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1. SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD,
SALUD EN EL TRABAJO Y MEDIO
AMBIENTE
CODIGO PE-SGSST-01
REVISIÓN 01
PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
AL INTERIOR DEL CENTRO DE TRABAJO
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(Ley Nº 27942 y Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES)
I.- BASE LEGAL:
El Hostigamiento sexual está regulado por la Ley Nº 27942, su
modificatoria Ley N° 29430 y el Reglamento aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 010-2003-MIMDES y normas modificatorias.
II.- DEFINICION:
 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada,
realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de
autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u
otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad, así como sus derechos fundamentales.
 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal
reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacía otras con
prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel
remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
III.- ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los
elementos constitutivos siguientes:

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a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través
de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen
decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa,
policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.
c) La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de
una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un
ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
IV.- MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a
su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o
agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o
intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza
sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales,
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables; hostiles humillantes u ofensivos para la víctima tales como:
escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con

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contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas
lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido
sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona
agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios
con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales
como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir
intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en literales
precedentes.
V.- MECANISMO DE PREVENCIÓN A EFECTOS DE EVITAR EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
La Empresa difunde entre los colaboradores las condiciones de respeto
y buen trato con la finalidad de arribar a un óptimo clima laboral.
En ese sentido y con la finalidad de prevenir casos de hostigamiento
sexual se efectuarán las siguientes acciones:
a) Capacitar a los colaboradores sobre el contenido de las normas y políticas
contra el hostigamiento sexual en la empresa.

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b) Sensibilizar a los colaboradores de la Empresa, respecto de las conductas a
sancionar por hostigamiento sexual de acuerdo a la ley y su reglamento a fin de
promover un ambiente laboral saludable evitando conductas de este tipo.
c) Poner en conocimiento de los colaboradores el procedimiento de denuncia
dentro de la Empresa, en caso de Hostigamiento Sexual.
d) Colocar en lugares visibles el procedimiento para denunciar y sancionar el
hostigamiento sexual.
e) Las demás que coadyuven a la prevención y control del hostigamiento sexual.
VI.- PROCEDIMIENTO INTERNO DE DENUNCIA EN CASO DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL:
El procedimiento tiene por finalidad determinar la existencia o
configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, garantizando una investigación reservada,
confidencial, imparcial, eficaz que permita luego sancionar al hostigador
y proteger al a víctima, cumpliendo con el debido proceso.
En tal sentido, en caso un colaborador de la Empresa sea víctima de un
caso de hostigamiento sexual por parte de un colaborador de la
empresa, el hostigado podrá presentar una queja verbal o escrita contra
el hostigador ante el Área Administrativa. Presentada la Queja se
elaborará un Acta que contendrá:
a. Identificación del presunto hostigador (nombres y apellidos)
b. Identificación de la presunta víctima (nombres y apellidos)

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c. Resumen de los hechos con indicación precisa del lugar, fecha y
circunstancias.
e. En el caso de mayores de edad, el Acta deberá ser suscrita por el quejoso.
El procedimiento se seguirá conforme a las siguientes características:
a) En caso que la queja sea contra un colaborador del
mismo rango que el hostigado, se presentará ante el Jefe
Directo de éste. En caso la queja sea contra el Jefe Directo o
Jefe de Área, la queja deberá interponerse ante la autoridad
inmediata de mayor jerarquía.
b) Recibida la Queja se correrá traslado de la misma al
quejado, bajo cargo, dentro del tercer (03) día hábil de
presentada.
c) El quejado será informado por escrito de que cuenta
con cinco (05) días hábiles a partir del día siguiente de la
notificación de la queja para presentar sus descargos escritos,
adjuntando las pruebas que considere oportunas.
d) Las pruebas que podrán ser utilizadas por quien
efectúa la queja o por quien se defiende de ésta, serán las que
consideren pertinentes las cuales deberán ser relevantes y
tener relación directa con la queja presentada, pudiendo ser
presentadas hasta antes que se emita pronunciamiento final.
Las pruebas pueden ser:

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- Declaración de Testigos.
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes
telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre
otros.
- Pericias sicológicas, siquiátricas, forense, grafotécnica, análisis
biológicos, químicos, entre otros.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
e) Presentado el descargo del quejado, se correrá
traslado del mismo al quejoso dentro del 3er día hábil de
recibido.
f) Quien instruya la investigación deberá poner en
conocimiento de ambas partes todos los documentos que se
presenten en el procedimiento así como las pruebas que se
actúen.
g) Quien instruya la investigación contará con diez (10)
días calendario para realizar las investigaciones adicionales que
considere necesarias a fin de determinar el acto de
hostigamiento sexual y en su caso actuar pruebas adicionales,
pudiendo incluso generar confrontación entre las partes
siempre que sea solicitada por el presunto hostigado.

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h) Vencidos los 10 días referidos en el literal precedente
y en caso se determine la existencia del acto de hostigamiento
sexual, deberá emitirse la Resolución “debidamente motivada”
dentro del tercer día natural, que deberá ser notificada a las
partes y que contendrá el veredicto inimpugnable, con la
absolución del quejado o en su caso imponiendo la sanción
correspondiente (es decir se declarará infundada o en su caso
fundada la queja), la cual, según las características de cada
caso podrá ser amonestación, suspensión o despido.
i) La sanción a aplicar deberá atender y respetar los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente,
se deberá tomar en cuenta la reiterancia y la concurrencia de
las citadas manifestaciones del hostigamiento sexual. La
severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número
de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos, sin que
sea determinante la reiterancia para la configuración del acto
de hostigamiento sexual. La gravedad de la sanción también
será evaluada según el nivel de afectación psicológica u
orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la
conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta
la calidad de vida de la persona. Constituye agravante la
concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual.
j) En ningún caso el procedimiento podrá durar más de
20 días hábiles.

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k) En el curso del procedimiento y en beneficio de la
eficacia de la futura resolución y protección de la víctima, se
podrán dictar medidas cautelares tales como:
 Rotación del presunto hostigador.
 Suspensión temporal del presunto hostigador.
 Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.
 Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para
lo cual se deberá efectuar una constatación policial al respecto.
 Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen
la integridad física, psíquica y/o moral de la víctima, por ser el/la
mayor afectado/a con el hostigamiento sexual sufrido. Dicha
responsabilidad estará a cargo del Sector Salud.
VII.- TRATAMIENTO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL CASO DE QUE EL
HOSTIGADOR RESULTE SER EL EMPLEADOR, PERSONAL DE DIRECCION,
PERSONAL DE CONFIANZA, TITULAR, ASOCIADO, DIRECTOR O
ACCIONISTA:
En los casos referidos el hostigado puede optar entre interponer una
demanda por cese de hostilidad o el pago de la indemnización dado por
terminado el contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el
artículo 35º literal a) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

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En este supuesto no exigible la comunicación al empleador por cese de
hostilidad señalado en el Artículo 30 de la norma referida en el párrafo
precedente.
VIII.- DIFUSION:
El presente procedimiento será difundido entre todos los colaboradores
de la empresa y un ejemplar del mismo será entregado bajo cargo físico
y/o electrónico.
Piura, 15 de diciembre del 2016
GERENCIA GENERAL