Políticas corporativas para las pautas de entrevistas Entrevista mixta para la selección de candidatos de los puestos disponibles dentro de la empresa

1. Universidad Fermín Toro
Faculta de Ciencias Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Edo. Lara
Alumna: María Hoyle
CI: 23.815.329
Selección y Captación del Talento Humano
SAIA. A
Cuarta Sesión

2. Quienes Somos?
La empresa PRECA S.A es la red de tiendas de materiales de construcción,
ferretería, acabados, madera y material siderúrgico más importante y reconocido a
nivel nacional. Sus 14 sucursales distribuidas en las zonas Central, Oriente y
Occidente del país, cuentan con una variedad de productos orientados al sector de la
construcción, abarcando desde las bases, vigas, cabillas, cemento hasta el acabado
final, que incluye cerámica, pintura, grifería y demás accesorios.
En la mayoría de sus tiendas cuentan con estacionamientos que facilitan el
acceso directo a las tiendas, así como adecuados espacios destinados a la carga de
productos siderúrgicos -Patios Siderúrgicos-, los cuales permiten brindar a su clientela
un servicio exclusivo.

3. Políticas Corporativas: Son lineamientos que marcan pautas de
comportamiento de los trabajadores que son de carácter obligatorio, ya
que son indispensable para un buen funcionamiento y gestión de los
proceso con el objetivo de lograr las metas de manera eficiente.
1. Evaluar la estructura organizativa y necesidades de la empresa
para definir perfiles del cargo que, posteriormente se utilizaran para
adecuar el perfil de la persona con el definido del puesto.
2. Conocer las estrategias de reclutamiento que se utilizan y cuáles
son las fuentes de reclutamiento, el tiempo (cuanto tiempo demora el
proceso –de 2 a 3 semanas-)
3. costo para contratar (publicación de ofertas de empleo, exámenes
paraclínicos, costo de aplicación de pruebas psicotécnicas, costos de
movilización de candidatos o gerentes para evaluaciones técnicas)
4. gastos de contratación (uniformes, adecuación del puesto de trabajo y
paquete económico).

4. I. Debe tener una buena presencia a la hora de ser entrevistado
II. El entrevistador debe tener un conocimiento acerca del puesto va a
promocionar al candidato
III. El entrevistador deberá realizar un limite de preguntas claras y concisas
IV. El entrevistador le explicara al nuevo trabajador una descripción del cargo y
cuales serán sus funciones
V. Al darle al contrato de trabajo al candidato seleccionado para el puesto,
deberá explicarle las normativas y políticas de la empresa al nuevo trabajador
a objetivo de que cumpla con lo requerido a la empresa:
VI. Como el horario de entada y salida, el sueldo que ganara, y nos normativas
correspondientes para ocupar dicho cargo

5. El proceso inicia con la captación de personal utilizando bases de
datos propia -currículos de oferentes espontáneos- o ampliando la
base de datos con la publicación de ofertas de empleo a través de
los portales web –bumerán, empléate, zonajobs- publicación en
prensa

6. I. Entrevista Telefónica: Este tipo de entrevista es como un previo a lo que se
quiere, aquí se realiza la cita para el día de la entrevista personal y se indaga un
poco del participante.
II. Entrevista personal: Esta es el tipo de entrevista es la que se conoce como
cara a cara aquí se conoce al participante personalmente y se busca ver las
cualidades y aptitudes del candidato, es realizada con mucha persuasión ya que
buscas ver todos los entornos del mismo.
III. Entrevista por competencias: este tipo de entrevista se realiza cuando ya el
perfil del candidato es buscado por los meritos que el trabajador tiene y por lo
que el empleador necesita.
IV. Entrevistas Grupales: este tipo de entrevista se realiza a un grupo de
participantes en donde se busca medir aptitudes, meritos y conocimientos en
cuanto a lo que la empresa busca, también para tener en una data para los
momentos que se requiera nuevamente este personal. (Esto es en los casos que
no quede el participante pero que entre en los mas competitivos)
V. Entrevistas técnicas: Son las realiza por supervisores ya que en estas buscan
la parte técnica del puesto y habilidades del participante.
VI. Assessment center: Los Assessment Center no son entrevistas pero son
realizadas una vez que pasen a los exámenes y se hacen en forma grupal

7. Pruebas psicotécnicas: Se realizan en formas grupales o separadas y
van de diferentes pruebas para diferentes cargos
Exámenes paraclínicos: son los exámenes de laboratorios y Rx que
solicita la empresa para la entrada del personal que ingrese.

8. Una vez tomada la decisión se da paso al proceso de captación que inicia
con la notificación al aspirante como candidato seleccionado y se debe
realizar el ofrecimiento del paquete económico (sueldos y salarios, beneficios
otorgados por la ley y beneficios otorgados por la empresa), posteriormente
se realiza la creación de ingreso al sistema de personal para reflejar el
movimiento en nomina y dejar registro de los datos del trabajador, se debe
notificar a seguridad industrial para coordinar la entrega de uniformes, a
soporte y tecnología para la creación de las herramientas tecnológicas
requeridas (línea telefónica, correo, equipo computador, entre otros), a
recursos humanos para la entrega de carnet de identificación personal y a la
vicepresidencia de cultura para la programación del proceso de capacitación,
también se les realiza la inducción del HCM y se realiza la presentación en
todos los departamentos para que se conozca el nuevo miembro.