PROTOCOLO DE INVESTIGACION EN EL HOSP. LIC. ADOLFO LOPEZ MATEOS

1. Universidad de Guadalajara
Centro Universitario de los Valles
Nivelación de la Licenciatura en
Enfermería
SEDE: ISSSTE GRUPO: 2014 B
EQUIPO: CONSTANCIA
INTEGRANTES:
ANA AUREA TORRES MARQUEZ
ERIKA SANDOVAL GONZALEZ
REPRESENTANTE: ERIKA SANDOVAL GONZÁLEZ
PROFESOR: CRISTINA DÍAZ PÉREZ
SEDE: ISSSTE 2014B
SÍNDROME DE BURNOUT
ANTECEDENTES

2. El síndrome de quemarse por el trabajo es una respuesta al estrés laboral
crónico que se produce principalmente en las profesiones que, como enfermería, se
centran en la prestación de servicios. El objetivo de estos profesionales es cuidar los
intereses o satisfacer las necesidades de los pacientes, y se caracterizan por el trabajo
en contacto directo con las personas a las que se destina ese trabajo. (1)
El estrés en esta profesión está compuesto por una combinación de variables
físicas, psicológicas y sociales. Es una profesión en la que inciden especialmente
estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en
turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y
la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas lo que supone conflicto y
ambigüedad de rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar
decisiones, rápidos cambios tecnológicos, etc. Todos estos estresores han sido
identificados en la literatura como antecedentes del síndrome de quemarse por el
trabajo. Identificar las variables antecedentes del síndrome de quemarse supone
considerar variables del entorno social, organizacional, interpersonal e individual
específicas de estas profesiones. (1)
Al hablar de los antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo del
entorno social hay que señalar que, en los últimos años, en la profesión de enfermería
han surgido nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, al mismo
tiempo se han formulado nuevos procedimientos para las tareas y funciones, han
aparecido cambios en los programas de educación y formación de los profesionales,
cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren cambios en los
roles, y aumento de las demandas de servicios de salud por parte de la población.
Todos estos cambios han ocurrido con demasiada rapidez para ser asumidos por esa
profesión. También cabe citar la falta de preparación y formación de algunos
profesionales, la incompetencia de la administración pública para resolver los
problemas del sector, expectativas irreales, o lo que se denomina la sociedad de la
queja: pacientes que constantemente exigen derechos, incluso, en ocasiones, derechos
desmedidos a los que no ha lugar, pero que no se plantean sus obligaciones hacia el
personal de enfermería. (1)

3. Por lo que se refiere al ámbito español, hay que añadir elementos como la
pérdida del prestigio social que en décadas pasadas ha detentado esta profesión, la
masificación en el número de usuarios, la exigencia de una mejor calidad de vida por
parte de la población general debido a un incremento en el nivel cultural de esa
población, o la falta de profesionales para atender esas exigencias por razones
presupuestarias de las administraciones públicas. (1)
Desde un nivel organizacional la profesión de enfermería se caracteriza por
trabajar en organizaciones que responden al esquema de una burocracia
profesionalizada (Mintzberg, 1988). Los principales problemas que se generan en las
burocracias profesionalizadas son los problemas de coordinación entre los miembros, la
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la
incorporación de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la dirección a
los problemas organizacionales. La consecuencia de la falta de ajuste de la
organización a su estructura genera además consecuencias que han sido identificadas
como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la
ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía y rápidos cambios
tecnológicos. Otra variable importante en este nivel es el proceso de socialización
laboral que origina que los nuevos miembros aprendan pautas de comportamiento no
deseables. (2)
En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y
con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a aumentar los niveles del síndrome. Asimismo, la falta de apoyo en
el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la dirección o la
administración de la organización, la excesiva identificación del profesional con el
usuario, y los conflictos interpersonales con las personas a las que se atiende o sus
familiares, son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también
los sentimientos de quemarse por el trabajo. (2)
A nivel del individuo, las características personales van a ser una variable a
considerar en relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de quemarse por
el trabajo. La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo acentuados por la

