del contrato».
  • 15. Contrato de Trabajo según la Duración El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un tiempo indefinido. En referencia a esto el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo señala: «Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio».
  • 16. Contrato de trabajo a término indefinido. En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por el artículo 47 del CST:  «Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.  2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir».
  • 17. Contrato de trabajo a término indefinido.  El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el empleado se retira voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la empresa desaparece o es despedido por el empleador, ya sea con justa causa o no.  Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello.
  • 18. Contrato de trabajo a término fijo.  El contrato de trabajo a término fijo está contemplado en el artículo 46 del CST:  «Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. (…)  Primero, se observa que el contrato de trabajo a término fijo no puede ser superior a tres años y además será siempre por escrito, por tanto, todo contrato de trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido.
  • 19. Contrato de trabajo a término fijo.  Segundo, se tiene que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido. Por ejemplo, se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos, procedimiento que se puede repetir infinidad de veces sin que sea una razón para considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido.  Continuación del artículo 46 CST (…)
  • 20. Contrato de trabajo a término fijo.  1. Si antes del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisaré por escrito a la otra, su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.  2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
  • 21. Contrato de trabajo a término fijo.  Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año, estos se pueden renovar por el mismo período hasta por tres veces; a la cuarta vez que se renueve, el período no puede ser inferior a un año. Por ejemplo, si se firma un contrato por seis meses, este se podrá renovar por tres períodos de 6 meses o menos, y al cabo de este tiempo, la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un año.
  • 22. Contrato de trabajo a término fijo.  Parágrafo (artículo 46 CST). En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea».  Como último punto, vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, sin importar que este sea de un mes o una semana.
  • 23. Contrato de trabajo a término fijo.  Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal.  Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a término indefinido, y a la vez, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose del contrato a término fijo, este siempre tendrá que ser por escrito conforme lo dispone el artículo 46 del CST.  El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo ya supone un problema a la hora de probar su duración, puesto que al ser verbal ninguna de las partes tendría una prueba sólida diferente a su propia palabra para probar la duración del contrato de trabajo.
  • 24. Contrato de trabajo a término fijo.  Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal.  Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a término indefinido, y a la vez, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose del contrato a término fijo, este siempre tendrá que ser por escrito conforme lo dispone el artículo 46 del CST.  El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo ya supone un problema a la hora de probar su duración, puesto que al ser verbal ninguna de las partes tendría una prueba sólida diferente a su propia palabra para probar la duración del contrato de trabajo.
  • 25. Contrato de trabajo a término fijo.
  • 26. diferencias entre contrato a término fijo e indefinido  La principal diferencia entre un contrato de trabajo a término indefinido y un contrato a término fijo, es el tratamiento de la indemnización, puesto que, en principio, la indemnización en un contrato indefinido puede ser más elevada, algo que no es siempre cierto.  La indemnización en contratos a término indefinido cuando se lleva pocos años es mínima, y sólo es representativa cuando se llevan varios años trabajando con la empresa. En cambio, la indemnización en contratos a término fijo cuando el tiempo faltante para terminar el contrato es elevado, la indemnización puede ser alta.
  • 27. Ciclo de renovación de contrato a termino fijo
  • 28. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.  Todo contrato de trabajo a término fijo es susceptible de ser renovado una vez haya expirado el tiempo de duración pactado (Gerencie, 2019). Según el artículo 46 del CST, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años.  No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. (artículo 46 CST).
  • 29. Contrato de obra o labor.  El contrato de obra o labor puede ser asimilado o entendido como un contrato a término fijo, el mismo puede ser de forma verbal o escrito, en cuanto que terminada la obra se sobreentiende que termina el contrato de trabajo, por lo tanto, no representa problema alguno pactarlo verbalmente. En eso no hay lugar a preavisos ni renovaciones por su naturaleza.  El contrato por obra o labor sólo opera cuando la obra o labor respecto de la cual se ha realizado el contrato se pueda identificar claramente, o por lo menos tenga cierta temporalidad que permita anticipar su terminación y fijarla claramente.
