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1. DESCRIPCIÓN DE PUESTOSDESCRIPCIÓN DE PUESTOS
PROCESOSPROCESOS
CLIENTESPRODUCTOS ACTIVIDADESINSUMOSPROVEEDORES
VALORACIÓN DE PUESTOSVALORACIÓN DE PUESTOS
EE
SS
TT
RR
UU
CC
TT
UU
RR
AA
CC
UU
LL
TT
UU
RR
AA
IDENTIF. PUESTO
ROL
ACCIONES
RESULTADO D. CONSULTADAS AYUDAS
CONOCIMIENTOS
D. AUTONOMAS
R. INTERNAS
R. EXTERNAS
REQUISITOS
VALOR RELATIVO
ANÁLISIS ORGANIZACIONALANÁLISIS ORGANIZACIONAL

2. DESCRIPCION DE PUESTOS
Es el resultado de identificar, recolectar,
examinar y registrar la información relativa
al contenido, situación e incidencia real de un
puesto en la Organización.

3. IDENTIFICION
ESTATUTO
PRODUCTOS
PROCESOS
PUESTOS
(Independiente de
personas)
PUESTO
RESPONSABILIDAD = HACER
HABILIDAD = CONOCER
SOLUCION PROBLEMAS = PENSAR
IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DE
PUESTOS
IDENTIFICACION Y DESCRIPCION DE
PUESTOS

4. Objetivos de la Descripción de
Puestos
• Institucionalizar la estructura de puestos
• Transparentar la situación de los procesos, puestos y ocupantes
• Definir el plan anual de puestos y plazas
• Desarrollar los demás subsistemas de la Adm. RR.HH
• Actualizar el Manual de Puestos

5. DESCRIPCION DE PUESTOS
• PUESTO:PUESTO:
• ES LA UNIDAD ADMINISTRATIVA MAS
PEQUEÑA DE LA ORGANIZACIÓN, ESTÁ
ESTRUCTURADO POR UN CONJUNTO DE
DEBERES Y RESPONSABILIDADES QUE SE
TRANSFORMAN EN PRODUCTOS O
SERVICIOS Y REQUIERE DE LA
PARTICIPACIÓN DE UNA PERSONA CON
DETERMINADO NIVEL DE
COMPETENCIAS PARA SU EJECUCIÓN.

6. DESCRIPCION DE PUESTOS
• CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:
– SE DERIVA DEL PROCESO
– EXIGE, DE SU OCUPANTE: CONOCIMIENTOS,
DESTREZAS Y HABILIDADES ORIENTADOS AL
OBJETIVO DEL PUESTO.
– SUS ACCIONES ESTÁN SUJETAS A RENDICIÓN DE
CUENTAS Y EVALUACIÓN.
– EL NÚMERO DE PLAZAS SE JUSTIFICA POR LA
DEMANDA Y COMPLEJIDAD DEL PRODUCTO O
SERVICIO.
– SU REMUNERACIÓN ESTÁ EN CONCORDANCIA CON
LA CAPACIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, POLÍTICAS
DE ESTADO Y DEL MERCADO LABORAL.

7. DESCRIPCION DE PUESTOS
CONCEPTO:
• ES UN PROCESO QUE IDENTIFICA, RECOLECTA
Y REGISTRA LA INFORMACIÓN RELATIVA A
LAS TAREAS O ATRIBUCIONES QUE SE
REALIZAN EN EL PUESTO Y QUE LO
DIFERENCIA DE LOS DEMAS PUESTOS DE LA
ORGANIZACIÓN, A TRAVÉS DE LA
DETERMINACIÓN DE SU ROL, EN FUNCIÓN DE
LA MISIÓN Y DE LOS PROCESOS DE LA
ORGANIZACIÓN, INDEPENDIENTE DE QUIEN LO
OCUPA.

