PARA ESTUDIO

3. Es el proceso mediante el cual se
prevé el talento humano (personal),
requerido por la empresa para el
cumplimiento de sus objetivos
futuros.

4. Planeación de Recursos Humanos
Es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para
alcanzar los objetivos organizacionales
dentro de un periodo determinado. Se trata
de proveer:
• Fuerza de trabajo
• Talentos humanos
Necesarios para la realización de la acción
organizacional futura.

5. Para la predicción del personal se pueden utilizar unos modelos y métodos:
Entre los modelos tenemos:
1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto/servicio.
2. Modelo basado en Segmentos de cargos.
3. Modelos de sustitución de cargos claves.
4. Modelo basado en el flujo de personal y
5. Modelos de planeación integrada.
Entre los Métodos encontramos:
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.

6. 1.Modelo basado en la búsqueda
estimada del producto/servicio.
Idalberto Chiavenato, gestión del talento humano, Mc Graw Hill, méxico.
Este modelos consiste en predecir el personal con
respecto a productos o servicios futuros, que tendría la
empresa dadas nuevas incursiones en otros segmentos
del mercado, ampliación de las ventas ya existentes, etc.
El modelo también puede basarse en datos históricos de
producción y ventas.

7. 2. Modelo basado en Segmentos de
cargos.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo es similar al anterior con la
diferencia que se utiliza en grandes
empresas, en donde se tiene que segmentar
los cargos para hacer la correspondiente
predicción.

8. 3. Modelos de sustitución de cargos claves.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa en los reemplazos de
personal dada su evaluación del desempeño.

9. 4. Modelo basado en el flujo de personal.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa el datos históricos de
entradas y salidas de persona, promociones
y transferencias, un ejemplo de ello es las
empresas productoras de juguetes.

10. 5. Modelos de planeación integrada.
Idalberto Chiavenato, Planeación estratégica de la gestión del talento humano, Mc Graw Hill.
Este modelo se basa en la planeación de la
empresa.

13. Está conformado por las ofertas de trabajo o empleo
ofrecidas por las organizaciones , determinado lugar
y época. Lo definen las organizaciones y sus
oportunidades de empleo.
Mercado de Trabajo
Mercado
de
Trabajo

14. El mercado de trabajo se comporta en términos de
oferta (empleos ofrecidos) y demanda (empleos
buscados).
1. Oferta mayor que la demanda:
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidadd
e empleo
Candidatos
>
Mercado de Trabajo en oferta

15. 2. Oferta igual a la demanda
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidad
de empleo
Candidatos
=
Mercado de Trabajo en equilibrio

16. 3. Oferta menor que la demanda
Comportamiento del
Mercado de Trabajo
Disponibilidad
de empleo
Candidatos
<
Mercado de Trabajo en demanda

17. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Excesiva cantidad de ofertas
de vacantes
•Competencia entre las
empresas para conseguir
candidatos
•Aumento de inversiones en
reclutamiento
•Reducción de exigencias a
los candidatos y moderación
de l proceso selectivo
•Aumento de inversiones en
capacitación
•Insuficiente cantidad de
ofertas de vacantes
•Falta de competencia entre
las empresas para conseguir
candidatos
•Reducción de inversiones en
reclutamiento
•Aumento de exigencias a los
candidatos y mayor rigor en
el proceso selectivo
•Reducción de inversiones en
capacitación.
Comportamiento de las empresas

18. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Énfasis en el reclutamiento
interno
•Desarrollo de políticas de
estabilización del personal
(conservación del capital
humano)
•Orientación hacia las
personas y su bienestar
•Aumento de las inversiones
en beneficios sociales.
•Énfasis en el reclutamiento
externo
•Desarrollo de políticas
sustitución de personal
(mejoramiento del capital
humano)
•Orientación hacia el trabajo y
la eficiencia
•Reducción o congelamiento
de las inversiones en
beneficios sociales
Comportamiento de las empresas

