Este documento trata sobre la medición y gestión del talento humano a través del control y la medición. Presenta conceptos clave sobre desarrollo humano, aprendizaje organizacional, factores para el desarrollo de competencias, y procesos para la gestión del aprendizaje y la formación. También discute la importancia de medir el impacto de la formación y el aprendizaje a través de indicadores como el retorno de la inversión en formación.

1. Control y medición para la gestión
del talento humano
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN 2012-2
Facultad de Ciencias Económicas
Septiembre 14 a 13 de Octubre de 2012
Departamento de Ciencias Administrativas
Septiembre 14 a Octubre 13 de 2012

2. Formación

3. EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE
• ¿Cómo ha expandido su formación y aprendizaje
significativamente en los últimos dos años?
• ¿Cuáles beneficios le han traído dichos aprendizajes?
• ¿Haciendo una introspección, cuáles son sus fortalezas
para el aprendizaje?.
• De los conocimientos adquiridos en su proceso de
formación académica y organizacional, ¿Cuáles ha tenido
oportunidad de aplicarlos en su cargo actual?.
• Tras la aplicación de conocimientos, habilidades y formas
de ser y actuar, ¿qué tipo de reconocimientos le han
generado?.

4. Conceptualización
Concepto de Desarrollo
El movimiento hacia lo mejor.
Aristóteles:
Movimiento: paso de la potencia al acto.

5. Conceptualización
Concepto de Desarrollo Humano, Naciones Unidas
“El proceso de expansión de las capacidades de las personas que
amplían sus opciones y oportunidades". Tal definición asocia el
desarrollo directamente con el progreso de la vida y el bienestar
humano, con el fortalecimiento de capacidades relacionadas con
todas las cosas que una persona puede ser y hacer en su vida en
forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir
como nos gustaría hacerlo y con la posibilidad de que todos los
individuos sean sujetos y beneficiarios del desarrollo.
Durante este proceso la persona va accediendo a estados más
complejos y "mejores" que los anteriores

6. Conceptualización
Concepto de Desarrollo Humano, Oswaldo Romero
“El desarrollo es “un proceso a través del cual la
persona genera construcciones integradoras cada
vez más complejas sobre su realidad interior
(individual) y exterior (social) que le significan
cambios positivos como ser humano”.

7. Conceptualización
Gabriela Charnes C.
“ El aprendizaje no es sólo la adquisición de nuevos
conocimientos y habilidades, sino fundamentalmente
una actividad social que se expresa en las
organizaciones a través de diversas formas de
colaboración, las cuales permiten recoger e integrar
distintas experiencias, conocimientos y habilidades en
torno a una comunidad en la que unos aprenden de
otros”.
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

8. Conceptualización
Rafael Echavarría.
El aprendizaje “ocurre cuando aquello que no
podíamos hacer en el pasado lo podemos hacer
en el presente […] cuando aprendemos algo,
expandimos nuestra capacidad de acción y, por
lo tanto, incrementamos nuestro poder, el
espacio de posibilidades”.
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

9. Conceptualización
Peter Senge.
El aprendizaje “es un proceso mediante el cual un
ser humano o un conjunto de seres humanos
incrementan su capacidad para producir un
resultado que realmente quieren generar”.
Fuente: Fabiola María Betancur Gómez

10. Factores claves para el desarrollo y la
formación de competencias
• En todo proceso de desarrollo de competencias se
requiere disponer de un modelo pedagógico que
oriente el proceso de formación.
• Todos los comportamientos aprendidos deben ser
demandados y aplicados en el trabajo cotidiano. Es
un proceso individual que implica el saber, el poder y
el querer.
• Todo plan de formación debe responder a los
objetivos de la organización y a las brechas que
tienen los equipos de trabajo para alcanzarlos.
• Formación en una combinación de competencias.

11. Proceso gestión del aprendizaje y la formación
Dar solución a necesidades específicas de desarrollo,
aprendizaje, conocimiento y cualificación de las
personas que trabajan para la organización, mediante
la integración de acciones que permitan desarrollar
competencias para mejorar el desempeño de las
personas y contribuir a su desarrollo integral.

12. Realizar y Evaluación los
Planear la
gestionar la resultados de
formación
formación la formación
Realizar formación sin tener en Hacer capacitaciones No hacer evaluación de los
cuenta la estrategia generalizadas, sin discriminar eventos de capacitación y
públicos entrenamiento.
No planear las necesidades de Facilitadores sin experticia
formación técnica y en didáctica y No medir el impacto de la
pedagogía formación
•Diseñar planes acordes con: Diseños detallados de los Medir el evento de formación,
estrategia, procesos, eventos, incluyendo en términos sociales y
mejoramientos, cambios caracterización de financieros. Medir satisfacción.
organizacionales, proyectos, necesidades, justificación, Medir 6 meses después la
negocio. contenidos, enfoques, formación.
•Establecer objetivos y evaluar facilitadores, entre otros. Medir el impacto de la
costo/beneficio de la intervención. Verificación del cumplimiento formación, si esta mejora el
Definir costos directos e indirectos de asistencia, tiempo, desempeño de las personas.
•Detección de necesidades contenidos. Retroalimentar el proceso de
•Planes periódicos para cada Gestión de eventos formación y aportar al plan de
dependencia y definir públicos presenciales, virtuales, mejoramiento.
involucrados internos, externos. Desarrollar una cultura basada
•Excelencia operacional y logística en ambientes de trabajo
•Demanda más que oferta colaborativo, basados en crear y
•Determinar con detalle los compartir saberes y formas de
contenidos actuación
•Selección rigurosa de proveedores

