El documento habla sobre la visión, misión y estrategia organizacionales. Define la visión como el enfoque de futuro deseado para la organización, la misión como la forma en que la organización se propone lograr su visión mediante objetivos y actuaciones, y la estrategia como la forma de organizar los recursos para alcanzar dichos objetivos. También describe los modelos de competencias como conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades necesarios para el desempeño laboral, y cómo estas se relacionan con los valores de la organización.

1. VISIÓN, MISIÓN Y ESTRATEGIA ORGANIZATIVAS
El lenguaje organizativo tiene su propio argot y lógica interna. No es mejor ni peor que el clínico o el
educativo. Cada uno en su contexto cobra sentido.
El factor humano cobra una especial importancia en la Organización, porque es el que puede marcar
una diferencia "competitiva" en relación con otras organizaciones con las que tiene que medirse en la
sociedad (en el mercado) para lograr los objetivos que se propone (uno de ellos, básico, sobrevivir, ya
que el espacio y los recursos son escasos).
El relieve que se le presta al factor humano en una organización se marca en la Visión que tenga. En la
Misión de la Organización el factor humano será protagonista, si está presente en la Visión. Todo
Sistema de la Gestión de los Recursos Humanos, debe hallar su justificación a nivel de Visión y
Misión.
VISIÓN
Es el enfoque de futuro que se desea para la Organización. Viene a ser un planteamiento ideal, de cómo
se concibe o se espera que sea la organización en un plazo de cinco o diez años. Ha de ser ideal, pero
creíble, posible. El nivel de verosimilitud, al mismo tiempo que de excelencia, ayudará a que los que
definen la Visión "se lo crean", hablen de ello con entusiasmo y contagien a los demás tanto la ilusión
como la credibilidad.
MISIÓN
Es la forma peculiar en que la Organización se propone hacer realidad la Visión. Es un conjunto de
actuaciones imbuidas de una cultura y valores propios fuertes. Contiene objetivos ambiciosos en línea
con la Visión de futuro.
ESTRATEGIA
Consiste en la forma de organizar los recursos tanto técnicos, materiales, financieros, como humanos
para lograr hacer realidad con la mayor eficacia los objetivos contenidos en la Misión de la
Organización. Así se habla de estrategias a corto, medio y largo plazo, según que los planes que
contenga, tienda puentes menos o más próximos al punto final marcado en los objetivos.

2. COMPETENCIAS
En el desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos en la Organización ha surgido el concepto de
Competencia, como punto de encuentro entre la Organización que necesita que sus integrantes sean
expertos con nivel de excelencia en determinados desempeños y el individuo, que desea desarrollarse
personal y profesionalmente.
Las Competencias son factores de superación individual y grupal, que permiten el desarrollo de los
recursos personales para integrarlos en las posibilidades del entorno y obtener así, de esa
complementariedad, el mayor beneficio mutuo.
En el ámbito personal, las Competencias son efectivas en la medida en que cada uno establece la base y
referencia de superación en sí mismo. Así somos competentes en la medida en que alcanzamos logros
efectivos. El origen de esos logros está en el perfeccionamiento de nuestras cualidades personales, tanto
individuales como sociales.
DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Existen múltiples acepciones de Competencia (Levy-Leboyer, 1996), como autoridad, como
competición, como incumbencia, como suficiencia, como capacitación, etc.
Según la Real Academia,
HABILIDAD es capacidad, disposición e inteligencia para una cosa. Gracia, destreza para ejecutar
alguna cosa. Enredo, tramoya hecha con dismulo y astucia.
Sinónimo: Destreza, arte, adiestramiento, capacidad, competencia, disposición, aptitud, inteligencia,
desenvoltura.
DESTREZA es habilidad, arte o maña con que se hace una cosa.
Sinónimo: Maestría, pericia, agilidad.
COMPETENCIA es aptitud,capacidad,idoneidad. Incumbencia.
Sinónimo: Idoneidad, habilidad, disposición, suficiencia, talento.
Competencias en términos organizativos son el conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades que
tienen las personas y les predisponen a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de
desempeño. Según Woodruffe (1993) las Competencias son patrones de conducta que aportan los
empleados a su puesto de trabajo para realizar las tareas y funciones con pericia.
Puede tomarse como definición de Competencia "el conocimiento, la capacidad, habilidad o destreza
adquiridos, que dan lugar a un buen nivel de desempeño y actuación".

3. MODELOS DE COMPETENCIAS
Existen distintos modelos que agrupan determinadas competencias consideradas esenciales desde el
punto de vista del desempeño profesional.
Por ejemplo, la Fundación Universidad-Empresa presentaba en 1999, una lista con las 10 competencias
más requeridas por las empresas:
o Iniciativa
o Responsabilidad
o Capacidad de trabajo
o Espíritu de equipo
o Capacidad para las relaciones humanas y la comunicación
o Capacidad de adaptación
o Capacidad de aprendizaje
o Formación sólida
o Dotes de mando y liderazgo
o Motivación
Según Fallows y Steven (2000) las competencias básicas pueden reducirse a cinco tipos:
o Competencias de comunicación.
o Competencias de Gestión de la Información.
o Competencias de manejo de la información tecnológica.
o Competencias sociales.
o Competencias personales.
La Universidad de Middlesex (Harling, 2000) establece seis áreas de Competencias organizadas en tres
niveles:
o Desarrollo personal y profesional.