20.  Es el conjunto de individuos aptos para el trabajo,
en determinado lugar y época. Es el sector de
población que está en condiciones de trabajar y/o
está trabajando, es decir por el conjunto de
personas empleadas (Mercado de RH aplicado) o
desempleadas (Mercado de RH disponible) y
aptas para trabajar.
Mercado de Recursos Humanos

21. Puede segmentarse por:
 Grados de especialización (ingenieros, médicos
abogados, directores, gerentes, supervisores ,
secretarias, digitadoras, técnicos, obreros
especializados, obreros calificados y no calificados)
 Por regiones del país
Mercado de Recursos Humanos

22. Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos> =
Mercado de
Recursos
Humanos en
oferta
Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos= =
Mercado de
Recursos
Humanos en
equilibrio
Oferta de
candidatos
Demanda
de
candidatos< =
Mercado de
Recursos
Humanos en
Demanda

23. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Excesiva cantidad de
candidatos
•Competencia entre
candidatos para obtener
empleos
•Rebaja de pretensiones
salariales
•Dificultad extrema para
conseguir empleo
•Insuficiente cantidad de
candidatos
•Falta de competencia entre
candidatos para obtener
empleos
•Elevación de pretensiones
salariales
•Facilidad extrema para
conseguir empleo
Comportamiento de los Candidatos

24. SITUACIÓN DE
OFERTA
SITUACIÓN DE DEMANDA
•Temor de perder el empleo
actual y mayor apego a la
compañía
•Baja incidencia en los
problemas de ausentismo
•El candidato acepta
cualquier oportunidad que
aparezca
•Orientación hacia la
supervivencia
•Intención de perder el
empleo actual y menor apego
a la compañía
•Alta incidencia en los
problemas de ausentismo
•El candidato elige entre las
múltiples oportunidades
•Orientación hacia la
superación y el desarrollo.
Comportamiento de los Candidatos

25. Relación entre mercado de recursos
humanos y mercado de trabajo
Mercado
de
Recursos
Humanos
Mercado
de
Trabajo
Candidatos
disponibles
Vacantes disponibles
Cargos
llenados

27. TALLER
1. QUE ES EL RECLUTAMIENTO Y EXPLIQUE LOS MEDIOS DE
RECLUTAMIENTOS SUSVENTAJAS Y DEVENTAJAS
2. CUALES SON LAS FUENTES O TECNICAS DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
3. QUE ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y CUALES SON LOS
DOS PROCESOS QUE SE DAN EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL EXPLIQUELOS.
4. CUALES SON LAS TECNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL Y EXPLIQUE LA ENTREVISTA.
5. EXPLIQUE LAS TECNICAS O PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO, PSICOMETRICA, DE PERSONALIDAD Y
DESIMULACIÓN.
6. HAGA EL PROCESO DE UNA SELECCIÓN DE PERSONAL
CON MINIMO DE TRES ETAPAS.

28.  Es un conjunto de procedimientos orientado a traer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de una organización.
 Es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar
 Para ser eficaz debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección

29. Candi-
datos
Disponibles
Empleados
En la propia
empresa
En otras
empresas
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reclutamiento
interno
Reclutamiento
externo

30.  Es cuando al presentarse determinada vacante la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).

31.  Exige el conocimiento previo de una serie de
datos e informaciones:
1. Resultados obtenidos por el candidato interno en
las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso a la organización
2. Resultados en las evaluaciones del desempeño
del candidato interno
3. Resultados de los programas de entrenamiento y
perfeccionamiento en que participó en candidato
interno

32. 4. Análisis y descripción del cargo actual del
candidato interno y del cargo que está
considerándose para evaluar la diferencia entre los
dos y otros requisitos que sean necesarios.
5. Planes de carreras o planeamiento de los
movimientos de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del cargo
considerado.
6. Condiciones de ascenso del candidato interno y
sustitución

33. Ventajas
• Mas económico
• Mas rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Poderosa fuente de motivación para los
empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
el personal

34. Desventajas
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender
• Puede generar conflicto de interés, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento tiende a crear una actitud
negativa en los empleados
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación “Principio de Peter”
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación
• No puede hacerse en términos globales de la organización

35. Es cuando al existir determinado vacante una
organización intenta llenarla con personas
extrañas, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. Este incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones

