PROYECTO DE INVESTIGACION: ERGONOMIA

1. P á g i n a 1 | 30
INSTITUTO POLITÉCNICO
NACIONAL
UPIICSA
INGENIERÍA DE LA
PRODUCTIVIDAD Y DISEÑO DEL
TRABAJO
RIVERA RUBIO FRANCISCO
Secuencia 2IM30
González López José Luis

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El Grupo de Empresas INTERMAS se encuentra presente en los cinco
continentes, atendiendo a nuestros clientes en más de 50 países de todo el
mundo para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos.
Nuestra filosofía se basa en ser una empresa orientada a los requerimientos del
cliente y adaptarla perfectamente a las constantes evoluciones del mercado.
Debido a ello, dedicamos una parte importante de nuestros recursos a la
investigación y desarrollo, única fórmula para mantener el compromiso de mejora
que tenemos con nuestros clientes, proveedores y colaboradores.
Nuestros puntos estratégicos de referencia a largo plazo se soportan en tres ejes
principales:
 Ser fabricantes con una visión global de la gestión
 Seguir siendo líderes internacionales con implantación de filiales
comerciales/industriales en las zonas geográficas del mundo donde exista
potencial de crecimiento para nuestro grupo de empresas.
 Continuar desarrollando nuestra presencia en las siete divisiones
comerciales donde desarrollamos nuestra actividad global.
VISIÓN
 El proceso productivo de INTERMAS consiste en la obtención de mallas
mediante extrusión y tejido de plásticos, utilizando como materia prima
base el polietileno y el polipropileno, productos inocuos, no contaminantes
y 100% reciclables. El hecho de que no exista ningún residuo durante el
proceso productivo supone un considerable ahorro energético y permite la
cohabitación entre progreso y medio ambiente.
INTERMAS ha sido la primera empresa española de transformación de
plásticos que ha obtenido el Certificado de Gestión Medioambiental, según
la norma ISO 14001, para todas sus instalaciones industriales de Linares
del Vallés. La Política Medioambiental de INTERMAS tiene como objetivo
prioritario promover el respeto y la preservación del Medio Ambiente.

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MISIÓN
• INTERMAS tiene como objetivo prioritario el diseño, la fabricación y la
comercialización de mallas plásticas, el cumplimiento de las
especificaciones establecidas y los requisitos reglamentarios, y la
satisfacción de las expectativas y necesidades de nuestros clientes
• La Calidad siempre ha sido uno de los ejes estratégicos de INTERMAS.
Prueba de ello es nuestro certificado de registro de empresa según ISO
9001:2000, obtenido en el año 1994
"La calidad es la satisfacción del cliente"
La calidad es herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa
que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La
palabra calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto
de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer
necesidades implícitas o explícitas. Por otro lado, la calidad de un producto o
servicio es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del
consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad
del mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe definirse en el
contexto que se esté considerando, por ejemplo, la calidad del servicio postal, del
servicio dental, del producto, de vida, etc.
DISEÑO METODOLÓGICO
TIPO DE ESTUDIO
El estudio realizado en la empresa INTERMAS, es de tipo no experimental, debido
a que se realizó sin manipular deliberadamente las variables de estudio, además
toda la información fue recogida en su contexto natural. Este tipo de estudio
sugiere la formulación de objetivos y/o preguntas de investigación y suponen la
comprobación empírica de este conjunto de preguntas, las cuales se desprende
del objetivo de la investigación.
Según el Nivel de Profundidad y amplitud de las variables:
Descriptiva: Esta investigación es de tipo descriptiva debido a que presenta una
información detallada, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y

