INVESTIGACION E INNOVACION

1. CARRERA PROFESIONAL: Computación
e Informática.
UNIDAD DE DESARROLLO:
Investigación e innovación tecnológico.
SEMESTRE ACADEMICO: 2015 – II
CICLO: IV
Ing. Eldo A. Mamani Machaca

2. ¿Qué es innovación?
 Según el criterio de la academia, el prefijo in- aporta al
lexema base –nov- un sentido de interioridad, sea
como introducción de algo nuevo proveniente del
exterior; sea como obtención o extracción de algo, que
resulta nuevo, a partir del interior de una realidad
determinada.

3. En suma, podemos afirmar que la
innovación es una realización motivada
desde fuera o dentro de la escuela que tiene
la intención de cambio, transformación o
mejora de la realidad existente en la cual la
actividad creativa entra en juego.

4. CARACTERISTICAS DE LA
INNOVACIÓN
 Ser simple.
 Estar centrado en una necesidad específica y bien
determinada a la que satisface.
 Surgir y desarrollarse en la práctica.
 Mostrar resultados.
 Ser comunicable.
 Ser compatible.
 Apuntar a ser líder en su campo.
 Adecuadamente durable.
 Ser novedosa.

5. INNOVACIÓN EDUCATIVA:
Juan Escudero (PASCUAL, 1988:86) señala que:
Innovación educativa significa una batalla a la
realidad tal cual es, a lo mecánico, rutinario y usual,
a la fuerza de los hechos y al peso de la inercia.
Supone, pues, un apuesta por lo colectivamente
construido como deseable, por la imaginación
creadora, por la transformación de lo existente.
Reclama, en suma, la apertura de una rendija utópica
en el seno de un sistema que, como el educativo,
disfruta de un exceso de tradición , perpetuación y
conservación del pasado (…) innovación equivale, ha
de equivaler, a un determinado clima en todo el
sistema educativo que desde la administración a los
profesores y alumnos propíciela disposición a
indagar, descubrir, reflexionar, criticar…. Cambiar.

6.  concluye afirmando que hablar de innovación
educativa significa a proyectos socioeducativos de
transformación de nuestras ideas y prácticas
educativas en una dirección social e ideológicamente
legitimada, y que esa transformación merece ser
analizado a la luz de criterios de eficacia,
funcionalidad, calidad, justicia y libertad social.

7. PRINCIPIOS DE INNOVACIÓN:
solo se conciben dentro de un enfoque de educación
liberadora de las potencialidades del hombre y de su
entorno:
 La formación del estudiante constituye la esencia de las
innovaciones educativas para la transformación cultural en
procura de mejora el nivel de vida individual y social.
 La autonomía para que se generen los procesos de
innovación educativa.
 La investigación interdisciplinaria para la reconstrucción
del conocimiento, como eje de proceso de innovación.
 La práctica misma que legitima la innovación educativa.

8. CARACTERISTICAS DE LA INNOVACIÓN EDUCATIVA.
 La innovación supone transformación y cambio
cualitativo significativo, no simplemente mejora o ajuste
del sistema vigente.
 Una innovación no es necesariamente una invención,
pero sí algo nuevo que propicie un avance en el sistema
hacia su plenitud, un nuevo orden o sistema.
 La innovación implica una intencionalidad o intención
deliberada y en consecuencia ha de ser planificada.
 La innovación no es un fin en sí misma sino un medio
para mejorar los fines de la educación.
 La innovación implica una aceptación y apropiación del
cambio por aquellos que han de llevarlo a cabo.
 La innovación implica un cambio de concepción y de
práctica.
 La innovación es un proceso abierto e inconcluso que
implica la reflexión desde la práctica.

