Mobbing monografico parte 2

¿CUÁNTO CUESTA EL MOBBING
EN ESPAÑA?
JOSÉ IGNACIO PASTRANA JIMÉNEZ
Especialista en Psiquiatría
Dirección de Contingencias Comunes, Ibermutuamur, Madrid

ABSTRACT

■ El acoso psicológico en el trabajo es una realidad emergente en el mundo occi-

dental. En el presente artículo se resume brevemente las características, conductuales
y sintomáticas, del mobbing. También se presentan datos sobre un estudio realizado
sobre 6.500 bajas en el que se analizan las posiblemente asociadas a acoso psicológico.
Se definen las características demográficas y de la Incapacidad Temporal de estos procesos. Finalmente se extrapolan los datos de esta muestra sobre los datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, obteniendo que en España se perdió el año 2002
más de 1.850.000 días de capacidad laboral y 52 millones de € en bajas.

■

Laneko jazarpen psikologikoa azaleratzen ageri zaigun errealitatea dugu mendebaldeko munduan. Artikulu honetan mobbingaren jokaera- eta sintoma-ezaugarriak
laburtu dira era xume batean. Laneko 6.500 bajen artean, jazarpen psikologikoarekin lotuta egon daitezkeenei buruz gauzatu den azterlanaren gaineko datuak ere
aurkeztu dira bertan. Prozesu horien ezaugarri demografikoak eta Aldi baterako
Gaitasunik Ezarenak definitu dira. Azkenik, lagin horren datuak estrapolatu dira
Lan eta gizarte Arazoen Ministerioaren datuen gainean eta atera ahal izan den
ondorioaren arabera, 2002.ean 1.850.000 eguneko lan-gaitasuna galdu zen Espainian, eta bajek 52 milioi euroko galera ekarri zuten.

LAN HARREMANAK/7 (2002-II) (171-181)

172


■ Mobbing is a surging situation at Occidental World. Here we talk about conduc-

tual and symptomatical characteristics of mobbing. We also present data from the analysis of cases associated with mobbing into a sample of 6,500 temporary disability cases.
We define demographical and temporary disability characteristics. Finally we argue,
with the data of the Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, that in Spain were lost at
2002 1,850,000 days of work ability and 52 millions of € in workmen compensation.


173

¿CUÁNTO CUESTA EL MOBBING EN ESPAÑA?

«Para hacer mal cualquiera es poderoso»
Fray Luis de León

El acoso psicológico en el trabajo es una realidad emergente en España en los
últimos años. Esta salida a la luz es debida a la difusión de este problema laboral
a través de artículos en revistas especializadas (1-3), libros de divulgación (4-8) y
publicaciones monográficas como la actual. El acoso psicológico no es, por lo
tanto, nada nuevo, ha existido siempre. Pero el que haya existido desde hace
mucho tiempo no quiere decir que sea lícito ni mucho menos ético o aceptable.
En anteriores secciones se ha definido y explicado ampliamente lo que es el
acoso psicológico en el trabajo. A modo de resumen se puede recordar que es el encadenamiento de conductas hostiles repetidas constantemente en un proceso de destrucción; se trata de una situación relacional, de la comunicación entre personas,
potencialmente lesiva. Es importante hacer constar que todas estas conductas hostiles, enumeradas anteriormente, son producidas de forma intencional y consciente.
Precisamente la intencionalidad y consciencia, o sus ausencias, nos sirven
para distinguir lo que es mobbing de lo que no lo es (6,9,10). En algunas ocasiones se puede pensar que existe acoso cuando en realidad simplemente se trata de
desacuerdos, malentendidos y errores de gestión de recursos humanos. Otras
veces nos podemos encontrar ante lo que sin ser intencional es destructor, como
mandos maltratadores por problemas en su personalidad o formación académica.
Incluso puede llegar a existir mala intención, pero de forma inconsciente, como
en la intrusión o stalking (también llamado acoso erotomaníaco, el acosador cree
de forma delirante que la otra persona está enamorada de él), en el seguidismo,
y en las personalidades narcisistas no malignas.
Decimos que es una situación potencialmente lesiva por las consecuencias con
las que nos podemos encontrar en los niveles físico, emocional y sociolaboral (11).
Entre los problemas físicos, fundamentalmente aparecen alteraciones de orden psicosomático con un componente emocional destacado, como las cefaleas, cevicalgias, lumbalgias, gastralgias, hipertensión arterial, alteraciones de memoria basadas
en el déficit de atención, e insomnio. Es de destacar la estimación de que la mitad
de los sometidos a esta situación se automedican, sobre todo con analgésicos y
ansiolíticos. Entre los síntomas emocionales prima la ansiedad, en sus distintas formas, desde la generalizada a la angustia, pasando por las fobias. Con cierta freLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (171-181)

174


cuencia camina hacia la depresión, en todos sus rangos y con todos sus síntomas.
También se puede producir, como hemos encontrado en nuestra casuística (12-14),
una exacerbación de la personalidad, de forma que se aumentan las dificultades
interpersonales y las patologías presentes son más abigarradas y difíciles de resolver.
Socialmente se produce un aislamiento y pérdida del apoyo social, incluso de la
pareja, disminuyen los ingresos económicos a la par que aumentan los gastos, y se
altera el currículo a la vez que disminuyen las habilidades laborales.
La presencia de esta sintomatología psicosomática puede hacer disminuir el
rendimiento en el trabajo y puede llegar a requerir en ocasiones períodos de Incapacidad Temporal. Igualmente, pero de una forma más marcada, los problemas de
ansiedad y depresión requieren la baja laboral cuando la sintomatología interfiere
de forma notable en la capacidad de trabajo. Es importante dejar claro que los procesos leves no deben sufrir la iatrogenia de una baja inadecuada, que solamente
facilita la pérdida de recursos del paciente de forma progresiva. Tener una enfermedad no es lo mismo que no poder trabajar, aunque sea de forma temporal.
La Incapacidad Temporal es un avance social y una herramienta más a favor
de la recuperación del paciente si se utiliza bien. El hecho de percibir una compensación económica cuando no se puede trabajar es un acto de justicia social y
un alivio que favorece el restablecimiento, pero corre el peligro de convertirse en
algo que no estimula la recuperación en determinados casos. Desde la modificación de la función de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (15, 16), a éstas se nos ha incluido el
seguimiento y control de los procesos de Incapacidad temporal por Contingencia Común a fin de realizar la prestación económica y ocasionalmente desarrollar
la asistencia sanitaria.
En el Departamento de Psiquiatría y Psicología Clínica de la Dirección de
Contingencias Comunes de Ibermutuamur hemos desarrollado desde el año
2002 varios estudios encaminados a poder definir la importancia real de esta
situación emergente que es el acoso psicológico en el trabajo y definir las características de las víctimas que cursan con Incapacidad Temporal, para poder facilitar actuaciones clínicas adecuadas.

Estudio Alicante 2002
De esta forma, entre los meses de abril y mayo de 2002 realizamos un estudio
descriptivo y transversal, presentado en las IV Jornadas Técnicas «Incapacidad
Temporal: Colaboración Institucional y Gestión Clínica» (17) celebradas en Alicante en junio 2002, en el que analizamos los procesos de Incapacidad Temporal
por Contingencia Común en los que se aprecian criterios de mobbing (Tabla 1),

175


de burn out o de otros problemas laborales, de forma que se pudieran estudiar por
separado. Prestaron su colaboración 54 médicos de Ibermutuamur de toda
España, siendo analizado un total de 6.500 bajas, sospechándose la presencia de
mobbing en el 1,71% (111 casos), burn out en el 0,54% (35 casos) y otros problemas laborales en el 0,54% (36 casos), como se puede ver en el Gráfico 1.
2

1,71

Mobbing
Burn out

1,5
1

Otros
0,54

0,54

0,5
0

Gráfico 1. Prevalencia de problemas laborales en la I.T.

Reacción frente a posible acoso psicológico en el trabajo
1. Presencia de síntomas ansiosos, depresivos o alteraciones psicosomáticas.
2. Sospecha de situación de acosos psicológico intencional por:
– Aislamiento social progresivo dentro del ambiente de trabajo
– Intentos de desacreditar a la víctima, impidiéndole mantener su reputación
personal o laboral
– Reducción del grado de ocupación o responsabilidad de la víctima
– Suspensión de privilegios sin justificación

– Actividades perjudiciales para la salud física o psicológica

Tabla 1. Criterios orientadores para la detección de mobbing.

La población estudiada, con problemas de acoso psicológico en el trabajo,
tenía una edad media de 37, 78 años (SD 10,85), con una mayor incidencia en
las mujeres (65,8%) que en los hombres (34,2%) como se ve en el Gráfico 2.
En cuanto al tipo de trabajo que realizaba la víctima, en un 44,9% se trataba

176


de trabajos no cualificados, en un 42,2% eran trabajos cualificados y en un
12,9% los trabajos de los acosados requerían formación universitaria (Gráfico
3). Nuestros pacientes procedían del régimen general y del de autónomos, no
teniendo casos en los regímenes agrario, del mar, del carbón o del hogar (esto
no significa su ausencia).
Mujeres
66%

Hombres
34%

Gráfico 2. Distribución por sexos.

44,9

No Cualificado

42,2

50

Cualificado
40

Universitario

30
12,9

20
10
0

Gráfico 3. Trabajo desarrollado.

En cuanto al estudio de los procesos actuales de Incapacidad Temporal por
Contingencia Común en los que se apreciaban indicios de acoso psicológico, la
duración de estas bajas es de 252,43 días (SD 166,23), con un máximo de 903
días y un mínimo de 9 días. La base reguladora de estos procesos era de 39,16 €
(SD 17,00) con un intervalo entre10,26 € y 85,83 €. El coste de estas bajas, en
el aspecto económico directo, se puede calcular multiplicando la base reguladora
por los porcentajes correctores en función de los días de baja (15, 18), de modo
que cada proceso ha costado 7.352,32 € (SD 5.712,76), con un intervalo entre
250,09 € y 26.460,16 €, y una suma total en 6500 bajas de 794.050,94 €. Estos
datos se recogen en la Tabla 2.

177


Duración

Base Reguladora

Coste Económico

252,43
166,23
9
903

39,16 €
17,00
10,26 €
85,83 €

7.352,32 €
5.712,76
250,09 €
26.460,16 €

Media
SD
Mínimo
Máximo

Total 794.050,94 €
Tabla 2. Aspectos económicos del Episodio Actual.

Dado que cuando la situación de acoso psicológico requiere de IT ya ha
pasado un tiempo importante de meses o años, también hemos estudiado los episodios previos al actual. En más de la mitad de los casos existían episodios previos, distribuidos de forma decreciente, con una media de 1,49 (SD 2,15) como
vemos en el Gráfico 4. Estos episodios previos generaban una media de 41,58
días (SD 90,00) de baja previa. Los costes económicos de los episodios previos,
recogidos en la Tabla 3, suponían una media por paciente de 1.758,23 € (SD
4.024,34), con un sumatorio de 210.988,05 €.
Media
Costes Previos

SD

1.758,23

Total

4.024,34

210.988,05

Tabla 3. Costes económicos de los Episodios Previos.