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composición de las operaciones que involucran el proceso, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento.
Exploratorio: Porque permite analizar lo que realmente está pasando en la
empresa INTERMAS, y los factores que están afectando la eficiencia del servicio
del operario al cliente.
De campo: Para obtener información significativa esta investigación se apoya en
informaciones de entrevistas y la observación directa obtenidas con visitas a la
empresa.
Aplicado: Debido a que a través del mismo se podrá dar cabida a una propuesta
que garantice el mejoramiento y buen funcionamiento en el proceso de trabajo
que se realiza actualmente en la empresa INTERMAS.
Evaluativo: Según la evaluación del objeto a estudiar, se estimará el contexto y las
posibles causas que generan el problema en el área de estudio.
RECURSOS
En este estudio se emplearon las siguientes herramientas o recursos para
la recolección de datos:
 Observación directa: Que es un proceso sistemático por el cual se perciben
hechos y fenómenos directa e indirectamente.
 Las entrevistas y visitas: Con la finalidad de obtener y conseguir respuestas
relacionadas al problema en estudio.
 Internet: Medio de comunicación y análisis documental que permite
reunir información específica de los temas desarrollados en el estudio
realizado.
 Cámara digital: Utilizada para obtener un respaldo visual de las actividades
y procedimientos desarrollados.
PROCEDIMIENTO
El procedimiento que se realizó para la obtención de los datos en la
empresa INTERMAS, fueron los siguientes:
 Tomar la información suministrada por la muestra descrita anteriormente, la
cual se realizó mediante una entrevista no estructurada con la finalidad de
desglosar los procesos específicos, para posteriormente determinar los
posibles problemas o situaciones críticas inherentes a cada proceso lo cual
conllevaría a la situación actual de la empresa.
 Visita a las instalaciones de la empresa
 Definición y formulación del problema, considerando áreas, equipos y
personas involucradas, teniendo en cuenta prioridad de urgencia e

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importancia que pueda afectar al proceso en general, incluyendo también
las recomendaciones y sugerencias recibidas del personal de la empresa
las cuales encaminan a determinar la problemática de una manera más
enfocada y precisa.
 Delimitación del problema. Todos aquellos factores que estén involucrados
directa o indirectamente en la recepción del plato principal de comida
del cliente serán tomados en cuenta para que tengan un funcionamiento
óptimo.
 Formulación de los objetivos específicos y general de la investigación.
 Consultar y analizar las fuentes de información escritas para establecer un
marco teórico referente al tipo de estudio y empresa en la cual se está
investigando.
 Descripción de la situación actual de la empresa, abarcando toda la
problemática existente determinada gracias a la información suministrada
mediante la aplicación del marco teórico.
 Analizar toda la información reunida, a través de un examen crítico de
todos los aspectos de la investigación: entrevistas, interrogatorios, entre
otros.
 Elaborar serie de propuestas y recomendaciones con la finalidad de
resolver o reducir los defectos existentes en cuestión.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Presentar una propuesta para que los trabajadores estén en una mejor instancia
en su respectiva área de labores, logrando así que el personal trabaje de una
manera más eficiente y en un ambiente seguro para que el modo de producción
de la empresa se optimice considerablemente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Consultar en la bibliografía diversos modelos de seguridad para definir
reglas que se puedan seguir de manera viable.
Analizar el área de producción para una reubicación de maquinaria y
equipo, particularmente el obsoleto.

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Verificar sí las áreas de protección de la maquinaria están bien definidas
(visibles), para que eviten accidentes
Revisar si hay los suficientes extintores y si hay señalamientos de
evacuación, sobre todo si están en lugares adecuados.
Hacer una propuesta de cursos de capacitación para que preparen a los
trabajadores con las herramientas básicas para que sepan que hacer en caso de
un accidente dentro del área de trabajo, así como en desastres naturales.
JUSTIFICACIÓN
Mediante los siguientes tipos de razones vamos a justificar la relevancia de
nuestra investigación:
RAZONES TEORICAS
• Consideramos que la teoría para este tipo de investigaciones es útil porque
describe, explica y predice el fenómeno o hecho al que se refiere.
• Otra razón es que organiza el conocimiento al respecto y orienta la
investigación que se lleva a cabo sobre el fenómeno en estudio.
RAZONES ACADÉMICAS
• Consideramos que este tipo de investigaciones son una herramienta de
transformación intelectual y emocional de un Ingeniero Industrial si se la da la
verdadera dimensión que debe tener.
• Nos ayuda a adquirir conocimientos que posteriormente nos servirán para
desarrollar futuras investigaciones en nuestro crecimiento profesional.
RAZONES METODOLÓGICAS
• Nuestra investigación ayudará a reducir tiempos a futuras investigaciones,
ya que se pueden basar en nuestros métodos de recolección de datos y
representaciones gráficas para hacer más dinámica su indagación y llegar a su
objetivo de una manera un poco más simple.

