El documento presenta un modelo de motivación laboral para una entidad de educación superior. Incluye 3 beneficios actuales (media beca de estudios, permiso para ajustar horario para estudiar, asueto de cumpleaños) y resultados de encuesta a empleados que muestran insatisfacción con la falta de incentivos. El plan de motivación propuesto incluye horario flexible, días de descanso intercalados los sábados, incentivos por rendimiento, reconocimiento de logros, participación del personal y establecimiento de metas.

1. Si Vas a dudar de algo
que sea de tus límites, la
motivación está en ti.
Anónimo.
Modelo de
motivación
Haydeé Quirós Ortiz

2. UNIVERSIDAD PANAMERICA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humano
Psicología Organizacional
Actividad 3. Modelo de Motivación Laboral
Haydeé María Quirós Ortiz
Carné 201601335
Guatemala, septiembre 2017

3. Introducción
Uno de los puntos más significativos del gestor del talento humano, y considero el más importante
para el departamento de recursos humanos, es sin duda la satisfacción y la motivación de los
empleados dentro del lugar donde desempeñan sus labores, ya que sin estas no hay retención del
recurso humano, factor principal de toda empresa, lo que puede repercutir en un empleado no
identificado con la organización, o uno que desempeña sus labores sin interés, sin responsabilidad y
con muy poca lealtad; lo que al final puede ocasionar que tome la decisión de marcharse.
Existe la tendencia a pensar que la mejor motivación para un empleado puede ser un buen salario;
sin duda lo es, ya que todo trabajo debe ser bien retribuido; sin embargo pensar que el dinero es la
mejor motivación o causa de permanecer en un puesto de trabajo puede ser un error, ya que existen
otros factores como el buen trato, el compañerismo y el entorno laboral, que tendrán mucha
influencia para que un colaborador permanezca o no dentro de su puesto de trabajo.
El empleado es lo más importante dentro de una organización, de la correcta planeación e
implementación de estrategias del departamento de recursos humanos a sus colaboradores,
dependerá mucho el bienestar común y el clima laboral apropiado para crear en estos un sentido
de pertenencia y lealtad. A raíz de ello las empresas de hoy en día han buscado diferentes
alternativas para mantener motivado a su personal, y evitar así la alta rotación de puestos o salida
de sus buenos colaboradores. Entre estas opciones surgen los modelos de motivación o incentivos,
factor determinante para la empresa del futuro. Las nuevas generaciones de trabajadores ya no
tienen suficiente con el salario económico; necesitan además ser recompensados con otro tipo de
retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar. Aquellas organizaciones que se
han situado en la vanguardia de la gestión del talento y del cuidado de su capital humano, ofrecen a
sus empleados este nuevo concepto de recompensas.
El presente trabajo busca medir y conocer los incentivos que actualmente ofrece la empresa para la
cual laboró, establecer el grado de satisfacción que producen en el personal y partiendo de ello crear
un modelo motivacional para la organización.

4. Modelo de Motivación Empresarial
Motivación
La motivación es todo aquello que nos impulsa o nos mueve a realizar algo. Trasladado al plano
laboral, se trata de los incentivos o recompensas que recibimos por desarrollar alguna tarea y
mantener el comportamiento hasta alcanzar una meta u objetivo planteado. La motivación laboral es
un concepto que ha reflejado cambios y va de la mano de los nuevos modelos corporativos y
empresariales, la manera actual en que las empresas remuneran a su fuerza laboral ha
evolucionado y la tendencia de hoy claramente deja ver que los trabajadores ya no solo buscan una
satisfacción monetaria, hoy en día las personas necesita conciliar su vida laboral con su vida
personal para sentir satisfacción en el trabajo.
El nivel de motivación laboral de una empresa sin duda servirá para determinar la calidad de su
clima corporativo, esta es sinónimo de rendimiento, productividad, retención y buenas relaciones
entre los miembros y equipos de trabajo.
Incentivos
Para Werther y Davis (2014) los incentivos constituyen enfoques compensatorios que impulsan al
colaborador a logros específicos; los definen como “los objetos, sucesos o condiciones que incitan a
la acción, en el campo laboral constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros,
enfocados en el logro de determinadas metas”.p262

