El documento describe diferentes aspectos de la programación y evaluación del desempeño en el lugar de trabajo. Explica que este proceso permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr mayores resultados. También cubre temas como los objetivos de la evaluación, factores que afectan el rendimiento, métodos de evaluación y su frecuencia.

1. PROGRAMACION Y
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO 1

2. La relación laboral
busca obtener unos
resultados conscientes
en el nivel de
cumplimiento de las
funciones que
componen el puesto
de trabajo
Esfuerzo + Capacidad + Percepción en su rol = RESULTADO
En la empresa
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3. Los resultados
positivos tanto para
la empresa como
para el empleado
son producto de su
esfuerzo, capacidad
y percepción de su
rol a desempeñar en
la empresa.
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4. VALORACION DE Es un procedimiento que
PERSONAL permite recoger, comprobar,
compartir, ofrecer y utilizar
información obtenida de y
sobre las personas en el
trabajo con el ánimo de
mejorar su actuación en él.
Debe ser un proceso
sistemático, proactivo,
dinámico, continuo y
objetivo de apreciación del
desempeño, del potencial
desarrollo del individuo
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5. LAS VALORACIONES
RESPECTO A LAS
PERSONAS EN EL
AMBIENTE LABORAL
SE HACEN CON
MAYOR FRECUENCIA.
EN LA MAYORIA DE
OCASIONES ESTAS SON
DE TIPO :
PURAMENTE SUBJETIVO,
OBSERVACIONES
INTERMITENTES Y MAL
FUNDAMENTADAS.
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6. Los sistemas de valoración
Existen múltiples activos están basados en
factores que información confiable con el
afectan el nivel de profundidad y con el
rendimiento del objetivo de mejorar el nivel de
empleado. rendimiento
Las personas trabajan para
aplicar sus aptitudes,
inclinaciones y necesidades a
los objetivos de la empresa
con el objeto de producir
bienes y servicios rentables
en calidad y cantidad; esta es
la interacción que se debe
22/03/2012 gestionar 6

7. PROGRAMACION Y
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es la técnica de gestión del
talento humano que permite
mejorar la interacción entre
el empleado y la empresa
para lograr un beneficio
mutuo.
Posibilita la creación de las
condiciones para un
adecuado rendimiento que
permite a la organización
producir los bienes y
servicios que requiere el
mercado y al mercado
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8. INTERACION PERSONA - EMPRESA
PERSONAL EMPRESA
Distanciamiento
APTITUDES CANTIDAD
INCLINACIONES Conflicto
CALIDAD DE
NECESIDADES Motivación PRODUCTOS
La programación y el seguimiento del desempeño
buscan en lo fundamental generar como resultado la
motivación del empleado y no los otros efectos.
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9. PROCESO DE PROGRAMACION Y
EVALUACION
Permite la posibilidad de
que los empleados
expresen su concepto
respecto a ellos mismos en
su actividad laboral y los
mecanismos que estiman
convenientes para mejorar
sus niveles de productividad
y satisfacción, sus
necesidades y aspiraciones
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10. DISTRIBUCION DE
RECOMPENSAS
PERFECCIONAMIENTO
DE LAS PERSONAS Y
DE LA ORGANIZACION
MEJORAMIENTO DETENCION DE
DEL POTENCIALIDAS
DESEMPEÑO
OBJETIVOS DE LA PROGRAMACION
22/03/2012 Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO 10

11. EL OBJETIVO GENERAL ES
PERFECCIONAR LAS PERSONAS Y
ORGANIZACIONES UTILIZANDO
INFORMACION SOBRE LA CONDUCTA
EN EL PUESTO DE TRABAJO.
PUEDEN TENER VARIOS PROPOSITOS
Estos propósitos pueden clasificarse en tres objetivos finales :
1. Mejorar el desempeño
2. Servir como uno de los factores para estimar el
potencial del factor humano de la organización
3. Distribuir las recompensas
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12. PROPOSITOS
INTERMEDIOS Adecuar el trabajador al cargo
Definir necesidades de
entrenamiento y capacitación
Detectar potenciales candidatos
para promociones
Distribuir incentivos salariales
Permitir el mejoramiento de las
relaciones empresa – empleado
Dar a conocer patrones de
desempeño
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13. PROPOSITOS • Establecer controles sobre la conducta de
INTERMEDIOS las personas o provocar cambios en su
conducta.
•Mejorar las relaciones de trabajo jefe –
empleado
• Evaluar el proceso de reclutamiento y
selección
• Crear planes de sucesión o “carrera”
• Motivar al personal
• Comprobar la eficiencia de los
procedimientos y practicas del personal.
• Tomar decisiones de despido.
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14. EL DESEMPEÑO Y
LOS INCENTIVOS
INCREMENTOS POR
MERITO
Dentro de los objetivos
principales del proceso
de programación y
evaluación del
desempeño se tiene la
distribución de
recompensas y de ellas
hace parte los incentivos La valoración
por mérito como los adquiere más
beneficios más comunes trascendencia en la
y significativos medida en que se
relaciona con
22/03/2012 aspectos monetarios 14

