IMPLANTACIÓN DE NUEVOS DISEÑOS ORGANIZACIONALES

1. Instituto Tecnológico de Matehuala
Ingeniería en Gestión Empresarial
Diseño Organizacional
“IMPLANTACIÓN DE
NUEVOS DISEÑOS
ORGANIZACIONALES”.
M.A. Maria Gpe. Navarro Torres

2. UNIDAD IV.
IMPLANTACIÓN DE NUEVOS DISEÑOS ORGANIZACIONALES
INTRODUCCIÓN
Actualmente los administradores o gestores tienen un sinfín de
opciones en los cuales apoyarse para el rediseño d trabajo o mas bien
conocido el cambio en cuanto a posición de puesto de los trabajadores.
Dentro de las opciones que tienen se encuentran: rotación,
ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo y diseños basados en
equipos.

3. ROTACIÓN DE PUESTOS.
Si el trabajo de los empleados es demasiado rutinario, una
alternativa es recurrir a la rotación de puestos (o lo que ahora
se llama capacitación cruzada). Cuando una actividad ya no es
estimulante, el empleado se rota a otro puesto, por lo regular
en el mismo nivel y con requisitos de capacidades semejantes.

4. En los últimos años muchas empresas
de manufactura han adoptado la
rotación de puestos como medio de
incrementar la flexibilidad y evitar los
despidos. Por ejemplo, los
administradores de Ápex Precisión
Technologies, un taller de máquinas a
la medida en Indiana, capacita de
manera continua a los empleados en
todos los equipos de la compañía de
modo que puedan organizarse de
acuerdo con los requisitos de los
pedidos.
Las ventajas de la rotación
radican en que reduce el
aburrimiento y aumenta la
motivación al diversificar las
actividades de los empleados.
También tiene beneficios
indirectos para la organización
porque los empleados con más
variedad de capacidades dan a
la administración mayor
flexibilidad para programar el
trabajo, adaptarse a los cambios
y cubrir las vacantes.

5. ENSANCHAMIENTO DEL TRABAJO.
Hace más de 35 años se hizo popular la idea de ampliar
horizontalmente los trabajos, o lo que se conoce como
ensanchamiento del trabajo. Aumentar el número y la variedad
de las tareas que están a cargo de un individuo produce
trabajos más diversificados. Por ejemplo, en lugar de que una
persona se limite a clasificar el correo por departamentos, su
trabajo podría ensancharse de modo que incluyera la entrega
material de las piezas en los departamentos o pasar los envíos
por el contador de gastos de franqueo.

6. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
Se refiere a la expansión vertical de las tareas. Aumenta el grado
en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evalua-
ción de su trabajo. En un trabajo enriquecido se organizan las
tareas de modo que el empleado pueda terminar una actividad
completa, se aumenta la libertad y la independencia del
trabajador, lo mismo que sus responsabilidades, y se le da
retroalimentación de modo que pueda evaluar y corregir su
propio desempeño.

7. ¿Cómo enriquecen los administradores el trabajo de un
empleado?
Abrir canales de retroalimentación
Retroalimentación
Cambiar tareas
Variedad de habilidades
Identificación de la tarea
Crear unidades de trabajo naturales
Establecer relaciones con los clientes
Ampliar verticalmente los trabajos
Autonomía
Importancia de la tarea

8. REPASO DE LOS DISEÑOS BASADOS EN EQUIPOS.
Como las personas trabajan cada vez más en grupos y equipos, ¿qué
podemos decir sobre el diseño de los trabajos basados en equipos
para tratar de mejorar el desempeño de los integrantes.
Sabernos mucho más sobre el diseño de trabajos para individuos que
para grupos, sobre todo porque la gran popularidad de los equipos (en
concreto, de asignar las tareas a un grupo de personas en lugar de una
sola) es un fenómeno relativamente reciente. Dicho lo anterior, los
mejores estudios en el campo ofrecen dos conjuntos de sugerencias.

9. LOS ADMINISTRADORES DEBEN ESPERAR QUE UN GRUPO TENGA
MEJOR DESEMPEÑO CUANDO:
1) Su tarea exige que los miembros apliquen una variedad de
habilidades de nivel relativamente elevado;
2) Esta tarea es un trabajo completo y significativo, con resultados
visibles;
3) Los resultados del trabajo del grupo en la tarea tienen
consecuencias significativas para otras personas;
4) La tarea concede a los miembros una autonomía sustancial para
decidir cómo hacen su trabajo, y
5) El trabajo en la tarea genera una retroalimentación constante y
confiable sobre el desempeño del grupo.

10. En segundo lugar, la composición del grupo es crucial para su
éxito. Los administradores deben asegurarse de cumplir con las
siguientes condiciones:
1) Los miembros poseen la destreza necesaria para hacer su
trabajo;
2) El grupo es lo bastante grande para realizar el trabajo;
3) Los miembros cuentan con habilidades tanto interpersonales
como laborales, y
4) El grupo está moderadamente diversificado en cuanto a
talentos y puntos de vista.

