El documento detalla las expectativas y competencias necesarias para los supervisores en Antamina, abarcando habilidades técnicas, gerenciales y de comportamiento. Se enfatiza la importancia del desarrollo continuo de estas competencias y la alineación entre los objetivos personales y organizacionales. Además, se presentan programas de capacitación y desarrollo diseñados para fortalecer el liderazgo y la gestión en el trabajo.

1. DESARROLLO DE SUPERVISORES

2. Antamina:
¿Qué esperamos de un Supervisor?
Supervisor
Recibe las directivas
Guía los procesos
Organiza los recursos
Desarrolla su equipo
Gestiona Desempe- ño
Dirige las relaciones
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3. Antamina:
Competencias requeridas
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Gerenciales
De comportamiento
Tecnicas

4. Antamina:
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Gerencia deldesempeño Plan de SucesiónDesarrollo decompetencias Maximizar Contribución Valores, necesidades, Expectativas, estrategia yagenda del Individuo, Valores, necesidades, expectativas , estrategia y agenda de la compañía ContribuciónGerencia

5. Antamina:
Competencias técnicas
1.Son las que más se enseñan en las universidades e institutos tecnológicos
2.Generalmente son las más desarrolladas en los candidatos y profesionales jóvenes
3.Muy apreciadas en las etapas iniciales de las carreras
4.Existe de todas maneras una brecha en el nivel de las competencias técnicas que encontramos y el nivel deseado por las empresas
5.Si existe la aptitud necesaria, son las más fáciles de desarrollar
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6. Antamina:
Competencias Funcionales u operativas:
1.Ingeniería de Minas
2.Geología
3.Operaciones Mina
4.Operaciones Concentradora
5.Mantenimiento
6.Seguridad
7.Medio Ambiente
8.Finanzas y Contabilidad
9.…
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7. Antamina:
1.INGENIERIA DE MINAS
DIMENSIONES
Planeamiento de mina de largo plazo Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de corto como de largo plazo; tiene conocimientos de geología, minería, procesos mineros, y necesidades del cliente. Puede integrar el planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros
Planeamiento de mina de corto plazo Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de corto como de largo plazo Tiene conocimiento de geología. Minería, procesos mineros y necesidades del cliente. Puede integrar el planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros.
Ingeniería de rocas/geotécnica: Análisis de stress, desecación, mecánica de rocas, excavación. Rompimiento de rocas, transporte de materiales, grado, control de calidad y sensibilidad económica, estabilidad de tierras, medio ambiente de mina e impacto ambiental.
Servicios mineros: …
Legislación Minera: …
Economía minera: …
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8. Antamina:
Competencias Gerenciales
1.Se están empezando a desarrollar en los centros de estudios
2.Adquieren más importancia en la medida que los profesionales acceden a posiciones de supervisión o posiciones técnicas que tienen mayor autonomía
3.Generalmente se observan en niveles menos desarrollados en profesionales jóvenes
4.Pueden enseñarse pero fundamentalmente se desarrollan con la práctica
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9. Antamina:
Competencias de gerencia:
1.Gerencia del día a día
2.Gerencia de negocios
3.Dirección de personal
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10. Antamina:
1 Gerencia del día a día
DIMENSIONES
Planeamiento, coordinación y gestión de recursos: Establece de trabajo y producción, asigna responsabilidades, coordina actividades, mide resultados, planea y compromete recursos para cumplir con los planes de corto y largo plazo. Planea, prioriza, asigna y utiliza: personal, equipo, presupuestos, infraestructura, información y tecnología, recursos externos, interactuando con otros departamentos según es requerido.
Gestión de decisión: Aplica la toma de decisiones tales como estableciendo objetivos, evaluando fortalezas y debilidades, identificando oportunidades y riesgos, analizando el riesgo, explorando opciones, evaluando el impacto. Toma decisiones efectivas. Utiliza el proceso de toma de decisiones apropiadamente tomando en cuenta el tiempo disponible, impacto potencial y personal involucrado.
Administración y reporte: Puede entender, usar y seguir los procesos de negocios de la compañía, los requerimientos procesuales y regulatorios de la Compañía tales como: ERP, Reporte, Administración de Recursos Humanos, Compras, Presupuestos, etc.
Gestión de costos y presupuestos: Participa del proceso presupuestal, maneja su propio presupuesto, asigna gastos según los límites autorizados, balancea prioridades, prepara y presenta AFEs, sigue la ejecución presupuestal y hace el reporte de costos requerido.
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11. Antamina:
3. Dirección de Personal
DIMENSIONES
Reclutamiento y Gestión del cambio: Trabaja con las personas para el compromiso con la visión, misión, la filosofía, las políticas, las estrategias y los procesos de la compañía. Construye una cultura basada en los valores de Antamina, generando un clima laboral positivo donde la gente participe en el proceso productivo, se sienta motivado a mejorar continuamente y se identifique fuertemente con la compañía. Mantiene un clima laboral positivo, medido por técnicas y estándares de la industria. Construye una organización efectiva.
Gerencia del desempeño: Entiende y aplica el proceso de gerencia del desempeño de Antamina, con individuos y equipos. Tiene objetivos claros para la propia área, Fija objetivos y planes de acción con sus subordinados directos, tiene revisiones regulares a lo largo del año, evalúa el desempeño, y hace responsables a los empleados de los resultados.