50

48,7

40
30
19
20

11,6

10

3,3

6,6
2,5

3,3

3,3

5

6

7

1,7

0
0

1

2

3

4

>7

Gráfico 4. Número de Episodios Previos de I.T.

178


Hemos presentado por el momento los resultados descriptivos del análisis de
6500 procesos de IT en los que tratamos de identificar como causante de baja el
mobbing, el burn out o bien otro tipo de problemas relacionales. Nos hemos centrado en los aspectos demográficos básicos y en los costes económicos, aspectos
insuficientemente estudiados y de gran importancia.

Discusión
Del análisis de estos datos se pueden hacer varias consideraciones muy interesantes. La primera de ellas nos permite identificar y cuantificar la problemática
del mobbing en España en cuanto a subsidios secundarios a Incapacidad Temporal. El poder identificar 111 casos entre 6500 bajas nos permite deducir que el
1,71% de la IT está relacionada con este problema.
La consideración de las características demográficas nos indica que el acoso
psicológico se realiza sobre cualquier persona, de todas las edades laborales, y por
eso la media (37,78) se sitúa alrededor de la media de la población laboral. Sin
embargo hay otros dos datos como el sexo y el tipo de trabajo desarrollado que
parecen diferenciarse de la población media. Siendo las mujeres minoría en el
ámbito del trabajo remunerado, es muy destacable, y coincidente con la bibliografía existente (19), que las mujeres sean más acosadas que los hombres en una
relación 2:1. Esta mayor victimización sobre la mujer puede ser signo de una
sociedad laboral en la que los conceptos sobre igualdad de derechos y oportunidades no están plenamente asentados.
Por otra parte, la necesidad de estudios universitarios para el puesto de trabajo a desarrollar, parece disminuir la presencia de IT (12,9%) por este problema. Entre los distintos factores relacionados está la posibilidad primera de
que, al ser principalmente mandos y la forma principal del mobbing es descendente, se trate del grupo de los acosadores, por lo que no serían víctimas acosadas. Otra posibilidad es que al existir mejores perspectivas laborales, el cambio de
trabajo hacia opciones más saludables sea más fácil y se realice cuando el acosador empieza a debilitar a la víctima. Por otro lado, podría suceder que al existir
una mayor demora en la consecución del objetivo en los universitarios (la independencia en los jóvenes que estudian es más tardía que en los que no lo hacen),
los mecanismos de defensa se agoten más difícilmente. Probablemente no se trate
de una sola causa, menos aún de esta última, sino de una combinación de todas
éstas y de alguna otra que pueda ser incorporada a esta discusión.
En cuanto a los datos económicos directos por los subsidios por IT (no
tenemos los medios para abordar otros gastos tanto directos como indirectos),
dos variables destacan, tiempo y dinero. Más de 8 meses, 252 días, supone el episodio estudiado. Pero mes y medio supone la incapacidad en anteriores episodios.


179

De esta forma casi 10 meses de Incapacidad Temporal para trabajar supone cada
episodio que requiere la baja. Si la pérdida de tiempo, con el consecuente malestar y pérdida de calidad de vida, es importante, el gasto económico en euros no
se queda atrás. Combinando 7.350 € del episodio actual y 1.750 € de los episodios previos, llegamos a tener 9.100 € de gasto por cada paciente que requiere la
baja y está sometido a acoso psicológico.
Si además de estos datos, ya de por sí interesantes, queremos saber cuánto
cuesta el mobbing en España en cuanto a IT, con los datos disponibles, podemos
intentar hacer una aproximación. Cualquier dato que se obtenga nunca dejará de
ser una aproximación, pues hay bajas por enfermedades somáticas en las que es
imposible la situación de acoso subyacente, o en las que simplemente se prolonga
más allá de lo natural por esta causa. Según los datos del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales (20) a lo largo del año 2002, en el que realizamos el estudio, se
invirtieron en IT en los regímenes general y autónomos un total de 3.077,28
millones de €. Teniendo en cuenta la presencia de una prevalencia del 1,71% de
presencia de acoso en estos regímenes laborales, tenemos un gasto de 52.621.488
€ a lo largo de todo el año.
Tratando de conocer más datos generales extrapolables desde nuestras cifras,
sabiendo el coste de cada episodio actual y de su duración podemos llegar a estimar que es posible que en España al año se estén produciendo, al menos el
pasado, 7.356 bajas, con un total de 1.856.858 días de trabajo perdidos por
enfermedad gracias al acoso psicológico en el trabajo.

Conclusiones
La falta de respeto hacia el otro como persona en sí misma, elemento básico
en toda conducta de acoso psicológico, incluido el mobbing, puede provocar un
gran sufrimiento en quien lo padece. Toda conducta de agresión, intencionada
desde su origen, con plena consciencia de su potencial lesivo, procede de no respetar al otro, de minusvalorarle o despreciarle por sus características. Y es la reiteración intencional de estas conductas y la desconsideración lo que facilita la
aparición de sufrimiento de forma innecesaria.
Este padecer puede llegar a desencadenar enfermedades incapacitantes para
desarrollar el trabajo de forma temporal. De esta forma se genera un grandísimo
gasto vital y económico. Más de 1.850.000 días perdidos y más de 52 millones de
€ gastados en IT en España por el mobbing cada año son un exceso para una sociedad como la nuestra. Para hacernos una idea de lo que pueden representar 52
millones de € podemos pensar en la que dicen la mayor obra de ingeniería civil
realizada en el interior de una ciudad, el último subterráneo realizado en Madrid,
de 2,5 km, cuyo coste se ha estimado en un poco menos de 50 millones de €.

180


Es importante, o imprescindible, que la sociedad, tanto las instituciones
públicas como las personas individuales, se hagan conscientes de esta realidad y
tomen partido al respecto. Cada persona debe decidir si está dispuesta a aceptar
la coacción y la amenaza como modo de vida, la desconsideración y la falta de
respeto hacia lo diferente como algo justificable. Y si no se está de acuerdo con
estas conductas, en la medida de lo posible debe evitaras o ayudar a evitarlas, y si
no es posible, denunciarlas. La libertad individual, y la colectiva por extensión,
está en juego.
Todos estos datos procedentes del estudio son preliminares y precisan de análisis más detallados que permitan poder sacar conclusiones en mayor profundidad, dado que son parte de varios estudios todavía en curso alguno de ellos.

Agradecimientos
A los psicólogos clínicos y psiquiatras de la Dirección de Contingencias
Comunes de Ibermutuamur que han colaborado en el diseño de los estudios y el
análisis de los datos.
A los médicos de la Dirección de Contingencias Comunes de Ibermutuamur
que han recogido los datos desde los procesos de IT evaluados.
Al personal administrativo de la Dirección de Contingencias Comunes de
Ibermutuamur que ha realizado el tratamiento inicial y archivo de los datos a
estudio y ha facilitado la selección bibliográfica.
A la Dirección de Contingencias Comunes de Ibermutuamur, que ha estimulado y facilitado la realización de esta serie de estudios.
A Macu Álvarez por poner en marcha con su empuje este monográfico.
A todos aquéllos no mencionados previamente y que han colaborado en la
presente investigación.

Bibliografía
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LEYMANN, H. Mobbing. La pérsecution au travail. Paris, Ed Seuil 1996.
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181

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GONZÁLEZ DE RIVERA, J.L.; LÓPEZ GARCÍA SILVA, J.A. «La valoración médico-legal del mobbing». www.psiquiatria.com, interpsiquis.2003.
RIGBY, K. New perspectives on bullying. Jessica Kingsley Publishers, Philadelphia 2002.
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MOLINA RAMOS, R.; CATALINA, C.; PASTRANA, J.I. «Temporary disability and relationship
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ISSPD European Congress on Personality Disorders, Munich, julio de 2002.
CATALINA ROMERO, C.; PASTRANA JIMÉNEZ, J.I.; MOLINA RAMOS, R.; GARCÍA DIÉGUEZ, N.
«Trastornos de la personalidad e Incapacidad Temporal». Comunicación escrita presentada en el IV Congreso Nacional de Trastornos de la Personalidad, Bilbao, junio de 2002.
R.D.575/97; www.boe.es
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IV Jornada Técnica «Incapacidad Temporal: Colaboración institucional y gestión clínica». Alicante, junio 2002. CD disponible a través de www.ibermutuamur.es
Guía Laboral y de Asuntos Sociales 2002. www.mtas.es
Sistema de la Seguridad Social. Gasto Incapacidad Temporal, distribución por regímenes.
1988-2003. www.mtas.es


ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA
CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.
EL MOBBING
KEPA GONZÁLEZ GARCÍA
Técnico de Prevención de FOREM

ABSTRACT

■

El contexto de los riesgos psicosociales y el acoso moral se sitúan en las actuales estrategias empresariales de organización del trabajo, cuyas características más importantes
son: indefinición, que aumenta las posibilidades de abusos de poder; variabilidad sobre
el contenido y las condiciones de trabajo, y una flexibilidad que ha hecho emerger la
precariedad laboral. Con consecuencias para el trabajador, la organización, el núcleo
familiar y social y para la comunidad, CC.OO realiza una serie de propuestas preventivas, basadas en un estudio realizado sobre 150 casos de acoso moral.

■

Psikologiaren eta gizartearen alorreko arriskuen testuingurua eta jazarpen
morala lana antolatzeko gaur egungo enpresa-estrategien baitan daude kokaturik.
Honako hauek dira estrategia horien ezaugarri nagudiak: mugagabetasuna, botereaz
abusatzeko aukerak areagotuz horrela; aldagarritasuna lanaren edukiari eta baldintzei dagokienean, eta lanaren alorreko ezegonkortasuna azalarazi duen malgutasuna.
Horrek guztiak langilearentzako, antolaketarako, familia- eta gizarte-guneetarako
eta komunitatearentzako ondorioak izan dituelarik, CC.OO.k prebentziorako zenbait proposamen egin ditu, jazarpen morala gertatu deneko 150 kasuren gainean
egin den azterlanean oinarri harturik.


184


■ The context of psychosocial risks and moral harassment lies in the current busi-

ness strategies of work organisation, whose most important characteristics are: lack of
definition, which increases the possibilities of abuses of power; variability concerning
work content and conditions, and flexibility which has caused the emergence of poor
working conditions. With consequences for the worker, the organization, the family
and social nucleus and for the community, Comisiones Obreras (a Spanish trade
union) is carrying out a series of preventive proposals, based on a study performed on
150 cases of moral harassment.


ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL MOBBING

185

Los riesgos psicosociales y el acoso moral se da en un contexto que nosotros
lo situamos en las actuales estrategias empresariales de organización del trabajo
cuyos rasgos más importantes son: indefinición que aumenta las posibilidades de
abusos de poder, variabilidad sobre el contenido y las condiciones de trabajo, flexibilidad precarizadora, etc., apoyadas y potenciadas por la desregulación de las
condiciones de trabajo a la que los gobiernos nos someten. (paro, precariedad,
carencia de protecciones sociales, papel y control de la IT por las Mutuas, etc.)
que consiguen debilitar la respuesta de los trabajadores al tener que aceptar
empleos y condiciones de trabajo inaceptables.
Las repercusiones personales, familiares y sociales que ocasiona el desempleo
son bastantes conocidas. Detrás de las cifras de desempleados se esconde la desmoralización y el sufrimiento de miles de personas, la pobreza, la desesperación o
la violencia. Además de eso, no tener trabajo daña la salud de las personas. El
impacto social del desempleo durante la crisis económica de los años 30 fue tan
enorme y el psicológico, tan profundo, que se convirtió en un problema sanitario
de primera magnitud (diversos estudios pusieron de relieve sus dañinas consecuencias para la salud). A partir de la crisis de los 80, las investigaciones científicas han mostrado con claridad cómo la salud de los desempleados es peor que los
que trabajan (mueren antes, enferman más, tienen problemas psicológicos, estilos
de vida más perjudiciales y su calidad de vida es peor). También se sabe que la desprotección social empeora la salud (existe un riesgo cinco veces mayor de padecer
un peor estado mental que los que trabajan, los que tienen seguro de desempleo
sólo dos veces superior). Dicho de otro modo: la protección social mitiga los efectos perjudiciales del desempleo mientras que su ausencia daña la salud.
Durante los últimos años, además, el empleo se ha «flexibilizado» profundamente y ha hecho emerger la precariedad laboral. Esto origina que los trabajadores
aun teniendo derechos, no tienen condiciones para exigirlos, por lo tanto obliga a la
sumisión y la aceptación de la explotación. El trabajo temporal afecta a un tercio de
los/as trabajadores, especialmente a los jóvenes y las mujeres y que la información
disponible indica que los trabajadores desempleados tienen el triple de riesgo de
padecer accidentes laborales (entre 18 y 25 años se eleva a cinco veces más). Esa inseguridad esta asociada a una mayor exposición a varios factores de riesgo laboral y a
tener un peor estado de salud mental. Una reciente investigación ha demostrado que
quienes están en «inseguridad crónica » son quienes tienen un peor estado de salud.
Por el contrario cuando la inseguridad se reduce, la salud mejora.

186


Primeras conclusiones
El conocimiento científico actual permite resumir la información disponible
en los puntos siguientes:
1. El desempleo daña la salud de los parados/as y sus familias
2. Los efectos perjudiciales para la salud se inician desde que los/as trabajadores perciben la amenaza de ser despedidos
3. La inseguridad en el desempleo actúa como un factor estresante que perjudica la salud
4. Tener un trabajo precario, insatisfactorio, inseguro o de baja calidad
puede ser tan dañino como estar desempleado/a
5. Cuando los desempleados tienen seguro de desempleo su salud se incrementa, cuando éste no existe la salud empeora

El mobbing
Psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, es una de las
formas de violencia que causan más sufrimiento al conjunto de los/as trabajadores. Si bien la violencia en el trabajo es un fenómeno muy antiguo, la novedad
reside en la intensificación, gravedad, amplitud, banalización del problema y en
el abordaje que intenta establecer un nexo causal con el trabajo.
Según la OIT y la OMS la violencia en el trabajo, bajo la forma de acoso
forma parte del «malestar de la globalización» en las próximas décadas, donde
predominarán las depresiones, angustias y otros daños psíquicos relacionados con
las políticas de gestión en la organización del trabajo.
Por tanto, entendemos que no es un problema individual, sino que hay evidencias científicas suficientes que demuestran que es la falta de democracia y justicia en el trabajo dónde hay que situar los factores que explican la falta de salud
de los trabajadores. Así un trabajo será cuanto más estresante cuanto más se acerque al siguiente modelo: muchas exigencias psicológicas (cantidad de trabajo en
relación con el tiempo, trato con clientes, esconder emociones, requerimientos de
mirar con detalle, atención constante, tomar decisiones difíciles, de forma
rápida…), poco control sobre la propia tarea (influencia sobre tareas y métodos,
control sobre los tiempos, …), falta de apoyo social (relación con compañeros/as
y superiores,…) y escasez de recompensas o satisfacción laboral (estabilidad en el
empleo, salario, promoción, estatus, estima, respeto, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).


187

Dimensión del problema
Un 28% (35 millones) de los/as trabajadores en la U.E. se quejan de estrés y es
el primer problema más importante en salud laboral y la principal causa de absentismo (20.000 millones de Euros por año en jornadas pérdidas y costes en salud).
– En Dinamarca el 31,6 % padecen patologías derivadas del estrés. Parecido
en Holanda.
– En el Estado el 31,8 %, lo mismo podemos incluir este porcentaje en Euskadi.
– Un 6% (9 millones de trabajadores) en la U.E. están sometidos a violencia física en el entorno del trabajo.
– Un 9% (13 millones) están sujetos a intimidación y acoso psicológico en
su trabajo.
– Por sectores, el mobbing afecta al 14% de los empleados de la Administración pública y enseñanza, el 14 % del personal de hostelería y servicios, al
12% en empresas periodísticas.
– En el Estado cerca de 1.700.000 trabajadores. (Iñaki Piñuel, Alcalá de
Henares).
– En la C.A.V. el 5% de la población trabajadora según OSALAN
Tanto los casos que nos llegan al sindicato como la resolución del Parlamento
Europeo (2001/2339 INI. F) nos señalan que las deficiencias en la organización
del trabajo son la base del los riesgos psicosociales en general y del acoso moral
en particular. Ver Anexo.
Definición de la Unión Europea: «comportamiento negativo entre compañeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a
es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo
directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y/o efecto de
hacerle el vacío».
Características
– Se encuadra dentro de los riesgos psicosociales: es una forma característica
de estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a violación de derechos
laborales (distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable),
aunque puede haber concurrencia.
– Tiene su origen en la relaciones interpersonales pero ligado a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Muestra fallos en la organización del trabajo y, al mismo tiempo demuestra
fallos en la implantación de la prevención (integración de la prevención).
– Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador (bossing) o trabajadores con más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.

188


– Las actuaciones de los superiores tienen una serie de repercusiones porque
pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si, 1) existe negación del problema, o bien si 2) tienen una participación activa negativa en el mismo.
– También influye las características personales: todos podemos estar afectados aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo, inhibitorio, etc. de
cada uno de nosotros/as.
Consecuencias
– Para el trabajador, a nivel psíquico: sintomatología muy diversa, resumiendo: ansiedad, sentimiento de amenaza, emocionales (fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía, etc.), distorsiones cognitivas
(concentración, atención), drogodependencias (para intentar disminuir la
ansiedad). Dependiendo de la magnitud y duración se pueden presentar:
cuadros depresivos graves, trastornos paraniodes, incluso suicidas. A nivel
físico: psicosomática (dolores, trastornos funcionales, y orgánicos). A nivel
social: hipersensibles a la crítica, desconfianza con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o agresividad, hostilidad u otras de inadaptación social (ira, rencor, venganza).
– Para la organización: afecta al rendimiento (cantidad y calidad del trabajo
del afectado, del grupo, aumento del absentismo, sobre el clima social
(cohesión del grupo, cooperación, etc.). sobre la accidentalidad (estudios
que la relacionan con el incremento de accidentes).
– Para el núcleo familiar y social: persona sin expectativas, padecerá algún
trastorno psiquiátrico con adicción a drogas o no.
– Para la comunidad: pérdida de fuerza del trabajo, coste asistencial a enfermedades, pensiones de invalidez, etc.

¿Qué hacemos desde CC.OO de Euskadi? Acción sindical
1. Intentamos cambiar las condiciones socioeconómicas y laborales (paro,
precariedad, prestaciones sociales) que hacen posible la pérdida de
salud de la población desempleada y trabajadora y debilitan las respuestas preventivas.
2. Conseguir y combatir la falta de democracia y justicia en el trabajo que
provocan el nacimiento de estos riesgos.
3. Carecemos de regulación básica (primero fue la seguridad e higiene). En
ergonomía y en psicosociología sólo contamos con breves menciones en
el art. 36.5 del E.T. y el art. 15.1.d de la LPRL en lo relativo al ritmo de
trabajo y trabajo monótono. Por lo tanto, exigimos la mejora de la legisLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (183-194)


189

lación sobre ergonomía y psicosociología e integrar la carga de trabajo
susceptible de inducir al estrés. Eso no significa que la LPRL no indique
la obligación de prevenirlo.
4. Creemos que es imprescindible imponer a los empresarios obligaciones
concretas para prevenir el estrés y el acoso moral en el trabajo. Ante ese
vacío legal exigimos la adopción de los instrumentos legales adecuados,
tanto a nivel comunitario (Directivas), de la Administración Central
como de las Administraciones Autonómicas, en este caso la C.A.V.
5. Denunciamos la falta de prevención en las empresas y la no adopción de
políticas activas preventivas (integración y planificación de la prevención), dándose el fenómeno de la externalización de la prevención con la
contratación de Servicios de Prevención Ajenos (SPA).
6. Proponemos insertar los riesgos psicosociales en las evaluaciones de
riesgo. Tanto en las que realizan las Empresas, Las Mutuas y SPA, así
como todas las Instituciones.
7. Carecemos de especialistas en número y formación suficiente. Inversión
para cambiar esta situación.
8. Exigencia de inclusión del estrés, mobbing o acoso moral, síndrome del
quemado, etc como enfermedad profesional y su práctica sancionada. En
Francia está incluida en la Ley de Modernización social.
9. Acciones Judiciales y de denuncia: lesiones psicológicas se están incluyendo en la definición de Accidente de Trabajo. Esto no significa que
queremos judicializar la prevención.
10. Exigimos la promoción de la formación y sensibilización de los trabajadores/as sobre los riesgos psicosociales en el trabajo.
11. Velar para que los afectados/as puedan beneficiarse de las bajas por enfermedad causadas por los riesgos psicosociales y favorecer su reinserción.
12. Reforzamiento del papel e influencia de los sindicatos y de los representantes de los/as trabajadores sobre la organización del trabajo.
El acoso triunfa en unas relaciones individualizadas, donde la solidaridad, la
unión, la organización y presencia de CCOO se tienen que convertir en herramientas preventivas:
– «Hacer visible lo invisible» CC.OO. nos hemos propuesto llevar este tema
a la ciudadanía y a los trabajadores a través del campo mediático, judicial
y político a través de campañas de sensibilización, información y formación, bajo el eslogan «NO SUFRAS EN SILENCIO».
– Hemos creado la Red de asesores técnico-sindicales para este tema, a nivel
estatal, con sede en Barcelona. Hemos estudiado 150 casos (Ver Anexo).

