1. IMPLANTACIÓN DE NUEVOS
DISEÑOS ORGANIZACIONALES

2. SABER CUANDO REDISEÑAR
 EL rediseño debe ser parte dela visión, misión
y objetivos estratégicos de la compañía.
 Debe permitir a la empresa seguir a las
variaciones de mercado y posicionarse
mejor.
 El rediseño puede involucra reestructura
física, humana , procedimientos y otros
aspectos.

3.  Posibles
resoluciones de los problemas
urgentes en una organización.
 Posibles
soluciones para los problemas
importantes en una organización.

4. Básicamente se cuenta con
cuatro opciones
Rotación
ensanchamiento
enriquecimiento del trabajo
dise-ños basados en equipos.

5. Rotación de puestos.

6.  Siel trabajo de los empleados es demasiado
rutinario, una alternativa es recurrir a la rotación de
puestos (o lo que ahora se llama capacitación
cruzada).
 Cuando una actividad ya no es estimulante, el
empleado se rota a otro puesto, por lo regular en el
mismo nivel y con requisitos de capacidades
semejantes.

7. Ensanchamiento del trabajo
 Hace más de 35 años se hizo popular la idea
de ampliar horizontalmente los trabajos, o lo
que se conoce como ensanchamiento del
trabajo.
 Por ejemplo, en lugar de que una persona se
limite a clasificar el correo por
departamentos, su trabajo podría
ensancharse de modo que incluyera la
entrega material de las piezas en los
departamentos o pasar los envíos por el
contador de gastos de franqueo.

8.  en tanto que el ensanchamiento ataca
la falta de diversidad en trabajos
demasiado especializados, no hace
mucho por infundir retos o un significado
en las actividades del trabajador. Para
enfrentar estos inconvenientes se
introdujo el enriquecimiento del trabajo.

9. Enriquecimiento del trabajo.
 Se refiere a la expansión vertical de las
tareas. Aumenta el grado en que el
trabajador controla la planeación, ejecución
y evaluación de su trabajo. En un trabajo
enriquecido se organizan las tareas de modo
que el empleado pueda terminar una
actividad completa, se aumenta la libertad y
la independencia del trabajador, lo mismo
que sus responsabilidades, y se le da
retroalimentación de modo que pueda
evaluar y corregir su propio desempeño.

10.  Cómo enriquecen los administradores el trabajo
de un empleado?
 Abrir canales de retroalimentación
Cambiar tareas
Variedad de habilidades
Identificación de la tarea
Crear unidades de trabajo naturales
Establecer relaciones con los clientes
Ampliar verticalmente los trabajos
Autonomía
Importancia de la tarea

11. Los administradores deben esperar que un
grupo tenga mejor desempeño cuando:
 1) Su tarea exige que los miembros apliquen una
variedad de habilidades de nivel relativamente
elevado;
 2) Esta tarea es un trabajo completo y significativo, con
resultados visibles;
 3) Los resultados del trabajo del grupo en la tarea tienen
consecuencias significativas para otras personas;
 4) La tarea concede a los miembros una autonomía
sustancial para decidir cómo hacen su trabajo, y
 5) El trabajo en la tarea genera una retroalimentación
constante y confiable sobre el desempeño del grupo.

12.  Ensegundo lugar, la composición del grupo
es crucial para su éxito. Los administradores
deben asegurarse de cumplir con las
siguientes condiciones:
 1) Los miembros poseen la destreza
necesaria para hacer su trabajo;
 2) El grupo es lo bastante grande para
realizar el trabajo;
 3) Los miembros cuentan con habilidades
tanto interpersonales como laborales, y
 4) El grupo está moderadamente
diversificado

13. Métodos De Implantación
 Existenvarios métodos para traducir las
acciones de mejoramiento en
contribuciones específicas a la
organización estudiada, entre los que
destacan los siguientes:
 Método instantáneo
 Método del proyecto piloto
 Método de implantación en paralelo

14.  Métodode implantación parcial o por
aproximaciones sucesivas.
 Combinación de métodos.

15. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
 El aprendizaje organizacional es un
proceso mediante el cual las entidades,
grandes o pequeñas, públicas o privadas,
adquieren y crean conocimiento, a
través de sus trabajadores, con el
propósito de convertirlo en conocimiento
institucional, que le permita a la
organización adaptarse a las condiciones
cambiantes de su entorno o
transformarlo.