5. Recompensas
Montenegro (2013), en su blog sobre recompensa y reconocimiento en los recursos comenta, hoy en
día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser un elemento vital e importante para
influir en los empleados y para moldear su comportamiento laboral, ya que proporcionan una manera
eficaz de estimular a los empleados a lograr sus más altos niveles de desempeño, y a sentirse
valorados y recompensados en su puesto de trabajo. La recompensa en su mayoría utiliza
incentivos monetarios para premiar el desempeño del empleado.
Reconocimiento vrs. Recompensa
Un reconocimiento hacia un colaborador regularmente estará basado en modos no monetarios y se
otorgará de acuerdo al desempeño de este, directamente tiene que ver con las habilidades que este
desempeñe para elevar la productividad de la organización. Una recompensa son incentivos
económicos que buscan dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular.
Modelo de Motivación Empresarial
Trayectoria de la organización en el tema de motivación laboral
Para el desarrollo del presente modelo de motivación empresarial se platicó con el Gerente de
Recursos humanos de la entidad de educación superior donde tengo la oportunidad de laborar. Esta
entidad tiene en el mercado 19 años, de ese tiempo fue hasta hace aproximadamente 5 años que
se crea el departamento de recursos humanos. De la información obtenido, puedo decir que al día
de hoy contamos con 3 beneficios motivacionales para el colaborador:

6. Media beca de estudio Permiso para estudiar y
acomodar nuestro horario
para ello
Asueto del día de
cumpleaños
Una de las motivaciones con la
cual contamos es la ayuda
educativa, ya que todo el
personal que labora para esta
casa de estudios tiene la
oportunidad de solicitar media
beca de estudios para las áreas
de técnicos, profesorados,
licenciaturas y maestrías.
Al día de hoy se le otorga a
todos los que la solicitan, y
cubre todo el tiempo que el
colaborador trabaje para la
entidad.
Dentro de los departamentos
existe la política de apoyar a los
colaboradores que deseen
estudiar con un cambio de
horario para ello. Situación que
es evaluada por el jefe inmediato
previo a su autorización para
que el departamento siempre
este cubierto; es posible llegar a
un acuerdo departamental para
acomodar la jornada u horas
laborales, y así poder estudiar.
De igual manera se cuenta con
el permiso para realizar
prácticas cuando la carrera así
lo requiere.
Hace dos años se
implementó dentro de la
entidad el asueto por motivo
de cumpleaños. Todos los
colaboradores que
cumplimos años y es un día
hábil de labores, tenemos la
oportunidad de gozar de este
día libre remunerado.
Seguro de Vida
Dentro de la entidad todo
empleado cuenta con un
seguro de vida.
Prestamos al colaborador
Todo colaborador en planilla
cuenta con el beneficio de
solicitar un préstamo para
necesidades personales,
mismo que puede hacer
efectivo en 10 pagos, sin
ningún recargo o interés,
descontado de forma
mensual de su sueldo.

7. Estos fueron los 5 beneficios motivacionales que encontré se ofrecen al colaborador al día de hoy en
la empresa.
Previo a llevar a cabo un modelo de motivación laboral para la empresa, se encuesto a una
pequeña muestra del área administrativa de uno de sus campus, 10 colaboradores, para evaluar y
conocer el nivel de satisfacción que ellos sienten, y tener opiniones de incentivos o recompensas
que les gustaría gozar y fueran implementadas dentro de la organización. Se recabó información con
una pequeña encuesta de 4 preguntas que ellos apoyaron contestando.
Resultados
Por un motivo no conocido el mayor porcentaje de respuestas corresponde a colaboradores que se
sienten satisfechos con su puesto en pocas ocasiones. Se espera que todos los colaboradores se
sientan contentos en la plaza que desempeñan y que esta les genere satisfacción personal, ya que
de lo contrario les será muy difícil desempeñarse una manera óptima, ya que sentirán cargado y
pesado su trabajo.
En las observaciones comentaron que se sienten desmotivados cuando sube la carga laboral o