9. RELACIÓN DE INVESTIGACIÓN
CON INNOVACIÓN.
 La investigación aparece como la forma natural y deseable
de llegar a la innovación. Así, puede afirmarse que la
innovación es un proceso que se sustenta en la
investigación; pero que no todo proceso de investigación
culmina necesariamente en una innovación
 La innovación implica transformaciones en las prácticas,
no se identifica con lo que ocurre en el nivel de las ideas, de
la reflexión o de la teoría, aunque se sustenta en éstas; se
refleja fundamentalmente en acciones que producen
cambios sustanciales en las prácticas.

10. ACTITUD DE INNOVACIÓN
 Ciertamente, se trata de una afirmación que requiere
de:
 se las analiza, se las describe, se las explica, se las
representa a través de modelos, en el fondo tiene la
intención de que un mayor conocimiento acerca de
ellas conduzca tarde o temprano, a una
transformación positiva en las mismas.
 La investigación es la mediación por excelencia para el
surgimiento, aplicación y validación de las
innovaciones.

11. LAS RESISTENCIAS A LA
INNOVACIÓN.
 Alguien dijo en cierta ocasión que “el único cambio
que el ser humano disfruta es el del pañal”. Tanto en
nuestra vida personal, como a nivel organizacional,
cambiar no es fácil.
 Hay muchos factores que condicionan u obstaculizan
el proceso de cambio e innovación: de carácter objetivo
y subjetivo atañen más directamente a la actitud, la
conciencia y cultura docente; condición en la que se
ejerce su oficio, interdependencia y Otros.

12. 1.- LA INERCIA INSTITUCIONAL
 Existe predisposición a continuar trabajando tal como
se hace y se ha hecho toda la vida.
 Lo nuevo asusta e inquieta al profesorado porque no
pone en cuestión la acomodación a lo ya conocido y el
mantenimiento de intereses y rutinas personales y
profesionales muy arraigadas.
 La docencia gusta, en su versión más alienada y
funcionarial, de la estabilidad, la comodidad y la
previsibilidad.
 Además, históricamente, las instituciones se han
basado más en la continuidad que en el cambio.

13. 2.- EL INDIVIDUALISMO
 La cultura del individualismo docente se relaciona con
metáforas del aula como caja de huevos, castillo o
reino de taifas.
 Su seña de identidad es el poder infranqueable de la
autonomía o la independencia, entendida en clave de
aislamiento y soledad absoluta.
 Se trata ciertamente de un poder débil, pero el apego
del profesorado al aula como territorio finca particular,
en el que nadie ni nada se inmiscuye ni lo altera un
ápice, le proporciona una gran seguridad.

14. 3.- EL CORPORATIVISMO
 Este tiene dos expresiones organizativas:
 la constitución de pequeños grupos dentro de la
institución escolar atendiendo a su pertenencia a un
ciclo, departamento o área de conocimiento, que
pugnan entre sí por la obtención de más recursos,
cuotas de poder y una mayor legitimidad.
 colectivo docente en su conjunto que antepone la
defensa de sus intereses particulares – no siempre
justos ni justificados- a los generales de la comunidad
educativa.

15. 4.- LA FORMACIÓN DEL PROFESORADO
 Al margen de su mayor o menor predisposición al
cambio, se constatan grandes lagunas en su formación
inicial y permanente. Un amplio sector del profesorado
sólo está capacitado para la mera transmisión de
contenidos.
 Y es obvio que enseñar la asignatura no basta; hay que
disponer también de estrategias y recursos diversos
para provocar un aprendizaje significativo y vinculado
a las necesidades del alumnado y del entorno.

16. 5.- LA FALTA DE UN CLIMA DE CONFIANZA Y CONSENSO
 No hay posibilidad de innovación sin un clima de
confianza en el seno de los equipos docentes y en
comunidad escolar para compartir objetivos y
proyectos comunes.
 Son requisitos previos o paralelos para emprender
cualquier tipo de iniciativa. Ello requiere, sobre todo,
modificar aspectos de la organización del centro, así
como los mecanismos de comunicación,
representación y comunicación entre todos los
sectores afectados.