Desarrollo de competencias y planes de sucesión: Entiende y aplica el proceso de desarrollo de competencias. Desarrolla objetivos de desarrollo de competencias y planes para sus subordinados directos. Asegura que los empleados se desarrollen para lograr las expectativas de competencias de su posición. Hace del desarrollo del empleado una prioridad asignando el tiempo y los recursos apropiados. Guía a los empleados respecto de futuras oportunidades. Se asegura de los planes de sucesión en su área de responsabilidad.
Coaching y Mentoring: Provee coaching /retroalimentación /mentoring con el fin de ayudar a los empleados a cerrar la brecha entre el desempeño actual y el esperado, y las necesidades de desarrollo de habilidades. Puede evaluar las fortalezas y debilidades de las personas y coach/mentor a los individuos para el éxito futuro; identifica el talento y activamente enfrenta las necesidades de desarrollo.
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12. Antamina:
2. Gerencia de Negocios
DIMENSIONES
Conocimiento de negocios: Entiende y utiliza los conceptos de negocios avanzados, enfoques macro y micro económicos, análisis económicos y financieros, estructuras y prácticas de negocio, mercados de moneda y estructuras de impuestos; análisis de flujo de caja; principios contables; evaluación de riesgos políticos, económicos y de negocios; tendencias legislativas, regulatorias y legales; Estructuras de negocios y financieras alternativas; Financiamiento de u proyecto propuesto, levantamiento del capital; enfoques y prácticas de gerencia general; Tendencias de negocios nacionales y globales.
Conocimiento de la industria y de Antamina; Entiende la industria minera y de refinación de metales: estado económico de la industria, asuntos de medio ambiente y comunidad; Entiende el negocio de la compañía, las prioridades corporativas y la dirección, los principales procesos técnicos y funcionales y sus interdependencias. Entiende la estructura y dinámica de los accionistas. Entiende las necesidades de los clientes y tiene un conocimiento general de los conceptos de marketing y las estrategias, la competencia.
Gerencia de transformación: Empodera la organización para generar resultados extraordinarios creando al mismo tiempo una calidad de vida excepcional para su gente. Desarrolla un entorno donde se mira hacia el futuro y desarrolla estrategias necesarias para implementar escenarios futuros. Alinea la visión, misión, filosofía general, políticas, estrategias, procesos y personas con la estrategia de negocios para asegurar el desempeño y el éxito sostenido. Construye alineación y soporte a una cultura basada en valores. Le permite a la organización y a su personal salirse de roles adversariales y ver la organización como un equipo unificado. Moviliza e inspira a la gente para ir más allá del mero cumplimiento hasta tomar responsabilidad de el éxito propio y del negocio.
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13. Antamina:
Competencias de Comportamiento
1.No se enseñan formalmente
2.Son necesarias en todos los niveles de la organización
3.Generalmente no se observan muy desarrolladas en postulantes o profesionales jóvenes
4. Son de suma importancia para nuestra empresa y en consecuencia forman parte del sistema de gestión del desempeño y son parte formal de la evaluación de los empleados.
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14. Antamina:
Competencias de Comportamiento
1.Relaciones.
2.Desarrollo de equipos.
3.Comunicaciones.
4.Efectividad personal.
5.Liderazgo.
6.Orientación a Resultados.
7.Capacidad de Encontrar Soluciones Efectivas
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15. Antamina:
1. Relaciones Interpersonales La capacidad de identificar la necesidad, crear y mantener relaciones extraordinarias dentro y fuera del grupo de trabajo inmediato.
Hace a otros (colegas y personas con mayor rango) responsables de los compromisos con la acción, personas, relaciones y éxito del equipo. Actúa para formar confianza en sí mismo y en los demás.
Permite a otras personas a hacerle responsable del compromiso con la acción, personas, relaciones y éxito del equipo.
Trabaja activamente para completar problemas pasados.
Reconoce el éxito de los demás y brinda retroalimentación positiva.
Afronta las fallas y errores de los demás de modo constructivo.
Se relaciona bien dentro y fuera de la empresa
Puede arreglar diferencias con interrupción mínima
Gana confianza rápidamente de otros en las negociaciones
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16. Antamina:
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Aplica a superintendencias y jefaturasMuy inestables y exigentes, con conflicto y ambigüedad considerablesLimitado a resultados funcionalesSólido entendimiento del tema3Aplica a gerencias o vicepresidenciasEn entornos impredecibles, inestables, conflictivos y altamente demandantesResultados superioresDominio profundo del tema4NingunoNingunoNinguno No tiene0Aplica a toda la empresa, dentro y fuera de la organizaciónEn entornos impredecibles, inestables, conflictivos y altamente demandantesResultados extraordinarios que exceden en gran medida las expectativasExtraordinario5Aplica a propio grupo de trabajo y a veces fuera del grupo de trabajoA veces en situaciones inestables e impredeciblesLimitado a un área pequeñaAplica2Aplica a su propiogrupo de trabajoFamiliares, con poca ambigüedad, en periodos cortosLimitado a una tarea específicaBásico1Ambito de aplicación Nivel de complejidad de las situacionesImpacto en los resultadosConocimientoNivelAplica resultadosConocimientoNivel