8. aumenta el estrés, lo que produce largas horas de trabajo, por ejemplo época de inscripciones y
asignaciones. La carga de trabajo sube y es atendido por el mismo personal, lo que hace necesario
trabajar más tiempo que el normal, hicieron la aclaración que este es retribuido o repuesto.
Otro comentario importante a considerar es el hecho que se trabaja todos los sábados, es el día en
que la jornada es un poco más larga y pesada, y regularmente es un día en que hay más actividad
familiar, actividades que en ocasiones no se puede asistir ya que es difícil conseguir un permiso
laboral en día sábado.
El 25%, en este caso la minoría comento sentirse 100% satisfechos y felices con el puesto que
desempeñan, si bien es bueno, se espera que la mayoría estuvieran de acuerdo con su puesto.
El 83.3% de los encuestado, que es la mayoría, dieron respuesta en pocas ocasiones. Lo que da la
pauta que la entidad no tiene implementado algún tipo de estrategia que motive a sus colaboradores
a través de incentivos o reconocimientos por metas u objetivos alcanzados. Es preocupante ver que
el 8.3 indico que nunca ha recibido un premio o reconocimiento por su trabajo. Esto podría causar
desmotivación y deserción de parte de los colaboradores. La única respuesta favorable es la opción
casi siempre con el 8.3%.
Hago la observación que dentro de las respuestas se obtuvo comentarios donde 3 de los
colaboradores indicaron estar agradecidos por el apoyo de media beca de estudios que reciben de

9. parte de la empresa, así como el permiso y ajuste de horario para que puedan asistir. Ven este
apoyo como un reconocimiento a su trabajo. Extra a ello no se tienen ningún otro tipo de incentivo.
La respuesta obtenida de esta vital pregunta fue buena, ya que el mayor puntaje lo obtuvieron las
dos primeras opciones que reflejan satisfacción con la organización. El 50% que corresponde a la
mitad de los encuestados contesto que está contento de laborar para la organización; se
complementa con la satisfactoria respuesta del siguiente 25% que respondió sentirse muy contento y
satisfecho, otra buena señal de retención laboral. El 25% restante contesto poco satisfecho, si bien
es bueno no tener respuesta de nada satisfecho o en busca de otro trabajo, debemos motivar a este
25% que se siente poco contento.
En la última pregunta, se solicitó comentaran que incentivos o recompensas les gustaría recibir de
la entidad

10. Plan de Motivación Laboral para una entidad de Educación Superior
Partiendo de las respuestas obtenidos, se desarrollo el plan de motivación laboral.
Motivaciones dentro del horario de trabajo.
1.Horario Flexible
Derivado de las necesidades personales de cada colaborador y su conciliación de la vida laboral con
la personal, implementar una jornada tipo horario flexible, o lo que actualmente se conoce como
“flextime”. Mediante este sistema se pretende eliminar el tradicional horario rígido de inicio y cierre
de labores. En vez de ello, los empleados se pueden presentar a laborar dentro de intervalos ya
establecidos y organizados con el resto de compañeros del departamento para que el área siempre
este cubierta y con atención al cliente, pudiendo realizar su jornada completa entre el horario de las
8.00 y 20.00 horas; y sábados de 7.00 a 13.00 horas; y cumpliendo con el mínimo de horas
establecidas en su contrato de trabajo. La empresa determinara el horario en que si es requerido
que su persona esté completo, y todos deben cumplir esta norma. Este tipo de motivación será de
gran beneficio para las mamás que deben recoger a sus hijos o colaboradores que deben realizar
alguna tarea en específico. Este beneficio se mantendrá, con el requisito que el departamento debe