8. DESCRIPCION DE PUESTOS
CARACTERÍSTICAS DE LA DESCRIPCIÓN:
• ORIENTADA A LOS PUESTOS Y NO A LAS PERSONAS
• SE DESPRENDE DE LOS PROCESOS
• IDENTIFICA LAS RESPONSABILIDADES Y ACTIVIDADES
QUE DEBEN CUMPLIRSE Y ESPECIFICA EL PRODUCTO O
SERVICIO (RESULTADO) QUE DEBE ALCANZAR.
• DETERMINA EL PERFIL DEL OCUPANTE / COMPETENCIAS
• CONSTITUYE LA BASE DE INFORMACIÓN EN LA QUE SE
SUSTENTA EL SISTEMA DE ADM. DE RR.HH., PARA
DETERMINAR:
– SELECCIÓN
– EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
– CAPACITACIÓN
– PLANES DE CARRERA
– POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN

9. DESCRIPCION DE PUESTOS
PROPÓSITOS:
• IDENTIFICAR EL NOMBRE Y EL GRUPO DE FAMILIAS DE
PUESTOS POR IGUALES RESPONSABILIDADES Y
REQUISITOS
• ESTABLECER EL GRUPO DE PUESTOS JERÁRQUICOS
POR EL NIVEL DE CONOCIMIENTOS, SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS Y RESPONSABILIDADES.
• GARANTIZAR LA EQUIDAD INTERNA DE LAS
REMUNERACIONES.
• DIFERENCIAR A LOS PUESTOS POR EL NIVEL DE
CONOCIMIENTOS Y NO POR DECISIONES
BUROCRÁTICAS.
• PERMITE CONTAR CON LOS PARÁMETROS PARA
DEFINIR SUELDOS COMPETITIVOS CON EL MERCADO
COMPARADOR.

10. Qué son las Competencias?

11. COMPETENCIAS:
PALABRA
POLISÉMICA• Término legal: ámbito de acción; facultad o
potestad para tratar un asunto; incumbencia
• Marketing: competidor; persona o institución
que ofrece un servicio similar.
• Deporte: competición deportiva.
 Habilidad: desempeñar un conjunto deHabilidad: desempeñar un conjunto de
actividades de manera competente.actividades de manera competente.

12. Competencias
“Comportamientos que demuestran la
aplicación de conocimientos,
habilidades y actitudes, que distinguen
a la gente con un desempeño superior”

13. Qué son las Competencias
Aptitudes
y + Experiencia Competencias Resultados
personalidad
Las competencias son fruto de la experiencia, pero se
adquieren a condición de que estén presentes las aptitudes
y rasgos de personalidad

14. +
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Comunicación
Motivación
Actitud
Personalidad
Qué son las Competencias
Competencias
Aplicación
Desempeño Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno
de
Trabajo
Resultados

15. Comportamientos
de trabajo
(SABER ESTAR)
Conocimientos
(SABER)
Destrezas &
Habilidades
(SABER HACER)
Capacidades &
Aptitudes
Rasgos de
Personalidad
Motivaciones
(QUE HACER),
Actitudes
(SABER ESTAR)
Pirámide de las CompetenciasPirámide de las Competencias

16. CONOCIMIENTOS
Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación
formal y capacitación.
- Finanzas y contabilidad.
- Producción.
- Ventas y mercadeo.
- Circuitos electrónicos.
- Medicina y cirugía.

17. DESTREZAS O
HABILIDADES
Son comportamientos laborales
automatizados por la práctica y
la experiencia en la ejecución de
alguna tarea específica.
Operación de equipos.
Negociación.
Elaboración de reportes.
Manejo de software.
Inspección de productos.

18. APTITUDES O
CAPACIDADES
Es el potencial latente de un
individuo para ejecutar una
variedad de tareas.
Innovación.
Aptitud verbal.
Fuerza del tronco.
Percepción de profundidad.
Razonamiento inductivo.

19. Rasgos de personalidad
Son tendencias estables del
comportamiento que tienden
a manifestarse en cualquier
tipo de situación.
Estabilidad emocional.
Extraversión.
Introversión
Neurosis.

