1. ACOSO LABORAL

2. DEFINICIÓN:
 Conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.

3. MODALIDADES GENERALES:
 Maltrato laboral.
 Persecución laboral.
 Discriminación laboral.
 Entorpecimiento laboral.
 Inequidad laboral.
 Desprotección laboral.

4. CONDUCTAS ATENUANTES:
 a) Haber observado buena conducta anterior.
 b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor
intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
 c) Procurar voluntariamente, después de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
 d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque
no sea en forma total.
 e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por
la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en
la realización de la conducta.

5.  f) INEXEQUIBLE. Los vínculos familiares y afectivos.
Corte Constitucional Sentencia C-898 de 2006
 g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o
desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
 h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las
anteriores.

6. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES:
 a) Reiteración de la conducta;
 b) Cuando exista concurrencia de causales;
 c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
 d) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado al sujeto pasivo;
 e) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad;
 f) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un
inimputable;
 h) Cuando en la conducta se causa un daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.

7. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY:
 La persona natural que se desempeñe en una posición de dirección y
mando en una empresa
 La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo
en el sector privado
 Los servidores públicos, que se desempeñen en una dependencia pública
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos
 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral

8. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL.
 a) Los actos de agresión física.
 b) Las expresiones injuriosas
 c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional
 d) Las injustificadas amenazas de despido
 e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de
los sujetos activos del acoso
 f) La descalificación humillante
 g) las burlas sobre la apariencia física
 h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona

9.  i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a
las obligaciones laborales.
 j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto
a la jornada laboral contratada o legalmente establecida-
 k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los
demás empleados
 l) La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de
la labor.
 m) La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias
y vacaciones.
 n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso u ofensivo.

10. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL.
 a) Las exigencias y órdenes.
 b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
 c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
 d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral
 e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución
 e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio
 g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
 i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.
 j) La exigencia de cumplir con las obligaciones,

11. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL
ACOSO LABORAL.
 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones
deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de
acoso laboral y establecer un procedimiento interno.
 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos,
la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral.
 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral
podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la
situación de acoso laboral.

12. SANCIONES AL ACOSO LABORAL.
 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,
cuando su autor sea un servidor público.
 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando
haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.
 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador
que lo tolere.
 4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador.
 5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos.

13. COMPETENCIA
 Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción
en el lugar de los hechos adoptar las medidas
sancionatorias cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados particulares.
 Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor
público, la competencia para conocer de la falta
disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las
Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos
Superior y Seccionales de la Judicatura.

14. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO.
 Cuando la competencia para la sanción
correspondiere al Ministerio Público se aplicará
el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario único.
 Cuando la sanción fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual
tendrá lugar dentro de los treinta (30) días
siguientes a la presentación de la solicitud o
queja.

15. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL.
 Cuando la queja de acoso laboral carezca de
todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de
multa entre medio y tres salarios mínimos
legales mensuales

16. SUJETOS PROCESALES.
 Investigado y su defensor
 Sujeto pasivo o representante
 Ministerio publico

17. CADUCIDAD
 Caducaran seis meses después de la fecha
en la que hayan ocurrido las conductas con
respecto al acoso laboral.

18. VIGENCIA Y DEROGATORIA
ley 110 del año 2006 rige desde su
promulgación y deroga o modifica todas las
que le sean contrarias o incompatibles.

19.  Natalya Freyle Martinez
 Daidiry Martinez Parra
 Yeimi Morron Palomino