4. forma en que una parte importante de estos profesionales abordan su profesión podría
facilitar el desarrollo del proceso. Este idealismo y los sentimientos altruistas lleva a los
profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten
en un reto personal la solución de los problemas. Ello va a conllevar que se sientan
culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos
sentimientos de realización personal en el trabajo y aumento del agotamiento
emocional. Por otra parte, el sexo también establece diferencias significativas en los
profesionales de enfermería en el síndrome de quemarse por el trabajo. Estas
diferencias se producen en dos aspectos: a) en los niveles del síndrome, en el sentido
de que los hombres puntúan más alto que las mujeres en despersonalización (para una
revisión de la literatura ver Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1996) y, b) en su proceso de
desarrollo, de manera que se establecen diferentes patrones de relaciones entre las
dimensiones del síndrome y algunos de sus antecedentes y consecuentes más
relevantes en función del sexo de los sujetos que componen la muestra. (1)
El Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos, fue inaugurado como hospital por
el entonces presidente de la republica Lic. Gustavo Díaz Ordaz, el 17 de noviembre de
1970. Siendo director del ISSSTE el Lic. Rómulo Sánchez Míreles, nombra como
director interino al Dr. Enrique Ebedropp Dávila como jefe de enfermeras a la EP Maria
Campos Domínguez, posteriormente asume la dirección del hospital el Dr. Prieto López
y la jefatura de enfermería la EQ Guadalupe Sánchez Hernández. Es hasta el 1ro de
Marzo de 1971 cuando el hospital inicia sus funciones en forma gradual, se fueron
abriendo los servicios y se atendió al primer paciente de la consulta externa. El 12 de
Abril del mismo año es cuando empieza a funcionar el servicio de medicina interna, en
Junio cirugía general, ginecoobstetricia y pediatría. Al iniciar su funcionamiento contaba
con un total de personal de 130 con 365 camas y se atendían a 250 mil
derechohabientes. (3)
JUSTIFICACIÓN.

5. Este padecimiento afecta a 40 de cada 100 trabajadores y es una de las principales
causas de ausentismo. Este padecimiento, causado por el estrés laboral crónico es una
de las causas más importantes de incapacidad laboral, el cual afecta a la persona no
sólo en su productividad dentro de las empresas, sino en su desenvolvimiento personal
y social. Incluso, algunos expertos la han catalogado como un padecimiento
psicosocial. (2)
“El Burnout, es un efecto psicológico del trabajo en respuesta a la insatisfacción y el
estrés excesivo, es un estado de fatiga o frustración generados por la devoción a una
causa. (…) Es la sensación sostenida de demasiado estrés durante un tiempo
prolongado, lo que lleva a que la persona esté virtualmente quemada –esa sería su
traducción literal del inglés–, destruida”, comenta Alejandro Melamed, director del
Programa de Especialización Work Life Balance en doinGlobal. (2)
En 2010, la Organización Mundial de Salud (OMS) realizó un estudio sobre estrés
laboral y para sorpresa de todos, México ocupó el segundo lugar de esta amplia lista,
tan sólo un lugar después de China. Para 2012, este país sigue ocupando el mismo
peldaño. Si bien el estrés forma parte de la vida laboral de un profesionista, el exceso
de este síntoma puede ocasionar serios problemas fisiológicos. (2)
De acuerdo con el experto, el estrés debe de presentarse en la cantidad adecuada “el
estrés debe estar en su punto justo, como las cuerdas de un violín. Ni demasiado
tensas como para que salten, ni demasiado flojas como para que no haya ningún
sonido. En la tensión justa, se genera música increíble. Así son las personas con el
nivel de demandas. En su punto justo, y cada uno de diferente forma”. (2)
EL Departamento de Enfermería en un sistema Hospitalario es el primer contacto de la
Institución con la realidad social de nuestro usuario y los problemas de salud que de
ellos se derivan; es la presencia afectiva y profesional más estrecha de los servicios
otorgados a todos los derechohabientes, es al fin el rostro humano de la Institución;
además de la estructura técnica administrativa responsable de la aplicación del Proceso
Atención Enfermería, por lo que se hace necesario contar con un documento en el que
se presenta una introducción al conocimiento de la organización y funcionamiento del

