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DIPLOMADO DE
LEGISLACIÓN Y RELACIONES
LABORALES
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Mg. Jorge Quijandria Ascencio
1
SESION 4
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.
1.-Estructura del RIT
2.- Requisitos y aprobación del RIT
3.- Normas legales obligatorias: VIH,
Hostigamiento Sexual
4.- Jornada y Horario de Trabajo
5.- Control de asistencia. Exoneraciones
6.- Licencias Concedidas por Ley
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
• Por Resolución Suprema de 20 de
agosto de 1956, se estableció la
obligación de los empleadores, que
ocupen 100 o más trabajadores de
contar con un Reglamento Interno que
contenga las normas destinadas a
fomentar y mantener la armonía entre
trabajadores y empleadores, y a señalar
las atribuciones y acciones del personal
jerárquico con relación a los
trabajadores
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales, tales como:
•La hora de ingreso de los trabajadores
•Las Jornadas y horarios de trabajo.
•El tiempo de alimentación principal.
•Normas de control de asistencia al trabajo.
•Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
•Descansos semanales.
•Derechos y Obligaciones del empleador
•Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
•Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
•Medidas disciplinarias (sanciones).
•Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
•Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
•Otras disposiciones que disponga el empleador.
Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador para
registrar su Reglamento Interno de Trabajo?
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub.
Dirección de Registros Generales, el Reglamento
Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una
vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el
Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a
disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días
naturales posteriores de su aprobación, debiendo
constar el cargo de recepción de dicho reglamento a
todos los trabajadores.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
TRAMITE DE APROBACION DEL RIT
NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS A CONSIDERAR EN EL RIT
DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP
Artículo 1.- Implementación de lactarios por centros
de trabajo
• Centros de trabajo del sector público y del sector
privado.
• Laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil (15
a 49 años).
• Deben contar con un lactario (ambiente
apropiadamente implementado para la extracción y
conservación adecuada de la leche materna durante
el horario de trabajo).
• Objetivo es promover la salud, nutrición, crecimiento
y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta
los dos primeros años de vida.
• Los empleadores podrán implementar el lactario en
un ambiente que no se encuentre ubicado en el
mismo espacio del centro de trabajo, siempre que
aquél sea colindante, de fácil acceso
El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no
podrá ser inferior a una hora por día.
Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión
unilateral del empleador y estar contemplado en su Reglamento
Interno de Trabajo o en su defecto en documento que
expresamente señale esta situación.
El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante
la Ley N° 27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo
de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido
servicio. El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de
similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el tiempo de
uso del lactario aplicable en cada institución, así como las
condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los
centros de trabajo; considerando las normas mínimas
anteriormente indicadas.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
• Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no
deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra
situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como
sus derechos fundamentales.
4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física
o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más
personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento,
grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
EJEMPLOS:
Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones
indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas,
preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones
con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con
contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual,
proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual
de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis,
fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros
actos de similar naturaleza.
Rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear,
obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de
similar naturaleza.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de
respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes
obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o
comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o
de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos
de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas
para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las
disposiciones que resulten pertinentes.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
Resolución del
empleador,
plazo máximo 5
días hábiles
posteriores
INTERPOSICION
DE LA QUEJA
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo
que deberá cumplir con las siguientes características:
a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien
haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la
autoridad inmediata de mayor jerarquía.
b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado al quejado dentro del 3er día útil de
presentada.
c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas.
d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas por ley.
e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá
poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones
que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual.
g. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que
dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima.
h. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una Resolución
motivada que ponga fin al procedimiento interno.
i. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la
gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.
En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable,
teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso
de ACOSO SEXUAL
Plazo de caducidad
El plazo para presentar la queja o demanda por cese de
hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario es de
30 días calendario, contados a partir del día siguiente de
producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA
en el lugar de trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de
las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las
normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y
SIDA.
Los empleadores del sector público y privado, promueven el
desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y
SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la
discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
Los empleadores adoptan medidas que garanticen el
apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados o
afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
Los empleadores establecen procedimientos a los que
puedan recurrir los trabajadores y sus representantes
en los reclamos vinculados con el trabajo, debiendo
establecer como falta laboral todo acto discriminatorio
de un trabajador real o supuestamente VIH positivo.
NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
• Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar
trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.
• Es nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así
como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta
condición.
• Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo
dependencia, que han desarrollado el SIDA, y que como
consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la
normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, llevan a cabo el trámite pertinente ya sea ante la ONP o
ante la AFP respectiva.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Constitución Política, artículo 25:
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo”.
Este dispositivo constitucional, a su vez, encuentra su
desarrollo legal en el TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto
Supremo N° 007-2002-TR, y en su norma
reglamentaria contenida en el Decreto Supremo N°
008-2002-TR.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR que
es la siguiente:
“No se encuentran comprendidos en la jornada máxima
los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia”.
P.E Chofer de un Gerente General : Trabajador con periodo de inactividad laboral con otros periodos de laboralidad.
La inactividad, según la Corte Suprema, ni siquiera implica no trabajar o no hacer nada (es claro que eso sí sería
inactividad) sino que basta que el esfuerzo o intensidad para el trabajo sea menor en comparación con otras labores.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, ha establecido lo siguiente:
“(…)
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Artículo 22° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que
señala lo siguiente:
“Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador
se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el
trabajador”.
¿Cómo se autorizan las horas extras?
LA APROBACION ES EXPRESA O TACITA
CONTROL DE ASISTENCIAS. EXONERACIONES
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para
los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o
Subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.