190


– Hemos presentado la herramienta ISTAS-20, un cuestionario para evaluar
los riesgos psicosociales. El cuestionario tiene su base en la adaptación del
Cuestionario Psicosocial de Copenhagen (CoPsoQ) del Instituto Nacional
de Salud Laboral de Dinamarca. Sus características son que es universal
(diseñado para cualquier tipo de trabajo) y auto-administrado (contestado
de forma individual) e identifica y mide todos aquellos y sólo aquellos factores para los que hay evidencia científica razonable que afecta a la salud
(20 dimensiones psicosociales y 7 dimensiones de efectos en la salud). Esta
experimentándose en diversas empresas.
– Campaña en Euskadi para un mayor conocimiento del problema y extensión de la cultura preventiva también en los riesgos psicisociales. Hemos
publicado una guía monográfico sobre el mobbing. Se realizarán diferentes jornadas explicativas. Todo ello para orientar a los/as Delegados y responsables de CCOO para comprender este fenómeno, detectar posibles
casos, realizar la correspondiente investigación, valoración y resultado. En
definitiva para aportar pautas de actuación y orientación que eviten sufrir
en silencio.
– Introducir estos temas en la Negociación Colectiva. Ejemplo OIT. Tenemos una plataforma marco en la que planteamos que se reconozca la responsabilidad empresarial en planificar y organizar el trabajo para prevenir
la persecución psicológica y manifieste de forma inequívoca que no van a
ser toleradas ninguna forma de violencia.
– La Comisión Ejecutiva de CC.OO de Euskadi ha aprobado un Plan de
Trabajo para combatir la violencia contra las mujeres (Día 25. Día Internacional para la eliminación de la violencia contra la mujer), entendiendo
que es un problema social, para extender la reflexión, la información y la
atención a los casos por todas las estructuras del sindicato, entre las que se
incluye incorporar a la negociación colectiva y todo lo referente a la violencia de genero, el mobbing, el acoso sexual y otras prácticas similares.
– Hemos propuesto a OSALAN la creación de un grupo de trabajo referente
al riesgo psicosocial para el Plan de Gestión del 2003.
Propuestas preventivas
– El principal objetivo es la prevención: exigiremos evaluar los riesgos
haciendo especial énfasis en los riesgos psicosociales y en los factores originados por la organización del trabajo.
– Medidas para que se incorporen los riesgos psicosociales a la política preventiva de la empresa contando con la participación de los trabajadores.
– Formación a los/as trabajadores


191

– Comportamiento de los mandos. Formación para capacitarlos en la resolución de conflictos, manejo de los mismos, etc.
De lo que se trata, es introducir cambios favorables para la salud, y de que
ésta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas. Para que una
situación de acoso moral en una empresa no se produzca o no se vuelva a repetir, hay que exigir la modificación de las condiciones de trabajo.
Propuestas ante la generación del daño
Frente a algunas concepciones que pretenden considerar acoso moral sólo
cuando se ha producido daños importantes en la salud, nosotros no nos centramos en los daños en la salud de la víctima para definir el acoso. Podríamos detectar casos antes de que se produjeran daños y no por ello dejarían de ser acoso
moral. Aunque evidentemente, es básico que se determinen las relaciones de
causa-efecto (consecuencias en la salud)
– Medida cautelar: proteger a la persona: una vez determinado el caso (también evaluamos cada caso para evitar fraudes), se intenta evitar males
mayores y proponemos la baja médica (posteriormente ejercemos la reclamación de contingencia profesional). Efectuamos un escrito a la empresa
para la evaluación de riesgo del puesto de trabajo.
– Hacer visible lo invisible En ocasiones utilizamos la vía de la negociación,
en el resto de casos efectuamos la correspondiente denuncia a la Inspección de Trabajo y solicitamos la asistencia del Centro de Asistencia Técnica de OSALAN para facilitar la coordinación (proponemos, creemos
que es importante) que los técnicos de OSALAN realicen un informe de
todos los casos).
– Los Servicios Jurídicos de CC.OO. de Euskadi están defendiendo los casos
de riesgos psicosociales (somos pioneros en el reconocimiento del Síndrome del Quemado como Accidente laboral. Eibar.) y de las víctimas de
mobbing a través de la jurisdicción social, penal y civil. En Araba hemos
ganado dos casos de reconocimiento como A.T. y con indemnizaciones a
las víctimas, En Guipúzcoa, otros dos casos. En Bizkaia llevamos dos casos
en la actualidad.
– Ante la gravedad de estas actuaciones, creemos importante realizar la
denuncia social, primero para recoger apoyos para los afectados, denuncia
judicial que ya hemos explicado o ante la Inspección de Trabajo y queremos tener conocimiento de las sanciones para realizar la correspondiente
denuncia social-mediática que sirva para visualizar este gran problema y
no quede oculto como meros casos aislados.

192


Trasladar la salud laboral de las páginas de sucesos al ámbito
que le corresponde: el social y el político
No aplicar políticas efectivas que reduzcan el desempleo, que mejoren la calidad de las condiciones de trabajo y que protejan a quienes están desempleados,
es permitir el deterioro de la salud de los trabajadores y la calidad de vida de
muchos ciudadanos y de que aumenten las desigualdades en salud.
Para concluir, el Gobierno y Parlamento Vasco, los grupos aquí representados,
con arreglo a sus competencias presentes y futuras, deben de comprometerse para
evitar el sufrimiento humano y el coste social que la falta de prevención provoca
en nuestro país. No olvidamos que es el Gobierno Central quien tiene la mayoría
de las competencias normativas, no obstante se debe de actuar con medidas como
las aquí propuestas, además de controlar y vigilar por el cumplimiento efectivo
sobre dichas materias. Eso incluye partidas económicas importantes para tener los
medios materiales y humanos suficientes para poder realizar dichas propuestas.



193

ANEXO
Descripción de las deficiencias de la organización del trabajo
en relación con el acoso moral
La Red de asesores técnicos-sindicales de ISTAS-CC.OO en todo el Estado
ha estudiado 150 casos y las conclusiones del informe son las siguientes:
– El 100% de los casos tiene su base en las deficiencias en la organización
del trabajo.
– En el 100% existe relación de poder. En el 74% de los casos era un
mando. (53% gerente o directivo, 19% un capataz o encargado). En el
resto de los casos 26% de la misma categoría (3% entre mandos, 20%
entre técnicos, 35 administrativos cualificados)
– En el 75% se detectan actos de violencia verbal o física.
– En el 93% no se ha realizado la evaluación de riesgos psicosociales.
• Falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades (claridad del rol). 34%. Falta de adecuación de la información para hacer
bien nuestro trabajo.
• Inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a
las condiciones de trabajo (control/influencia). Un 78%.
• La inseguridad en las condiciones de trabajo: temporalidad, distribución
irregular de la jornada, salario variable (inseguridad). Un 44 %
• Exigencias de la realización de tareas que entran en conflicto con las normas y y valores profesionales y personales (conflicto del rol). Un 34%
• La competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente a
potenciar el apoyo y el refuerzo (apoyo social). Un 59% los/as compañeros/as (relaciones sociales). Un 28%.
• Diseño de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los/as
compañeros (relaciones sociales). Un 28%.
• Ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por
la salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y
encargados (calidad de liderazgo). Un 75%.

194


Perfil social del acosador/a
Mayoritariamente hombre (80%), con una antigüedad de más de 5 años (91%),
y en el puesto (67%), es un superior jerárquico (70%), tiene contrato fijo o es funcionario (95%) y tiene entre 25 y 45 años (58%) y más de 45 años en un 42%.

Perfil social de la/el trabajador/a acosado/a
Mayoritariamente mujer (68%), con una antigüedad de más de 5 años
(65%), y en el puesto (53%), se trata de un trabajador cualificado/a descualificado/a en un 54% y una técnico/a en un 31%, tiene contrato fijo o es funcionario (86%) y tiene entre 25 y 45 años (74%) y más de 45 años en un 19%.
Un 73% de los/as trabajadores/as acosados/as está de baja y de estos un 95%
por contingencia común.

Características de las empresas/instituciones en las que se ha producido
acoso moral
La heterogeneidad de tamaños y subsectores es la característica predominante. Privada (60%) y en la pública un 40%. Un 50%) en empresa de más de
100 trabajadores/as, un tercio en empresas entre 11 y 100 trabajadores.

Por sectores
60% en el sector servicios, tanto públicos como privados; y un 34% en la
industria.


ACCIÓN SINDICAL
ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
RUBÉN BELANDIA
Responsable de Salud Laboral del sindicato STEE-EILAS

ABSTRACT

■ El caldo de cultivo del acoso moral en el trabajo no está en la personalidad de acosadores y acosados, sino en la forma de organización del trabajo y en las estrategias de
precarización del mismo, en las fórmulas de resolución de los conflictos y los estilos de
mando imperantes.
Las dificultades para la acción sindical vienen dadas por una visión estrecha de la
acción sindical en salud laboral, limitada a la prevención de accidentes, por la idea
de que el acoso pertenece al ámbito de las relaciones personales, en el que como representantes sindicales no debemos entrar, por la dificultad de probar las situaciones de
acoso, por la influencia de los rumores generados por los acosadores y por la existencia
de comportamientos anteriores no ejemplares por parte de las personas acosadas.
La acción sindical debe compaginar el apoyo a las víctimas con una labor general de
información, de identificación de los factores que facilitan el acoso y las medidas preventivas a aplicar y una negociación colectiva para conseguir el compromiso de la
dirección, un plan de formación y un procedimiento eficaz de tratamiento de las
denuncias que se planteen.

■

Laneko jazarpenaren zioa ez da erasotzaile edo erasotuen izaera, lana antolatzeko modua baizik. Horrekin batera eragina daukate lanaren prekarizazioak,
gatazkak bideratzeko moduek eta agintea ezartzeko moduek ere.

196

RUBEN BELANDIA

Sindikalgintzak aurkitzen dituen oztopoak hauek dira: lan osasunarekiko sindikalgintza lan istripuen prebentzioa baino ez dela pentsatzea; pertsonen arteko harremanen esparruan soilik kokatzea, eta esparru horretan sindikatua ez dela sartu behar
ustea; jazarpena frogatzeko zailtasuna; erasotzaileek zabaltzen duten zurrumurruen
eragina; erasotuen aldetik iraganean portaera ezegokiak egotea.
Hala ere, sindikalgintzak biktimari laguntzeaz gain, informazioa zabaltzea, jazarpena errazten duten egoerak eta har daitezkeen prebentzio neurriak identifikatzea,
negoziazio kolektiboaren bidez zuzendaritzaren konpromezua lortzea prestakuntza
plana eta salaketak bideratzeko prozedura eraginkorra martxan jartzeko.

■ The breeding ground for moral harassment at work does not lie in the personality of the harasser or the harassed, but in the form of work organization and the strategies for poor working conditions, in the formulas for the resolution of conflicts and
the prevailing styles of command.