20. Motivos
Son necesidades subyacentes
que seleccionan, impulsan y
orientan los comportamientos
hacia el logro de metas.
Orientación al logro.
Búsqueda de poder.
Búsqueda de afecto.
Enfoque en la carrera.
Ayuda a los demás.

21. Actitudes
Predisposiciones aprendidas
de carácter racional y emocional
hacia algo o alguien y que
predisponen a la acción.
Actitudes hacia:
El trabajo.
La familia.
El país.
Los amigos.
El dinero.

22. Valores
Son uno tipo particular
de creencias que atribuyen
juicios morales a personas,
situaciones y eventos, y que
guían la conducta ética.
Fidelidad.
Honestidad.
Responsabilidad.
Lealtad.
Respeto.

23. Los valores son competencias
transversales; esto es, cualquier tipo
de cargo o actividad requiere valores.
Por esta razón los valores NO son
parte de los perfiles de competencias.
Los valores son competencias
transversales; esto es, cualquier tipo
de cargo o actividad requiere valores.
Por esta razón los valores NO son
parte de los perfiles de competencias.
Los valores por sí mismos no conducen
a un desempeño superior.
Los valores por sí mismos no conducen
a un desempeño superior.
Más bien los valores aseguran la
AUSENCIA de conductas
contraproductivas y conductas no éticas
(robo, abuso de alcohol, sabotaje,
agresión, tardanzas, espionaje,
ausentismo, etc.).
Más bien los valores aseguran la
AUSENCIA de conductas
contraproductivas y conductas no éticas
(robo, abuso de alcohol, sabotaje,
agresión, tardanzas, espionaje,
ausentismo, etc.).

24. Competencias
+
valores
Falta de competencias
+
Falta de valores
Desempeño superior
Conductas constructivas
Desempeño inferior
Conductas destructivas

25. Objetivos de la Aplicación de
Competencias
Mejorar habilidades/competencias
Desarrollar un fuerza de trabajo flexible
Reforzar conductas que soportan los valores
organizacionales
Reclutar y retener empleados con competencias
críticas
Definir en el largo plazo el progreso o carrera
profesional en la organización
Reducir el énfasis en promociones /jerarquía

26.
TABLA DE
AGRUPACIONES
DEFINICIONES COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
NIVELES
1 2 3 4 5
1A. ORIENTACION A
RESULTADOS
Consecución de objetivos
institucionales y de proceso con
una clara orientación a obtener
resultados.
1.A.1 Productividad
1.A.2 Programación
1.A.3 Planificación
1.A.4 Visión
1B. TRABAJO EN
EQUIPO
Disposición para trabajar con
otras personas, asumiendo como
propios los compromisos
adquiridos por el equipo.
1.B.1 Cortesía y empatía
1.B.2 Espíritu de cooperación
(compromiso institucional)
1.B.3 Interactúa con otros
1.B.4 Orienta y comparte con los
miembros del equipo
1.B.5 Forma a los miembros del
equipo

27. Clases
Institucionales
Aquellas que se encuentran vinculadas con las
conductas definidas como “Valores de la
Institución” y que deben ser visibles en todo el
personal.
Técnicas
Dominio experto de las tareas y contenidos de su
ámbito de trabajo, los conocimientos y destrezas
necesarios.