6. servicio a todo el personal de nuevo ingreso: pasantes de Enfermería, estudiantes de
las diferentes áreas y todo aquél que requiera de una información introductoria al
servicio, en el cual se describan en forma general los datos más sobresalientes del
Hospital General Regional “Lic. Adolfo López Mateos”, así como los diferentes
departamentos que le permitan interactuar y poder proporcionar la atención de
Enfermería requerida por el usuario. (3)
En un inicio el servicio de urgencias solo contaba con 6 camas y 4 camillas,
actualmente cuenta con 16 camillas en el área amarilla, 22 camillas en el área roja,
siendo 1 de ellas asignada para área de choque y 3 de éstas aislados, además 18
sillones en el área verde transitoria. Distribución del área física: Esta distribuido sobre
una superficie de 18.165 m2 en forma de “H“ cuenta con 38 camas no censables. Área
de preconsulta, área de consultorios, área para atender a los usuarios con lesiones
mínimas (área verde) área para atender a lesionados graves (área amarilla), área para
atender a usuarios críticos (área roja) área de choque para los pacientes que requieren
maniobras de resucitación. (4)
Cuadro 1 Recurso Humano Servicio de Urgencias Adultos
Categoría/Turno Matutino Vespertino Nocturno A Nocturno B Jornada
acumulada
Enfermera jefe 8 horas
1 1 1 1 0
Enfermera especialista
8 horas 1 0 1 2 0
Enfermera especialista
6:30 horas 1 1 0 0 0
Enfermera general8
horas 6 2 5 6 0
Enfermera general6:30
horas 1 2 0 0 0
Auxiliar de enfermería 8
horas 6 3 0 0 0
Auxiliar de enfermería
6:30 horas 2 9 7 6 0
Subtotal
18 16 14 14 0
Camilleros
4 3 2 2 2
Total 22 19 16 16 2
Fuente. Coordinación de Planeación. HRLALM

7. Actualmente se reportan 1000 +/- 300 consultas por día incluidos los fines de
semana; y en las áreas de observación durante las veladas se reciben desde 45 hasta
88 pacientes y se entregan al término de la jornada desde 42 hasta 102 pacientes (5).
Es necesario aclarar que la demanda es elevada por ser un hospital de tercer nivel de
atención (alta especialidad), que otorga atención médica general, de especialidades y
subespecialidades los 365 días del año y las 24 horas del día, que puede otorgar
tratamientos casi completos y licencias médicas, por ello, su área de jurisdicción, 4
clínicas de medicina familiar, 2 clínicas de especialidades (que también cuentan con
servicio de urgencias nocturno de lunes a viernes, y sábado y domingo 24 horas, que el
derechohabiente no utiliza por desconocimiento o porque ahora ya no pueden expedir
licencias médicas), 4 hospitales de segundo nivel, uno local y tres foráneos, 1 en el
estado de Morelos y 2 en el estado de Guerrero; su ubicación geográfica con vías de
fácil acceso, lo hace un hospital muy atractivo al cuál asistir cuando las personas
consideren que su situación de salud es una urgencia (real o no); aunque esté
clasificado como de población cerrada (derechohabientes de todas las secretarias del
gobierno federal y local-gobierno del DF), también accede en la atención de población
abierta cuando se trata de una situación de urgencia real. (5)