4. o Estrategias de aprendizaje.
o Comunicación.
o Trabajo en equipo.
o Numérica.
o Información tecnológica.
Si se analizan las competencias elegidas por diferentes autores y organizaciones existe un número de
competencias que aparecen en todos los modelos.
MODELO DE COMPETENCIAS DE LA UD
En la Universidad de Deusto, se sigue un modelo que agrupa las Competencias de la siguiente manera
o Competencias instrumentales: son aquellas que tienen una función de medio o herramienta para
obtener un determinado fin.
Suponen una combinación de habilidades manuales y capacidades cognitivas que posibilitan la
competencia profesional. Incluyen destrezas en manipular ideas y el entorno en el que se desenvuelven
las personas, habilidades artesanales, destreza física, comprensión cognitiva, habilidad lingüística y
logros académicos.
Competencias interpersonales: son las características requeridas a las diferentes capacidades que
hacen que las personas logren una buena interrelación social con los demás.
Suponen habilidades de cada individuo (personales) e interpersonales. Se refieren a la capacidad,
habilidad o destreza en expresar los propios sentimientos y emociones del modo más adecuado y
aceptando los sentimientos de los demás, posibilitando la colaboración en objetivos comunes. Se
relacionan con la habilidad para actuar con generosidad y comprensión hacia los demás, para lo cual es
requisito previo conocerse a uno mismo. Estas destrezas implican capacidades de objetivación,
identificación e información de sentimientos y emociones propias y ajenas, que favorecen procesos de
cooperación e interacción social.
o Competencias sistémicas: suponen destrezas y habilidades relacionadas con la comprensión de la
totalidad de un sistema o conjunto. Requieren una combinación de imaginación, sensibilidad y
habilidad que permite ver cómo se relacionan y conjugan las partes en un todo.

5. Estas competencias incluyen habilidad para planificar cambios que introduzcan mejorar en los sistemas
entendidos globalmente y para diseñar nuevos sistemas. Requieren previamente haber adquirido las
competencias instrumentales e interpersonales que constituyen la base de las competencias sistémicas.
Como cuadro general amplio de Competencias puede servir el que se expone a continuación. Cada
Organización, en función de su Visión, Misión y Estrategia dede elgir unas Competencias básicas. En
función de las Funciones operativas (Producción, Administración, Comercial, Logística, Ejecutiva,
Dirección media, etc.) definirá los puestos de trabajo y las Competencias que completarán con mayor
eficacia el perfil del puesto de trabajo.
De aquí surgirán orientaciones para la Selección de Personal por Competencias, para la Formación en
Competencias, para el Desarrollo de Carreras en función de Competencias, para la Evaluación de
Competencias, para la Orientación y Coaching de colaboradores en base a las Competencias, etc.
VALORES
Toda Organización define su Visión y desarrolla su Misión y Estrategia movida y apoyándose en
ciertos ideales motores que están a la base de conductas y que mueven los comportamientos para tener
una concepción del mundo presente y futuro.
Estos ideales internos son los Valores que tiene toda Organización y toda persona. La coherencia de la
estructura de los Valores y la convergencia entre los Valores de los líderes, de los empleados y de la
Organización como corporación, darán consistencia a la trayectoria de la Organización.
Las personas que comparten Valores tienen una poderosa base para comunicarse eficazmente. Muchas
actuaciones en el ámbito de los Recursos Humanos persiguen la integración e identificación de los
miembros de la Organización con la misma. La integración más consistente se logra en la confluencia
(no necesariamente coincidencia) de Valores.
Algunos autores (Rokeach, Schwartz, Hall) hablan de Valores Instrumentales o Medio y Valores
Objetivo o Meta. Los Valores Instrumentales son indispensables para alcanzar Valores Meta. A falta de
una investigación, que es bastante insuficiente todavía en el ámbito de los Valores y de las
Competencias, puede hipotetizarse que algunas Competencias vienen a ser Valores Instrumentales.

6. En cualquier caso, las Competencias se relacionan y favorecen determinados Valores. Éstos son el
corazón de la Cultura de la Organización. Puede aventurarse la hipótesis de que desarrollando
Competencias puede hacerse más consistente la Cultura de la organización.
Las Competencias no son sólo conocimientos, ni habilidades, ni valores, ni capacidades, ni actitudes.
Sin embargo, suponen valores, actitudes, conocimientos, habilidades, capacidades, destrezas y
experiencia.