28. Clases
Personales
Hacen referencia al comportamiento, el cual está
orientado hacia el grupo y sus interrelaciones.

29. NIVELES
TABLA DE
AGRUPACIONES
DEFINICIONES COMPETENCIAS
1 2 3 4 5
1A. ORIENTACION A
RESULTADOS
Consecución de objetivos
institucionales y de proceso con una
clara orientación a obtener
resultados.
1.A.1 Productividad
1.A.2 Programación
1.A.3 Planificación
1.A.4 Visión
1B. TRABAJO EN
EQUIPO
Disposición para trabajar con otras
personas, asumiendo como propios
los compromisos adquiridos por el
equipo.
1.B.1 Cortesía y empatía
1.B.2 Espíritu de cooperación
(compromiso institucional)
1.B.3 Interactúa con otros
1.B.4 Orienta y comparte con los
miembros del equipo
1.B.5 Forma a los miembros del
equipo
INSTITUCIONALES
1C. SERVICIO AL
CLIENTE
Preocupación por conocer las
necesidades de los clientes internos
y externos y brindar soluciones que
superen sus expectativas.
1.C.1 Atiende al cliente
1.C.2 Satisface los requerimientos del
cliente
1.C.3 Se anticipa a los requerimientos
del cliente
1.C.4 Verifica la satisfacción del
cliente
1.C.5Establece relaciones productivas
2A. PROFESIONALISMO Conjunto de conocimientos técnicos
y específicos aplicados a través de
un análisis conceptual y
organizacional con enfoque a la
misión y visión del proceso.
2.A.1 Preocupación por el orden
2.A.2 Conocimiento técnico
2.A.3 Creatividad y capacidad de
ejecución
2.A.4 Especialización
2.A.5 Investigación
TÉCNICAS
2B. SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Capacidad de proporcionar
respuestas a diversos problemas
2.B.1 Iniciativa
2.B.2 Pensamiento analítico
2.B.3 Pensamiento conceptual
2.B.4 Desarrolla e implementa
soluciones
2.B.5 Pensamiento estratégico
3A. COMUNICACIÓN Habilidad para saber escuchar,
comprender y expresar con claridad
ideas en forma oral o escrita a un
individuo o grupo.
3.A.1Proporciona información
3.A.2Toma decisiones en sus actividade
3.A.3Retroalimenta
3.A.4Influye
3.A.5 Negocia
PERSONALES
3B. ORIENTACIÓN AL
CAMBIO
Actitud para adoptar nuevos
comportamientos, en concordancia
con las necesidades actuales y
futuras
3.B.1 Adaptación al cambio
3.B.2Enfrenta el cambio
3.B.3 Se compromete con el cambio
3.B.4Propone cambios
3.B.5 Implementa cambios

30. CONCEPTOS
BÁSICOS
1 2 3 4 5
COMPETENCIAS
ORIENTACION
A
RESULTADOS
Consecución de objetivos institucionales y de proceso con
una clara orientación a obtener resultados.
NIVELES
PRODUCTIVIDAD
Eficiencia en el logro de
resultados concretos con
calidad, oportunidad y
en la cantidad esperada
Cumple con precisión
órdenes para el
desarrollo de
actividades rutinarias
y predecibles
Aplica con precisión
normas para el
desarrollo de
actividades rutinarias y
predecibles
Aplica con precisión
métodos de trabajo
para el desarrollo de
actividades rutinarias
y predecibles
Aplica con precisión
procedimientos en el
desarrollo de
actividades en su
mayoría rutinarias y
predecibles
Aplica con precisión
ciertas técnicas en el
desarrollo de
actividades en su
mayoría rutinarias y
predecibles
PROGRAMACIÓN
Capacidad de definir
programas o planes
específicos de acción
alineados a los objetivos
organizacionales
Cumple con los
cronogramas de
trabajo, establecidos
para el desarrollo de
actividades algunas de
carácter complejas o
no rutinarias
Programa el trabajo para
la ejecución de
actividades algunas de
carácter complejas o no
rutinarias
Dinamiza la
programación en el
desarrollo de
actividades algunas
de carácter complejas
o no rutinarias
Realiza el seguimiento
de la programación en el
desarrollo de
actividades algunas de
carácter complejas o no
rutinarias
Reprograma las
actividades algunas de
carácter complejas o no
rutinarias
PLANIFICACIÓN
Capacidad para
desarrollar estrategias,
determinar recursos y
definir indicadores de
logro
Controla el avance en
la consecución de
objetivos
Retroalimenta sobre
resultados obtenidos de
planes anteriores
Diseña mecanismos
de control,
seguimiento,
rendimiento y
productividad del
equipo
Determina recursos
técnicos y humanos
necesarios para el
cumplimiento de
objetivos
Determina los objetivos
estratégicos, tácticos y
operativos de la
organización
VISIÓN
Es la capacidad de
proyectar un estado
deseado futuro, en base a
las tendencias del
entorno, para orientar la
conducta a la
consecución de metas
Analiza e identifica
ventajas competitivas
en la aplicación de
principios y técnicas
complejas en
contextos variados e
impredecibles
Visualiza claramente el
entorno y proyecta el
desarrollo de principios
y técnicas complejas en
contextos variados e
impredecibles
Descubre el impacto
de los actores
individuales y
colectivos en la
aplicación de
principios y técnicas
complejas en
contextos variados e
impredecibles
Proyecta e identifica las
relaciones de la
organización con su
entorno y su impacto en
el mismo
Orienta y comparte la
visión de un estado
futuro deseado de la
organización y del país