13. Aprendizaje Organizacional:
Aprendizaje individual: crear a partir del conocimiento
o adquirir conocimiento; colectivo crea sistemas,
autoformación. estrategias e incrementa el
desempeño.
Formación: Aprendizaje
Capacitación: evento que
significativo basado en la
permite adquirir
experiencia integral, la
conocimientos aplicables en
práctica. Puede ser
el trabajo, con metodologías
presencial, semipresencial,
predefinidas.
virtual.
Entrenamiento: desarrollo Educación para el trabajo y
de competencias para el desarrollo humano:
ejecutar labores específicas eventos de formación no
en un cargo, con conducentes a título
acompañamiento y académico, para desarrollar
retroalimentación. competencias laborales.

14. Contexto cultural para el aprendizaje
Aprendizaje inmediato, Aprendizaje posterior al
conocimiento real aplicar conocimientos
“Medir el ROI de la formación implica un cambio cultural orientado al
Resultados obtenidos con el conocimiento aplicado
desarrollo de una organización inteligente y que aprende”
Jorge Palacio Plaza, p. 52
Nivel 5: Retorno sobre la inversión (ROI): darle valor a los beneficios de
la formación.
Jorge Palacios Plaza, página XVIII - XIX

15. La mayoría de empresas de Estados unidos miden este nivel:
74%
La tercera parte: 31%
DESCONEXIÓN
Sólo algunas: 14%
Pocas: 8%
ASTD, 2004
Conclusión: es complejo medir el impacto en resultados de la
formación e implica un cambio cultural orientado a una
organización que evoluciona y aprende.

16. Planes de formación según el propósito
Modelo Training Results Measurement (TRM)
Estimar
beneficios y
Problemas Iniciativas de
compararlos
claves de la capacitación
con los
organización o desarrollo
costos de la
intervención
Fortalecer la medición predictiva antes de la
intervención, para tomar las mejores decisiones
de formación.

17. Evaluación de la formación
Pilar Pineda: libro Evaluación y auditoría de la formación
Evaluación del • Evaluación de necesidades de formación
contexto • Requerimiento de la acción formativa
• Herramientas pedagógicas, diseño de contenidos a
Evaluación del desarrollar
diseño
• Estructurar acciones y programa de formación
Evaluación de la
• Evalúa la idoneidad de la propia acción formativa
impartición
Evaluación • Evalúa la reacción de los participantes, que aprendizajes
sumativa tuvieron, cómo perciben los formadores el evento, si se ha
realizado transferencia del aprendizaje.
Jorge Palacios Plaza, 2008

18. Planes de formación según el propósito
Aprendizaje Adaptativo:
Nuevas competencias o mejora de las existentes para la
efectividad del presente.
Aprendizaje transformador:
Cambio profundo en los modos de actuación para
adquirir la capacidad de hacerse cargo del futuro.

19. ¿Cómo se realiza un plan de aprendizaje
individual?
A partir de la valoración …
… se precisan los comportamientos a crear o
modificar …
… trazando acciones y conductas específicas …
… que se deben evidenciar.

20. Ejemplo de plan de aprendizaje
Competencias y
Tareas en las
comportamientos Estrategias para lograr
que quiere
asociadas cada comportamiento.
mejorar
requeridas para
dichas tareas.
Implemente las estrategias.
Proponga una fecha de revisión.
Reflexione y pida retroalimentación.
Prémiese por el nuevo comportamiento adquirido o mejorado.
Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58

21. Experiencia de aprendizaje
Fecha
Qué Qué metas Retroal
Cómo lo voy a hacer A quienes voy de Pre
quiero me imenta
Comportamientos a involucrar revisi mio
cambiar propongo ción
ón
Fuente: Álvaro Enrique Martinez. De las competencias al centro de evaluación. 2009. p. 58

22. Indicadores asociados al proceso de formación
Modelo “Human Capital Training ROI (HCTR)”
Retorno de la inversión de la formación
ROI = Utilidad (Beneficios Netos del Programa) X 100
Costos del programa
*Beneficios netos = Beneficios brutos – costos de la formación
Costos de ausentismo por la formación
Ausentismo = Días invertidos a formación .
Días totales de trabajo por empleado X número de
trabajadores
Costos de la formación
gastos directos e indirectos + gastos fijos + gastos variables
número de personas que participan de la formación
Jorge Palacios Plaza, 2008