11. funcionar con la misma calidad que lo ha venido haciendo hasta hoy, todos deben cooperar para que
este cambio en la jornada laboral no afecte, por el contrario todos se sientan más satisfechos.
2. Día sábado Intercalado de descanso
Por ser una entidad de educación a nivel superior, el día sábado es un día fuerte de labores y con
mayor atención. A la vez se entiendo que este día es un día en que muchos miembros de la familia
no laboran o en el caso de los hijos no estudio, por ello se estará implementado la política de
laborar un sábado cada quince días, es decir, un sábado se labora y uno no, para que todo
colaborador puede descansar y contar con 2 sábados al mes. El departamento se organizara en
turno para que el sábado se cuente con personal suficiente para atender al cliente externo. Este
beneficio no aplica en época de inscripciones, asignaciones y graduaciones.
3. Incentivo por rendimiento laboral
La tarea principal del personal es atender las solicitudes del estudiante, nuestro cliente externo.
Una buena forma de medir el rendimiento laboral, es llevando un control del día en el cual ingresan
las solicitudes, gestiones o casos al departamento, dar seguimiento y anotar el tiempo en que
estos fueron resueltos. Si los casos fueron atendidos y solucionados en un tiempo de ocho días
establecidos, en su totalidad, se dará un bono incentivo al colaborador por cumplimento y
rendimiento laboral. Esta evaluación se hará de forma trimestral, y el pago será equivalente a un
bono de Q250.00
4.Reconocimiento de logros
Será responsabilidad de cada jefe de área reconocer los logros de su equipo de trabajo de forma
mensual, la mayoría de nuestros colaboradores son asistentes de área quienes dependen de un
jefe inmediato. A través de un correo de felicitación con copia a sus compañeros, una tarjeta de
felicitación, o un gesto verbal, se debe reconocer la laborar que sus colaboradores desempeñan
día a día.
5. Participación activa, compartimiento de información y delegación
Se solicita a cada jefe de área que involucre de forma directa a su personal, que les comparta las
novedades, notificas e información que ellos como jefes reciben, que traten de evitar que sus

12. asistentes se sientan dejados de lado al no compartir con ellos en este tipo de temas. De forma
mensual se establecerá una reunión entre jefe y subordinado, con el fin de tener retroalimentación
de lo acontecido en el mes, intercambiar sugerencias e ideas, permitiendo que el asistente aporte
conocimientos y puntos de vista y se siente que agrega valor al equipo. Finaliza la misma, cada jefe
de área deberá enviar un correo a su grupo de asistentes, agradeciendo la información y
retroalimentación recibida e indicando que sus aportes son importantes y agregan valor al trabajo.
6. Establecimiento de plan de carrera
Siempre que le sea posible como jefe implemente dentro de su departamento la estrategia del plan
de carrera, a través de sus conocimientos y experiencias mejore las fortalezas de su equipo y
apóyeles y anímeles a trabajar en sus debilidades, desarrolle en usted como encargado de área un
sentimiento que en el momento que usted tenga una mejor oportunidad, el mejor candidato para
tomar su puesto es su asistente, fomente la sucesión; ello solo se logrará compartiendo el
conocimiento con el cual usted ya cuenta. Al hacer, estará fomentando la retención de su
subordinado, ya que el encontrara en la empresa y en su persona el apoyo para mejorar y crecer en
el área profesional de su vida. Este desarrollo profesional y personal, constituirá sin duda una
motivación para su colaborador, y le dará una mayor confianza en las tareas que desempeña
actualmente. Se sugiere que dentro de ese plan de carrera, incluya a su familia, y sus metas por
cumplir. No es la meta del plan de carrera, pero este también puede ser un incentivo motivacional
que aumente las posibilidades de empleo de su colaborador, al no encontrar él un ascenso o
mejora pronta, también le está preparando para nuevas oportunidades, que gratificante será para
usted, saber que su colaborar prospero por el tiempo que usted le dedico.
7. Establecimiento de capacitaciones de motivación y desarrollo personal.
Como parte de las nuevas estrategias de motivación personal, estaremos implementando de forma
cuatrimestral, tres al año, una capacitación de motivación y desarrollo personal, no con temas
laborales, si no únicamente con temas de crecimiento personal hacia nuestros colaboradores, ya
que estamos conscientes que un trabajador seguro, y satisfecho de su vida personal será de gran
beneficio para la entidad. Estas se llevarán a cabo con el propósito de reforzar la seguridad
personal de nuestro empleado, hacerlo sentir que es importante y un ser que como persona tiene