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• Nuestra investigación tiene una relevancia considerable, ya que podemos
diseñar un modelo metodológico para la prevención de accidentes y la seguridad
industrial, basado en otros modelos, sistemas y métodos ya existentes; lo cual
ayudaría a reducir tiempo y esfuerzo a futuros investigadores de temas y
problemáticas relacionadas.
RAZONES SOCIALES
• Al realizar nuestra investigación estaremos resolviendo un problema que
aqueja a la empresa, lo cual le ayudará a tener un mejor desempeño y tendrá
como consecuencia que la empresa crezca y esta tenga que contratar a nuevo
personal; socialmente nuestra investigación así estaría influyendo indirectamente
con la creación de fuentes de empleo.
• El que nuestra investigación colabore con la prevención de accidentes
ayudará a reducir niveles y estándares en cuanto al número de personas
pensionadas o incapacitadas por una lesión permanente ocasionada en el trabajo,
por lo que socialmente la investigación proporcionará bases para mejorar la
integridad de las personas empleadas dentro de la empresa, específicamente en
las líneas de producción.
RAZONES ECONÓMICAS
• En una investigación como la nuestra servirá para que la empresa no tenga
gastos innecesarios, invirtiendo de más en señalamientos o extintores en lugares
que no hacen falta, sino que solo compre y utilice los suficientes en lugares
adecuados.
• De igual manera esta investigación puede hacer que la empresa reduzca
costos, con la prevención de accidentes de la empresa ahorraría el dinero que se
pudo haber gastado en gastos médicos y/o indemnización a trabajadores
afectados.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Para la investigación de campo realizamos mediante la utilización de
cuestionarios que nos permitieron recaudar información directa y precisa acerca

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de los lugares donde ocurren los fenómenos o hechos que se investigan, además
de los indicadores que intervienen en el problema a resolver.
1.- ¿Cree que la seguridad del empleado es importante dentro de la empresa?
a) Es óptimo
b) No tiene importancia
c) Tal vez
d) Es esencial para que nosotros podamos trabajar con confianza
2.- ¿Las herramientas para evitar un incendio están a la vista?
a) En esta empresa no manejan ese tipo de cosas
b) Están en áreas específicas
c) Están detrás de las máquinas
d) Los tienen guardados
3- ¿La empresa le ha dado cursos de prevención de accidentes y manejo de
herramientas de auxilio?
a) La empresa no da cursos
b) Sólo cuando se entra en labor en la línea
c) La empresa da cursos sólo cuando alguien resulta accidentado
d) Regularmente la empresa da cursos de preparación
4.- ¿En la línea que labora los lineamientos de la seguridad están presentes y en
condiciones óptimas?
a) No dan mantenimiento a las restricciones de seguridad
b) Dan mantenimiento cuando las restricciones de seguridad están muy
desgastadas
c) Las restricciones de seguridad están en muy buenas condiciones siempre
d) En la empresa no tienen lineamientos de seguridad

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5.- ¿letreros, avisos y señalamientos de seguridad están en los lugares correctos
así como en lugares que se puedan apreciar fácilmente?
a) Solo se encuentran en las puertas principales
b) Están en lugares muy altos y escondidos
c) Todo tipo de letreros y avisos se encuentran en todos lugares
d) Se encuentran en los lugares importantes de la empresa únicamente
6.- ¿conoce usted el programa de salud ocupacional y seguridad industrial de su
empresa?
a) Si b) No
7-. Durante la permanencia en la empresa, alguna vez ha sido incapacitado (a),
por alguna de las siguientes causas:
a) Accidente de trabajo
b) Enfermedad general
c) Enfermedad hospitalaria
d) Enfermedad ambulatoria
e) Nunca ha sido incapacitado
8.- ¿Cuáles de los siguientes elementos de protección utiliza usted en su área
durante su jornada laboral?
a) Guantes
b) Tapabocas
c) Tapa oídos
d) Arnés
e) Botas
f) Gafas
g) Uniforme y/o bata
h) Casco
9.- ¿En caso de alguna accidente de trabajo, sabe usted a quien dirigirse?