The difficulties for union action are caused by a narrow vision of union activity concerning work health, limited to the prevention of accidents, by the idea that harassment belongs to the field of personal relations, which, as union representatives, we
should not enter into, by the difficulty in proving the situations of harassment, by the
influence of the rumours generated by the harassers and by the existence of non-exemplary previous behaviour on the part of those who are harassed.
Union activity should combine support for the victims with general information
work, the identification of the factors which facilitate harassment, the preventive
measures to be applied and a collective negotiation to obtain commitment from the
management, a training plan and an efficient procedure for the processing of the accusations which arise.


ACCIÓN SINDICAL ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

197

El acoso moral en el trabajo es algo tan antiguo como el propio trabajo.
Todos hemos oído a nuestros padres o abuelos contar cómo había un jefe que les
hacía la vida imposible. La persecución sistemática de una persona hasta convertir su vida en un infierno ha sido un arma tradicionalmente utilizada por la patronal como forma de presión sobre los trabajadores y trabajadoras con el fin de
generar un estado de sumisión que haga posible una merma continua de los derechos laborales, un estado de malestar que genere personas dispuestas a aceptar
bajas incentivadas, o incluso que acaben marchándose ahorrando a la empresa los
gastos del despido.
Estas situaciones han sido consideradas no sólo como algo habitual, sino
como algo normal, uno más de los gajes del oficio, inherentes al propio hecho de
trabajar. Sin embargo, lo mismo que el desarrollo de una conciencia ecológica ha
hecho que consideremos inaceptable la contaminación, tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. Los movimientos en favor de los derechos humanos han
situado el respeto a la vida, a la integridad física y mental y a la dignidad de las
personas como elementos fundamentales para la construcción de una convivencia civilizada, lo cual ha llevado a cuestionar esas actitudes, pasando a considerarlas como socialmente inaceptables.
Una vez se ha puesto nombre al fenómeno, el acoso moral ha obtenido un
eco social inesperado, pero que hasta ahora no ha sido capaz de generar una cultura preventiva para este riesgo laboral. Una de las razones de esta carencia está
en la intención de ligar la condición de acosado o acosador con unos determinados rasgos de personalidad. Esta visión convierte el acoso en un problema individual debido a carácter de cada persona, sobre el que es muy difícil intervenir.
Por el contrario, una visión más sociológica del problema nos demuestra que,
más allá de que las características psicológicas de cada persona tengan un efecto
protector o multiplicador sobre la posibilidad de sufrir o producir acoso, existen
unas condiciones objetivas que facilitan la aparición del acoso, sobre las que sí es
posible actuar de manera preventiva.
El caldo de cultivo del acoso está en la forma de organización del trabajo y
en las estrategias de precarización del mismo, que convierten a los trabajadores y
trabajadoras en elementos sin valor, a los que simplemente hay que exprimir al
máximo, y que son sustituibles en cualquier momento, como si fueran pañuelos
de papel. También incide una mala gestión de los conflictos, tanto cuando se

198

RUBEN BELANDIA

ignoran como cuando se fomentan, como forma de estimular la competencia y
la falta de solidaridad entre el personal. Por último, resulta determinante el estilo
de mando que utilice la dirección, tanto si es excesivamente autoritario, como si
se inhibe o si toma partido por unas personas frente a otras.

Dificultades de la acción sindical frente al acoso
Un primer obstáculo nos lo encontramos en una concepción estrecha del
ámbito de intervención sindical en salud laboral, centrándolo únicamente en la
prevención de los accidentes de trabajo. Con frecuencia se argumenta que mientras cada día mueran personas en sus puestos de trabajo, no pueden dedicarse
esfuerzos a otras áreas.
Esta visión ignora que entre las causas de muchos accidentes tienen especial
incidencia problemas de organización del trabajo, de precariedad, de ritmos de
trabajo, de presión desmesurada sobre los trabajadores, de falta de participación
en la toma de decisiones. Pero también ignora la creciente importancia del sector
servicios, en el que además trabajan la mayor parte de las mujeres, en la que el
riesgo de perder la vida en accidente es mucho menor, pero en el que existen
todos esos factores que pueden convertir nuestra vida en un infierno.
Tampoco podemos ignorar que el modelo de prevención centrado exclusivamente en el riesgo de accidente del hombre que trabaja en la industria ha demostrado ser absolutamente ineficaz, incluso para la protección del hombre que
trabaja en la industria. Por ello, se impone un nuevo modelo de prevención más
amplio, que parta de la defensa y la protección del ser humano en todos sus
aspectos y que abarque todos los factores que pueden incidir sobre nuestra salud
y bienestar, entre ellos el riesgo de sufrir acoso en el trabajo.
El segundo problema con el que nos encontramos es una visión del papel de
la representación sindical como representantes de todos los trabajadores y trabajadoras, condición que nos impide intervenir en lo que erróneamente se consideran problemas personales que puedan surgir entre ellas. Esta descripción, que
en principio se da más en los órganos unitarios de representación del personal,
también es válida para lo que es la propia estructura sindical, pues puede darse el
caso de que tanto las personas acosadas como las acosadoras sean miembros del
mismo sindicato, lo cual no facilita la intervención eficaz del sindicato o cuando
menos le exige una labor previa de clarificación interna.
Es evidente que no tenemos que ser amigos de las personas que trabajan con
nosotros, pero debe haber unos mínimos de respeto, de colaboración profesional
y de gestión de las diferencias y de los conflictos que surjan. Si esos mínimos no
se respetan imperará la ley de la selva, en la que siempre salen perjudicados los


199

más débiles, y los derechos acaban siendo pisoteados. Dejar de considerar el
acoso como un problema personal es fundamental para avanzar en este terreno.
Un tercer problema es la falta de pruebas que suele ser común a la mayor
parte de los casos de acoso, por ser una actividad negativa que se despliega hacia
una persona de una manera tan sibilina como pertinaz. Quien lleva a cabo el
acoso procura no dejar huellas, y la persona acosada en muchas ocasiones no
comprende lo que le está pasando, no está informada de que anotar los hechos
cuidadosamente, recoger cualquier prueba que lo evidencie, es la primera medida
de protección que debe aplicar. El sindicato debe ser consciente de esta dificultad de probar el acoso y evitar que este sea el motivo de dar carpetazo a cualquier
consulta sobre el tema. Además, entre las labores de prevención del acoso, se dará
importancia a informar al personal de la necesidad de anotar los hechos y acumular pruebas o testigos.
El cuarto problema es la política de difamación sistemática que realizan los
acosadores acerca de las personas acosadas, presentándolas como personas conflictivas, mentalmente desequilibradas, profesionales malísimas que presentan a
los acosadores como víctimas, por tener que soportar a semejantes personajes. Si
a ello añadimos el hecho de que quienes podrían dar una visión diferente de lo
que está pasando a esa persona en la mayor parte de los casos no lo hacen (por
pensar que son problemas personales de los afectados, por no quererse meter en
problemas o por miedo a ser la siguiente persona acosada) el resultado es que la
imagen de la persona acosada se ve seriamente perjudicada también ante la representación sindical.
La representación sindical, sin embargo, debiera tener en cuenta que el desequilibrio emocional y los errores en el trabajo pueden estar producidos precisamente por el acoso y debiera procurar poner en cuarentena los rumores. Dentro
de las campañas generales de información también debe alertarse al conjunto del
personal sobre este tipo de bulos que circulan en las organizaciones y que pueden
provocar incluso una reproducción de las situaciones de acoso en el caso de que
la persona acosada decida trasladarse a otro puesto de trabajo, en un concurso de
traslados, por ejemplo.
Un quinto problema puede ser que algunas de las personas actualmente acosadas sean mandos intermedios o personas con responsabilidad que en un
momento dado han caído en desgracia, pero que en sus épocas de gloria no eran
precisamente cuidadosos hacia las personas que estaban a sus órdenes. En otros
casos puede tratarse de personas sin cargo alguno, pero que no hayan sido especialmente solidarias o sensibles hacia los problemas o injusticias que se producían
a su alrededor.
A nivel preventivo podemos afirmar que un comportamiento correcto de
quienes tienen responsabilidad sobre el trabajo de otros o un comportamiento

200

RUBEN BELANDIA

solidario de toda persona trabajadora son factores que pueden facilitar una reacción solidaria del entorno ante una agresión como la que supone el acoso moral,
aunque tampoco la garantizan.
En cualquier caso, la acción sindical protectora hacia una persona trabajadora
afectada por un problema laboral concreto no puede estar condicionada por sus
comportamientos pasados, pues existe un riesgo muy evidente de que lo que hoy
le ocurre a esa persona, mañana le pueda ocurrir a cualquier otra. Esta visión es
aún más importante, si tenemos en cuenta que lo que está en juego en estos casos
es la misma dignidad de la persona, algo de lo que nadie debiera ser desposeído,
por muy incorrecta que haya sido su actuación anterior.

Actuación sindical a nivel colectivo
Los sindicatos tienen un papel muy importante que cumplir en la difusión
del conocimiento sobre el acoso moral en el trabajo. El hecho de que estas situaciones que se han producido durante años hoy hayan sido identificadas y consideradas como socialmente inaceptables tiene una importancia fundamental para
las víctimas que hasta ahora las venían sufriendo sin comprender qué era lo que
les pasaba, para las personas que en el futuro puedan ser objeto de acoso, pues
podrán identificar rápidamente la situación y tomar medidas eficaces para
ponerle freno.
La difusión de información sobre acoso por parte de los sindicatos también
tiene una influencia sobre las personas que lo están ejerciendo o son cómplices
de él o simples espectadores pasivos, pues sabrán que es algo que no se puede
hacer, algo con lo que no hay que colaborar, algo con lo que hay que enfrentarse.
Además de difundir información general, el sindicato debe dar formación a
sus representantes para que puedan difundir información en su ámbito concreto,
actuar a través de la negociación colectiva en la prevención del acoso en la
empresa o institución, y actuar frente a los casos concretos, atendiendo a las víctimas, buscando soluciones y exigiendo responsabilidades.
Una labor fundamental será identificar y posteriormente difundir las características del acoso en el sector concreto en el que se actúe, clarificando a quién
afecta, mediante qué mecanismos o acciones concretas se desarrolla, qué consecuencias tiene.
Si tenemos identificadas las situaciones podremos establecer qué condiciones
organizativas o normativas posibilitan que el acoso se lleve a cabo y, por lo tanto,
definir qué medidas preventivas o qué modificaciones normativas hay que adoptar para erradicar el acoso de nuestro entorno laboral.