17. Antamina:
Herramientas para el desarrollo
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18. Antamina:
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19. Antamina:
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20. Antamina:
PLANES DE DESARROLLO Maximice su Contribución
OBJETIVOS
•Desarrollar permanentemente las competencias críticas del supervisor para el puesto.
DESCRIPCIÓN Sistema desarrollado internamente a través de la plataforma intranet. Cada supervisor participa del planeamiento, revisión y seguimiento de su plan de desarrollo individual.

21. Antamina:
Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo y supervisión (DHL y S – 1)
OBJETIVOS
•Reforzar el rol del supervisor en Antamina y la importancia de los valores de la organización.
•Fortalecer las relaciones interpersonales y de trabajo entre todas las áreas de Antamina.
•Reforzar el alineamiento hacia el Marco Estratégico de la empresa.
•Identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el rol del supervisor.
DESCRIPCIÓN Es una certificación de Antamina conjuntamente con Target-DDI, cuyo objetivo principal es fortalecer las competencias directivas clave para la gestión de personas en el trabajo. Este programa se desarrolla a lo largo de 96 horas y comprende evaluaciones, reportes de avance enviados a cada gerencia. Su programación es anual. Es facilitado en casi su totalidad por entrenadores pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que han sido certificados bajo la metodología DDI. Participan, un máximo de 30 participantes por grupo.

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23. Antamina:
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24. Antamina:
Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo y supervisión (DHL y S – 2)
OBJETIVOS
•Reforzar los conceptos aprendidos relacionados a las competencias directivas clave para la gestión de personas en el trabajo.
•Brindar herramientas prácticas al supervisor para el ejercicio de su rol.
DESCRIPCIÓN Es una certificación interna de la empresa conjuntamente con Target-DDI mas conocida como IMEX, y que refuerza el módulo completo de 96 horas. Se desarrolla a lo largo de 16 horas, bajo la metodología DDI y participan todos aquellos supervisores que completaron satisfactoriamente la versión completa en un período mínimo de 2 años. Es facilitado en su totalidad por entrenadores pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que han sido certificados bajo la metodología DDI. Participan, un máximo de 30 participantes por grupo..