10. P á g i n a 10 | 30
a) Si b) No
10. ¿Cuáles son los accidentes más comunes en tu área?
a) Quemaduras
b) Fracturas
c) Cortaduras
d) Caídas
RECOLECCIÓN DE DATOS
Una vez hecha la Investigación de Campo, procederemos a vaciar la información
obtenida en los cuestionarios en un cuadro comparativo dentro de una hoja de
cálculo, con la finalidad de poder interpretarlos de una mejor manera y así tener
una idea más clara de las posibles soluciones al problema en cuestión.
Pregunta y opciones Respuestas
1. ¿Cree que la seguridad del empleado es importante dentro de la
empresa?
a) Es óptimo 7
b) No tiene importancia 0
c) Tal vez 2
d) Es esencial para que nosotros podamos trabajar con confianza 6
2. ¿Las herramientas para evitar un incendio están a la vista?
a) En esta empresa no manejan ese tipo de cosas 9
b) Están en áreas específicas 4
c) Están detrás de las máquinas 0
d) Los tienen guardados 2
3. ¿La empresa le ha dado cursos de prevención de accidentes y
manejo de
Herramientas de auxilio?
a) La empresa no da cursos 2
b) Sólo cuando se entra en labor en la línea 7
c) La empresa da cursos sólo cuando alguien resulta accidentado 3
d) Regularmente la empresa da cursos de preparación 3
4. ¿En la línea que labora, los lineamientos de la seguridad están
presentes y en
Condiciones óptimas?
a) No dan mantenimiento a las restricciones de seguridad 3
b) Dan mantenimiento cuando las restricciones de seguridad están
muy desgastadas 7
c) Las restricciones de seguridad están en muy buenas condiciones 5

11. P á g i n a 11 | 30
siempre
d) En la empresa no tienen lineamientos de seguridad 0
5. ¿Letreros, avisos y señalamientos de seguridad están en los lugares
correctos así
como en lugares en los que se puedan apreciar facilmente?
a) Solo se encuentran en las puertas principales 3
b) Están en lugares muy altos y escondidos 2
c) Todo tipo de letreros y avisos se encuentran en todos lugares 6
d) Se encuentran en los lugares importantes de la empresa unicamente 4
6. ¿Conoce usted el programa de salud ocupacional industrial de su
empresa?
a) Si 8
b) No 7
7. ¿Durante su permanencia en la empresa, alguna vez ha sido
incapacitado (a), por
alguna de las siguientes causas?
a) Accidente de trabajo 6
b) Enfermedad general 5
c) Enfermedad hospitalaria
d) Enfermedad ambulatoria 2
e) Nunca ha sido discapacitado 2
8. ¿Cuáles de los siguientes elementos de protección utiliza usted en
su área
durante su jornada laboral?
a) Guantes 8
b) Tapabocas 6
c) Tapa oídos 0
d) Arnés 0
e) Botas 4
f) Gafas 6
g) Uniforme 9
h) Casco 0
9. ¿En caso de algún accidente de trabajo, sabe usted a quien dirigirse?
a) Si 11
b) No 4
10. ¿Cuáles son los accidentes más comunes en tu área?
a) Quemaduras 4
b) Fracturas 3
c) Cortaduras 4

12. P á g i n a 12 | 30
d) Caídas 4
Una vez vaciados los datos en una tabla, procedimos a realizar representaciones
gráficas, que nos ayudaron a hacer una comparación entre los datos de una
manera más rápida y precisa, y así deducir cuáles podrían ser las tendencias del
comportamiento del problema que estamos investigando, nos apoyamos en
diagramas de pastel e histogramas; ya que el objetivo de esta representación es
que los datos se observen de manera más clara y precisa.
Realizamos una representación por cada pregunta del cuestionario, esto nos
permite hacer un análisis más detallado de los indicadores a analizar.
1. ¿Cree que la seguridad del empleado es importante dentro de la empresa?
a) Es óptimo
b) No tiene importancia
c) Tal vez
d) Es esencial para que
nosotros podamos
trabajar con confianza
0
2
4
6
8
10
a) En esta
empresa no
manejan ese tipo
de cosas
b) Están en áreas
específicas
c) Están detrás
de las máquinas
d) Los tienen
guardados
2. ¿Las herramientas para evitar un incendio están a la vista?
Personas