11. OPCIONES DE HORARIOS DE TRABAJO
La mayoría de las personas trabajan ocho horas al día cinco
días por semana. Entran a una hora fija y salen a otra y hacen
su trabajo en las instalaciones del patrón. Pero varias
organizaciones han introducido otras opciones de horarios.
En esta sección vamos a revisar algunas de esas alternativas
cuyo tema común es que aumentan la flexibilidad para los
empleados. En un mundo laboral en el que los empleados se
quejan cada vez más de las presiones del tiempo y la
dificultad de equilibrar las responsabilidades laborales y
personales, aumentar las opciones de horarios es una forma
de mejorar su motivación, productividad y satisfacción.

12. HORARIO FLEXIBLE.
Es una opción que permite a los empleados, dentro de ciertos pa-
rámetros, decidir en qué momento se presentan en el trabajo.
El trabajo compartido permite a la organización aprovechar las
dotes de más de un individuo en un puesto. Un gerente de banco
que supervisa el trabajo que comparten dos personas lo describe
como la oportunidad de "tener dos cabezas" pero "pagar sólo
una".

13. ¿QUÉ ES EL REDISEÑAR ?
El rediseño debe ser parte de la visión, misión y objetivos
estratégicos de la compañía
Debe permitir a la empresa seguir a las variaciones de mercado y
posicionarse mejor
El rediseño puede involucrar reestructura física, humana ,
procedimientos y otros aspectos
El rediseño es un cambio que no puede ser único, “solo es
cambio es permanente”

14. ¿CUÁNDO REALIZAR UN REDISEÑO?
 Posibles soluciones para los problemas importantes en una organización.
 Posibles resoluciones de los problemas urgentes en una organización.

15. ETAPAS PARA REDISEÑAR
 Fase 1:
 Crear el enfoque estratégico
 Fase 2:
 Rediseño de la Organización
 Fase 3:
 Implementación del Rediseño
 Fase 4:
 Medición y monitoreo
 Visualizar el Futuro
 Crear conciencia de la necesidad del cambio
 Clarificar la Visión, Misión y valores
 Desarrollo de Factores Críticos, metas y objetivos
 Crear el Equipo Directivo

16.  Crear el Equipo de Rediseño
 Analizar la situación actual:
 Análisis Técnico
 Análisis Social
 Rediseñar la Organización
 Examinar y proponer cambios a los sistemas clave
 Acordar la línea base
 Acordar el plan de implementación
 Desarrollar calendario de implementación
 Comprometer logística de apoyo
 Proveer entrenamiento y orientación
 Alinear sistemas clave
 Reevaluar el rediseño y hacer cambios si es necesario
 Evaluar:
 Desarrollo del Equipo
 Resultados del desempeño
 Renovar:
 Concientización
 Compromiso
 Destrezas
 Reevaluar el rediseño y hacer cambios si es necesario

17. VENTAJAS DE LA IMPLEMENTACIÓN PARA
REDISEÑAR
 Incrementar el servicio y la satisfacción del cliente (interno
y/o externo)
 Simplificar procesos eliminando actividades sin valor
agregado
 Reducir tiempos de respuesta en los procesos
 Reducir costos de operación
 Incrementar utilidades
 Involucrar a la gente en la resolución de problemas
 Habilitar la mejora continua y modificaciones a los
procesos
 Implantar una estructura organizacional eficiente

18. REDISEÑAR Y MEJORA DE PROCESOS
Rediseñar un proceso es hacerlo más eficiente y eficaz. Es conseguir
que rinda en un grado superior al que tenía anteriormente, y ello
gracias a una acción sistemática sobre el proceso que hará posible
que los cambios sean estables.

19. PROCESO DE IMPLANTACIÓN
El proceso de implantación constituye el último eslabón de la
metodología de desarrollo de implantación del proyecto y es
posterior al proceso de prueba (ver Proceso de Prueba). A pesar
de todo el trabajo requerido para llegar a este punto, la fase de
implantación puede ser la más difícil.

20. SE BASA EN 3 ETAPAS:
1. Análisis de la realidad actual de la
empresa y los objetivos a alcanzar.
2. Propuesta de sistemas a instalar,
adecuaciones a realizar, desarrollos a
medida requeridos y plataforma a
utilizar.
3. Instalación, capacitación de usuarios
y parametrización.

21. TIPS PARA LA IMPLANTACION DE NUEVOS
DISEÑOS ORGANIZACIONALES
1.- Esté listo para el cambio. Recuerde que lo único que no cambia es que
todo cambia todo el tiempo.
2.- Desarrolle en el día a día una empresa preparada para
afrontar el cambio. Recuerde también que las empresas más
grandes del mundo comenzaron siendo un pequeño
emprendimiento
3.- Desarrolle y ponga en práctica un Organigrama que defina tareas y
responsabilidades. Olvídese de la vieja estructura piramidal. El nuevo
Organigrama debe ser lineal, horizontal, todos deben ayudar a todos,
cada uno en su área específica debe pensar en responsabilizarse y
tomar decisiones.

22. 4.- Forme equipos de trabajo, con autonomía propia. Con su propia
independencia, con su propio presupuesto y con su propio Plan de
Trabajo.
5.- Integre algunos de estos equipos relacionándolos, y
direccionándolos para que logren alcanzar objetivos individuales
(por equipo)
6.- Maneje en línea la información necesaria para saber en qué lugar
“está parada” su empresa
7.- No le tenga miedo a los cambios audaces. Téngale miedo a la
rutina, a hacer todos los días lo mismo. Recuerde que para construir
muchas veces hay que comenzar destruyendo.