15. ¿Cómo se puede evaluar el desempeño si
previamente no se ha definido unos niveles de
actuación, si el trabajador no conoce respecto a
cuales parámetros lo van a medir?
Definir con claridad los
objetivos del trabajo y
con precisión el nivel
satisfactorio.
Los objetivos deben
reflejar la visión de la
empresa, es decir “a
donde quiere ir”, además ir
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a la par con la misión. 15

16. ¿QUE
EVALUAR?
EL DESEMPEÑO ES EL
OBJETIVO PRIMARIO DE
LA VALORACION
LA BUSQUEDA SE DEBE
ENCAUZAR PARA
IDENTIFICAR LOS
LOGROS FRENTE A LOS
OBJETIVOS PLANEADOS.
PREGUNTAS A RESOLVER
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17. ¿Cómo se desempeñó el trabajador en
PREGUNTAS A las áreas en que debe responder por su
RESOLVER rol específico o función habitual?
¿Cómo se desempeñó frente a los
objetivos específicos establecidos en el
plan de negocios de la empresa?
¿Cómo se desempeño frente a los
objetivos específicos en el plan de
negocios de la empresa?
¿Hasta dónde la persona ha desarrollado
las destrezas requeridas en su trabajo?
¿Se ha esforzado por imponer la visión de
la compañía, guiado por principios con
integridad, apertura y énfasis en el
cliente?
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18. FACTORES QUE AYUDAN A
OBTENER FACTORES POSITIVOS
Aceptación a través de la participación al definir
conjuntamente objetivos.
Generar un adecuado nivel de confianza entre el supervisor
y el socio.
Tomar decisiones fundamentadas en datos, en información
suficiente, pertinente y objetiva; eliminar las suposiciones
Utilizar metas cuantitativas.
Hacer evaluaciones informales frecuentemente.
Ponerse de acuerdo con el empleado en los métodos a
utilizar para superar las deficiencias.
Que evalúen
22/03/2012 personas cercanas a la situación de 18
desempeño

19. FACTORES QUE AYUDAN A
OBTENER FACTORES POSITIVOS
Que permita la participación en el
desarrollo inicial, diseño de forma y términos
a emplear ¿qué significa promedio,
excelente o malo?
Asegurarse de pleno conocimiento del
empleado.
El proceso de evaluación debe estar
apoyado en programas de capacitación del
personal.
Establecer procedimientos de valoración
sencillos.
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20. ¿QUIENES DEBEN
INVOLUCRARSE EN
LAS
EVALUACIONES?
Fundamentalmente se debe
llevar a cabo por personas
cercanas al empleado o que
EL JEFE DIRECTO
sean sus clientes o usuarios de
sus servicios, que tengan la
LOS CLIENTES
habilidad para traducir las
observaciones en estimaciones
EL EMPLEADO
útiles.
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21. VENTAJAS DE LA
AUTOVALORACION
AUTOEVALUACION:
Se utiliza cada vez más al Se lleva a cabo casi
empleado como base de los permanentemente.
sistemas de perfeccionamiento;
Crea mayor compromiso por
se trata de estimular a los
parte del empleado.
individuos a descubrir lo que
deben hacer para ser mejores. Minimiza la posibilidad de
conflicto.
Presenta una búsqueda
permanente de
perfeccionamiento
El comportamiento del empleado
es menos defensivo y menos
probable que su desempeño
resulte inferior al esperado.
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22. METODOS AUTOVALORACION
TRADICIONALES
Se utiliza cada vez más al
El empleado solo escucha y empleado como base de los
comenta lo que su jefe dice. sistemas de perfeccionamiento
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23. FRECUENCIA DE LA
EVALUACION
Depende de los objetivos, necesidades y
capacidad administrativa de la
organización.
Como principio general se planea que
cuanto más frecuente sea la evaluación,
mayores beneficios traerá a la organización
y al empleado.
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24. LA EVALUACION DE 360
GRADOS
CLIENTES CLIENTES
EXTERNOS INTERNOS
LA EVALUACION DE
360 GRADOS
SUPERIORES
SUPERIORES
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SUBALTERNOS 24

25. LA EVALUACION DE 360
GRADOS
Consiste en tomar datos
proporcionados por diversas personas
que incluyen, además de compañero,
subalternos, clientes internos y
externos; en conclusión se vean
afectados por el rendimiento de alguien.
Los resultados hacen que los jefes sean
más productivos y gentiles, más cooperativo
y diligente.
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26. LA EVALUACION DE 360
GRADOS
Consiste en tomar datos
proporcionados por diversas personas
que incluyen, además de compañero,
subalternos, clientes internos y
externos; en conclusión se vean
afectados por el rendimiento de alguien.
Los resultados hacen que los jefes sean
más productivos y gentiles, más cooperativo
y diligente.
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27. OTROS METODOS TRADICIONALES DE
EVALUACION MENOS USADOS.
Escala continuas
Métodos de escala gráficas Escala
discontinuas
Jerarquización por
Métodos de comparación orden de méritos
Distribución forzada
Métodos de comprobación Lista de comprobación
ponderada
Métodos de escala de calificación
basada en el comportamiento
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