8. OBJETIVO GENERAL
Revelar si las enfermeras y enfermeros en el Hospital Regional Lic. Adolfo López
Mateos (hospital de tercer nivel de atención); del servicio de urgencias adultos turno
nocturno en las veladas A, B, presentan sintomatología que indique quiénes de ellos
estén o no, presentando el síndrome de Burnout.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Determinar la prevalencia del síndrome de burnout entre las y los enfermeros del
servicio de urgencias adultos del turno nocturno del Hospital Regional Lic. Adolfo
López Mateos.
• Detectar posibles factores causales del síndrome de burnout potencialmente
modificables en el personal de enfermería del servicio de urgencias adultos turno
nocturno del Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos.
• Tratar de identificar la frecuencia del síndrome de burnout en el personal de
enfermería que labora en el servicio de urgencias adultos turno nocturno, del
Hospital Licenciado Adolfo López Mateos, estableciendo si el afrontamiento al
estrés laboral es adecuado o no, determinando la presencia de ansiedad y/o
depresión.
VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
Definición conceptual: Síndrome psicológico debido a un estresor interpersonal, que
ocurre dentro del contexto laboral, caracterizado por presentar síntomas de
agotamiento o fatiga, con sentimientos de cinismo hacia las personas que atiende y una
sensación de inefectividad y carencia de logros.
Definición operacional: resultados del perfil de la estructura de tres dimensiones que
contienen los factores de agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal.

9. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Las enfermeras y enfermeros en el Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos
(hospital de tercer nivel de atención); del servicio de urgencias adultos turno nocturno
en las veladas A, B, presentan sintomatología que indique quiénes de ellos estén o no,
presentando el síndrome de Burnout?
¿Hay prevalencia del síndrome de burnout entre las y los enfermeros del servicio de
urgencias adultos del turno nocturno del Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos?
¿Cuáles son los factores causales del síndrome de burnout potencialmente
modificables en el personal de enfermería del servicio de urgencias adultos turno
nocturno del Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos?
¿Cuál es la frecuencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería que labora
en el servicio de urgencias adultos turno nocturno, del Hospital Regional Lic. Adolfo
López Mateos?
HIPÓTESIS A COMPROBAR
El síndrome de Burnout podría ser consecuencia de la interacción de factores
personales como la edad, el sexo, o la personalidad del individuo, factores sociales
como el estado civil, o el apoyo familiar; y factores laborables como la carga de trabajo,
el entorno en cuanto al área física y mobiliario, y las relaciones con el equipo laboral,
así como la antigüedad laboral en el servicio de urgencias adultos del Hospital
Regional Lic. Adolfo López Mateos.
PLANTEAMIENTO DEL MARCO CONCEPTUAL O REFERENCIAL
El síndrome
La palabra inglesa de burnout es un término de difícil traducción en el castellano.
Como término coloquial que es, va más allá del simple agotamiento o estar exhausto,

10. pues implica también una actitud hacia el trabajo de privada de ánimo. De igual manera,
en México, en nuestro idioma, podríamos libremente traducirlo como estar quemado,
consumido, tronado o reventado. Como ninguno de estos términos se ajusta con
precisión a lo que en la literatura científica se entiende como síndrome de burnout,
usaremos este anglicismo en el desarrollo del tema. (6)
El síndrome de burnout aparece en la literatura mundial a mediados de los 70’s
para describir en forma coloquial la actitud de ciertos trabajadores de la salud hacia su
labor cotidiana. Una vez descrito, se continuó usando el término y se fueron definiendo
gradualmente sus distintos componentes emotivos, hasta llegar a desarrollar escalas de
evaluación para su detección. Con ello, se extendió su aplicación a los diferentes
ambientes laborales. (6)
Desde entonces y hasta la fecha, existen numerosos reportes del síndrome y la
investigación en el campo es cuantiosa. Curiosamente, y tal vez por la dificultad de una
traducción literal, en muchos de ellos, en los diferentes idiomas, el término acuñado
inicialmente como burnout, ha permanecido inalterado. (6)
El constructo psicológico del síndrome de burnout se caracteriza por agotamiento
(exhaustion); despersonalización y cinismo (cynicism), y desmotivación e insatisfacción
en el trabajo, que conllevan a un pobre desempeño laboral (ineffectiveness), lo anterior
como consecuencia de factores de estrés prolongados tanto en la esfera emocional
como en las relaciones interpersonales en el trabajo. (6)El síndrome descrito como
burnout se refiere exclusivamente a la actitud en el desempeño laboral y debe
diferenciarse claramente de la depresión clínica que afecta otras esferas de la vida. (6)
En general se acepta que el factor central desencadenante es el excesivo
agotamiento emocional (exhaustion) que gradualmente lleva a quien lo experimenta, a
un estado de distanciamiento emocional y cognitivo en sus actividades diarias, con la
consecuente incapacidad de responder adecuadamente a las demandas de servicio. En
el proceso de este distanciamiento ocurre una despersonalización caracterizada por
indiferencia y actitudes cínicas hacia las responsabilidades o hacia las personas que
demandan la atención de quien lo padece (cynicism). (6)