  • 30. Contrato de obra o labor.  Un caso particular y distinto podría ser si la obra o labor es de ejecución permanente o continuada, caso en el cual es difícil determinar ¿cuándo se termina?, y seguramente para esos casos la figura jurídica más adecuada podría no ser un contrato de obra o labor sino un contrato a término fijo o indefinido, pues al fin y al cabo un contrato supeditado a una obra sin fin es eso, un contrato a término indefinido.  Aún en esos casos es irrelevante si el contrato es verbal o escrito, puesto que, si la obra es indefinida, la duración del contrato de obra o labor lo sería igual, y para evitar esa «indefinición» se recomienda que se trabaje una figura distinta al contrato de obra o labor.
  • 31. Contrato de obra o labor.  El trabajador vinculado mediante un contrato de obra o labor puede ser vinculado de nuevo una vez terminada la obra que dio final vínculo laboral, pero técnicamente no se puede hablar de renovación.  Aunque el contrato de obra o labor se considere un contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la terminación de la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la renovación del contrato de trabajo a término fijo contempla el código laboral.
  • 32. Contrato de obra o labor.  En el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior.  Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.
  • 33. Contrato por trabajo accidental u ocasional.  Al respecto dice el artículo 6 del CST: «Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono». Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, sólo se da de vez en cuando.
  • 34. Contrato por trabajo accidental u ocasional. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
  • 35. Contrato por trabajo accidental u ocasional. Características Puede ser verbal o escrito. Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días. No es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato. Los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una
  • 36.
  • 37. Contrato de aprendizaje.  El contrato de aprendizaje es un contrato especial que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o educación para el trabajo y desarrollo humano, la posibilidad de validar sus conocimientos teóricos.  Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo, y muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices.  El contrato de aprendizaje debe ser por escrito, pues en caso de ser verbal, lo que se configura en un contrato de trabajo. Debe ser firmado por el aprendiz y el empleador, y luego entregar una copia al SENA o la institución educativa respectiva
  • 38. Contrato de aprendizaje.  El contrato de aprendizaje es una figura especial contemplada por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario.  El contrato de aprendizaje no implica la existencia de una relación laboral, por lo tanto no le aplican las normas del código laboral que son propias de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo.  .
  • 39. Contrato de aprendizaje.  El decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.6.3.1 define las características del contrato de aprendizaje en los siguientes términos:  «El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.»
  • 40. Contrato de aprendizaje.  Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no siempre la contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.  El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados debe contratar aprendices.  La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede contratarlos voluntariamente, y si está obligada, puede contratar aprendices adicionales a los que está obligada.
  • 41. Contrato de aprendizaje.  La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa cumple los requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.  Si bien es el SENA el encargado de fijar la cuota de aprendices, ello no exonera a la empresa de hacer lo suyo, por lo que indudablemente la empresa una vez es consciente de que se ha configurado la obligación de contratar aprendices, debe iniciar los trámites pertinentes ante el SENA para cumplir con su obligación.
  • 42. ¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?  Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede pagar la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002 reglamentado por el decreto 934 de 2003.  De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de dinero al SENA como compensación por su decisión de no contratar aprendices.  La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo que le corresponde, y la otra parte monetizarla.
  • 43. ¿Quiénes pueden ser contratados como aprendices?  Sólo pueden ser contratados como aprendices los estudiantes del Sena, de las Universidades y de las instituciones educativas debidamente reconocidas por el estado según lo dispone el artículo 37 de la ley 789 del 2002.  No se puede contratar como aprendiz a estudiantes de instituciones educativas informales o no reconocidas por el ministerio de educación o las secretarías de educación territoriales.  El contrato de aprendizaje que se firme con un estudiante de una entidad educativa que no esté regularizada, puede no tener validez pudiéndose configurar una relación laboral, por lo tanto, quien contrate aprendices debe verificar que la institución educativa está debidamente acreditada.
  • 44. ¿Cuál es la duración máxima del contrato de aprendizaje?  La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.  Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en esa área, como por ejemplo el contador público que luego estudia derecho. En tal caso, en nuestra opinión, el estudiante puede ser aprendiz como contador y luego en el futuro ser también aprendiz como abogado.