25. Antamina:
TEAM BUILDING SUPERVISORES
OBJETIVOS
•Reforzar el rol del supervisor en Antamina y la importancia de los valores de la organización.
•Fortalecer las relaciones interpersonales y de trabajo entre todas las áreas de Antamina.
•Reforzar el alineamiento hacia el Marco Estratégico de la empresa.
•Identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el rol del supervisor.
DESCRIPCIÓN Programa Outdoor, realizado través de talleres de 16 horas de duración (02 días) en el que participan los supervisores de todas las áreas. Este 2013, participaron 395 supervisores.

26. Antamina:
Apoyo en el desarrollo de Competencias Conductuales 1. Talleres DDI (4) 2. Antaminado Nuestro Futuro 3. Taller de comunicación efectiva a todo nivel 4. Curso virtual de liderazgo 5. Taller de presentaciones efectivas para facilitadores 6. Lectura de libros 7. Exposiciones 8. Casos de estudio
Apoyo en el desarrollo de Competencias
1.Talleres DDI (4)
2.Trabajo con audiovisuales 3. Lectura de otros libros 4. Exposición 5. Apoyo en el Proyecto
3 meses
4 meses
8 meses
Programa de Graduados - Estructura de 24 meses
Etapa 0
1.Diseño del programa.
2.Asignación y Preparación de Coaches y Mentores.
3.Reclutamiento de Graduados
4.Proceso de Selección de Graduados
5.Contrato de Graduados
1ra Etapa
Coaching Mentoring
2da Etapa
Pasantía en las Gerencias: 1. Salud, Seguridad Industrial y Serv. Emerg. 2. Operaciones mina 3. Concentradora 4. Mantenimiento Dos meses por Gerencia
Desarrollo de Competencias Técnicas y de Comportamiento
12 meses
Proyecto de Mejora
3ra Etapa
El graduado permanece en una sola Superintendencia para conocer a fondo los procesos y desarrollar o ser parte de un proyecto de mejora.
Evaluación Integral de cada Graduado (Mentor, Coach, RRHH)
Evaluación Integral de cada Graduado (Mentor, Coach, RRHH)
1.Inducción Trabajador Nuevo
2.Presentación de programa a los Graduados, mentores y Coaches.
3.Inducción a la Cultura Antamina.
4.Pasantía y apoyo a las áreas de:
a)Recursos Humanos
b)Medio Ambiente
c)Relaciones Comunitarias
d)Contraloría y Finanzas
e)Excelencia Operacional
f)Logística
g)Ingeniería y proyectos Dos semanas por área

27. Antamina:
FORJANDO ANTAMINA
OBJETIVOS
•Crear una identidad organizacional alineada con los resultados estratégicos de la empresa.
DESCRIPCIÓN
Actividad de dos días de duración y que reúne a los líderes de todas las áreas. Se realiza dos veces al año, y forma parte de las estrategias de revisión y alineamiento sobre los objetivos estratégico de la empresa.

28. Antamina:
Desarrollo Profesional Antamina
TALLERES ANTAMINANDO NUESTRO FUTURO Taller de liderazgo y Comunicación, de tres días, donde se presenta la Cultura Antamina, dirigido a todos los nuevos integrantes de la empresa. Este es el primer contacto de la supervisión con la cultura Antamina. Objetivo “Motivar a los trabajadores de la empresa a vivir nuestros valores y la Cultura Antamina, específicamente en la forma en la que realizamos nuestro trabajo y como nos comunicamos. Entregar herramientas para mejorar su liderazgo y comunicación”.

29. Antamina:
Desarrollo de Supervisores
Principios Voluntarios de Seguridad y Derechos Humanos
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1.La función de supervisión es de primordial importancia
2.Se da en muchos niveles de las organizaciones
3.Buscamos alinear objetivos personales y de la empresa
4.El desarrollo es siempre responsabilidad individual
5.Las competencias mal llamadas “blandas” son cruciales y no son fáciles de desarrollar
6.La mejor manera de desarrollar una competencia es mediante la práctica: el entrenamiento es sólo el primer paso