11. Es muy probable que el agotamiento emocional y la indiferencia en el trabajo se
traduzcan en ineficacia laboral como resultado de la insatisfacción y de pobres
expectativas personales, por lo que algunos autores consideran que la ineficiencia
laboral (ineffectiveness), sea más bien el resultado del agotamiento emocional y de la
despersonalización, que un componente propio de el síndrome. Sin embargo, para
otros autores, la insatisfacción laboral y el pobre desempeño en el trabajo se
desarrollan en forma paralela y consideran a la ineficacia laboral como una parte
integral del cuadro del síndrome. De tal forma que el síndrome de burnout se
caracteriza por:
- Agotamiento emocional, fatiga y depresión.
- Relación de los síntomas con la actividad laboral.
- Predominancia de estos síntomas en los ámbitos mentales y conductuales sobre el
cansancio físico.
- Aparición de los síntomas en personas normales sin antecedentes
“psicopatológicos”.
- Ineficiencia y pobre desempeño en el trabajo.
Se presenta con mayor frecuencia en trabajadores de la esfera prestación de
servicios y relaciones humanas con cargas excesivas de trabajo (médicos, enfermeras,
trabajadores sociales, etc.) Se considera de importancia en el ambiente de salud en el
trabajo pues las consecuencias laborales del mismo son ausentismo y cambios
frecuentes o abandono del trabajo. Desde el punto de vista institucional, el contar con
personal en estas condiciones emocionales deteriora el ambiente laboral y es
generador de conflictos con los compañeros de trabajo y con los integrantes de su
familia. (6)
Muchos de estos elementos coinciden con el diagnóstico de Neurastenia laboral,
término aprobado por la Organización Mundial de la Salud en 1992, y que en algunas
ocasiones ha sido usado como sinónimo del síndrome, aunque en éste, están ausentes
los rasgos de patología psiquiátrica. (6)

12. PLANTEAMIENTO DEL MÉTODO Y DISEÑO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Se realizará un estudio observacional, prospectivo y analítico, porque a través de
la observación y aplicación conjunta de un cuestionario se determinará la prevalencia
del síndrome de burnout en el servicio de urgencias adultos del Hospital Regional Lic.
Adolfo López Mateos y al termino de la investigación se expondrán los resultados. El
universo lo conforman 62 enfermeras (os), pertenecientes a los 4 el servicio de
urgencias adultos del Hospital Regional Lic. Adolfo López Mateos; se estudiará una
muestra de 34 enfermeras (os), (7) seis de ellos, pertenecientes al turno nocturno pero
de contrato eventual, no están en la plantilla fija y los dos turnos nocturnos, ello
constituye al presente proyecto como una investigación no probabilística por
conveniencia. En la que se incluirán a los sujetos necesarios para comprobación de la
hipótesis; cifra obtenida a través del cálculo con el sistema “The Survey System” en
línea. (7) Además se incluirán las variables: edad, sexo, estado civil, escolaridad, turno
laboral, tipo de ejercicio profesional, antigüedad en el puesto de trabajo y síndrome de
burnout con sus tres componentes.
La información será recopilada por medio de un cuestionario a forma de
encuesta a través del instrumento metodológico conocido como escala de Maslach
Burnout Inventory (MBI por sus siglas en inglés); éste es un instrumento en el cual, se
plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con
relación a su interacción con el trabajo. Es el instrumento que ha generado un mayor
volumen de estudios e investigaciones, formado por 21 ítemes. El sujeto valorará
mediante un rango de 5 posibles respuestas, que van desde en “ninguna” ocasión,
hasta “en la mayoría de las ocasiones”, “totalmente en desacuerdo” hasta “totalmente
de acuerdo” y “desde nunca hasta siempre”, para que sea posible valorar las
subescalas del síndrome de burnout y por supuesto las escalas globles; con qué
frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los ítemes, ya que
éstos, en la mayoría de los trabajos, arrojan 3 factores que son denominados
agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. En los
resultados se observará en las puntuaciones la clasificación que se les atribuirá. Los
sujetos por encima del percentil 75 se incluirán en la categoría “alto”, entre 75 y el 25 en