36. • Consulta de los archivos de candidatos
• Presentación de candidato por parte
de los funcionaros de la empresa
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
• Contactos con sindicatos o asociaciones
gremiales
• Contactos con universidades y escuelas,
agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-
escuela

37. • Conferencias y charlas en universidades y
escuelas
• Contactos con otras empresas que actúan en el
mismo mercado
• Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Aviso en diarios y revistas
• Agencias de reclutamiento

38. Ventajas
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la
organización
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos

39. Desventajas
• Tarda mas que el reclutamiento interno
• Mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, formularios, etc
• Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos externos son desconocidos
• Los empleados pueden percibir el monopolio de
reclutamiento externo como una política de deslealtad de
la empresa hacia su personal
• Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salario principalmente cuando la oferta y la
demanda de RH están en desequilibrio

40. En la realidad una empresa nunca hace sólo
reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo,
uno siempre debe complementar al otro.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes
externas como internas de recursos humanos y se
realiza generalmente de las siguientes maneras:
1. Inicialmente reclutamiento externo y luego
interno
2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo
3.Reclutamiento interno y externo a la vez

42. Selección de Personal
Es la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado o, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener u aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
Esto busca dar solución a 2 problemas:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo

43. PROCESOS EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
 PROCESO DE COMPARACIÓN.
 PROCESO DE DECISIÓN

44. Selección como proceso de comparación
 La selección debe mirarse como un proceso real
de comparación entre 2 variables: las exigencias
del cargo (exigencias que debe cumplir el
ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se
presentan; esto con el fin de mantener la
objetividad y la precisión.

45. COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.
LA SELECCIÓN
compara 2 variables
Las exigencias del cargo. El perfil de las características
de los candidatos.
*************
*************
*************
*************
**********

46. Requisitos
exigidos para el
cargo.
Características
del candidato.Comparación.
Descripción
y análisis
del cargo
Técnicas
de
selección.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN.
( X ) ( Y )

47. Selección como proceso de decisión
Una vez se establece la comparación, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisión, la selección de
personal implica 3 modelos de comportamiento:

48. Selección como proceso de decisión
Una vez se establece la comparación, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisión, la selección de
personal implica 3 modelos de comportamiento:

49. • cuando no se contempla el
aspecto rechazo
• : Cuando hay varios
candidatos para cubrir una vacante
C V

50. • Hay varios candidatos que
aspiran cubrir varias vacantes, son conocidos
como el candidato multifacético
C V

51. Técnicas de selección
ANTE DE APLICAR CUALQUIER TECNICA SE
DEBE RECOGER LA INFORMACIÓN ACERCA
DEL CARGO:
• Análisis del cargo
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
• Análisis de la solicitud de empleado
• Análisis del cargo en el mercado
• Hipótesis de trabajo

53. • Factor que mas influye en la decisión final
• Dirigida con gran habilidad y tacto
• Sistema de comunicación ligado a otros sistemas
en función de 5 elementos básicos:
Fuente
Transmisor
Canal
Instrumento para descifrar
Destino
1. Entrevista de selección

54. 1. Preparación: La entrevista debe prepararse con
anticipación y así determinar:
• Objetivos específicos
• Método para alcanzar objetivo de la entrevista.
• Información sobre el candidato a entrevistar.
• Información sobre el cargo por proveer.
Etapas de la entrevista de selección

55. 2. Ambiente: Puede ser de 2 tipos:
• Físico
• Psicológico
 Una buena entrevista implica considerar varios
aspectos como:
• Atmósfera debe ser agradable y limpia.
• Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.
• Debe de haber una sala de espera adecuada.
• Determinar con tiempo el propósito.
• Estudiar previamente la información sobre el
candidato.
Etapas de la entrevista de selección

56. 3. Desarrollo: Etapa fundamental del proceso, en la que
se obtiene la información que ambos componentes,
entrevistador y candidato, desean.
Existen 2 clases de entrevistas:
• Dirigida
• Libre
En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos
significativos:
 Contenido de la entrevista
• Comportamiento del candidato
Etapas de la entrevista de selección

