Sesión 4 reglamento interno de trabajo y normas obligatorias

1. DIPLOMADO EN LEGISLACIÓN
LABORAL
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y
NORMAS COMPLEMENTARIAS
SESIÓN 4
1
FABIOLA HERRERA I.

2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y NORMAS
OBLIGATORIAS
1.-Estructura obligatoria del RIT
2.- Requisitos y aprobación del RIT
3.- Normas legales obligatorias:
A).Ley 30709,Ley de no Discriminación Remunerativa entre varones y mujeres.
B).Ley de Protección de Datos Personales.
C).Ley N°29733 y Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
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3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONTRATOLABORAL
PERSONAL
REMUNERACIÓN
SUBORDINACIÓN IUS VARIANDI
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4. REGLAMENTO INTERNO EN LAS PYMES
¿están desprotegidos los trabajadores?
MICROEMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
diez (10)
trabajadores
inclusive.
VENTAS
ANUALES
Hasta el monto
máximo
de 150 Unidades
Impositivas
Tributarias
(UIT) (*)
4
PEQUEÑA EMPRESA
NÚMERO DE
TRABAJADORES
De uno (1) hasta
cien (100)
trabajadores
inclusive.
VENTAS ANUALES Hasta el monto
máximo
de 1,700Unidades
Impositivas
Tributarias (UIT) (*)

5. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 -DS N°039-91-TR – Articulo n° 2
Estructura:
1. La admisión o ingreso de los trabajadores. (¿ Es necesario si ya ingresó el colaborador?)
2. Las jornadas y horarios de trabajo.
3. El tiempo de alimentación principal.
4. Normas de control de asistencia al trabajo.
5. Normas de permanencia en el puesto de trabajo: permisos, licencias e inasistencias.
6. Modalidad de los descansos semanales.
7. Derechos y obligaciones del trabajador.
8. Derechos y obligaciones del empleador
9. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre los trabajadores y empleadores.
10. Medidas disciplinarias.
11. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de estos.
12. Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la finalidad de
cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales,
así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
13. Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
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6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
6

7. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 PROHIBICIONES:
 -CONTRAVENIR NORMAS HETERÓNOMAS/IMPERATIVAS
 -A LOS CONVENIOS COLECTIVOS
 CRITICAS:
 ES UNA SINTESIS LABORAL DEBERÍA COMPLEMENTAR CON TEMAS NO PREVISTOS
EN LA NORMA.
 PUEDE SER OBSERVADO SI NO CUENTA CON EL CONTENIDO MÍNIMO LEGAL. SIN
EMBARGO, NO ADVIERTE SI ES QUE NO ESTÁ CONSIDERADO NORMAS
POSTERIORES, POR EJEMPLO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
 DEBERÍA SER ACTUALIZADO O ELIMINADO DEBIDO A QUE EL EMPLEADOR CUENTA
CON LA FACULTAD DE IMPONER SUS REGLAS.
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8. NORMAS LEGALES OBLIGATORIAS
 1. LEY 30709, LEY DE NO DISCRIMINACIÓN SALARIAL ENTRE VARONES Y
MUJERES
 LEY 29733 LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
 LEY 27942, LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
 DECRETO SUPREMO N° 001-2016-MIMP – IMPLEMENTACIÓN DE LATARIOS
 RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 376-2008-TR – NORMAS SOBE VIH Y SIDA
 LEY 28705,LEY GENERAL PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DEL RIESGOS DEL
CONSUMO DEL TABACO
 LEY 30287,LEY DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS EN EL PERÚ
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9. LEY 30709: LEY DE NO DISCRIMINACIÓN
SALARIAL ENTRE VARONES Y MUJERES
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ( SALARIALES Y DE NO DISCRIMINACIÓN).
 CREAR LA POLÍTICA SALARIAL
 CATEGORIA, FUNCIONES Y REMUNERACIONES
 A PARTIR DE OCTUBRE DE 2019 COMIENZAN LAS SANCIONES

10. LEY 29733,LEY DE PROTECCIÓN DE
DATOS PERSONALES
DERECHO FUNDAMENTAL
TRATAMIENTO
DE LOS DATOS
PERSONALES
TITULAR DE LA
BASE DE LOS
DATOS
PERSONALES
DATOS
TRANSFRONTERIZOS
ENCARGADO
DEL
TRATAMIENDO
TITULAR DE LOS DATOS
PERSONALES

11. LEY 29733,LEY DE PROTECCIÓN DE
DATOS PERSONALES
 https://www.minjus.gob.pe/registro-proteccion-datos-personales/

12. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
 https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio
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13. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
• El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física
o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada,
realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de
autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u
otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad, así como sus derechos fundamentales.
• El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal
reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con
prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel
remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
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14. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
 EJEMPLOS:
Escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con
contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas
reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual,
proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes,
comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada,
mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
 Rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir
intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
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15. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de
respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes
obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o
comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o
de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos
de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas
para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las
disposiciones que resulten pertinentes.

16. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
Resolución del
empleador,
plazo máximo
5 días hábiles
posteriores
INTERPOSICIO
N DE LA QUEJA

17. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL

18. Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso de ACOSO SEXUAL
El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo
que deberá cumplir con las siguientes características:
a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien
haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la
autoridad inmediata de mayor jerarquía.
b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado al quejado dentro del 3er día útil de
presentada.
c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas.
d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas por ley.
e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá
poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones
que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual.
g. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que
dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima.
h. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una Resolución
motivada que ponga fin al procedimiento interno.
i. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la
gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.
En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable,
teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad.

19. DS 014-2019-MIMP – MODIFICACIÓN AL
REGLAMENTO DE HOSTIGAMIENTO LABORAL
 Se deroga el DS 010-2003-MINDES
 Conformar un Comite para empresas con 20 o más trabajadores
 Acciones preventivas, medidas de protección
 No iniciar un procedimiento de investigación
 Sanción calificada como muy grave

20. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
Procedimiento Interno para tramitar denuncias en caso
de ACOSO SEXUAL
Plazo de caducidad
El plazo para presentar la queja o demanda por cese de
hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario es de
30 días calendario, contados a partir del día siguiente de
producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

21. IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
 IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS: LEY 29869
 DS 009-2006-MINDES
 CARACTERISTICAS
• Centros de trabajo del sector público y del sector privado.
• Laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil (15 a 49 años).
• Deben contar con un lactario (ambiente apropiadamente implementado
para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante
el horario de trabajo).
• Objetivo es promover la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral
del niño o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.
• Los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no
se encuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre
que aquél sea colindante, de fácil acceso
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22. IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
• El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser
inferior a una hora por día.
• Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión unilateral del
empleador y estar contemplado en su Reglamento Interno de Trabajo o en su
defecto en documento que expresamente señale esta situación.
• El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley N°
27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario
que requieren las beneficiarias del referido servicio. El Reglamento Interno de
Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente
el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las
condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros de
trabajo; considerando las normas mínimas anteriormente indicadas.
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23. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
CON VIH
• El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA en el lugar de
trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de las medidas, disposiciones y
acciones contempladas en las normas y políticas públicas nacionales relacionadas
con el VIH y SIDA.
• Los empleadores del sector público y privado, promueven el desarrollo e
implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo
destinadas a ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su
progresión, proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo,
estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas.
• Los empleadores adoptan medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus
trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
• Los empleadores establecen procedimientos a los que puedan recurrir los
trabajadores y sus representantes en los reclamos vinculados con el trabajo,
debiendo establecer como falta laboral todo acto discriminatorio de un trabajador
real o supuestamente VIH positivo.
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24. PREVENCIÓN Y CONTROL DE RIESGOS DEL
CONSUMO DE TABACO
 LEY N°28705
 Se prohíbe fumar en cualquier establecimiento público o privado – Centro
Laboral
 Obligatoriedad del anuncio de la prohibición
 ¿Qué debería incluir en el RIT?
• Políticas de Prevención
• Políticas de los riesgos sobre el consumo de tabaco
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25. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
 JORNADA: EL TIEMPO QUE EL TRABAJADOR ESTA A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR,ESTABLECIDO EN EL CONTRATO.
 HORARIO: TIEMPO REAL, TIEMPO EXACTO ENTRE LA ENTRADA Y SALIDA DEL
TRABAJADOR
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26. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
 Articulo N° 25 CC
 DS. 007-2002-TR TUO DE LA LEY DE JORNADA DE TRABAJO,EN SOBRETIEMPO
 1. Jornada Máxima :48 horas máximas de labor durante la semana
 2. Jornada de trabajo de los menores de edad: Regulada en el Código del Niño y
Adolescente
 12 años – 14 años ( labores de 4 horas diarias o 24 horas semanales).
 15 años – 17 años (labores de 6 horas diarias o 36 horas semanales).
 Se es debe permitir estudiar
3. Exclusiones a la jornada máxima legal:
 Trabajadores de confianza o dirección,o realizan labores fuera del centro de
trabajo/parcial, trabajadores que no tienen supervisión inmediata.
4. EL empleador puede extender la jornada hasta la máxima
5. Jornada Nocturna: 10:pm – 6 am, debe ser rotativo, percibir no menos de S/. 1255.5
6. Refrigerio Mínimo:45 minutos diarios – no forma parte de la jornada