13. la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”. Se considera
que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33, media entre 34 y 66 y alta entre
67 y 99. Aunque no hay puntuaciones de corte clínico para medir la existencia o no de
burnout, puntuaciones altas en “agotamiento emocional” y “despersonalización” y baja
en “realización personal” definen el síndrome. En su versión original el MBI se
encuentra en idioma inglés, sin embargo, ha sido traducido al español y validado en
este idioma en múltiples grupos ocupacionales ha sido usado de este modo en estudios
sobre el síndrome de burnout en países de habla hispana. (1) (2)
Previa autorización de la coordinación correspondiente se aplicará el cuestionario al
personal seleccionado durante el periodo de tiempo que comprende del domingo 1 de
marzo al sábado 7 de marzo del 2015.

14. RESULTADOS
Descripción de la población
Se incluyeron 34 enfermeras (os) con una edad media de 32.5, con un intervalo de 25 a
47 años, con una moda de 35; de los que 65% femeninos (22 sujetos) y 35% fueron
masculinos (12 sujetos). La mayor proporción refirió ser de estado civil casado (o) 79%.
En cuanto a escolaridad, hubo mayoría de enfermería técnica 62% 21 sujetos,
enfermería técnica con especialidad 6% (2 sujetos); licenciatura de enfermería 26% (9
sujetos); licenciatura con especialidad 3% (1 sujeto) y por último auxiliar de enfermería
3% (1 sujeto) [ver Cuadro 2].
Cuadro 2. Edad, estado civil y escolaridad
Variable Frecuencia Porcentaje
Edad
25 – 30
31 – 40
41 – 50
Total
5
22
7
34
15%
65%
20%
100%
Estado civil
Soltero (a)
Casado (a)
Total
7
27
34
21%
79%
100%
Escolaridad
Auxiliar de enfermería
Enfermería técnica
Enfermería técnica con
especialidad
Licenciatura en enfermería
Licenciatura en enfermería
con especialidad
Total
1
21
2
9
1
34
3%
62%
6%
26%
3%
100%
Fuente: Encuesta aplicada

15. El 18% fue personal del turno nocturno de contrato eventual (6 sujetos) y el 82% del
turno nocturno de contrato de base (28 sujetos). Con respecto al ejercicio profesional; el
6% labora como jefe de servicio (2 sujetos); otro 9% labora como enfermera (o)
especialista (3 sujetos); el 47% labora como enfermera técnica o general (16 sujetos) y
el restante 38% como auxiliares de enfermería (13 sujetos), cabe mencionar que en
este servicio en los cuatro turnos se trabaja por medio del cuidado integral, y que se
rota al personal por todas las áreas que constituyen el servicio de urgencias adultos. La
antigüedad media de los participantes fue de 11 años, dentro de un intervalo que va
desde 1 hasta los 10 años (91%); 2 individuos refieren 15 o más años de antigüedad
(6%9) y 1 refiere tener 17 años laborando en este mismo servicio (3%) [ver Cuadro 3].
Cuadro 3. Turno, ejercicio profesional y antigüedad en el servicio
Variable Frecuencia Porcentaje
Ejercicio
profesional
Enfermera (o) jefe de
servicio
Enfermera especialista
Enfermera general
Auxiliar de enfermería
Total
3
3
15
13
34
9%
9%
44%
38%
100%
Antigüedad en el
servicio
1 – 5
6 – 10
11 – 15 y más
Total
20
11
3
34
59%
32%
9%
100%
Fuente: Encuesta aplicada