13. P á g i n a 13 | 30
0
1
2
3
4
5
6
7
a) La empresa
no da cursos
b) Sólo cuando
se entra en
labor en la
línea
c) La empresa
da cursos sólo
cuando alguien
resulta
accidentado
d)
Regularmente
la empresa da
cursos de
preparación
3. ¿La empresa le ha dado cursos de prevención de accidentes y
manejo de herramientas de auxilio?
a) No dan mantenimiento
a las restricciones de
seguridad
b) Dan mantenimiento
cuando las restricciones
de seguridad están muy
desgastadas
c) Las restricciones de
seguridad están en muy
buenas condiciones
siempre
4. ¿En la línea que labora, los lineamientos de la seguridad están
presentes y en condiciones óptimas?
Personas

14. P á g i n a 14 | 30
a) Solo se encuentran en
las puertas principales
b) Están en lugares muy
altos y escondidos
c) Todo tipo de letreros y
avisos se encuentran en
todos lugares
d) Se encuentran en los
lugares importantes de la
empresa unicamente
5. ¿Letreros, avisos y señalamientos de seguridad están en los
lugares correctos así como en lugares en los que se puedan
apreciar fácilmente?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
a) Si b) No
6. ¿Conoce usted el programa de salud ocupacional industrial de
su empresa?
Personas

15. P á g i n a 15 | 30
0
1
2
3
4
5
6
7
a) Accidente
de trabajo
b) Enfermedad
general
c) Enfermedad
hospitalaria
d) Enfermedad
ambulatoria
e) Nunca ha
sido
discapacitado
Personas
Personas
7. ¿Durante su permanencia en la empresa, alguna vez ha sido
incapacitado (a), por alguna de las siguientes causas?
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Personas
8. ¿Cuáles de los siguientes elementos de protección utiliza
usted en su área durante su jornada laboral?

16. P á g i n a 16 | 30
10. ¿Cuáles son los accidentes más comunes?
a) Quemaduras
b) Fracturas
c) Cortaduras
d) Caídas
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
a) Quemaduras b) Fracturas c) Cortaduras d) Caídas
a) Si
b) No
9. ¿En caso de algún accidente de trabajo, sabe usted a quien
dirigirse?

17. P á g i n a 17 | 30
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En nuestra visita a la planta de producción, nos dimos cuenta que en la rama de
seguridad industrial podemos encontrar muchos factores que atentan contra la
eficiencia del sistema humano-máquina-trabajo. En primer lugar se observó que el
piso de las líneas de producción es muy resbaloso.
Al caminar por los pasillos se aprecia algunos ductos de agua y vapor que están
dañados y de los cuales en algunos casos gotea agua a una temperatura
considerable. Al continuar caminando por las líneas de producción no logramos
identificar algún extintor cerca de las áreas de trabajo donde intervengan gases
que produzcan algún tipo de fuego, así mismo las líneas de seguridad y avisos de
rutas de evacuación no eran visibles y en ciertos casos confundían. Casi al final
del recorrido se observó que los espacios en las áreas de trabajo eran muy
reducidos, unos trabajadores se estorbaban con otros; había máquinas viejas que
se encontraban a la entrada del almacén lo que provocaba dificultades al trasladar
los entarimados con paquetes de producto.
Finalmente el ingeniero que nos dio el recorrido nos comentó que se habían
presentado quejas del personal por presentar molestias lumbares y de cintura; así
mismo mencionó que anteriormente se suscitaron algunos accidentes como
caídas, cortaduras, y quemaduras por parte del personal operativo.
Después de identificar el problema lo más recomendable es hacer un programa
de capacitación al personal de la empresa para prevenir accidentes dentro de la
planta.
Lo realizaremos de la siguiente manera:
IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN.