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27. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
7.Sobretiempo y Horas Extras: voluntario, fuera de la Jornada, obligatorio en
casos fortunitos, se pueden compensar con descansos
 25% las dos primeras horas
 35% las 3 hora restante
8 Introducir variaciones al horario de trabajo
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28. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
El MTPE, promueve el desarrollo de políticas sobre VIH y SIDA
en el lugar de trabajo, fiscaliza y evalúa la ejecución y eficacia de
las medidas, disposiciones y acciones contempladas en las
normas y políticas públicas nacionales relacionadas con el VIH y
SIDA.
Los empleadores del sector público y privado, promueven el
desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y
SIDA en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones
permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la
discriminación de las personas real o supuestamente VIH-
positivas.

29. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
Los empleadores adoptan medidas que garanticen el
apoyo y asistencia a sus trabajadores infectados o
afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
Los empleadores establecen procedimientos a los que
puedan recurrir los trabajadores y sus representantes
en los reclamos vinculados con el trabajo, debiendo
establecer como falta laboral todo acto discriminatorio
de un trabajador real o supuestamente VIH positivo.

30. NORMAS LEGALES A CONSIDERAR DENTRO
DEL RIT
PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LOS TRABAJADORES CON VIH
• Está prohibido que el empleador exija la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar
trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.
• Es nulo el despido basado en que el trabajador es una PVV, así
como todo acto dentro de la relación laboral fundado en esta
condición.
• Las personas que se encuentran en una actividad laboral bajo
dependencia, que han desarrollado el SIDA, y que como
consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la
normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, llevan a cabo el trámite pertinente ya sea ante la ONP o
ante la AFP respectiva.

31. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Constitución Política, artículo 25:
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo”.
Este dispositivo constitucional, a su vez, encuentra su
desarrollo legal en el TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto
Supremo N° 007-2002-TR, y en su norma
reglamentaria contenida en el Decreto Supremo N°
008-2002-TR.

32. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR que
es la siguiente:
“No se encuentran comprendidos en la jornada máxima
los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia”.
P.E Chofer de un Gerente General : Trabajador con periodo de inactividad laboral con otros periodos de laboralidad.
La inactividad, según la Corte Suprema, ni siquiera implica no trabajar o no hacer nada (es claro que eso sí sería
inactividad) sino que basta que el esfuerzo o intensidad para el trabajo sea menor en comparación con otras labores.

33. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, ha establecido lo siguiente:
“(…)
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se
entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”.
Artículo 22° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR, que
señala lo siguiente:
“Artículo 22.- En el caso del último párrafo del Artículo 9 de la Ley, la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador
se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el
trabajador”.
¿Cómo se autorizan las horas extras?
LA APROBACION ES EXPRESA O TACITA

34. CONTROL DE ASISTENCIAS. EXONERACIONES
Decreto Supremo N° 004-2006-TR, establece la siguiente obligación para
los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada:
“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o
Subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.

35. CONTROL DE ASISTENCIAS
Demanda Judicial por Horas Extras:
Los trabajadores – entre otros elementos de prueba- podrán solicitar la
exhibición por parte del empleador del Registro de Control de
Asistencia.
Si el empleador en el juicio no cumple con exhibir dicho registro, se presumirá que el
trabajador sí ha realizado trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo establecido en el
literal a) del numeral 23.4 del artículo 23° y en el artículo 29° de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo.
SUNAFIL
Infracción muy grave contemplada en el numeral 25.19 del Artículo 25 del
Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo:
"25.19. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo”.

36. LICENCIAS CONCEDIDAS POR LEY
Licencia Pre y Post Natal
Licencia por paternidad
Licencia Sindical
Licencia Miembros del Comité de Seguridad
Licencia para desempeñar cargos cívicos
Licencia para atender familiares en
enfermedad terminal.
Licencia