16. Síndrome de Burnout y puntuación del MBI
Sólo el 6% de las (os) enfermeras(os) estudiados (2 sujetos); presentó criterios de
síndrome de burnout de acuerdo a su evaluación individual. Los estadísticos
descriptivos del MBI y sus subescalas, se muestran en el Cuadro 4. Al analizar
individualmente las puntuaciones del MBI y sus subescalas, se observaron
proporciones variables del agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal [ver Cuadros 4, 5 y 6].
Cuadro 4. SE SUMAN LAS RESPUESTAS DADAS A LOS ITEMS QUE SE SEÑALAN:
ASPECTO EVALUADO PREGUNTAS A
EVALUAR
VALOR TOTAL
CANSANCIO
EMOCIONAL
1-2-3-6-8-13-14-16-20 155
DESPERZONALIZACION 5-10-11-15 62
REALIZACION
PERSONAL
4-7-9-12-17-18-19-21 126
Fuente: Encuesta aplicada
Cuadro 5. NIVELES DE AFECTACIÓN DE LAS SUBESCALAS DEL MBI
Puntuación Riesgo de burnout Recomendaciones
De 48-168 Bajo Tome decisiones
De 169 a 312 Moderado Desarrolle un plan para
corregir las aéreas problema
Mas de 133 (max 432) Alto Necesidad urgente de
acciones correctivas
Fuente: Encuesta aplicada

17. Cuadro 6. RESULTADOS ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS
Escala N Mediana Moda Media
aritmética
Cansancio
emocional
34 14 14 17.22
Despersonalización 34 18 18 15.5
Realización
personal
34 15 14 15.75
Fuente: Encuesta aplicada
ANÁLISIS
Dado que sólo se encontraron dos casos de síndrome de burnout, no es posible estimar
razones de probabilidades para medir la asociación de las diversas variables laborales
incluidas en el estudio con el síndrome en cuestión, sin embargo si se denota los
resultado un estado de alerta, ya que de acuerdo a los resultados ay mayor incidencia
del cansancio emocional del personal, porque en la operatividad, más inasistencias del
personal, entre otras
Las características de los sujetos de los dos casos encontrados son las siguientes,
primero: femenino de 45 años de edad, estado civil casada, escolaridad de auxiliar de
enfermería, ejercicio profesional de auxiliar de enfermería en el turno nocturno y con
una antigüedad de 13 años en el servicio; segundo: femenino de 35 años de edad,
estado civil soltera, escolaridad enfermería técnica, ejercicio profesional de enfermera
general en el turno nocturno y con una antigüedad de 5 años en el servicio.
Quedan anulados los errores de aleatorización y de sistematización, en tanto que en la
planeación, si bien se señala que la muestra no será probabilística por conveniencia, la
muestra es representativa del universo al que pertenece (n=34 equivalente al total de
personal nocturno encuestado) y el muestreo estuvo exento de los sesgos de selección

18. inherentes a los observadores. Así mismo, dado que el instrumento de medición de la
variable de interés en esta serie (síndrome de burnout), en este caso el MBI, es un
instrumento validado para el contexto en el que se aplicó, que ha demostrado elevada
fiabilidad en el ámbito nacional. En cuanto a la posibilidad de asociación de distintas
variables y la imposibilidad para hacer el cálculo correspondiente para llevar a cabo la
estimación, tal hecho sale del control de las investigadoras, en tanto que éste fue el
resultado del hallazgo de un número reducido de casos, que matemáticamente
imposibilita la obtención de los estadísticos correspondientes. Así, en suma, se puede
concluir al respecto que el rigor metodológico del presente estudio es elevado.
CONCLUSIONES
En conclusión, la prevalencia de síndrome de burnout observada en este estudio, es
inferior a la reportada en la literatura nacional e internacional consultada. Mientras que
al mismo tiempo, no se logró identificar factores demográficos y laborables asociados a
éste en el personal de enfermería del servicio de urgencias adultos del Hospital
Regional Lic. Adolfo López Mateos.