201

Deberemos prestar una atención especial a las situaciones de reestructuración
de servicios, tanto las que se plantean formalmente ante la representación sindical como a las que periódicamente se rumorean o las que han sido descartadas:
– Porque el acoso puede utilizarse como forma de conseguir de facto una
reestructuración que no ha prosperado o no tiene visos de prosperar por las
vías establecidas.
– Porque puede utilizarse para librarse de personas que tendrían más derecho
que otras a alguno de los cargos previstos o deseados.
– Porque la aparición de nuevos puestos y su encaje jerárquico y funcional
con los ya existentes puede ser un caldo de cultivo propicio para el acoso.
En la negociación colectiva debemos intentar conseguir el compromiso de la
dirección de la empresa o institución para la erradicación del acoso en dicho
ámbito. Eso se plasmaría en una declaración del más alto rango en la que se considere el acoso como un comportamiento inaceptable cuya erradicación es necesaria. Esta declaración sería el punto de partida para una labor formativa, dirigida
en primera instancia a todos los mandos intermedios y posteriormente a todo el
personal, en la que se fomentara el respeto a la dignidad de las personas como
base de la convivencia en el lugar de trabajo, y se facilitaran métodos de resolución positiva de los conflictos laborales y personales que surjan.
Además, debe ponerse en marcha un sistema de denuncia y abordaje rápido,
discreto y eficaz de los casos de acoso que se produzcan, de manera que se pueda
actuar en las fases iniciales de la situación, en las que todavía es posible su reconducción mediante técnicas de mediación, implantando medidas correctoras
cuando sea posible, o medidas sancionadoras cuando sea necesario.
Consecuentemente con la identificación de los factores que facilitan el acoso
que hayamos realizado, debemos negociar las medidas preventivas concretas y la
modificación de las situaciones o normativas que favorezcan el acoso o dificulten
su erradicación.

Actuación sindical ante los casos concretos
Ante todo hay que escuchar atentamente a la persona afectada, intentando
abstraernos de la influencia de la información difundida por los acosadores.
Hemos de explicarle que su caso no es el único, que le puede pasar a cualquiera
y manifestarle nuestra comprensión.
Hay que mostrarle el apoyo del sindicato, que debe manifestarse inicialmente en el ofrecimiento de hacer gestiones en la empresa o institución, así

202

RUBEN BELANDIA

como el ofrecimiento de los servicios jurídicos del sindicato para la presentación
de las denuncias oportunas.
Debemos animar a la persona afectada a que describa su caso con todo detalle y por escrito, y que continúe anotando todo lo que suceda. Igualmente debe
reflexionar sobre las pruebas que puede haber, las personas que han podido ser
testigos de los hechos, o la existencia de otras personas en la misma situación en
el mismo servicio, área o departamento.
Con todos estos datos discutiremos y acordaremos con la persona afectada las
acciones a realizar.
– Podemos hablar directamente con el acosador o acosadora para hacerle ver
lo incorrecto de su comportamiento e intentar reconducir la situación.
– Podemos recabar apoyos en el entorno laboral de la persona acosada, de
manera que la implicación solidaria de los compañeros ejerza una función
protectora frente al acoso. Podemos plantear el caso ante la dirección, solicitando su intervención para frenar el acoso y poner soluciones a la situación.
– Podemos plantear el caso ante el Servicio de Prevención, solicitando la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en el área de la persona afectada, y la definición e implantación de medidas preventivas.
– En el caso de que la persona afectada esté o haya estado de baja como consecuencia de la situación de acoso que padece, podemos presentar las reclamaciones correspondientes para que se reconozca el origen laboral de la
baja, considerándola como consecuencia de accidente de trabajo.
– Los delegados y delegadas de prevención pueden formular por escrito propuestas concretas de adopción de medidas preventivas sobre las cuales tiene
que pronunciarse la dirección, y en el caso de que esa respuesta sea negativa, debe de estar debidamente razonada.
– Si la respuesta de la dirección no es la adecuada para resolver la situación de
la persona acosada, podemos presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual identificaría la situación y reclamaría la adopción de medidas
preventivas. En el caso del sector privado también podría proponer las sanciones correspondientes a los comportamientos incorrectos que se detecten.
– Podemos solicitar la apertura de expediente disciplinario a los acosadores,
pues todas las normas disciplinarias establecen como conducta sancionable
la falta de respeto a la dignidad de los subordinados, compañeros o superiores. El problema es que en la mayor parte de los casos la decisión sobre
si se abre o no expediente suele estar en manos de la dirección, y ésta suele
tender a proteger a los acosadores o, en casos muy escandalosos, a pedirles
que no repitan esos comportamientos.


203

– Podemos presentar denuncias en las vías civil y penal, en busca de las correspondientes indemnizaciones por los daños sufridos y del castigo personal de
las personas que han llevado a cabo el acoso o han sido cómplices de él.
– Podemos efectuar denuncias públicas, tanto dirigidas al personal de la
empresa o institución como a la opinión pública en general, siguiendo una
escala progresiva acorde con la gravedad de los hechos y las pruebas de que
se disponen. Mediante estas denuncias públicas podemos intentar cambiar
una actitud pasiva o cómplice del entorno de la persona acosada, presionar
a los acosadores y forzar la intervención de la dirección, o denunciar la
inhibición o implicación negativa de esa dirección, de manera que acepte
impulsar una política preventiva como la citada anteriormente.

Conclusión
El derecho de toda persona a recibir un trato digno en su trabajo es un elemento fundamental para que ese trabajo sea saludable y, por lo tanto, seguro. El
acoso moral en el trabajo, como actuación desarrollada contra una persona trabajadora desde una situación de desigualdad de poder, de manera persistente e
intencionada, con el objetivo de minar su resistencia, provocar su sumisión o su
destrucción total como persona o hacer que abandone su puesto de trabajo,
atenta gravemente contra la dignidad de las personas trabajadoras. Por lo tanto,
la lucha contra el acoso moral en el trabajo debe ser un eje fundamental en la
defensa de la salud en el trabajo y en la actividad sindical en general. Las dificultades generadas tanto por las propias tradiciones sindicales como por las características del fenómeno del acoso no deben impedir una acción sindical eficaz en la
defensa de las personas acosadas, enmarcada en una labor general de información
sobre el fenómeno del acoso, de identificación de los factores que lo facilitan y
de negociación de las medidas preventivas y correctoras, de los compromisos de
la dirección y de los procedimientos de tratamiento rápido y eficaz de las denuncias que se produzcan.


UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO
AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS
Licenciado en Derecho
Responsable del Departamento de Extranjería de U.G.T.-Euskadi

ABSTRACT

■ El Sindicato como organización representativa y de defensa de los trabajadores,
tiene un papel fundamental que desempeñar en la lucha contra el acoso moral, utilizando para ello la cercanía que el sindicato tiene con el trabajador, allí donde se le
está haciendo el daño, es decir en su puesto de trabajo. Es necesario sacar, cuanto antes
a la víctima del mobbing de su soledad, de su incomprensión, de su angustia, de su
impotencia y sobre todo de su aislamiento.

En el Sindicato U.G.T. no queremos y no debemos estar al margen del problema del
acoso moral en el entorno laboral, partiendo de una pugna de mayor alcance e importancia, que es la lucha por el respeto de la dignidad de las trabajadoras y trabajadores, como valor previo e intrínseco de la persona.

■ Sindikatoak, langileak ordezkatu eta defendatzen dituen erakunde den heinean,

oso paper garrantzitsua du jazarpen moralaren aurkako borrokan; izan ere, langileak
lanpostuan bertan pairatzen du jazarpena eta sindikatoak langilearengandik duen
gertutasunaz balia daiteke egoera horri aurre egiteko. Behar-beharrezkoa da mobbingaren biktima bakardadetik, ulertzen ez duen egoera horretatik, larritasunetik,
inpotentziatik eta, batez ere, isolamendutik ahalik eta azkarren ateratzea.


206


UGT Sindikatoan ez dugu laneko jazarpen moralaren arazoa aldera batera utzi
nahi, eta ez dugu utzi behar ere. Horretarako, abiapuntu gisa, langile guztien duintasuna errespeta dadin jardungo dugu, horixe baita pertsonaren oinarrizko eta
berezko balioa.

■ Trade unions, as organisations representing workers and defending their rights,

play an essential role against mobbing. Bearing in mind that it is at work where mobbing occurs, trade unions can take advantage of their nearness to workers as a means
for fighting the problem. Mobbing victims have to be ridden of those feelings of loneliness, not being understood, distress, impotence and, above all, isolation; and this is
to be done as soon as possible.
In the UGT Trade Union we neither want to nor should leave aside the problem of
mobbing at work. The starting point is an even more important struggle, i.e., that of
making workers’ dignity be respected, as this is the foremost and intrinsic value of all
human beings.


UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

207

«Juntarnos es un comienzo,
Mantenernos juntos es progreso
Trabajar juntos es éxito».

¿Por qué se produce el acoso moral?
Podemos enfocar el estudio de las causas desde tres perspectivas:
– Por las características de la personalidad del acosador o de la víctima.
– Por la incompetencia de los directivos para manejar adecuadamente los
casos de acoso moral.
– Por la interacción entre el individuo y la organización, destacando los
aspectos de la organización y del clima del lugar de trabajo que pueden
favorecer el desarrollo de una cultura de acoso moral.

Características de la personalidad
Perfil del acosador
Suele tener un pasado en el que se pueden descubrir casos en la organización
en los que otras personas padecieron el mobbing por parte del acosador. Ello se
explica desde la psicología del hostigador, desde la necesidad continuada y creciente que éste tiene de encubrir su mediocridad e ineptitud. Utilizando su comportamiento hostigador como algo efectivo para enfrentarse a sus profundos
complejos, así como al miedo y la inseguridad que siente ante el entorno y ante
sí mismo. Según la psiquiatra Mari France Hirigoyen, el mobbing es el acoso de
un perverso narcisista, de un egocentrismo extremo, con una falta total de empatía por los demás y un gran deseo de poder. Celosos de los demás, necesitan aplastarlos para existir ya que no se sienten seguros de su poder o de sus competencias
Son incapaces de ponerse en tela de juicio y culpan a los demás de todos sus proLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (205-217)

