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4.5 El valor de reconocer el trabajo de su equipo
Es parte de la naturaleza humana sentirnos bien cuando somos reconocidos.
Después de todo, Maslow coloca al reconocimiento como el 4to peldaño de su
pirámide de necesidades. Es por eso que reconocer a nuestro equipo de trabajo o
empleados, es de vital importancia; no sólo para su desarrollo profesional, sino
para su desempeño en la empresa. Conoce cómo reconocer efectivamente a su
equipo de trabajo puede ser una de las claves del éxito de tu empresa.
Sea una situación positiva o negativa, hay que tomar en cuenta el contexto
detrás de ella. ¿Hubo algún error cometido? ¿Qué lo propició? ¿Hubo un logro?
¿Qué lo propició? Antes de felicitar o revisar una situación con un empleado, hay
que indagar más sobre el tema. De primera vista puede parecer algo, y en
realidad algo muy distinto.
Un verdadero profesional crece siendo motivado y enfrentándose a nuevos
retos. Dale más responsabilidades y retos para que crezca dentro de la empresa
y se sienta como una parte integral del equipo.
Aplicando estos métodos verás que el ambiente de trabajo en tu empresa
mejorará, y los resultados se notarán.
Jack Welch, ex presidente y CEO de General Electric por casi 20 años, tenía una
práctica poco habitual: acostumbraba enviar notas de felicitación de su puño y
letra, a los empleados más destacados de su empresa. Las cartas eran
sumamente valoradas por sus colaboradores. No por nada, eran escritas por el
propio líder de la organización, y reconocían, personalizada mente, la labor
efectuada.

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En sus 25 años a la cabeza de GE, el destacado hombre de negocios siempre tuvo
algo claro: sabía lo importante que era reconocer el trabajo de sus empleados.
Welch estaba seguro que, si premiaba a los buenos colaboradores, obtendría la
motivación necesaria para alcanzar las metas de la compañía.
Durante la década de los 80, el empresario trabajó para convertir a GE en una
compañía dinámica y competitiva. Disminuyó la burocracia y adoptó nuevos
métodos de eficiencia. Una de sus mayores prácticas era despedir, todos los
años, al 10% de los ejecutivos con peores resultados, y premiar al 20% más
destacado.
“Los líderes capacitan a sus empleados para que hagan correctamente su
función, y los motivan y reconocen (…) Reconocen los logros de su equipo y los
celebran en grande”, escribió Welch en su libro “Triunfar”, publicado en 2006. En
1999, fue elegido el mejor gerente de todos los tiempos por la revista Fortune, y
hoy disfruta de un plan de retiro anual de US$8 millones.
El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación
de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior
de una organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se
están reforzando además las acciones y comportamientos que la
organización desea prolongar en los empleados.
“El reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador requiere recibir
periódicamente. Nada motiva más que el éxito, y el reconocimiento es la
consecuencia de este éxito. Por tanto, cuando un trabajador recibe un
reconocimiento por lo que hace, mejora su desempeño laboral”, dijo Ricardo
Pino, director de Alianzas de Centrum Católica.

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Premiar el desempeño actúa, tanto a nivel de los colaboradores como de la
organización: puede llegar a ampliar y mejorar la satisfacción y retención de
los empleados, y la rentabilidad y productividad de la empresa. La gente que se
siente apreciada por otros, posee una actitud positiva y mayor confianza y habilidad
para contribuir a las metas.
Maricruz Torres, directora del Centro de Desarrollo Profesional del Itam de
México, refuerza esta idea señalando que el reconocimiento es uno de los
factores más importantes en la motivación de los empleados y que, en
muchas ocasiones, es incluso más valorado que el sueldo o un ascenso.
“Los colaboradores necesitan saber que su trabajo es útil, que sus esfuerzos son
reconocidos por la empresa. Reconocer la labor influye incluso en la retención
de los ejecutivos y empleados talentosos: una remuneración adecuada y justa,
un ambiente de trabajo agradable y motivante y, uno de los factores más
importantes, el reconocimiento al desempeño y al esfuerzo”, recalcó la experta
del Itam.
Reconocimiento versus compensación. Muchas empresas no consideran el
reconocimiento como parte fundamental de sus prácticas de gestión. Y muchos
directivos piensan que el aumento salarial es el único premio que necesitan los
empleados, explica Raciel Sosa, director de desarrollo para Great Place to Work
Institute.
“El gran problema al interior de las organizaciones, es que la mayoría de éstas
tiende a confundir lo que es el reconocimiento con la compensación. La gente
no entiende bien el tema del reconocimiento, no sabe reconocerlo, y
generalmente lo confunde”, afirmó el especialista.