18. P á g i n a 18 | 30
LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS
EMPRESAS
La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la
formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como
progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma
extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal
calificado e indispensable para responder a los requerimientos del avance
tecnológico y elevar la productividad en cualquier organización.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones
reales orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y
actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que
además obtendrá un capital humano más competente.
C O N C E P T O D E C A P A C I T A C I Ó N
La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y a
conocer los objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de
formación en el interior de las unidades productivas:
La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y
desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor
desempeño de una función laboral o conjunto de ellas.
O B J E T I V O S D E L A C A P A C I T A C I Ó N
1- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el
de la empresa.
2- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la

19. P á g i n a 19 | 30
ocupación laboral.
3- Disminuir los riesgos de trabajo.
4- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las
empresas.
T I P O S D E C A P A C I T A C I Ó N
La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos
aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para
preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado
laboral, lo que representa la capacitación para el trabajo.
El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas
para la formación integral del personal que desempeña un trabajo en la
organización, por lo que se le denomina capacitación en el trabajo;
modalidades que se detallan a continuación.
Capacitación para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en
formación académica, impartida por instituciones educativas públicas o privadas,
con el propósito de que los alumnos acumulen conocimientos teóricos impartidos
en base a programas educacionales de carácter general.
El resultado de la formación, se mide en función del contenido del aprendizaje y
por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite
obtener una calificación y grado académico.
Capacitación en el trabajo- Es la formación y actualización permanente que
proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos
detectados por nivel de ocupación.
La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el
personal para mejorar su desempeño en la organización.
El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio
centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al
desempeño del trabajador en su actividad laboral, así como en la productividad y
calidad de la empresa.

20. P á g i n a 20 | 30
Ahora bien, existen otras variables que impactan en el desarrollo de los centros
de trabajo y corresponden a las acciones que realizan las empresas para
contribuir a la formación integral del individuo, entre las que se pueden referir:
Educación Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya
al personal en su desarrollo, orientado hacia la educación escolarizada.
Integración de la Personalidad, son las actividades organizadas, o eventos que
mejoran las actitudes del personal hacia sí mismos y sus grupos de trabajo.
Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento
necesario, que favorecen la integración del trabajador con el grupo laboral y su
familia, así mismo le desarrollan la sensibilidad y la creación intelectual y artística.
ORGANIZACIÓN Y OPERACIÓN DEL PROCESO
CAPACITADOR
A). Análisis Situacional
B). Detección de
Necesidades
C). Plan y Programas de Capacitación
D). Operación de las Acciones de
Capacitación E). Evaluación y Seguimiento
de la Capacitación

21. P á g i n a 21 | 30
ORGANIZACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR:
Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de una
infraestructura de capacitación, se ha conformado un mecanismo metodológico
que orienta la elaboración y desarrollo de planes y programas para formar y
actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las
necesidades reales que presenten las empresas.
Este instrumento técnico denominado Proceso Capacitador consta de cinco
etapas interactuantes, con acciones específicas encaminadas al cumplimiento
de objetivos comunes en la organización.
ANÁLISIS SITUACIONAL.- La capacitación es una alternativa fundamental para
apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello
se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo
que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y
políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así
como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo
esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la
adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral
de los trabajadores.
DETECCIÓN DE NECESIDADES.- La detección de necesidades de capacitación,
consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis
situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los
problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una
atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de
planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los primeros,
dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:
Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la
organización, con el propósito de identificar al personal que requiere
capacitación.
Identificar las áreas prioritarias de atención.
Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o
bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el
desempeño laboral.

22. P á g i n a 22 | 30
Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras,
éstas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del
proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel
de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino
también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de atención.
NIVELES DE OCUPACIÓN
Nivel Organizacional.- Area específica localizada en ámbito de la empresa, en la
que se llegan a presentar problemas, carencias o limitaciones que impiden el
logro de los objetivos y políticas del centro de trabajo en su conjunto.
Nivel Individual.- Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el
trabajador, que le impiden un desarrollo adecuado en la ocupación laboral.
Es importante que este estudio se apoye en una técnica que oriente los
esfuerzos y aporte elementos informativos confiables para organizar
adecuadamente la capacitación en las empresas.
M E T O D O L O G Í A
La metodología propuesta para la detección de necesidades, consiste en la
realización de cinco acciones generales, mismas que se describen a
continuación:
1.- Establecimiento de una situación ideal por cada ocupación.- En este
punto, se van a determinar las condiciones adecuadas, suficientes y óptimas de
los recursos humanos, financieros y materiales en cada puesto de trabajo.
Asimismo se establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos para el desempeño de esa ocupación.
2.- Consideración de la situación real, por individuo.- Consiste en identificar lo
que es y se hace actualmente en el puesto de trabajo, además de considerar el