31. EL FORMULARIO

32.
A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO APROBACIONES
• MACROPROCESO
• PROCESO
• SUBPROCESO
• PUESTO
• LOCALIZACION
GEOGRAF.
• SUBORDINADO A
(PUESTO):
• PREPARADO POR :
• NUMERO DE
OCUPANTES
EXISTENTES:
FECHA ULTIMA APROBACION
____________________________
__
APROBADO POR (firmas)
____________________________
___
(Responsable-Subproceso o Proceso)
____________________________
___
(Superior Inmediato)
• VALORACION DEL
PUESTO
CODIFICACION : PUNTOS : Ocupante Aleatorio
B. MISIÓN DEL PUESTO

33. C. PERFIL DE COMPETENCIAS :
• EXIGENCIA ACADEMICA :
• EXPERIENCIA (AÑOS) :
• CAPACITACIÓN :
• PAQUETES INFORMATICOS :
Nombres _____________............ AVANZADO........... INTERMEDIO.......... . BAJSICO...____......
Nombres ........................................ AVANZADO............ INTERMEDIO.......... . BASICO...........
• IDIOMA (NOMBRE Y NIVEL DE DOMINIO) :
IDIOMA...................... AVANZADO........... INTER MEDIO......... . BASICO...........
• COMPETENCIAS :

34. DESCRIPCION DEL PUESTO
D. PRINCIPALES AREAS DE RESPONSABILIDAD
REF. RESULTADO FINAL
ESPERADO
ACCIONES PRINCIPALES INDICADORES DE
LOGRO

35. DESCRIPCION DEL PUESTO
E. INICIATIVA Y AUTONOMIA
REF. QUE SITUACIONES ENFRENTA EL PUESTO
CON RELACION AL AREA DE
RESPONSABILIDAD
CONOCIMIENTOS (especìficos) QUE SE
NECESITAN PARA EL DESARROLLO DE
ESTA ACTIVIDAD
DECISIONES
AUTONOMAS

36. DESCRIPCION DEL PUESTO
G. AYUDAS DEL PUESTO :
H. RELACIONES INTERNAS (CLIENTES Y PROVEEDORES) :
CON QUIEN NATURALEZA O PROPOSITO
I. RELACIONES EXTERNOS (CLIENTES Y PROVEEDORES) :
CON QUIEN NATURALEZA O PROPOSITO

37. LISTADO DE FUNCIONES E IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES
ESENCIALES
NOMBRE DEL CARGO:
FECHA:
# Liste todas las actividades que se ejecutan en el puesto F C D Total
1
2
3
4
5

38. GRADACIÓN DE LAS ESCALAS
GRADO FRECUENCIA CONSECUENCIA DIFICULTAD
5 Todos los días Consecuencias muy graves: pueden afectar a
toda la organización
Muy difícil
4 Al menos una vez por semana Consecuencias graves: pueden afectar a
procesos aáreas funcionales de la organización
Difícil
3 Al menos una vez cada quince días Consecuencias considerables: pueden afectar el
trabajo de otros
Moderada
2 Una vez al mes Consecuencias de menor magnitud: afectan la
ejecución de otras actividades que pertenecen al
mismo puesto / carrera
Fácil
1 Otro
(bimestral, trimestral, semestral, etc.)
Consecuencias menores, fácilmente
controlables.
Tarea muy fácil de ejecutar en
comparación con las demás
actividades