208


blemas y fracasos. En una empresa, no es fácil identificar a un perverso porque
sus agresiones son sutiles
Leyman insistía en que el comportamiento del acosador obedecía casi siempre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. El
miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación o su posición en la organización, les compele a denigrar
a otras personas. Ese miedo o esa inseguridad suelen venir determinados por la
propia conciencia de mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo de
manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que después resulta seleccionada como objetivo
El catedrático de Psiquiatría José Luis González de Rivera y Revuelta describe
al acosador como un Mediocre Inoperante Activo que es particularmente proclive a la envidia y sufre ante el bien y el progreso ajenos, con una exagerada apropiación de los signos externos de creatividad y excelencia, ansia de notoriedad
que puede llegar hasta la impostura, (pretender ser algo que no es), y sobre todo,
intensa envidia por la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios
a su alcance.
Perfil de las victimas
En cuanto al perfil de las víctimas, existe una tendencia generalizada a creer
que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los
incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales.
De manera sorprendente el mobbing afecta a los trabajadores brillantes, a los
mejor valorados. A los mas creativos, a los cumplidores, a las personas con un alto
sentido del trabajo, con elevada capacidad empática y en definitiva a las personas
altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez profesional con elevada ética, honradez y rectitud y que son elegidas como
víctimas por parte del hostigador, porque en su día se resistieron a ser manipuladas, porque no cayeron en el servilismo o la sumisión o porque despertaron los
celos y la envidia del acosador debido a sus habilidades sociales y, sobre todo, por
la personalidad cruel y enfermiza del acosador.
No todas las personas que dicen estar acosadas lo están forzosamente, por lo
que se debe tener especial cuidado para que el término no quede desvirtuado, al
confundirlo con otras formas de sufrimiento en el trabajo, como el estrés o la presión en el trabajo, o bien con el conflicto o el desacuerdo.
El acoso es un abuso y no se debe confundir con las decisiones legítimas relativas a la organización del trabajo. Asimismo, las críticas constructivas y las evaluaciones relativas al trabajo realizado, a condición de que se expliquen y no se
utilicen con un objetivo de represalias, tampoco constituyen acoso. Los trabajadores que encuentran en el concepto de acoso moral una oportunidad para salLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (205-217)


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dar cuentas con sus superiores porque estos no están satisfechos con su trabajo,
también contribuyen a desvirtuar el concepto de mobbing. Los pocos casos de falsos alegatos de acoso moral que inevitablemente han de surgir no nos deben
hacer olvidar a las verdaderas víctimas.
Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de humillación y ataque a su dignidad, se avergüenzan de haber sido víctimas, y se sienten culpables
de lo que les pasa. La agresión les ha hecho perder los límites de su espacio psíquico. Ya no saben que es normal y qué no lo es, qué se debe a su fragilidad y qué
se debe a la destructividad del agresor. Aparecen estados depresivos importantes,
pero la víctima no se deprime porque estuviera enferma o frágil, sino porque se
le ha despojado de toda su autoestima, se le ha conducido a pensar que no vale
nada, que no es nada.

La incompetencia de los directivos y mandos intermedios
Se describen típicamente dos conductas inadecuadas, la de los directivos que
toman parte activa en el problema, poniéndose en un lado, cosa más habitual en
mujeres, y la de los directivos que niegan o no ven que exista el conflicto, comportamiento más propio de los hombres.
Estos procedimientos sólo son posibles si la empresa cierra los ojos o los
fomenta, puede dejarlo pasar porque el factor humano no le interesa y considera
que las relaciones entre trabajadores pertenecen al ámbito privado. Hay direcciones de empresas que saben adoptar medidas autoritarias cuando alguien no es
competente o su rendimiento es insuficiente, pero que no saben controlar ni
afrontar una situación de acoso moral.
Lo lógico sería que los mandos intermedios o directivos, adoptaran medidas
positivas para resolver el conflicto, pero generalmente, se interviene no para socorrer al acosado, sino todo lo contrario, adoptando medidas para cambiarle de
puesto, diagnosticando un estado ansioso depresivo, tratándole de «enfermo
mental» o de trabajador conflictivo.

Las condiciones de trabajo, como caldo de cultivo del acoso moral.
Hay una perversión en el trabajo, en el sentido en que se ha perdido de vista
la finalidad del trabajo, porque el objetivo del mobbing es la persona y el trabajo
es sólo el pretexto que permitirá deshacerse de ella, ya sea conduciéndole a abandonar el lugar de trabajo o bien destruyéndola psicológicamente para que deje de
ser molesta.

210


Las altas exigencias psicológicas en el trabajo, por trabajar en ambientes muy
competitivos, la falta de autonomía y la monotonía en el puesto de trabajo, y el
aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo,
junto a estilos de gestión autoritarios con una total falta de posibilidades de
influir sobre las decisiones que afectan al propio trabajador, crean las condiciones
propicias para la práctica de diferentes formas de acoso.
No obstante, buena parte de las aproximaciones predominantes al tema (teóricos, políticos, sindicatos, víctimas) tienden a centrarse en la relación víctimaacosador, elaborando tipologías de acosadores psicópatas obsesivos y paranoicos
y de víctimas perfiladas como personas atípicas y demasiado competentes en su
trabajo. Con ello se corre el riesgo de reducir el mobbing a un problema de «personalidad» individual, de personalidades conflictivas que por motivos laborales se
ven obligadas a interactuar en un mismo espacio. Es decir, se objetiviza el problema culpabilizando a una determinada persona, el acosador, que además es
definida como si por su forma de «ser» no pudiera «ser» de otra manera. Y adoptando este punto de vista, las soluciones y medidas preventivas se tornan muy
limitadas, prácticamente se reducen a pedir un castigo para el acosador y a
indemnizar moralmente a la víctima (que es precisamente lo que proponen las
asociaciones de víctimas y los partidos más sensibles al tema).
Ello favorece que se pierda de vista el sistema de relaciones laborales de la
empresa o institución y que, por tanto, se desdibujen otras perspectivas más globales que permitan concebir el mobbing no como un problema tan sólo del individuo que lo padece o del perverso acosador que lo desencadena, sino más bien
como un síntoma de deficiencias de organización del trabajo, del clima laboral,
de la asignación de tareas, de la selección o promoción de directivos o mandos
intermedios, del estilo de mando y de la cultura empresarial en cuestión .

Concepto de integridad física y moral
El artículo 15 de la Constitución recoge el derecho a la Integridad Física y
moral; se trata de conceptos distintos, por una parte estaría a el daño a la integridad o salud psíquica del afectado que queda más próxima a la integridad
física desde un punto de vista puramente médico o de protección a la salud, en
este caso mental, y por otra parte, estaría el daño moral, entendiendo que el
atentado contra la integridad moral del trabajador, protegida por el citado art.
15, no sólo se produce cuando concurre un daño psíquico que afecta a la salud
mental del trabajador, sino también cuando la persona afectada por el hostigamiento, sufre un dolor moral intenso, consecuencia de la vejación y denigración
de que es objeto; dolor o sufrimiento que también constituye un daño a su integridad moral.


211

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid de 18/ 6/ 2.001. llega
a afirmar que no existió acoso en el supuesto analizado por dicha resolución judicial, pese a haberse probado un hostigamiento intenso y continuado, porque aún
no se había quebrado la voluntad de resistencia del trabajador demandante, como
prueba el hecho de que el trabajador hubiera presentado demandas en defensa de
sus derechos ante la jurisdicción social.
Discrepamos de esta postura y entendemos que se produce el acoso siempre
que concurran las situaciones de violencia intensa y prolongada, tendente a extrañar al trabajador de su lugar de trabajo, con independencia del daño causado en
la salud mental del trabajador, tesis que viene avalada, por significativos pronunciamientos judiciales, en linea con la jurisprudencia del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos y la de nuestro propio Tribunal Constitucional
De acogerse la tesis de quienes entienden que el daño psíquico efectivo es un
requisito esencial del acoso moral, habríamos de concluir que no ha sido objeto
de acoso moral quien se ha visto inmerso en una situación de violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo tendente a destruirlo y marginarlo del
ámbito laboral, ha visto denigrada su dignidad y ha aguantado dicha presión
hasta su terminación sin sufrir proceso patológico psíquico alguno. En cambio si
habría sido objeto de acoso, quien se hubiese encontrado en idéntica situación, o
incluso sometido a menor violencia, y hubiese padecido un síndrome ansioso
depresivo u otro daño en su salud mental como consecuencia de ello. Ya que de
esta manera y aceptando esta postura, el acoso vendría determinado en gran
medida por los aspectos subjetivos del afectado y su capacidad de resistencia.

La respuesta legal al mobbing
Según el Catedrático de Derecho del Trabajo Cristóbal Molina Navarrete,
nuestro Derecho está en condiciones análogas a otros Derechos europeos, donde
existe legislación específica contra estos comportamientos, siendo un error por
tanto la visión de desprotección legal que se viene ofreciendo de la situación del
ordenamiento español respecto al acoso moral, dejando claramente sentado que
no se discute la posibilidad o la conveniencia de una legislación específica a tal fin.
Vamos analizar someramente, el problema desde la óptica de los preceptos de
la legalidad ordinaria:
El acoso moral produce efectos en la relación de trabajo, como incumplimiento contractual del empresario, en los términos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores, así el art. 4.2 se refiere al derecho a la ocupación efectiva, a la promoción y formación profesional, etc. Por su parte, los artículos 17 y 18 del estatuto, aluden al derecho de los trabajadores a no ser discriminados en la relación

212


laboral, al respeto a su dignidad, etc. La referencia a la dignidad del trabajador se
reitera en al art. 20 al tratar el poder de dirección empresarial para adoptar las
medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
parte del trabajador de sus obligaciones, guardando siempre la consideración
debida a su dignidad humana, al igual de lo que se dispone en el art. 39 relativo
a la movilidad funcional. Ante este tipo de decisiones habrá de acudirse a los procedimientos legales ordinarios expresamente previstos en el ordenamiento jurídico, a fin de impugnar las decisiones ilícitas o arbitrarias. Pudiendo el trabajador
poner fin a la relación laboral mediante al art. 50, (extinción por voluntad del
trabajador, con petición de indemnización de 45 días).
El acoso moral, es además, un riesgo laboral y como tal riesgo laboral debe
ser objeto de evaluación y prevención. De acuerdo con la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos laborales, art. 4 y 14.
También puede dar lugar a daños en la salud de la víctima, cuya consideración como contingencia laboral nos lleva a la normativa de Seguridad Social. Art.
115 del texto refundido de la seguridad social, siendo ya varias las sentencias que
han reconocido como accidente de trabajo el daño a la salud mental producido
por el acoso moral en el trabajo.
Si el acoso procede de la Administración puede dar lugar a responsabilidad
patrimonial de la Administración por los daños producidos al afectado. Siempre
que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos, siendo en todo caso, el daño alegado, efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas
Asimismo esta agresión puede dar lugar a responsabilidad civil (art. 1.101 y
1.902), ya sea en el seno de una relación contractual, por incumplimiento de
obligaciones, como en el ámbito extracontractual
Y, finalmente, algunas de las manifestaciones del acoso pueden estar incursas
en conductas tipificadas como delito en el Código Penal: art. 172, delito de coacciones; art. 173, trato degradante; art. 208, injurias; art. 147, delito de lesiones;
arts. 311 a 318; art. 620, faltas contra las personas.
Molina Navarrete considera esta agresión, especialmente y sin perjuicio de
otras repercusiones jurídicas, como una vulneración sistemática y prolongada de
los derechos fundamentales del trabajador, por lo que defiende, como respuesta
legal frente al mobbing, la vía de la Tutela de Derechos Fundamentales, articulable tanto en via contencioso-administrativa —art. 114 de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, como laboral— art. 181 L.PL., destacando entre sus
ventajas, las siguientes:
Suaviza el rigor de la prueba de la lesión del derecho a la integridad moral, al
desplazar al acosador la carga de probar que su comportamiento es objetivo y resLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (205-217)


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ponde a razones amparadas en derecho, no a ningún propósito acosador u hostigador, debiendo el acosado acreditar tan sólo indicios que razonablemente permitan crear la apariencia de que ha existido acoso y por otra parte el juicio es
mucho más rápido al tener un carácter preferente.
Conviene aquí recordar, la que es hoy doctrina constitucional firme:
«La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación
para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano y cuya protección queda garantizada frente a eventuales
lesiones mediante el impulso de los oportunos medios de reparación. Ya que ni la
libertad de empresa que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el que
quienes prestan servicios en aquella por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen su valor central y nuclear en
el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de Feudalismo industrial
repugnan al Estado Social y Democrático de derecho y a los valores superiores de
libertad, justicia e igualdad».