17. 6.- INTENSIFICACIÓN DEL TRABAJO DOCENTE Y EL CONTROL BUROCRÁTICO
 Los cambios acaecidos en la sociedad se traducen en
demandas a la escuela como se está tuviese la llave
para la solución de todos los problemas.
 esto conlleva un agobio y un aumento del llamado
malestar docente.
 Esto se localiza en contextos específicos y depende de
la vivencia y la conciencia del profesorado para dejarse
vencer por el pesimismo o, por el contrario, por
analizar críticamente el malestar como foco de
conflicto que le obliga a buscar respuestas
innovadoras.

18. 7.- LA FALTA DE APOYOS DE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
 La escasa sensibilidad de los poderes públicos hace que
los presupuestos de educación sean bajos, los recursos
técnicos y humanos escasos y los apoyos a la labor
docente del todo insuficientes. Esta desidia, si cabe, es
aún mayor en la planificación, seguimiento y
evaluación de los proyectos y programas innovadores.
 Por ello, las etapas que una persona o una organización
atraviesan, cuando algo cambia en su vida personal o
profesional, muchas veces se parecen a las etapas de un
proceso de duelo.

19. Etapas personales u organizacionales
 1.- LA NEGACIÓN:
 Asumimos que no es cierto que las cosas hayan
cambiado o que vayan a cambiar.
 ejemplo, que en un proceso de cambio organizacional,
cuando se menciona a un grupo que se trabajará de
manera distinta por ejemplo). Negamos que “la ola” (el
cambio) está ocurriendo o que va a ocurrir.
 esto se da lo mismo en un proceso psicoterapéutico
ante un (chook o Insight) que se asocia con la pérdida
de autoestima.

20.  2.- LA COLERA: Nos enojamos con el jefe, con el
terapeuta, con Dios, como una manera de lidiar con la
realidad, en el momento en que ésta ya no puede
seguir siendo negada.
 Culpamos a otros de los que está ocurriendo y
sentimos que hay cierta injusticia (“¿porqué yo?!!”)
 3.- LA NEGOCIACIÓN: Esta es una etapa de regateo
interno, en la cual, para poder asimilar el “bocado” que
representa la nueva situación, nos quejamos
internamente (o también hacia afuera), sobre “si por
los menos”, la nueva situación se hubiera dado de
manera más benigna. (“Si por lo menos, me lo hubiera
dicho de otra manera..” me hubieran dado más tiempo
para adaptarme”)

21.  4.- EL VALLE DE LA DESESPERANZA
TRANSITORIA (VDT)(LA DEPRESIÓN
TRANSITORIA): Ya no estamos enojados, hemos
dejado de regatear y se da el fenómeno de que
transitoriamente nos sentimos vacios, sin energía
ni entusiasmo; desalentados. Tanto a nivel
personal como organizacional ponemos en duda
nuestra propia competencia y nuestra autoestima
es frágil en esta etapa. Sin embargo, si nos”
aguantamos” y aprendemos lo que la experiencia
de cambio significa (y acá la ayuda terapéutica, o al
asesoría organizacional son importantes, cada uno
de sus contexto) esta etapa es como un “invernal”
transitorio, que nos fortalece y hace madurar.

22.  5.- LA ACEPTACIÓN Y EL CRECIMIENTO:
Finalmente, una vez que salimos de la depresión
transitoria, llegamos a aceptar el cambio,
empezamos a probar fuerzas de nuevo (una nueva
novia, el nuevo sistema de trabajo, una nueva
actitud) y descubrimos que hemos alcanzado un
nuevo estado de cierta tranquilidad y conciliación
autentica con nosotros mismos y que en el proceso
hemos madurado y crecido, ya sea personal u
organizacionalmente. Acá llega la fase en la que
hemos incorporado el nuevo sistema. Queda ahora
pendiente el institucionalizarlo, para que se haga
duradero.