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En ese sentido, el experto indicó que existen dos tipos de reconocimiento: el
formal e informal. El primero apunta generalmente a lo monetario o tangible, a
aquél que debe ser aprobado por un superior, mientras que el segundo es de
bajo costo y está orientado a destacar día a día la labor realizada. Se puede
poner en práctica con un mínimo de planificación y puede consistir, por ejemplo,
en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico o un agradecimiento
público inesperado.
Según Sosa, para alcanzar el reconocimiento formal o la compensación, existen
una serie de prácticas que los empleados deben llevar a cabo y esto motivaría
a algunos, pero también desmotivaría a otros. El informal, en cambio, no
necesita de aprobaciones previas, ya que apunta más bien a reconocer que la
gente existe en la empresa.
“La gente que gana una compensación se siente muy contenta, muy motivada,
pero aquél que no la recibe siente que hubo injusticia, que no se tomó en cuenta
todo lo que se hizo. El reconocimiento informal, en cambio, no es un proceso
puntual, sino que debiera ser algo continuo y permanente en la organización”,
explicó.
Sepa reconocer. Dar las gracias, reconocer las ideas, esfuerzos, cambios y
resultados de los empleados, e implementar sistemas justos y realistas de
evaluación del desempeño, que ayuden distinguir a los colaboradores que
sobresalen del resto, son algunos ejemplos de reconocimiento informal que las
empresas pueden llevar a cabo periódicamente.
Para Fernando Cerutti, director del Diplomado Internacional en Management de
la Universidad de Belgrano, compartir con los empleados aquellas cosas que
causan felicidad -como los logros conseguidos, un nuevo contrato o una gran

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inversión- y convencerlos honestamente de que son valiosos para los proyectos,
también ayuda a que los colaboradores se sientan reconocidos.
“Es clave tratar de inculcarles a los empleados los tres sentidos más importantes
del rumbo empresarial: orientación, destino y descubrimiento, es decir que sepan
si vamos bien, a dónde estamos yendo, y generar cierta urgencia creativa para
lograrlo”, dijo.
Ahora recuerde: si su empresa no empieza por cumplir con quienes le permiten
competir, mejorar, innovar y cambiar, difícilmente podrá esperar algo cambio.
Premie la labor de sus empleados, después de todo, un acto de
reconocimiento no tiene por qué ser tan costoso para ser inolvidable.
6 BUENAS PRÁCTICAS EN UN PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO AL
EMPLEADO
Son 6 los pasos de buenas prácticas que deberían tenerse en cuenta a la
hora de diseñar un plan de reconocimiento e incentivos no monetarios
eficaz para el empleado:
1º. Implica a todos los trabajadores en la definición de los
comportamientos que deberían ser premiados: encuesta a la plantilla a todos
sus niveles para que, basándose en los valores de la propia empresa,
reflexionen y definan qué actitudes y acciones son de merecido reconocimiento.
2º. Amplía la colaboración en el diseño del programa: pregunta a los propios
trabajadores de cada área sobre cómo desearían ser reconocidos, a través de
cuestionarios o buzones de sugerencias. Los premios pueden ser tangibles,
como programas de puntos canjeables por todo tipo de artículos y/o servicios,

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pero también intangibles, como distinciones o reconocimientos públicos, que
actúan a un nivel más emocional.
3º. Crea un programa en el que se vean reflejados los distintos niveles de
la organización: en función a los objetivos de cada área; entre
compañeros; peer to peer (de empleador a empleado y viceversa), etc.
4º. Diseña un programa sencillo, accesible e interactivo: las plataformas
integradas de Propuesta de Valor al Empleado (EPV) son una práctica y eficaz
forma de implicar al empleado y lograr que aprecien más lo que su empresa
hace por ellos. Se trata de webs simples e intuitivas que contienen las acciones
en sí del programa para uso y disfrute del personal.
En ellas pueden incluirse módulos de felicitación entre compañeros,
informaciones de interés para los trabajadores, anuncios de próximos retos o
explicación de los ya iniciados, sistemas automáticos de adquisición y canjeo de
puntos, beneficios…
5º. Comunica: es vital difundir el programa puesto en marcha a todos los niveles
y de una forma continua para incentivar la participación.
6º. Mide la trayectoria y resultados del programa: definir los indicadores de
medición de la eficiencia del sistema es fundamental para adaptar cambios,
mejoras y comprobar la validez del mismo.