23. P á g i n a 23 | 30
desempeño real del colaborador, con base en los elementos proporcionados por
el perfil del puesto.
3.- Análisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las situaciones
ideal y real, con el objeto de identificar diferencias.
La información se recopila por cada trabajador, para finalmente concentrar las
necesidades de todo el personal, datos que se clasifican por ocupación laboral.
4. - Establecimiento de estrategias. - Esta acción metodológica hace referencia
a la especificación de acciones clave para: establecer prioridades de
capacitación, sugerir acciones de formación y sus contenidos, así Como las
personas y áreas para su atención.
5. - Elaboración del Informe de Resultados. - Describir el estudio, las
situaciones investigadas, señalar las necesidades detectadas y precisar las
acciones de capacitación a seguir.
PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.- En esta etapa, las necesidades
de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de
Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que
se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta, detalla el
presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal y como uno de los aspectos más relevantes del Plan, se destaca su
contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los
trabajadores y de la propiaorganización.
P L A N D E C A P A C I T A C I Ó N.
Es un documento integrado por un conjunto de programas específicos,
ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su
aplicación.
Elementos para elaborar un Plan.
 Niveles de ocupación.
 Número de trabajadores por ocupación.

24. P á g i n a 24 | 30
 Período de tiempo en que estará en vigor.
 Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temáticos, Duración e
Instructor responsable).
Programa de Capacitación.
Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las actividades de
enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación
de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar
la secuencia y organización, para esto se propone lo siguiente:
1o.- Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se esperan
en los trabajadores al término de su instrucción. La redacción debe especificar
las destrezas, actitudes y conocimientos observables y medibles que deberán
adquirir.
General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al
término del proceso de instrucción.
Particular.- Describe los alcances que deberán cubrirse con el estudio de un
tema.
Específico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar
al término de cada actividad.
2o.- Definir los Contenidos Temáticos.- El contenido de los programas de
capacitación deberá entenderse como la materia o temas que deben enseñarse
para lograr los objetivos.
Para determinar el contenido, es necesario considerar la información básica de la
empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos
operativos de trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la finalidad de
poder dirigir esos contenidos hacia la enseñanza de conocimientos
especializados según su ocupación laboral; o temas técnicos de actualización
profesional o bien a la formación y desarrollo personal, etc.

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3o.- Establecer una Metodología de Instrucción.- Se refiere a los sistemas
utilizados para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.
La elección del método de instrucción deberá relacionarse con los objetivos y
contenidos de los programas sin dejar de considerar variables, como el número
de trabajadores participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se
cuenta, etc.
Por lo anterior se deduce que no hay un modo ideal de enseñanza, el éxito del
sistema elegido dependerá del cumplimiento de los objetivos; sin embargo es
importante considerar elementos que guíen la aplicación de los contenidos
temáticos y faciliten el aprendizaje del trabajador.
E L E M E N T O S D E E N S E Ñ A N Z A.
Técnicas de Instrucción.- Procedimientos utilizados por el instructor para
organizar y realizar las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instrucción a través de
una labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten
sus conocimientos y experiencias.
Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarán al
instructor para comunicar el conocimiento a los capacitados.
4o.- Evaluar la Capacitación.- Como último paso en la elaboración del programa
de capacitación, se diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al
seguimiento de las acciones para la formación del personal, lo que permite medir
el grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el resultado de
la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los trabajadores
participantes. Para esto es importante considerar la evaluación en tres
momentos.
Evaluación Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el
propósito de identificar los conocimientos, características, necesidades e
intereses de cadaparticipante.