CONTROL DE ASISTENCIAS
Demanda Judicial por Horas Extras:
Los trabajadores – entre otros elementos de prueba- podrán solicitar la
exhibición por parte del empleador del Registro de Control de
Asistencia.
Si el empleador en el juicio no cumple con exhibir dicho registro, se presumirá que el
trabajador sí ha realizado trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo establecido en el
literal a) del numeral 23.4 del artículo 23° y en el artículo 29° de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
SUNAFIL
Infracción muy grave contemplada en el numeral 25.19 del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo:
"25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo”.
LICENCIAS CONCEDIDAS POR LEY
Licencia Pre y Post Natal
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  • 1. DIPLOMADO DE LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ Docente: Mg. Jorge Quijandria Ascencio 1
  • 3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO. 1.-Estructura del RIT 2.- Requisitos y aprobación del RIT 3.- Normas legales obligatorias: VIH, Hostigamiento Sexual 4.- Jornada y Horario de Trabajo 5.- Control de asistencia. Exoneraciones 6.- Licencias Concedidas por Ley
  • 6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO • Por Resolución Suprema de 20 de agosto de 1956, se estableció la obligación de los empleadores, que ocupen 100 o más trabajadores de contar con un Reglamento Interno que contenga las normas destinadas a fomentar y mantener la armonía entre trabajadores y empleadores, y a señalar las atribuciones y acciones del personal jerárquico con relación a los trabajadores
  • 7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo? El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, tales como: •La hora de ingreso de los trabajadores •Las Jornadas y horarios de trabajo. •El tiempo de alimentación principal. •Normas de control de asistencia al trabajo. •Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia. •Descansos semanales. •Derechos y Obligaciones del empleador •Derechos y Obligaciones de los trabajadores. •Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía. •Medidas disciplinarias (sanciones). •Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales. •Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo. •Otras disposiciones que disponga el empleador. Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
  • 8. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador para registrar su Reglamento Interno de Trabajo? El empleador debe entregar por triplicado a la Sub. Dirección de Registros Generales, el Reglamento Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días naturales posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los trabajadores. Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
  • 10. NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS A CONSIDERAR EN EL RIT DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP Artículo 1.- Implementación de lactarios por centros de trabajo • Centros de trabajo del sector público y del sector privado. • Laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil (15 a 49 años). • Deben contar con un lactario (ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo). • Objetivo es promover la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida. • Los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante, de fácil acceso El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión unilateral del empleador y estar contemplado en su Reglamento Interno de Trabajo o en su defecto en documento que expresamente señale esta situación. El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley N° 27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las beneficiarias del referido servicio. El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros de trabajo; considerando las normas mínimas anteriormente indicadas.
  • 11. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT • Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL HOSTIGAMIENTO SEXUAL 4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales. 4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
  • 12. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL EJEMPLOS: Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. Rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
  • 13. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones: a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa. b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan. c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.
  • 14. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL Resolución del empleador, plazo máximo 5 días hábiles posteriores INTERPOSICION DE LA QUEJA
  • 15. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
  • 16. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo que deberá cumplir con las siguientes características: a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía. b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado al quejado dentro del 3er día útil de presentada. c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas. d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas por ley. e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten. f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual. g. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima. h. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una Resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno. i. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido. En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad.
  • 17. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL Plazo de caducidad El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
  • 18. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y SIDA. Los empleadores del sector público y privado, promueven el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH- positivas.
  • 19. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH Los empleadores adoptan medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA. Los empleadores establecen procedimientos a los que puedan recurrir los trabajadores y sus representantes en los reclamos vinculados con el trabajo, debiendo establecer como falta laboral todo acto discriminatorio de un trabajador real o supuestamente VIH positivo.
  • 20. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO DEL RIT PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH • Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo. • Es nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta condición. • Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo dependencia, que han desarrollado el SIDA, y que como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la normatividad vigente, califican para obtener una pensión de invalidez, llevan a cabo el trámite pertinente ya sea ante la ONP o ante la AFP respectiva.
  • 21. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO Constitución Política, artículo 25: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo”. Este dispositivo constitucional, a su vez, encuentra su desarrollo legal en el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR, y en su norma reglamentaria contenida en el Decreto Supremo N° 008-2002-TR.
  • 22. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR que es la siguiente: “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia”. P.E Chofer de un Gerente General : Trabajador con periodo de inactividad laboral con otros periodos de laboralidad. La inactividad, según la Corte Suprema, ni siquiera implica no trabajar o no hacer nada (es claro que eso sí sería inactividad) sino que basta que el esfuerzo o intensidad para el trabajo sea menor en comparación con otras labores.
  • 23. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, ha establecido lo siguiente: “(…) No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”. Artículo 22° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que señala lo siguiente: “Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador”. ¿Cómo se autorizan las horas extras? LA APROBACION ES EXPRESA O TACITA
  • 24. CONTROL DE ASISTENCIAS. EXONERACIONES Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada: “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas. No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.
  • 25. CONTROL DE ASISTENCIAS Demanda Judicial por Horas Extras: Los trabajadores – entre otros elementos de prueba- podrán solicitar la exhibición por parte del empleador del Registro de Control de Asistencia. Si el empleador en el juicio no cumple con exhibir dicho registro, se presumirá que el trabajador sí ha realizado trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo establecido en el literal a) del numeral 23.4 del artículo 23° y en el artículo 29° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. SUNAFIL Infracción muy grave contemplada en el numeral 25.19 del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo: "25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo”.
  • 26. LICENCIAS CONCEDIDAS POR LEY Licencia Pre y Post Natal Licencia por paternidad Licencia Sindical Licencia Miembros del Comité de Seguridad Licencia para desempeñar cargos cívicos Licencia para atender familiares en enfermedad terminal.