57. 4. Terminación: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la
información suficiente sobre el candidato.
Para su terminación existe una necesidad
semejante:
• El entrevistador debe hacer una señal clara que
indique el final de la entrevista
• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de
información referente a lo que debe hacer en el
futuro
Etapas de la entrevista de selección

58. 5. Evaluación del candidato:
Luego de terminada la entrevista, el entrevistador
debe de iniciar de inmediato la evaluación del
candidato.
Etapas de la entrevista de selección

59. 2. Pruebas de conocimiento o capacidad
Su objetivo es evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la practica o el ejercicio.
1. Según la manera como se apliquen pueden ser:
• Orales
• Escritas
• De realización
2. En cuanto al área de conocimiento pueden ser:
• Generales
• Especificas

60. 2. Pruebas de conocimiento o capacidad
3. En cuanto a la manera como se elaboran las de
conocimientos, por escrito, pueden clasificarse en:
• Tradicionales: pocos ítems, pocas preguntas y respuestas
largas
• Objetivas: mas preguntas, abarca un área grande de
conocimiento del candidato y respuestas breves y precisas
• Mixtas: consta de una parte objetiva y otra disertativa

61. 1. Buscar la colaboración de expertos en técnicas
de evaluación
2. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de
dificultad
3. Analizar las áreas que deben examinarse
4. Proceder a la discriminación de temas que
deben examinarse distribuidos por el numero de
itemes de la prueba, en función del tiempo
disponible y de la importancia de la misma
Pautas para diseño de pruebas

62. 5. Proceder a la elaboración de las preguntas en
forma de test
6. Clasificar los items en cuanto al nivel de
dificultad
7. Construir cierto numero de items
8. Dar dimensiones precisas a la prueba
9. Elaborar las normas de aplicación
10. La presentación grafica del examen es muy
importante
Pautas para diseño de pruebas

63. • Alternativas sencillas
• De competición
• Evocación
• Apareamiento
• Ordenación
• Elección múltiple
Items para diseño de pruebas

64. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a exámenes bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar
y prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo.
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento
Se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o
características del comportamiento humano
3. Pruebas Psicosométricas

65.  Aptitud: potencialidad o predisposición de la
persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento
La aptitud debidamente ejercida a través de la practica se
transforma en:
 Capacidad: habilidad real de la persona en determinada
actividad o comportamiento, y de adquiere a partir del
desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la
practica

66. 1. Factor V o comprensión verbal
2. Factor W o fluidez verbal
3. Factor N o numérico
4. Factor S o relaciones espaciales
5. Factor M o memoria asociativa
6. Factor P o rapidez perceptual
7. Factor R o raciocinio
8. Factor general, factor G i inteligencia general
Los 7 factores

68.  Pretenden analizar los diferentes rasgos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y
por el temperamento ( rasgos innatos).
4. Pruebas de personalidad

69.  Además de pruebas y entrevistas, los candidatos
son sometidos a una situación de simulación
relacionada, generalmente, con su futuro papel en
la empresa.
 Al representar un papel, cada individuo pone en
marcha los aspectos más relevantes de su
comportamiento, tanto individual como en
interacción con otros.
5. Técnicas de simulación

71. a) Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en
los resultados de una sola prueba

72. b) Selección secuencial en 2 etapas: permite al responsable
de la decisión seguir probando siempre que tenga duda
acerca de aceptar o rechazar al candidato

73. c) Selección secuencial en 3 etapas: incluye una secuencia
de 3 decisiones tomadas con base en 3 técnicas de
selección

74.  Algunos indicadores pueden proporcionar una
evaluación de los resultados de la selección:
• Acoplamiento del hombre al cargo y por ende
satisfacción con el empleo;
• Rapidez del nuevo empleado para integrarse y
adaptarse a sus funciones;
• Mejoramiento del potencial humano, mediante la
selección automática de nuevos candidatos;
• Mayor estabilidad del personal;
• Mayor rendimiento y productividad
• Mejoramiento en las relaciones humanas
• Menor inversión y esfuerzo en capacitación