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Evaluación Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del
proceso, con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden
corregir.
Final o Sumaria.- Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado
de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción.
Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el método de
instrucción, se podrá iniciar la formación de los trabajadores en la empresa,
temas que se tratan acontinuación.
OPERACIÓN DE LAS ACCIONES DE
CAPACITACIÓN.
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de
capacitación.
En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso
de formación de su personal.
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la
consideración de las siguientes técnicas.
1o.- Elegir Opciones de Capacitación
Grupal.- Actividad en la que se reúne a un determinado número de participantes,
para alcanzar un objetivo común con la capacitación.
Individual.- Cuando la capacitación se dirige a una solo persona, para trasmitirle
un conocimiento específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico.
A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientación
autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor
presente.
2o.- Elegir Modalidades de Capacitación
Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y
actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo

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recomendable de 20 horas.
Seminario.- Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en
grupos, en los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.
Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información
sobre temas o tópicos novedosos.
Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se
aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar
habilidades y actitudes de los capacitados.
Plática.- Conversación informal en la que se intercambia información específica.
Esta modalidad se efectúa de manera rápida sin que se requiera de un tiempo y
espaciodeterminados.
3o.- Organizar el Evento de Capacitación
Selección de Participantes.- Considerar el número de capacitados, la edad,
escolaridad, ocupación que desempeña y horarios de trabajo.
Logística del Evento.- Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para
establecer fechas de su realización; preparación de materiales didácticos y
constancias de participación, etc., así como revisar las condiciones físicas del
lugar en que se llevará a cabo el evento.
4o.- Realizar los Eventos de Capacitación
Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se desempeñan
los instructores, con la participación a activa de los capacitados y en su caso con
la intervención de los coordinadores del evento.
En la ejecución del evento es recomendable llevar un registro de los participantes
y control de su asistencia.
Al término de la capacitación se deberán medir los resultados finales del evento
para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.

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EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán
orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso
así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en qué
medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su
caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para
ello es necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente:
1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
2o.- Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades
laborales.
3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de
errores y establecer propuestas de solución.
4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5o.- Conocer la efectividad de la capacitación.
6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitación.
Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales,
conocer la eficiencia Del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e
identificar índices de productividad por áreas ocupacionales.
Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de
evaluación:
Evaluación Diagnóstica. - Para aplicarse al inicio del proceso
capacitador.
Evaluación Intermedia. - Precisa el avance Durante el
desarrollo de proceso.

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Evaluación Sumaria.- La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de
capacitación.
La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá
comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los
eventos.
SEGUIMIENTO
Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que
después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el
impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales a través del desempeño
laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes aspectos:
 Recursos Humanos Formales.
 Recursos Materiales y Financieros.
 Beneficios Obtenidos.
A través del seguimiento del proceso capacitador, se deberán cumplir con
objetivos tales como:
 Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los
trabajadores capacitados
 Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el
personal que no la ha sido formado.
 Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
 Establecer condiciones actuales o deseadas.
 Determinar nuevos objetivos y metas.
 Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su
mejor operación.
 Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del
proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades
responsables del programa.
CONCLUSIÓN
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la
empresa estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y
acciones decapacitación.
Tener un plan de capacitación eleva el rendimiento de los colaboradores
la moral y el ingenio y esto no solo aumenta la productividad sino que

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también el tener un personal capacitado demuestra que una organización
es capaz de enfrentarse a la competitividad que es más exigente cada
día, por otra parte el plan de capacitación debe tener el propósito de
elevar la productividad y no solo enfocarse a la motivación que es lo que
muchas empresas hacen, sino que a las necesidades que cada una de
tiene.
La capacitación debe tener objetivos precisos y planes específicos y no
solo cumplir con lo establecido con la Ley Federal del Trabajo la cual
obliga a las empresas a impartir capacitación y adiestramiento y a los
trabajadores recibirla y a pesar de esta circunstancia muchas empresas
no cumplen con este requisito. Se debe tener presente que la
capacitación no es un gasto sino una inversión para que la empresa
pueda elevar su productividad.
Hablando de los trabajadores muchas veces no entienden la importancia
de recibir una capacitación y pueden llegar a mostrar cierta apatía al
momento de tomar la capacitación y no valorar ni aprender de está. Es
por eso que los directivos tienen la responsabilidad de motivar y de
hacerles ver la importancia de una capacitación.
Otro factor importante es la evaluación de la capacitación se debe evaluar el
impacto que tuvo la capacitación; la evaluación de las fortalezas y debilidades de
una persona contribuyen a construir el escenario para un programa de
capacitación.
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible
que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea
promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el
futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como
un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en
el ámbito laboral en general.