13. un gran valor. Al llevarlo a cabo, sin duda nuestro empleado sentirá que nos preocupamos por su
vida personal y se sentirá valorado y motivado.
8. Gimnasia Laboral
Como entidad estamos conscientes de las cargas de trabajo que se dan en la empresa lo que
ocasiona estrés y cansancio laboral. Nuestro tipo de trabajo es sedentario, nuestros colaboradores
trabajan en su cubículo sentados la jornada completa. Es por ello que se desea implementar una
nueva tendencia que ha sido de beneficio para muchas organizaciones, como lo es los ejercicios en
el trabajo o gimnasia laboral. Para iniciar se estará implementando una gimnasia de tipo
compensatoria entre la jornada de trabajo, 2 veces por semana. Se dará al empleado la
oportunidad que dentro de su jornada laboral se cuente con una pausa activa para llevar a cabo
este tipo de ejercicios. Con ella el trabajador despejara su mente y ejercitará su cuerpo para seguir
con sus labores de una forma menos fatigada.
9. Conciliación de la vida familiar y personal
Como política se estará estableciendo que es necesario y de vital importancia que nuestros
colaboradores puedan conciliar su vida familiar con la laboral, ya que estamos seguros que ello
hará que tengamos empleados más felices y satisfechos; ya que este es uno de los puntos que
más afecta la vida laboral, es sentir que no es posible participar en las actividades de sus hijos. Se
desea establecer permisos fijos para que todo padre y madre de familia pueda asistir a las
actividades de sus hijos, el requisito será presentar la nota donde demuestra formalmente la
actividad escolar de su hijo para poder tener el permiso. El padre o madre de familia podrá realizar
un cambio de turno, ajuste o reposición de horas, será responsabilidad de este reponer el permiso
concedido. De igual forma quedara establecido que el colaborador podrá laborar medio turno, el
día de cumpleaños de sus hijos, y en el caso de los que no están casados, gozaran de este
beneficio el día de cumpleaños de su madre o padre, según elección de este, esto con el fin de
pasar estas fechas importantes en familia.

14. 10. Clínica y atención médica.
Se establecerá dentro de la empresa personal médico y una clínica médica para atención al
colaborador. Esta estará disponible en toda la jornada laboral para atender al empleado cuando así
sea requerido. En vez de ir al IGSS, el colaborador podrá venir a la clínica de su empresa para ser
evaluado y suspendido si fuera el caso, recibiendo su paga completa. De igual forma esta contara
con medicamentes básicos para apoyo del colaborador.
Conclusiones
 Las recompensas y los incentivos deben de ser muy bien planeados según la necesidad
personal de cada colaborador para satisfacer las necesidades personales y otorgarles una
calidad de vida en el trabajo; si no satisfacen al colaborador, no pueden ser llamadas
recompensas.
 Este tipo de modelos despiertan en el trabajador los siguientes sentimientos:
Motivan e identifican al personal con su organización, les unen a su empresa, logrando
fomentar un sentido de pertenencia hacia la empresa para la cual laboran.
Influyen para que el personal asistas a su trabajo, evitando de cierta forma el ausentismo y
absentismo laboral.
Logran que el colaborador se desempeñe de una manera eficaz.
Es de gran apoyo para la retención laboral, un colaborador feliz, satisfecho e identificado,
no pensara en abandonar su puesto de trabajo.
Genera un compromiso y lealtad de parte del colaborador hacia su empresa.
 Es de vital importancia que la empresa tome medidas en este aspecto, ya que este tipo de
estrategia emocional si puede repercutir directamente en el desempeño y eficiencia del
colaborador, un empleado no motivado o incentivado es un empleado que no agregara

15. valor a la empresa, sin duda llevara a cabo su trabajo como una obligación pero no dará
una milla extra. Se sugiere que buscan alternativas como incentivos y recompensas para
premiar a su personal, no debe ser en efectivo si la empresa no cuenta con este rubro
presupuestado, pero una tarjeta o correo de agradecimiento es un buen inicio. Luego
pensar en actividades como el empleado del mes, una jornada corta, o un día libre por
metas alcanzadas serían buenas opciones.
 Es de vital importancia conocer y medir el grado de satisfacción de nuestros colaboradores,
para tomar acciones y medidas necesarias y lograr que todo el personal se sienta contento
y satisfecho.
Referencias Bibliográficas
Idalberto Chiavenato. 2009. Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las
Organizaciones. Editorial McGrawHill
Idalberto Chiavenato. 2009. Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones, segunda edición. McGraw Hill.
Romina Montengro. 2013. Blog Recompensa y reconocimiento en los recursos
humanoshttps://www.gestipolis.com/recompensas-y-reconocimientos-en-los-recursos-humanos