Desde esta perspectiva ya han apuntado algunas resoluciones judiciales que
el acoso moral es, ante todo, un atentado contra los derechos fundamentales del
trabajador, por que, afecta a su derecho a la integridad moral (art. 15 C.E.), a su
dignidad (art. 10 C.E.) y al derecho a no sufrir discriminación (art. 14 C.E.) y
puede afectar en determinados casos a otros derechos fundamentales, como la
libertad de expresión y opinión (art. 16 C.E.) o a la intimidad (art. 18 C.E).
Analizamos las circunstancias de cada derecho:
Art. 14 C.E. Derecho a la no discriminación. En la medida en que el trabajador acosado es sometido a un trato peyorativo y degradante que le hace
de peor condición que los demás empleados y constituye en sí mismo
una conducta discriminatoria hacia el afectado en relación con sus compañeros. Considerándose discriminación prohibida en general, todo
aquel trato distinto que no encuentre justificación objetiva y razonable.
Art. 16 C.E. Derecho de libertad de expresión y opinión. En los casos de
acoso moral es fácil que también se pueda ver afectado el derecho fundamental a expresar libremente pensamientos, ideas y opiniones y a
comunicar información, ya que a menudo el mobbing, se plasma en una
anulación del trabajador en el entorno laboral que le impide comunicarse
con los demás y ejercer cualquier actividad de libre expresión tanto en lo
personal como en lo profesional
Art. 18. C.E. Derecho al honor. El descrédito del trabajador frente a los
demás es una de las expresiones más abundantes del acoso. Dentro de lo
que constitucionalmente debe tenerse por «Honor» de la persona, está el
denominado prestigio profesional y esto es así porque la actividad profeLAN HARREMANAK/7 (2002-II) (205-217)

214


sional suele ser una de las formas mas destacadas de manifestación
externa de la personalidad y de la relación del individuo con el resto de
la colectividad, de forma que la descalificación injuriosa o innecesaria de
ese comportamiento tiene un especial e intenso efecto sobre dicha relación, sobre lo que los demás pueden pensar de una persona, repercutiendo tanto en los resultados patrimoniales de su actividad como en la
imagen personal que de ella se tenga.
Art. 18. C.E. Derecho a la intimidad. La apertura de correspondencia, o la
invasión injustificada del correo electrónico, o en un control desorbitado
del empleado, de su trabajo, sus medios o herramientas del trabajo y el
tiempo que dedica a sus actividades íntimas. El art. 20 del Estatuto de los
Trabajadores, confiere al empresario, entre otras facultades, la de adoptar
las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Ahora
bien, esta facultad siempre ha de ejercitarse, con el debido respeto a la
dignidad del trabajador.
La sentencia que declare vulnerados los derechos fundamentales del trabajador como consecuencia del acoso moral, tendrá un triple contenido: el declarativo de que la conducta denunciada vulnera el derecho fundamental de que se
trate; el reparador de los efectos de la vulneración, reponiendo la situación al
momento anterior a la vulneración y, en tercer lugar, el indemnizatorio de los
daños y perjuicios causados.
En definitiva, aunque la vida laboral tiene como efecto típico la sumisión de
ciertos aspectos de la vida humana a los poderes empresariales y a los requerimientos de la organización productiva, no basta con la sola afirmación del interés
empresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador, dada la posición superior de los derechos fundamentales, por lo que solo estará justificada la
restricción mínima necesaria y acreditada para la vida de la relación laboral.

La dignidad en el trabajo
El valor jurídico fundamental de la dignidad de la persona
Debe avanzarse hacia una definición del acoso moral, que ponga el acento,
más en el derecho a la dignidad del trabajador, a no ser denigrado, que en el daño
a la salud mental.
El derecho a la dignidad de la persona (art, 10 C.E.), aunque no constituye
en si misma un derecho autónomo, inserto entre los susceptibles de tutela directa
a través del proceso especial y sumario de tutela de los derechos fundamentales,


215

si es considerada como valor previo de la persona, constituyendo, en consecuencia, un mínimun invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modo
que, sean unas u otras las limitaciones que se impongan en el disfrute de derechos individuales, no conlleven menosprecio para la estima que, en cuanto ser
humano, merece la persona.
La lucha contra el acoso moral en el entorno laboral es sólo un episodio dentro de una pugna de mayor alcance e importancia, que es la lucha por la dignidad en el trabajo de los más débiles, por que en nuestro tiempo y a pesar de las
declaraciones de la Constitución y las Leyes, el hecho es que la dignidad del ser
humano tiene menos valor cuando la persona es considerada en su faceta de trabajador o trabajadora.
El trabajo es un aspecto más de la vida, ciertamente importante para el desarrollo de la persona, pero su dignidad no depende de la capacidad laboral, ni de
las posibilidades de trabajo, ni de su categoría profesional o posición en el escalafón de las empresas. La dignidad es atributo de la persona social, que allí donde
vaya, sea cual sea la relación jurídica que establezca, sea cual sea la situación en la
que se encuentre, debe ser respetada como valor intrínseco de la persona .
Las referencias a la dignidad, desde la óptica de los derechos fundamentales,
deben entenderse dirigidas a proteger toda una serie de realidades que en ocasiones no son fácilmente susceptibles de encuadrarlas en el ámbito protegido de un
derecho fundamental concreto, pero que si caben en un concepto jurídico indeterminado como la dignidad, a través del cual encuentran la protección por la vía
de tutela prevista para los derechos fundamentales.
El acoso moral en el trabajo, produce un daño pluriofensivo, progresivo y
continuo, por afectar a la dignidad, que junto con el derecho al libre desarrollo
de la personalidad, son el fundamento del orden político de la paz social, es una
conducta antijurídica, de criminales, que debe ser atendida por el legislador y por
la sociedad como un auténtico peligro a la estabilidad, el desarrollo y garantía de
un Estado Social y Democrático de Derecho.

El sindicato y el acoso moral
El sindicato como organización representativa y de defensa de los trabajadores, tiene un papel fundamental que desempeñar en la prevención del acoso
moral, en su detección, denuncia, apoyo y asistencia a las víctimas de este problema. Es por tanto importante implantar políticas de prevención eficaces, porque es necesario intervenir de una forma mucho más precoz, cuando sólo se
hable de un problema y no de una agresión.

216


De esta manera, el primer ámbito de actuación del sindicato frente a este problema debe referirse en la negociación colectiva. Ante la falta de tipificación
expresa del mobbing, en nuestro ordenamiento jurídico, cabe establecer esta definición y tipificación en los convenios colectivos laborales, que constituye el instrumento idóneo para la regulación del régimen disciplinario y puede también
abordar cuestiones de prevención de riesgos laborales, recomendando en consecuencia que en los convenios colectivos laborales, se recoja una infracción muy
grave que sea el acoso moral.
La tipificación del acoso moral en el trabajo dentro del convenio colectivo,
supone, en primer termino, la posibilidad de perseguir estas conductas cuando
las mismas sean cometidas por personal incluido en el ámbito de aplicación de la
norma convencional. Pero además esta tipificación supone en la práctica que el
acoso moral se convierte por esta vía en infracción del Orden social, aplicable al
empresario y a sus agentes, que puede denunciarse ante la inspección de trabajo
y que debe sancionarse por tanto por la Autoridad Laboral.
Pero además de la negociación colectiva, existen otras formas de actuación,
que necesariamente desde el sindicato deben afrontarse, y que apuntamos de
forma esquemática:
Realizar campañas de sensibilización y difusión entre los trabajadores para
que se conozcan y no se toleren ciertas formas de comportamiento. La información debe llegar a todos los empleados, sea cual sea su nivel jerárquico, para poder
identificar cuanto antes los comportamientos patológicos, así como informarles
de sus derechos y posibilidades de recurso. Dicha información deberá llevar a
todos a interrogarse sobre sus propios comportamientos con respecto a los demás
y sobre los límites de lo que considere aceptable.
Suscribir un acuerdo de empresa donde se precise, de forma clara, cuales son
los comportamientos inaceptables y en el que se explicite la máxima de no permitir bajo ningún concepto cualquier tipo de discriminación o acoso, así como
el derecho de los trabajadores y trabajadoras a denunciarlo. En este acuerdo debe
constar la obligación de los directivos y supervisores de aplicar las medidas
correctoras previstas para estos casos, así como la obligación de todos los trabajadores de velar porque sus compañeros sean tratados con respeto
Apoyo a la formación como elemento clave para combatir el mobbing: tanto
el sindicato, como las empresas, deben formar a los miembros de las mesas de
negociación, directivos y representantes sindicales en las técnicas para la detección temprana y resolución de conflictos, con especial incidencia en la gestión de
los recursos humanos, estableciéndose una política clara en contra de estos comportamientos. Estableciendo una cultura de empresa que repudie cualquier conducta de acoso o discriminación, en cuyo contexto el régimen disciplinario para
la sanción de estos casos debe ser contundente.


217

Exigir de la empresa el establecimiento de protocolos o mecanismos para
reconocer los primeros signos de conflicto, designando agentes formados dentro
de la organización donde pueden acudir los trabajadores víctimas de acoso moral
o que puedan denunciar cualquier tipo de discriminación que detecten, habilitando los mecanismos de denuncia y los protocolos de actuación, y estableciendo
mecanismos de protección del denunciante para evitar posibles represalias o el
agravamiento de la situación tras la denuncia.
Abrir cauces de participación para expresar quejas de violencia y hostigamiento o acoso incentivando la comunicación, y la denuncia de los problemas
que puedan surgir, evitando que se enquisten dentro de la organización y acaben
dando lugar a una degradación del ambiente laboral, facilitando la participación
en la planificación y organización del trabajo a los trabajadores para prevenir
cuanto sea posible el riesgo de persecución psicológica en el trabajo.
Esta es en definitiva, la lucha que debemos mantener desde el sindicato para
hacer frente a un problema como el acoso moral. Es nuestro compromiso social,
ya que un sistema de relaciones laborales que ampara, consiente o simplemente
no combate eficazmente la proliferación del hostigamiento intenso y sistemático
en el lugar de trabajo, estaría cuestionando el sindicalismo y lo que es peor, contribuiría a la degeneración ética y moral de una sociedad.


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