19. Bibliografía.
1. OMS. [En línea] [Citadoel:2015 de febrerode 2015.] . http://www.bvsde.ops-
oms.org/bvsacd/cd49/artigo3.pdf.
2. nivel.com.mx,Alto.[En línea] [Citadoel:2015 de febrerode 2015.]
http://www.altonivel.com.mx/24293-eres-victima-del-sindrome-del-burnout-por-estres-cronico.html.
3. ISSSTE. [En línea] [Citadoel:28 de febrerode 2015.]
http://www2.issste.gob.mx:8080/index.php/comunicados-prensa/215-hospitales.
4. enfermerìa,HRLALM Coordinaciòn de. Manual de bienvenida.DistritoFederal,Mèxico :s.n.,
diciembre de 2013.
5. Urgencias,HRLALM Coordinaciòn de. Censodiario,semanal,mensual,anual.DistritoFederal,
Mèxico : s.n.,enerode 2015.
6. UNAM. Sìndrome de Burnout.[Enlínea] [Citadoel:28 de febrerode 2015.]
7. System, The Survey.Creative ResearchSystems. [Enlínea] [Citadoel:19 de 03 de 2015.]
http://www.surveysoftware.net/sscalce.htm#ssneeded.
8. Miravalles,Javier. [Enlínea] [Citadoel:14 de 03 de 2015.]
http://www.javiermiravalles.es/sindrome%20burnout/Cuestionario%20de%20Maslach%20Burnout%20I
nventory.pdf.

20. Anexo
Por favor, conteste a las siguientes preguntas, rodeando con un círculo la opción deseada.
1. En general estoymás bien harto de mi trabajo.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
2. Me siento identificado con mi trabajo.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
3. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas ycomportamientos irritantes
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
4. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo.
1. En ninguna ocasión

21. 2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
5. Mi trabajo profesional me ofrece actualmente escasos retos personales.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
1. Mi trabajo actual carece de interés.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
2. Cuando estoyen mi trabajo,me siento de mal humor.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
3. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente

22. 3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
4. Las relaciones personales que establezco en el trabajo son gratificantes para mí.
1. Nunca
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. Siempre
5. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo,no conozco bien sus resultados y su alcance.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
6. Las personas a las que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellas.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
1. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muyescaso.
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso

23. 4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
2. ¿Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal (dolor de cabeza,
insomnio,etc)?.
1. Nada
2. Muy poco
3. Algo
4. Bastante
5. Mucho
3. Mi trabajo es repetitivo.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
4. Estoy quemado en mi trabajo.
1. Nada
2. Muy poco
3. Algo
4. Bastante
5. Mucho
5. Me gusta el ambiente y el clima de mi trabajo.
1. Nada
2. Muy poco
3. Algo

24. 4. Bastante
5. Mucho
6. El trabajo está afectando a mis relaciones familiares ypersonales.
1. Nada
2. Muy poco
3. Algo
4. Bastante
5. Mucho
1. Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo.
1. Nunca
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. Siempre
2. El trabajo que hago dista de ser el que yo habría querido.
1. Nada
2. Muy poco
3. Algo
4. Bastante
5. Mucho
3. Mi trabajo me resulta muyaburrido.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente

25. 5. En la mayoría de ocasiones
4. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor.
1. En ninguna ocasión
2. Raramente
3. Algunas veces
4. Frecuentemente
5. En la mayoría de ocasiones
El Cuestionario CBB consta de 21 ítems sobre los antecedentes del síndrome, los elementos del burnout y las
consecuencias del burnout.