23. Indicadores asociados al proceso de formación
Costos del programa por persona /por grupos de la organización
Horas Hombre de formación por área o unidad de negocio: Horas de formación *100
Total empleados
Formación como % de la nómina: Inversión en formación *100
Nómina Mensual
Promedio inversión formación por empleado entrenado: Inversión .
empleados formados
Inversión total en formación
Número de inasistencias: Número de asistencias*100 .
Empleados programados para formación
Jorge Palacios Plaza, 2008

24. Gestión del conocimiento

25. Generar valor al
hacer cotidiana
una cultura del
desarrollo y
aplicación del
conocimiento

26. Organizacional
Colectivo
Individual
Actitud de evolución
Disposición al cambio
Desarrollo de capacidades
Orientación a la sinergia y la integración

27. “Las personas, al igual que los sistemas
sociales, están más dispuestas a la confianza
si poseen seguridad interior, si tienen algún
tipo de confianza en ellas mismas. Y esta
confianza en sí mismo sólo puede
aprenderse cuando uno es objeto de la
confianza de otros”.
Niklas Luhmann

28. Compromisos individuales para generar valor
a partir del conocimiento
Documentar la Inteligencia Vigilancia
memoria competitiva Tecnológica
institucional
Describir las formas Capacidad de Comprensión,
de actuación trazabilidad de hitos dominio y
organizacionales organizacionales contextualización

29. Organizacional
Colectivo
Gestión de las interacciones
Construcción de confianza
Individual Gestión del contexto

30. Compromisos grupales para generar valor a
partir del conocimiento
Construir Acuerdo para la
Incrementar
familiaridad y actitud de generar
posibilidad de
significados y reconstruir
experiencia y acción
comunes conocimiento
Mecanismos de Trabajo
Regulación de la
transferencia de colaborativo de
actuación acordada
conocimiento pares
Espacios abiertos de conversación y mentoria

31. Significados
comunes
Organizacional
H Colectivo
O
Gestión de procesos
Gestión de la transformación
Aplicación de conocimientos
disponibles
Verificación del potencial,
Individual el uso y la aplicación.

32. Compromisos organizacionales para generar
valor a partir del conocimiento
Medios para
Organización del Innovación y
capturar ideas y
trabajo en equipos desarrollo
sugerencias
Estructura para el Procesos de
Universidades
aprendizaje mejoramiento
corporativas
organizacional continuo
Incorporar en la cotidianidad los aprendizajes adquiridos

33. Compromisos organizacionales para generar
valor a partir del conocimiento
Condiciones para Conocer y aplicar el Diseñar estrategias,
transferir conocimiento técnicas y
conocimiento disponible herramientas
Claridad en el
Documentación de No concentración
alcance de cada
prácticas del conocimiento
cargo
Desarrollo de la creatividad y la innovación

34. Compromisos organizacionales para generar
valor a partir del conocimiento
Condiciones para Conocer y aplicar el Diseñar estrategias,
transferir conocimiento técnicas y
conocimiento disponible herramientas
Documentación de
No concentración Claridad en el
prácticas, procesos,
del conocimiento alcance de cada
modos de
en personas cargo
actuación

35. “La parte del cerebro que se activa cuando
somos creativos o disfrutamos con nuestro trabajo
es distinta a la que lo hace cuando
tenemos miedo. Lo mismo nos sucede
como personas. Podemos
optar por las oscuridades del
miedo o luchar por desarrollar
nuestro potencial y desafiar
nuestros límites”.
Pilar Jericó, 2008.

36. ¿Cómo medir la innovación a partir de la gestión
del conocimiento?
“La innovación es la única manera como una empresa puede
renovar su contrato con el éxito. Ante esto es importante
preguntarse si los procesos de Gestión Humana apoyan la labor
de innovación o la restringen.”
¿Qué medir?: “la conducta tecnológica de las firmas, la magnitud y
características de los procesos innovativos y obtener evidencias
acerca de los senderos de desarrollo que los inducen”.
¿Para qué medir? Para conocer y mejorar el proceso innovativo de
las firmas (enfoque evolucionista) y para resolver problemas
emergentes en el proceso productivo (enfoque desde la gestión por
procesos).
Fuente: Ruíz Gómez, 2005.

37. Indicadores asociados con la medición de la
innovación
•Calidad y celeridad del cambio técnico en un territorio determinado
(país): comparación de gastos en I+D entre países y si estos generan
mejoras incrementales en la economía tras las inversiones en I + D.
Manual de Oslo: procedimientos y criterios para medir la innovación,
en un contexto diferente al latinoamericano.
Gasto en I + D
• # de innovaciones logradas
• # publicaciones indexadas
•Teorías asociadas:
Teoría de Paul David, Richard Nelson y Sydney Winter (70´s) que aporta
una concepción evolutiva del desarrollo económico basada en la
innovación técnica.