  • 45. ¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?  Ni la ley 789 ni el decreto 1072 de 2015 consideraron la renovación del contrato de aprendizaje, y considerando la naturaleza del contrato, entendemos que no hay lugar a la renovación por cuanto se desnaturaliza el contrato de aprendizaje.  El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que el estudiante valide desde la experiencia los conocimientos teóricos y académicos adquiridos en la entidad educativa, y el programa educativo debe contener las pautas necesarias para la parte práctica, y con base a esas pautas se debe firmar el contrato de aprendizaje.
  • 46. ¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?  De modo que si el programa se diseñó para que el estudiante haga una práctica de 6 meses, el contrato de aprendizaje debe ser por 6 meses, y finalizado dicho periodo no hay lugar a renovar el contrato, puesto que esa renovación no está considerada en el pensum académico aprobado por el ministerio de educación o la secretaría de educación.
  • 47. ¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?  En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.  Fase lectiva: 50% del salario mínimo  Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) *  Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un salario mínimo.
  • 48. ¿El embarazo suspende el contrato de aprendizaje? Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos. El embarazo, o mejor, la licencia de maternidad, suspende el contrato de aprendizaje por el tiempo que esta dure. Así es como el Sena en el acuerdo 015 de 2003, en su artículo 5 contempló las siguientes causales  Licencia de maternidad.  Incapacidades debidamente certificadas.  Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.  Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.
  • 49. ¿El embarazo suspende el contrato de aprendizaje?  Señala la norma que la suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de Salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.  Así las cosas, si durante el desarrollo del contrato de aprendizaje la aprendiz queda cobijada por la licencia de maternidad, el contrato se suspende y se reanuda una vez termine la licencia de maternidad.  Recordemos que la aprendiz tiene derecho a que se le pague la licencia de maternidad, puesto que la empresa patrocinadora tiene la obligación de afiliarla a una EPS, EPS que tendrá que hacer el reconocimiento de la licencia.  No sobra aclarar que el embarazo ni suspende ni termina el contrato de aprendizaje, es la licencia de maternidad la que lo suspende.
  • 50. Obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje.  El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a cumplir con las obligaciones que se ha impuesto en el respectivo contrato, y la empresa patrocinadora queda obligada a pagar la respectiva compensación económica a que tiene derecho el aprendiz, compensación que no constituye salario según lo dispone expresamente el artículo 2.2.6.3.1 del decreto 1072 de 2015.
  • 51. ¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?  Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a seguridad social al aprendiz.  Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar a salud.  Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.  No se debe afiliar a pensión al aprendiz.  Un aprendiz no debe estar afiliado al Sisben, sino que la empresa patrocinadora está en la obligación de afiliarlo a una EPS.
  • 52. ¿El aprendiz tiene derecho a prestaciones sociales? El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, y los pagos que reciben los aprendices no constituyen salario, de modo que no hay lugar al pago de prestaciones sociales de ningún tipo.  ¿Las aprendices tienen derecho a la licencia de maternidad? La empresa patrocinadora debe afiliar a sus aprendices al sistema de salud, por tanto, si una aprendiz queda embarazada, la EPS está obligada a pagar la licencia de maternidad, y por supuesto, la empresa patrocinadora debe otorgar esa licencia. Si la empresa no llegara a afiliar a la aprendiz, le corresponde asumir el pago de la licencia de maternidad que hubiera pagado la EPS de haber estado afiliada.
  • 53. Terminación del contrato de aprendizaje.  El contrato de aprendizaje puede terminar por expiración del plazo pactado, por incumplimiento de cualquiera de las partes, o por voluntad del aprendiz.  La terminación del contrato de aprendizaje no da derecho al pago de liquidación alguna, puesto que no se trata de una relación laboral, y el dinero que recibe el aprendiz por expresa disposición legal no constituye salario, de manera que no se paga liquidación, indemnización ni prestaciones sociales.
  • 54. FRASE DEL DIA La ignorancia es el peor enemigo de un pueblo que quiere ser libre (Jonathan Hennessey)